學習資料收集于網絡，僅供參考第一講 團隊領導怎么當（上）俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩。意思就是強將手下無弱兵，一個領導做得好，身后的隊伍實力就強，如果一支隊伍沒有能力，那么隊伍的領導也難辭其咎。關于團隊領導的問題主要解決兩件事情。第一個問題是知人之明，作為領導要了解人，懂得人是怎么一回事，知道什么人能夠到一個隊伍里面來，什么人不能到隊伍里面來。第二個問題是御人之術，領導要有駕馭人才的本事，能夠帶領他人完成任務。一、管理者：做英雄還是做領袖不管是英雄還是領袖都是讓人敬仰的人物，許多人都夢想著成為眾人矚目的英雄，也想成為高高在上的領袖，但是想同時成為二者卻是很難的事情。作為企業的管理者，尤其要懂得如何在二者之間作出選擇。（一）英雄與領袖的區別做了英雄就不要做領袖，想做領袖就最好不要做英雄。在中國歷史上有很多的皇帝也是這樣。例如劉備這個人，他本人沒有突出的才能，卻能夠成為諸葛亮、張飛、關羽等眾多英雄人物的領導者，成為一名出色的領袖，從中可見英雄與領袖的細微差別。那么領袖與英雄有哪些不同之處呢？ 對待人才領袖有一個很明顯的特點，就是都很重視人才的作用，注意禮賢下士，籠絡人才。比如中國歷史上的曹操、劉備和劉邦等，他們的身邊聚集著很多各式各樣的人才，形成了一個出謀劃策的智囊團。領袖很重視籠絡人才，委以重用，人才在他這里看到了自己的價值，“士為知己者死”。而英雄往往是一人獨當天下，具有豪邁氣概、英勇有謀等優點，但成就的只是個人的事業，因為過于專注自身的才能，不會去重視身邊的人才，更缺乏運用周圍人才為自己做事的本領；而領袖卻能夠將眾英雄豪杰匯聚到自己麾下，統領眾人一起打天下。 為人態度無論是對自己還是別人，領袖的做法是用其長而避其不足。人無完人，作為領袖總能夠覺察這一真理，所以在對待人才上不去苛求他人的缺點，不會去用一把尺子衡量別人。有寬廣的接納別人的胸懷，在能人面前比較謙虛；而英雄們就不同，他們都有自己的過人之處，比如獨當一面，有萬夫不可敵之勇等優勢。因此，他們往往不把別人放在眼里，容不得別人犯錯誤，更易形成傲慢的性格。案例西游記中前往西天取經的唐僧師徒四人組成的團隊是以唐僧為領導和總經理，接下來有三個部門經理，分別是孫悟空（孫經理）、豬八戒（豬經理）、沙和尚（沙經理）。在這個團隊里孫悟空是大家公認的英雄，有七十二翻變化，能降妖除魔，立下赫赫戰功；但是在這個團隊里唐僧是領袖，唐僧打架不如孫悟空，也打不過豬八戒，他什么本事也沒有，但唯獨他能夠成為這個團隊的領袖。（二）單打獨斗還是打群架在一個組織里面，需要完成的任務往往很復雜，單靠個人的力量是無法完成的，那些自以為可以憑借個人力量做出卓越成績的人是不受歡迎的。現在企業倡導打群架，這是形象的說法，意思就是在解決某些問題或者做一些工作的時候要以團隊的形式大家一起上，群策群力，發揮出來的力量才會強大。而電影中通常出現的以一當十、一個人打遍天下無敵手的英雄形象在現實的企業經營中是不適用的，那只不過是用藝術的手法把人們理想中的形象搬到銀幕上滿足大家的想象而已。案例劉邦與項羽英雄與領袖西漢高祖劉邦，生于周赧王五十九年（公元前256年），死于高祖十二年（公元前195年），沛郡豐邑人（現在江蘇豐縣），字季。他在兄弟四人當中排行第三。在秦末農民戰爭中曾經被項羽立為漢王，所以在戰勝項羽建國時，國號定為“漢”，定都長安，為了和后來劉秀建都洛陽的“漢”區別，歷史上稱為“西漢”。 劉邦性格豪爽，不太喜歡讀書，但對人很寬容。劉邦的心胸很大，在一次送服役的人去咸陽的路上，碰到秦始皇大隊人馬出巡，遠遠看去，秦始皇坐在裝飾精美華麗的車上威風八面，羨慕得他脫口而出：“大丈夫就應該像這樣啊！” 劉邦晚年曾返回故鄉沛縣，與父老子弟飲酒，席間作大風歌：“大風起兮云飛揚，威加海內兮歸故鄉，安得猛士兮守四方！”意思是：大風吹起啊白云在天飛揚，權威籠蓋天下啊回到故鄉，哪里得到猛士啊守衛四方。