文檔資源摘 要 人力資源管理信息化是每個(gè)企業(yè)面臨的重大課題，本文就人力資源管理信息化存在的問題及癥結(jié)所在闡述其解決對(duì)策。關(guān)鍵詞 信息化；人力資源管理；對(duì)策 信息化人力資源管理是以先進(jìn)的電子信息技術(shù)為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺(tái)實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。 一、信息化人力資源管理的意義 信息化人力資源管理是企業(yè)信息化的重要組成部分，它的意義可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面。 1. 促進(jìn)人力資源管理理念的變革 信息化人力資源管理的實(shí)現(xiàn)不僅是一種高新技術(shù)的應(yīng)用，更是一種全新的管理理念和管理思想的導(dǎo)入。 （1）信息化人力資源管理促進(jìn)了管理理念的轉(zhuǎn)變 信息化人力資源管理實(shí)現(xiàn)了開放式管理，實(shí)現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設(shè)立，最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當(dāng)人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動(dòng)、多方位、全面、專業(yè)化的方向發(fā)展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為企業(yè)的核心部門。信息化人力資源管理的實(shí)施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能，使人力資源部門創(chuàng)造的價(jià)值得到認(rèn)可，更促進(jìn)了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來(lái)，改變了傳統(tǒng)的員工在管理過程中處于被動(dòng)地位的狀況，形成了新的互動(dòng)管理的局面。 （2）信息化人力資源管理促進(jìn)了管理角色的轉(zhuǎn)變 信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡(jiǎn)單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識(shí)和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。信息化人力資源管理的實(shí)施轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價(jià)值可以以定量的形式表示出來(lái)。通過授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，扮演起企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。 2. 實(shí)現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接 信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分，相對(duì)于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng)，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同時(shí)，也可以通過與上述系統(tǒng)的銜接，獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)生的信息流，通過與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄，與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄，支持了人力資源管理工作；反過來(lái)信息化人力資源管理對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)中工作的合理安排提出相關(guān)依據(jù)，指導(dǎo)生產(chǎn)安排和工作流程的設(shè)計(jì)。這種相互的信息交換，促進(jìn)了企業(yè)整體信息系統(tǒng)的完善，推動(dòng)了企業(yè)管理依據(jù)的精細(xì)化；同樣，人力資源管理系統(tǒng)自身也獲得了基礎(chǔ)依據(jù)。 3. 促進(jìn)管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化 信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢(shì)就是縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級(jí)制度，可跨部門、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點(diǎn)，最終轉(zhuǎn)變了企業(yè)的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了組織機(jī)構(gòu)的扁平化，企業(yè)的反應(yīng)也更加靈敏。 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，例如，企業(yè)高層管理人員可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jī)效等等；對(duì)部門經(jīng)理而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，例如，可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請(qǐng)、進(jìn)行績(jī)效管理等等；對(duì)于普通員工，可以在網(wǎng)上看本月薪資明細(xì)、累計(jì)福利、內(nèi)部股票價(jià)值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。此類服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無(wú)疑可以改善人力資源管理部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái)，從而優(yōu)化了管理結(jié)構(gòu)，暢通了信息溝通渠道。 