劉邦自己認為,帶兵打仗攻城不如韓信,撤運糧草安撫百姓我不如簫何,運策帷幄巨勝千里之外我不如張良,我把這三個人用好了,所以說我就能做皇帝了。作為管理者可以從歷史中的問題學到很多東西。尤其是在帶隊伍管理人的角度上看很有幫助的。劉邦為什么能夠打敗項羽，幫助劉邦打天下的不僅僅是是簫何、韓信、張良，還有很多有才能的人在他周圍效力，而這些人許多是從項羽那邊跑過來的。反過來我們看項羽，雖然項羽被認為是時代的英雄，卻因剛愎自用和性情殘暴而失去謀臣和百姓的支持，最終在“楚漢之爭”中敗下陣來，因自覺“無顏見江東父老”，自刎身亡。項羽是一位超群的軍事統帥，他能征善戰，戰場上豪氣蓋世，叱吒風云。然而，秦朝滅亡后，他自稱霸王，忙于分封諸侯，扶持六國貴族的殘余勢力，逞英雄之勢。他行為殘暴，坑殺秦降卒二十萬余。項羽自恃武功以威懾諸侯，缺乏遠見，不爭取同盟；妒賢嫉能，不能用人，招致眾叛親離，軍心渙散。軍事上，他缺少戰略家的眼光，剛愎自用，不納良言。所以，雖然項羽具有杰出的軍事指揮才能，卻是一位悲劇式的英雄人物，成為后人惋惜的對象。 由上列可以看出，項羽作為一個英雄值得人們敬仰，但是缺乏領袖的氣質。相反，劉邦可以把天下豪杰聚到自己麾下，一起行動做大事。從現代的企業管理角度看，項羽就好比人才流動中心的主任，自己辛辛苦苦培養起來的人，最后無法留住跑到了劉邦那里。如果要做領袖，就要能夠把天下有本事的人召集到自己的麾下，要有一種做領袖的氣質。不論是總經理還是部門經理，只要在企業中做到有管理權限的人，都會碰到一個任務，就是把在自己手下負責的人員聚到一起，齊心協力來工作，這很考驗一個人是否有領袖氣質。領導要有知人之明的第一個條件，就是要有領袖氣質，要有知人之明，而不是自己去單打獨斗，單打獨斗只能做英雄，做不了領袖。（三）領袖氣質談到領袖氣質不得不提到領袖的個人魅力，它是獲得眾人信任和尊敬的關鍵因素。領袖往往擁有一種強烈的吸引力和影響力，有些人天生就有與人交往的天賦，無論對人對己，待人處世，舉手投足之間盡顯魅力風范。具體來說，領袖都有哪些氣質呢？可以參考以下幾個方面： 遠見卓識一個優秀的領導者通常具有長遠的眼光，胸懷大志，他的遠大理想能夠感染身邊的每個人。 充滿激情要成就一番事業沒有飽滿的熱情是無法在困難面前走下去的，正因為有了明確的理想，領袖才會在任何情況下對所做的事情擁有高度的熱忱。 善用權力要想成就一番大事業，沒有權力的支持是絕對不行的。 珍惜人才領袖就是眾人的領導者，如果旗下沒有能夠幫助他打江山的強兵巧匠，沒有籠絡人才的本領，而是孤單一人，他也就無法成為一個好的領袖。二、人分三六九等領袖識別人才的時候要明確一個普遍的道理，那就是人分三六九等，有的人懷有超人的智慧和本領，有的人卻只是空有一張能說會道的皮囊。領導就是要在云云眾人之中挖掘出有能力做事的人才，不僅考察他的才華，也要對他的人格品德進行衡量。案例曹操的態度曹操是中國歷史上一位偉大的政治家、軍事家、謀略家。他為實現統一中原的政治野心，一開始就實施其長期的人才發展戰略，在起兵創業階段，他有這樣的觀點：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可。”這里的“智” 是指謀臣泛指謀略、智慧；“力”是指武將，泛指軍事力量。可見，初露頭角的曹操就把人才作為自己殲滅群雄的保證，而且對人力資源的認識也非常人所能比擬的。曹操頒布的三道求賢令，被眾多的人奉為古代愛才的范例，常常使后世懷才不遇者自恨生不逢時，不得其主。對關羽：攻克冀州后，他令人遍訪冀州賢士，求賢若渴；他不僅對主動投奔自己的人高薪聘請、尊重有加，而且對敵營中的人才也喜愛備加。他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭奪關羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無數，更贈赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費盡心機。對徐庶：曹操得知徐庶很有才能，為把徐庶歸到自己旗下，他按程昱的計策，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來徐庶；一計不成，又賺得徐母手跡，仿其字體，偽造書信，終于把徐庶騙到許昌。正因為曹操愛才惜才，善于羅致人才，才造成“猛將如云，謀士如雨”的強大陣容，為實現他“摧滅群逆，克定天下” 的政治抱負打下了基礎。 對許攸：許攸年青時與袁紹、曹操相友善，后來成為袁紹的謀士，多次為袁紹出謀劃策均不被聽從，深感不滿。官渡之戰之際，許攸因家人犯法被收治而投奔曹操，提供了重要情報，建議曹操偷襲烏巢，結果幫助曹操打勝了官渡之戰。曹操并不因為外人忠于舊主或對自己諂媚而模糊選才用才的標準。蔡瑁、張允賣國求榮，曹操雖一時利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財賣主，獻城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識才，不僅由衷贊賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見相左而非常有才華的司馬懿，最終實現統一中原的愿望，把唯才是舉的思想運用到完美無缺的境地。 現代管理學告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個體在有效管理下釋放出最大的能量，從而產生良好的組織效應。一個組織的效能，固然決定人才的素質，更有賴于人才整體結構的合理配置，科學的人才配置和管理能夠使人才揚長避短，產生超越個人能力的力量。而且團隊學習的進步遠遠快于個人學習的進步，通過優化組合人才結構就能獲得巨大效益。 三、取舍權衡：在態度與能力之間（上）人們對團隊的一般印象就是一群人為了共同的目標而在一起工作，但是這個團隊里的人物組成是要有講究的，盡管在各種場合都會有人講團隊里面的角色要分工，性格要互補，這樣的團隊才能取長補短發揮最強大的力量。雖說如此，但是并不是什么人都可以到團隊里面，要看角色怎樣分工，來到團隊的人能否互補以及是否需要互補。通常大家都會說人分三六九等，那么團隊里需要哪些人，而哪些人又是應該排除在團隊之外的？（一）哪些有本事的人不可用 有點本事但居心不良，不可用品行不端，吃里爬外 三國時期的張松，曾經是劉璋的部下。張松長得額頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘，但很有才干，可過目不忘。張松奉命出使許都，結果不被曹操禮遇，言語頂撞曹操，被亂棍打出。張松歸蜀時途經荊州，為劉備所厚待，于是將西川地理圖獻予劉備，勸劉備取益州，愿為內應，并派好友孟達、法正幫助劉備。后來，劉備入蜀后假意歸還，張松信以為真，寫信勸阻，被兄長張肅發現，被告發，全家被殺。 有點本事但到處滋事，不可用不顯擺會死，制造事端 彌衡覺得自己比曹操手下任何一個人都聰明，把曹操手下的人一個個貶得一文不值，其意是要曹操重用他，但曹操覺得他名不副實，且討厭他的臭脾氣，就把他推給了黃祖。因為曹操知道黃祖肯定也受不了彌衡這種人，一定會把他殺了，結果正中曹操下懷。這樣的人目空一切，在團隊中看不起其他的人，是個狂妄之徒，空有一張夸夸其談的嘴，指點江山文字，滔滔不絕，經常顯示自己是經天緯地之才。事實上沒有任何實戰經驗，做起事情來也是說得天花亂墜，做得一塌糊涂，而且還會認為別人都比不上他。這樣的人在一個團隊里無法跟他人合作，人際關系也會因此一團糟。最終導致拖整個團隊的后腿，給團隊帶來負效應。這種人雖然有一點本事，但是愛到處耍小聰明，是不顯擺就會死的那一種人，是不可以用的。