信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計(jì)等方面繁重的計(jì)算工作，縮短了各職能工作的時(shí)間，特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著Internet、大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設(shè)備和相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的出現(xiàn)，信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實(shí)，并呈現(xiàn)出豐富多彩的景象。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動(dòng)、海量存儲(chǔ)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用起到關(guān)鍵性的推動(dòng)作用。 4. 避免企業(yè)人事決策的盲目化，規(guī)避運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn) 信息化人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的各級(jí)機(jī)構(gòu)的人事決策提供了更加翔實(shí)和豐富的信息來(lái)源，而不僅僅是憑借專業(yè)部門的只言片語(yǔ)或簡(jiǎn)單的就事論事，避免了決策的盲目化，使每一項(xiàng)決策都有據(jù)可循。在企業(yè)進(jìn)行重要的人事決策和經(jīng)營(yíng)決策前，大量的信息收集，分類整合要進(jìn)行有效信息的篩選，這些都需要信息技術(shù)的支持，才能夠快速準(zhǔn)確地完成。同時(shí)，人力資源系統(tǒng)運(yùn)行的程序化和層級(jí)及功能授權(quán)，也避免了擅自行事或權(quán)責(zé)不明。工作流程和權(quán)力分配的設(shè)定，明確了工作中的各級(jí)關(guān)系，每項(xiàng)工作都有明確的責(zé)任人。信息系統(tǒng)對(duì)不同權(quán)限的負(fù)責(zé)人提供不同的功能，從而避免越權(quán)帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，減少不必要的損失。 5. 人力資源管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項(xiàng)人力資源管理職能在實(shí)際運(yùn)用中得到銜接。一套合理而完善的信息化人力資源管理，還將為人力資源管理者帶來(lái)另外一個(gè)好處：由于各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)庫(kù)將完整準(zhǔn)確地記錄企業(yè)所有員工的人事、考勤、績(jī)效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確、全面、及時(shí)的人力資源信息支持。 6. 管理方式更加人性化 信息系統(tǒng)的投入，使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動(dòng)成為可能，體現(xiàn)了實(shí)時(shí)管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合，在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與業(yè)務(wù)流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來(lái)定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺(tái)，真正實(shí)現(xiàn)管理方式的人性化。 二、我國(guó)信息化人力資源管理存在的問題 由于我國(guó)信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，存在不少問題。 （一）從人力資源管理軟件看 目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng)，應(yīng)用范圍受到*。同時(shí)，軟件中的某些附加功能并非企業(yè)所需，這便增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成浪費(fèi)。究其原因，主要有以幾點(diǎn)： 1.軟件開發(fā)人員缺乏必要的人力資源管理基礎(chǔ)教育 軟件開發(fā)人員不了解人力資源管理的內(nèi)涵和基本規(guī)律，開發(fā)出來(lái)的軟件大都是人事檔案、考勤、工資、休假的事務(wù)管理。這些內(nèi)容雖然是不可缺少的，但只能解決人力資源管理的低層次問題。 2. 軟件工程師與人力資源管理專家溝通困難 有些人力資源軟件公司認(rèn)識(shí)到了上述問題，專門聘請(qǐng)了人力資源管理專家做顧問，參與整個(gè)系統(tǒng)的系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)工作，但由于這些專家缺乏計(jì)算機(jī)科學(xué)的知識(shí)，在與軟件開發(fā)人員溝通時(shí)，存在嚴(yán)重障礙，最終開發(fā)出來(lái)的軟件和人力資源管理專家預(yù)想的效果相差甚遠(yuǎn)。事實(shí)上，光有人力資源管理專家和軟件工程師之間的溝通是不夠的，中間還需要知識(shí)工程師，通過知識(shí)表征的方法，提取人力資源管理專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，模擬專家在解決問題過程中的知識(shí)控制策略和啟發(fā)式搜索策略和信息加工模型。 3. 華而不實(shí) 注重界面的美觀，忽視實(shí)際問題的解決。 4. 急功近利 不等軟件經(jīng)過必要的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、企業(yè)實(shí)地實(shí)驗(yàn)與全面的測(cè)試，匆忙將軟件推向市場(chǎng)，造成劣質(zhì)人力資源管理軟件泛濫，影響了人力資源軟件的聲譽(yù)。 5. 功能單一，不能整體解決問題 如一些人事測(cè)評(píng)軟件，有了心理測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)結(jié)果，這些數(shù)據(jù)和結(jié)果如何與人員招聘、員工培訓(xùn)、職務(wù)安排、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃相聯(lián)系？如果不能應(yīng)用于這些方面，則測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)、結(jié)果的實(shí)用性就大打折扣。 （二）從動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)看 動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的本來(lái)作用是提供現(xiàn)時(shí)信息，供管理層進(jìn)行決策，這便要求動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)。