（二）哪些有缺點的人可以用 缺點能被罩住，可以用豬八戒算不算人才西游記是具有濃郁象征意味的神魔小說的代表作，而豬八戒則是作者吳承恩在這部作品中著力塑造的一個喜劇典型。豬八戒在西游記中原本看不出有什么特殊的優點，在天界擔當天蓬元帥，因調戲嫦娥被逐出天界，到人間投胎，卻又錯投豬胎，嘴臉與豬相似。他會變身術，能騰云駕霧，使用的兵器是九齒釘鈀。唐僧西去取經路過云棧洞，豬八戒被收服后，八戒從此才稍歸正道，成為孫悟空的好幫手，一同保護唐僧西天取經。八戒性格溫和，憨厚單純，力氣大，但是好吃懶做，愛占小便宜，愛貪圖女色，經常被妖怪的美色所迷，難分敵我。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進讒言。他常常想害人，通常都是搬起石頭來砸自己的腳。但是豬八戒知錯必改，能聽取領導和同事的意見。做到了懸崖勒馬、甚至是浪子回頭，在取經途中的他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，所以他的缺點被罩住了，而他的優點可以發揮作用，因此這種缺點能夠被罩住的人是可以用的。 缺點不影響做事，可以用陳平不是道德上的完人陳平是漢初的謀略家，開始跟隨魏王，后來轉奔項羽，之后又離楚歸漢，輔佐漢王劉邦，一匡天下，終成漢室名相。漢初三杰，韓信受謗，被擒于云夢澤，死于鐘室；蕭何遭讒，曾械于牢獄；張良懼禍，托言閑游。陳平卻久居相位，且得善終，足見他官場權謀之老道，遠在三杰之上。 缺點會不會影響做事情，要看帶來負面的破壞能力有多大，如果可以把事情辦好是可以用的。陳平投奔劉邦的時候，就有人來告發說陳平品德上有問題，原來是魏王的手下，后來投奔的是項羽，現在又跑到這邊，明顯對主不忠，而且他還收受下面人的賄賂。雖然他不是一個道德上的完人，卻是有才能的人，劉邦需要的是做事情的人，后來事實證明陳平為劉邦打下江山立下了汗馬功勞。（三）忠誠的人，未必都做好事 忠誠的人，也能好心辦壞事盡管有些員工在企業里面表現得忠心耿耿，做事情也很認真，領導切記不能因此就完全放松對這樣員工的管理和防范，因為有的時候好心也能做壞事。案例蔣干是曹操手下的謀士，對曹操一片忠誠，品德也很端正。赤壁大戰前夕，曹操親率百萬大軍，駐扎在長江北岸，意欲橫渡長江，直下東吳。東吳都督周瑜也帶兵與曹軍隔江對峙，雙方劍拔弩張，準備大戰一場。他因自幼和周瑜同窗讀書，便向曹操毛遂自薦，要過江到東吳去作說客，勸降周瑜，免得大動干戈。周瑜得知蔣干相訪，已經猜出其來意，便想到一個計策。他設盛宴款待蔣干，請文武官員都來作陪。席上，周瑜吩咐道：“蔣干和我是同窗契友，雖從江北到此，卻不是曹操的說客，諸位不要心疑。今日宴席之上，只準共敘朋友舊交，有人提起兩家戰事，即席斬首！”蔣干聽了，面色如土，不敢多言。 宴罷，蔣干扶著周瑜回到帳中，周瑜說要與蔣干兄同榻而眠，說著便朦朦朧朧地睡去。蔣干心中有事無法入睡，他見周瑜鼾聲如雷，便摸到桌前，拿起一疊文書偷看起來。發現里面有一封書信，是曹操的水軍都督蔡瑁、張允寫給周瑜的投降書。蔣干慌忙把信藏在衣內。等周瑜睡熟，他偷偷地爬起來，徑直走出軍營回見曹操。 其實，這一切都是周瑜定下的反間計。他知道曹軍中只有蔡、張二將精通水戰，便設下此計，想借曹操之手殺掉這兩個人。曹操果真上了當，相信了蔣干偷回的投降書，斬了蔡瑁、張允。等到眾人把蔡瑁,張允的頭送上時,曹操才省悟過來，已經晚了，只好另換了兩個水軍都督。蔣干盜書本身是出于對曹操的忠誠，想為主公做些事情，沒想到中了敵人的反間計，害了自己的同僚，還間接導致赤壁一戰曹操水軍一敗涂地。點評：屬下對上級忠誠固然是一件好事，卻不能盲目地信任屬下，不能認為他這么忠誠就不會做出有害的事情，有時候會出現好心做壞事的情況，作為上級一定要有自己的判斷力和分辨能力，避免他人利用忠誠的屬下做對企業不利的事情。第二講 團隊領導怎么當（下）一、取舍權衡：在態度與能力之間（下） 非自己人，未必就不辦好事在對待人才上面，作為領導沒有必要把自己人和外人分得格外清楚。有時候即使不是自己人也能夠幫助企業做些有益的事情。只要大家有著某種關聯，能在某些方面達成一致，完全可以做出對大家都好的事。案例明朝的崇禎皇帝不貪財、不好色、而且很勤政，他起用袁崇煥為兵部尚書，賜予尚方寶劍，托付他收復全遼的重任。袁崇煥不是高瞻百世的哲人，不是精明能干的政治家，甚至以嚴格的軍事觀點來看，他也不如韓信、岳飛、徐達那樣善于用兵的大軍事家。然而他憑著永不衰竭的熱誠，一往無前的豪情，激勵了所有的將士，將他的英雄氣概帶到了每一個部屬身上。他是一團熊熊烈火，把部屬身上的血都燒熱了，將一群萎靡不振的殘兵敗將，燒煉成了一支死戰不屈的精銳之師。袁崇煥為崇禎皇帝治理江山做出了很大貢獻。但是崇禎生性多疑，剛愎自用，只信任自己的宦官，冤殺袁崇煥。之后再沒有人能對抗皇太極，明朝江山也毀于一旦。點評：領導選人的時候要冷靜看待自己人和外人，如果運用得當，都可以召集到團隊里一起共事。 用親友還是用外人既然忠誠的人不一定好，不是自己人也能做好事，企業到底該用哪些人呢？現在企業中存在一個困惑就是用親人在身邊好還是讓外人來管理企業？尤其在我國長江三角和珠江三角一帶的很多私營企業，談到用人是親人好還是外人好的問題上總會引發許多爭執，有的說用親人會難以分清權力財務，不利于企業規范化發展，用外人又缺乏忠誠度，擔心企業財產流失。其實，家族的企業是中國民營企業發展的必有階段，一個家族的企業在創立發展的時候不用自己的人是不可以的，也是不可能、不現實的事情。在當前的中國市場環境里面，職業經理人還遠沒有達到發達國家那么成熟的階段，在可信度和做事效率上都有所欠缺。所以很多企業都啟用家人，那么該怎樣用親友為企業效力呢？我們可以堅持幾條原則：第一盡量不要讓親友到生產線，生產線上的活通常是最苦、最基礎的工作。如果把親友安排到那里去他會牢騷滿腹，對上面的安排很不滿意，從面子上也說不過去，給基層的管理者也會帶來不必要的麻煩。第二不要讓親友黏在一起用，就是不要讓多個親戚在兩個互相關聯的部門崗位中一起工作。比如說財務部有一個自己的親戚，就盡可能不再安排其他親戚到財務部工作，避免親友串通在一起做些不利于企業發展的小動作。親友之間也不是絕對忠誠的，在利益的驅使下鬧到分道揚鑣的例子比比皆是。第三依據個性安排崗位，如果說這個人非常有潛力，同時野心也很大，可以把他安排到非核心崗位，而一些本事不大的親友可以去做基層事務管理等工作，比如倉庫保管的主任的職位。二、知人之明：特質無法培養正如人類的DNA無法復制，員工的工作特質也是無法培養的。好比一個人愛好下象棋，但即使用上全部的時間和精力也無法達到世界級水平，因為這個人缺乏下象棋的智商特質。同樣在工作崗位上，一些人的主動性也是無法培養的。作為領導者要清楚人的一些特質，哪些特質適合在這個崗位上干，哪些特質不適合這個崗位的要求，也是考察領導者的知人之明。下面一個小故事把這種由天生的特質決定適合的崗位的規則闡釋得十分清楚。案例某公司進行人才招聘，期間給通過初試的幾個負責人發給每位應聘者一個魔方，要求大家用一天的時間把同樣的顏色排列到同樣的面上去。第二天候選者都把魔方帶來了，第一個人進來把魔方遞給總經理，說已經完成了任務，總經理檢查了一下顏色都對上了，仔細琢磨發現魔方有點問題，他用手指使勁在上面一按，有顏色掉下來，再放到鼻子底下聞還有油漆味道。這位候選者解釋說，自己忙到半夜三更也沒有弄出來，想到家里面正好有五顏六色的油漆，就把油漆刷在魔方上面算是完成任務。總經理既高興又難過，難過的是這家伙，沒有按照自己的要求完成任務，高興的是像這樣的人具有創新的能力，留在單位里面搞生產的話，總有本事把產品生產出來。于是把這位候選者留下來搞生產。第二位候選者也把完成的魔方遞給總經理，總經理仔細一看也有問題，原來發給候選者的魔方是一個半新不舊的魔方，而這個人遞交的魔方卻是嶄新的，原來這位仁兄一大早到商場去排隊買了一個已經排好的全新魔方。