然而，一些企業(yè)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時(shí)更新，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無(wú)法為管理決策提供支持。 （三）從數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)看 數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)一定要根據(jù)企業(yè)的具體情況，滿足企業(yè)的特定要求。比如，一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)中有一個(gè)子模塊，專門記錄人員流動(dòng)狀況，可這模塊僅記錄員工進(jìn)入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門間的流動(dòng)，而這個(gè)流動(dòng)率的計(jì)算對(duì)人力資源計(jì)劃又是至關(guān)重要的。顯然，在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，軟件人員沒考慮到這個(gè)因素。主要原因是計(jì)算機(jī)軟件人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域不熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。 （四）從系統(tǒng)的功能看 目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器，它應(yīng)有的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。作為一個(gè)管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價(jià)值的報(bào)告。比如，通過對(duì)員工考核數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可了解到目前的整體績(jī)效狀況；通過對(duì)工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。 三、我國(guó)實(shí)施信息化人力資源管理的障礙 （一）觀念跟不上技術(shù)的發(fā)展 目前我國(guó)企業(yè)在對(duì)信息化的態(tài)度上很容易走極端，要么認(rèn)為信息化是鋌而走險(xiǎn)，要么認(rèn)為信息化是起死回生的靈丹妙藥，這兩種心態(tài)給信息化的實(shí)施帶來(lái)極大困難。應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)搞信息化是存在風(fēng)險(xiǎn)的，但我國(guó)加入WTO后要面對(duì)信息化建設(shè)相對(duì)成熟的外國(guó)企業(yè)的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)不搞信息化則必受沖擊。 另一方面，我國(guó)對(duì)信息化建設(shè)的實(shí)質(zhì)存在認(rèn)識(shí)偏差，有些企業(yè)認(rèn)為使用計(jì)算機(jī)代替手工處理就是實(shí)現(xiàn)了信息化管理，把信息化建設(shè)看成是簡(jiǎn)單地購(gòu)買計(jì)算機(jī)軟硬件、架設(shè)網(wǎng)絡(luò)，而不去考慮如何把軟硬件設(shè)備與業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)合。 （二）信息化投資不足和結(jié)構(gòu)不合理 發(fā)達(dá)國(guó)家大企業(yè)的信息化投入占總資產(chǎn)的5%以上，而我國(guó)僅為0.22%，且在信息化投入中，51%的投資用于購(gòu)買硬件設(shè)備，24%用于購(gòu)買軟件，即軟硬件的投入占總投入的75%。在國(guó)外，信息化投資通常是軟硬件的投入和應(yīng)用的投入各占50%，即國(guó)外企業(yè)更多關(guān)注的是信息化的應(yīng)用而不是軟硬件的規(guī)模。我國(guó)目前的做法，忽視了企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)、維護(hù)更新與信息資源開發(fā)利用之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，不利于信息化人力資源管理的全面實(shí)施。 （三）缺乏復(fù)合型人才 企業(yè)普遍缺乏信息化人才，即既懂業(yè)務(wù)、管理，又懂信息技術(shù)的復(fù)合型人才。我國(guó)企業(yè)信息化過程經(jīng)常是由信息技術(shù)主導(dǎo)的，也就是由信息技術(shù)專家執(zhí)行的，實(shí)際上這是極為錯(cuò)誤的做法。技術(shù)人員不懂技術(shù)如何協(xié)助業(yè)務(wù)的開展，業(yè)務(wù)人員不了解技術(shù)的應(yīng)用情況，結(jié)果是各干各的，各管各的。信息化的目的是為開展業(yè)務(wù)、為業(yè)務(wù)服務(wù)而誕生的，從應(yīng)用需求調(diào)研、應(yīng)用分析到系統(tǒng)選型、實(shí)施規(guī)劃都離不開業(yè)務(wù)人員的協(xié)同工作。只有既熟悉人力資源管理工作流程，又熟悉信息技術(shù)和應(yīng)用的復(fù)合人才才是名副其實(shí)的信息化人才。此外，由于待遇和薪酬所引起的人才流失也是導(dǎo)致企業(yè)復(fù)合型人才缺乏的原因之一。 （四）管理現(xiàn)狀與信息化要求相悖 信息化帶來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)化、透明化的管理使得企業(yè)行為更精確化和透明化，這對(duì)一直以來(lái)重人治的我國(guó)企業(yè)是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)槿藶樽兺ǖ目赡苄詼p少了，必將影響部分人的直接利益。信息化的管理模式和人治的管理模式一旦造成沖突，信息化的管理模式就要讓路，因信息化還是由人所操縱的，這是我國(guó)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題。 此外，企業(yè)的負(fù)責(zé)人不愿為企業(yè)的信息化負(fù)責(zé)。因信息化是存在風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期工作，若失敗了，負(fù)責(zé)人要負(fù)責(zé)任；若成功了，可能離自己調(diào)走也不遠(yuǎn)了，沒必要前人栽樹后人乘涼。