總經理聽完之后把這位候選者也留了下來，因為他用最便捷的方法完成了這個魔方任務。第三位候選者遞交魔方的時候向總經理匯報說，當晚自己弄不出來，就打電話把這個城市里面的三個同學都找到了，花了三百塊請他們吃夜宵，請這三個同學幫忙搞，最終按期完成了任務。總經理一聽非常興奮，心想這個人懂得運用人際關系解決問題，是銷售人員必須具備的特質，于是把他留下來搞銷售。第四位候選者是來自農村的小姑娘，她用報紙抱了一大堆的東西遞給總經理，原來她轉魔方的時候一不小心就把它搞散架了，之后沒辦法組裝起來，所以只能用報紙把它包起來還給經理，并且向總經理誠懇道歉，小姑娘掏出口袋里僅有的20塊錢作為毀壞魔方的賠償。經理心想她自己出了錯主動把錢貼出來，這樣的人搞財務哪個總經理不放心呢，于是把小姑娘留下來搞財務。點評：我們可以發現人的某種特質是天生的，一個人是否具有勝任某個崗位的特質是無法通過后期的訓練實現的，這跟人類的遺傳因素和成長環境有關。作為識別人才的總經理和部門經理都要做人力資源方面的工作，而需要做好的一項工作就是選對手下的人，有知人之明的本領。三、影響選才的因素 （一）影響企業選才的三大因素1企業發展的階段創業期是老總和部下一起打天下的時候，這個時候需要的是能夠騎馬打天下的大將，他可以沒有什么文化，可以不跟老總講規章制度，只要能夠幫助老總開拓企業的江山就可以。作為管理者要經常思考一下，在一個企業里面銷售額做到五千萬的時候需要什么人，銷售額做到五個億的時候需要什么人，銷售額做得五十個億的時候又需要什么人，不同的發展階段對所需人才的標準是不一樣的。2企業所在的區域在中國經濟發展的實踐中，地區之間的經濟差異和資源條件都有所不同。比如說在沿海地區的上海、深圳、青島等地，相對內地其他城市來說高素質的人才比較多。同時，人才的工資成本也比較大。企業要想招到合適的人才就需要付出多一些的人力成本，這就是區域特點。同樣在中國的中西部地區普遍的工資水平比較低，企業各方面的生存環境節奏比較遲緩，企業為了適應這種區域特色就要選擇符合企業步伐和實際情況的人才來進行生產發展。3企業所屬的行業 不同行業里的人才特征各不相同。領導要知道所在的行業里面什么人吃香，什么人不吃香，哪些人值什么錢，能夠為企業做出什么樣的貢獻等。了解到影響企業選擇人才的幾個因素之后，領導者還需要用辯證的眼光去看待人才，在挑選人才的時候沒有固定的標準和教條，只有一些條文可以作為參考，因為標準也是人制定的，是否適合企業還需要實踐的檢驗。領導看待這個標準的時候要明確他是由企業不同發展階段，由企業所在區域的特點，所屬行業的特征所決定的，而且是隨著企業和周圍環境的不斷變化而與時俱進的。(二)企業選才的兩個建議1只買對的，不買貴的俗話說合適的就是最好的。企業沒有必要去苛求尋找最好的人，設定一些遙不可及的標準，比如較高學歷、豐富經歷、很強的本事等。擁有這些條件的人不一定能夠適合企業所提供的崗位。比如某公司招聘部門經理，來應聘的人之中有個條件十分優秀的，他不僅有很高的碩士學歷，還有豐富的工作經驗、妥當的談吐，無論哪個方面都很優秀。但是到最后總經理還是沒有選他做部門經理。總經理說，這個人天生就是做總經理的命，如果讓他來做部門經理一來他自己做不長就會離開；另一方面企業無法留住這樣的人會給企業帶來不必要的隱含成本。所以，盡管這位求職者表明了愿意從底層做起的謙虛態度，企業這一方還是要看清楚這個人是不是真正適合公司的崗位。2寧可小才大用，不可大才小用松下幸之助曾經說過，選人的時候，如果一個崗位需要一百分的才干，只需要找一個具備七十分才干的人就可以了。理由是什么呢？因為如果找一個具備一百分才干的人過來看似剛剛好，但是這里面存在一個問題，這個具備一百分才干的人會感覺到他本來就應該坐到這個位置上，他的能力完全可以處理該職位上的工作任務。然后在工作過程中他就會不滿足于現狀，對公司進行挑剔和抱怨，最終給公司制造難題和麻煩。但是如果用具備七十分才干的人來做這項工作，他會感覺到以自己目前的能力和經驗還不能完全勝任這個崗位，但是總經理對自己十分器重，因此心理上首先產生了感激和滿足感，引導的行為就是要拼命努力地工作，不能辜負總經理的期望和大家關注的目光。他會干得很開心，自覺自愿地加班，充分發揮主觀能動性地去解決事情，少了挑剔和抱怨的心理，對完成工作，實現個人價值和節約企業成本三方面來說都是最為合適不過的事情。現在企業中經常出現的一個問題就是負責企業招聘的人力資源部主管本身不具備挑選人才的素質，雖然每天忙里忙外為企業選拔各種需要的人才，花費很大的成本到人才市場上進行招聘，卻沒有充分考察到人才進入企業后的工作情況。很多人進入公司之后不是無法勝任工作就是干了兩三個月就跳槽。人力資源部不得不返回人才市場重新開展招聘工作，而他們的工作就成了不斷完成這種低水平的重復事務，對企業來說不僅是資源的浪費，更是人才的損失。解決這個問題的辦法就是提升人力資源部經理和招聘主管的業務水準，增強其選人的功夫。四、選人的功夫 現在的企業管理學習課程中很多都提到了關于選拔人才的工具和手段，比如結構化面試、評價中心、情景表演、無領導小組討論等方法。這些手段固然重要，在選拔人才的時候在信度和效度上都比較好，但是在企業實際運行和操作中，一些簡單易用的選人方法也很實用。 面試提問企業在對候選人進行面試的時候最關鍵的部分就是采用什么樣的面試題目。一般來講所要遵循的思路就是根據想要得到的結果推出需要詢問的問題。有一些招聘主管招聘的時候喜歡滔滔不絕向對方講述我們的企業如何如何，自己在公司中怎樣，沒有給對方充分表現和說話的機會。這樣就本末倒置了，招聘主管的職責就是要判斷應聘者是否符合企業要求的條件，那么只有對人考察之后才能夠做出有依據的準確判斷。提問就是很有效果的方式。比如問他畢業學校和專業情況，曾經的工作經歷，通過對言談舉止和話語中談論的內容就可以看出他所具備的基本能力和職業素質。 共同進餐 人的性格不同，體現在餐桌上的吃飯速度和禮儀也不一樣。有的人吃飯速度很快，狼吞虎咽，對食物也比較挑剔，說明這個人做事情有闖勁，不受小節拘束；有的人吃飯速度很慢，那么他可能是個完美性格的人。另外，還要看這個人是否會主動在餐桌上跟別人打招呼，做出合乎禮節的舉止；如果是在食堂吃工作餐，要看他是不是懂得謙讓，吃完飯后會不會主動把盤子送到指定的地方去，雖然是一些看似細微的小事，但這些都是考驗這個人品行或者性格上有沒有致命的弱點。 突襲考驗一個人是否具備該工作的基本素質的一個很好的辦法就是突然襲擊。比如說一個員工負責客戶服務，經理在沒有跟他預先打招呼的情況下，在早上七點鐘打個電話告訴他公司有一點重要的事情要處理。如果他表現得懶洋洋的，找借口說家里離公司遠，現在這么早等上班后再說之類，這個人就不適合搞服務。而一個具有強烈服務意識的人在接到這種消息的反應通常是精神集中，回應迅速，很快就會到公司處理問題。 文章討論文章討論可以做為選擇人才的一個重要的輔助手段。經理可以給他一個主題，讓他圍繞這個主題寫出一些內容，比如寫一下最近的工作感想，可能有些人的語言寫作能力差一點，有的人善于將文字表達的華麗好看，這些都沒有關系。通過對他寫的文章進行深入的討論就可以發現里面隱含的信息，這個人對待該問題的想法與思路，從中可以看出這個人究竟是怎樣的狀況。上面只是介紹一些在招聘選拔的時候需要的輔助的手段，目的是幫助企業找到適合的人才。在人才進入企業之后就要對其進行管理和使用，也就是進入企業的人才招聘、培養、使用這個連貫的過程。五、員工不會永遠忠誠管理上沒有一勞永逸的事情，管理者必須與時俱進，可能原來很忠誠的人到企業的時間長了以后會逐步變得不忠誠；原來可能是大公無私的一個人做著做著就變得有一點貪婪，原來是積極性很高的人做著做著積極性可能就沒有了。而有一些大忠之人，也可能是大腐敗分子，這叫小忠大奸。（一）忠與不忠之間 人的性格復雜多變，受到環境影響和自己想法的改變，有可能前后的做法行為和處事態度不一致。 