企業(yè)信息化的建設(shè)是為了提高效率，一旦效率提高了，人力資源可能會(huì)富余，這樣就得面臨裁員、下崗、分流等問題的困擾，解決這些問題比搞生產(chǎn)更棘手。所以，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)信息化建議得過且過。 （五）供應(yīng)商選擇不當(dāng) 我國(guó)企業(yè)在新系統(tǒng)的開發(fā)方面，35%的企業(yè)選擇委托專業(yè)公司開發(fā)的模式，29%的企業(yè)選擇合作開發(fā)的模式，只有30%的企業(yè)進(jìn)行自行開發(fā)。供應(yīng)商為承接項(xiàng)目作出許多承諾，這些承諾有些是可行的，有些是要打折扣的，有些是不可行的，這就造成了開發(fā)速度慢、開發(fā)與業(yè)務(wù)脫節(jié)等問題，造成項(xiàng)目延期、不實(shí)用，甚至中途失敗。即使是成功的項(xiàng)目，若沒有售后跟進(jìn)，也不可能有很大的作為。應(yīng)承認(rèn)，我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理成功率不高，大部分原因來(lái)自于系統(tǒng)開發(fā)商。 四、提高我國(guó)信息化人力資源管理水平的對(duì)策 （一）轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建信息化人力資源管理體系 重視人才，是信息化人力資源管理體系最核心的問題。信息化人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握和操作層面的科學(xué)管理。人力資源管理的基本理念強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)員工作為一種最活躍、最具動(dòng)力的可開發(fā)的資源來(lái)對(duì)待，企業(yè)的所有者應(yīng)該采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來(lái)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理。 （二）提高管理者素質(zhì)，建立專業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍 人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經(jīng)營(yíng)知識(shí)，應(yīng)該具有專業(yè)化的工作態(tài)度，具有更多的人際溝通知識(shí)和技巧。企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通協(xié)調(diào)技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等。“真才”的獲得只能采用科學(xué)的衡量工具和手段。國(guó)外普遍采用的智能測(cè)量、人格測(cè)量、評(píng)價(jià)中心等科學(xué)方法應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上，真正選到人才。 （三）完善培訓(xùn)工作，注重人才自我評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn) 一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工的培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，既要注意培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的需要，進(jìn)行多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工的文化水平、業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。 （四）做好人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理 1. 組織管理原則 貫徹人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理原則全局性、使用效果、穩(wěn)定性和規(guī)范性. 2. 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理部署 一是如何將一個(gè)大的系統(tǒng)劃分為多個(gè)小系統(tǒng)；二是如何安排這些小系統(tǒng)的開發(fā)順序，使開發(fā)工作比較順利。 一個(gè)企業(yè)的管理工作是由許多部門分別完成的。一般地講，數(shù)據(jù)相互關(guān)聯(lián)較緊密的業(yè)務(wù)會(huì)集中在同一個(gè)部門。另一方面，系統(tǒng)的開發(fā)必須以現(xiàn)有的部門設(shè)置為基礎(chǔ)，不可能因?yàn)橄到y(tǒng)開發(fā)與實(shí)施就要求調(diào)整部門的設(shè)置。因此系統(tǒng)的劃分大體上應(yīng)以部門的設(shè)置為依據(jù)。經(jīng)過一次劃分，如果還嫌復(fù)雜，則可以繼續(xù)劃分到其下一級(jí)的部門（或班組）。劃分系統(tǒng)，尤其要注意的是系統(tǒng)間的聯(lián)系，其中包括相關(guān)的數(shù)據(jù)及其屬性等，并以此規(guī)范各有關(guān)子系統(tǒng)。這是最終形成統(tǒng)一的大系統(tǒng)的基本保證。 3. 人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的組織管理控制 數(shù)據(jù)的分類組織是人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的根本任務(wù)。應(yīng)注意以下問題： （1）全局性的數(shù)據(jù) 系統(tǒng)所涉及的數(shù)據(jù)種類十分復(fù)雜，即便是采用直接抽象的方法，直接從原始數(shù)據(jù)入手，讓系統(tǒng)分析員全面地掌握所有數(shù)據(jù)也是難以做到的。在所涉及的數(shù)據(jù)中，有些與許多部門有關(guān)，關(guān)系到系統(tǒng)的全局，是系統(tǒng)分析員必須掌握的；有些則是某個(gè)部門單獨(dú)使用的，和全局無(wú)關(guān)，則可以由系統(tǒng)分析員自己掌握，提出開發(fā)目標(biāo)和開發(fā)順序即可，不必陷入到具體的數(shù)據(jù)分析之中去。對(duì)于較大的系統(tǒng)，在總的系統(tǒng)分析員之下還可以設(shè)立多個(gè)局部系統(tǒng)分析員，讓他們完成局部數(shù)據(jù)的控制。 （2）數(shù)據(jù)量 有些數(shù)據(jù)產(chǎn)生