原先忠誠，未必現在就忠誠總有人認為只要一個人以前對組織或團隊忠心，沒有做過什么出軌的事情，現在應該也還是這樣。案例洪承疇原來是大明祟禎皇帝的肱股之臣，位高權重，口碑也不錯，既為皇帝倚重，也受同僚和部下的推崇愛戴。后來成為清初開國重臣。他文武兼備，謀略過人，是不可多得的良才。洪承疇被皇太極俘獲后，清太宗為今后逐鹿中原計，一心爭取洪承疇歸順，以“滿漢之人均屬一體”的政策籠絡他，下旨以禮護送洪承疇到盛京（沈陽）；同時，皇太極命斬一同被俘的巡撫邱民仰等人，以威嚇洪承疇。 到得盛京，太宗派滿漢文武官員輪流勸降，均遭到洪承疇拒絕。他絕食好幾天，拒絕投降大清。皇太極知道洪承疇好色，每天派10多個美女陪伴，也沒有什么效果。皇太極無計可施，特命最受寵信的大學土、吏部尚書范文程前去勸降，看他是否真的寧死不降。范文程見過洪承疇后告訴皇太極他還有投降的可能。于是皇太極接受范文程、張存仁的意見，對洪承疇備加關照，恩遇禮厚。之后皇太極讓莊妃去施美人計，過后依然對洪承疇的態度很好，洪承疇越發感激，認為皇太極是他的真正的主人，于是投降大清，死心踏地為大清效勞。 點評：洪承疇之前曾經作為明朝的大忠臣和賢臣，深受皇帝的信任和百姓的愛戴。但是人不可能完全相信眼前的事實，他被俘之后受到皇太極極力勸降和禮遇，在經過一番思想斗爭之后決定歸降大清。對于明朝皇帝而言，這就是原來的忠臣變成了現在的敵人。 現在忠誠，未必將來就忠誠兢兢業業做事的人才領導總是很放心，也不會帶著猜疑的心理去防范。其實不去猜疑是正確的，但不能完全喪失警惕。正是由于你現在絕對的信任和不以為然，才會給這些忠誠的手下在未來走上不忠的道路。 大忠之人，也可能是大腐敗分子忠誠和腐敗分子兩者之間并不矛盾。相反，二者之間還可以產生一些通性。忠誠的員工上升的機會更大更快，獲得上下級的好感更強。而他也剛好利用這點優勢成為企業中隱蔽的大腐敗分子，做中飽私囊的蛀蟲。歷史上清朝的大貪官和珅，對乾隆是十分忠誠，他從底層一直做到一人之下萬人之上的位置，擔當侍衛大臣、議政大臣、文化念大學士、首席軍機大臣等要職，是乾隆面前的紅人。而他本人也是一個不折不扣的貪污腐敗分子，歷史上有“和珅跌倒,嘉慶吃飽”的說法，可見其貪婪的程度有多深。六、駕馭人才的困境（一）能干的人也會制造悲劇 團隊中出現很能干的人才不管是對領導來說還是對團隊來講本應該是一件值得慶幸的好事，但之所以出現令人惱怒的事就是因為這個人太能干，超出了領導者能夠管理和控制的范圍，抹殺了團隊其他人的力量。 人治超越法治案例諸葛亮是一個非常了不起的人，但是在諸葛亮有本事的背后也制造了一些悲劇。因為諸葛亮太有本事所以他就形成獨斷專行的習慣，自己想做什么事情沒有人能夠阻攔他，也就是人治超過法治。劉備過后，劉禪繼位,諸葛亮被封為武鄉侯,領益州牧，輔佐少主劉禪。諸葛亮勤勉謹慎,大小政事必親自處理,雖然他本人能力很強，卻沒有轉變后主的命運。最后出師未捷身先死，留下遺憾。 點評：一個人的力量過于強大對團隊來說不是一件好事，大家旗鼓相當互相牽制才能有節制地做事，理智地對待工作任務。 英雄扼殺團隊領導者組織成立一個團隊的時候盡量避免帶有個人英雄主義的人加入這個團隊，因為一個英雄對團隊的殺傷力是很強的。一方面大家都對這個人不滿而引發內部沖突，另一方面過于呈現自己的英雄行為的人不會在乎他人的意見和工作，不利于工作的開展。最終會因為團隊里的英雄主義把整個隊伍的力量扼殺掉。（二）控制權模糊 事關主權，不惜動武紅樓夢里面的賈母對待賈寶玉的婚姻問題是不得不管，她清楚自己的孫子沒有太大出息，胸無大志，整天吃吃喝喝，與姐妹吟詩作畫，而林黛玉也是弱不禁風，如果二人結婚不大可能振興門庭，因此她看重能干的薛寶釵希望她能像王熙鳳那樣掌管家務。 作為一個企業領導就要看清楚下面的人，當涉及到事情的根本性和主權性的時候一定要管。 控制權不可含糊 我們總是說要把權力放到下屬手中，盡管如此，卻并不表示領導不在乎對企業的控制權，隨便把控制權讓他人使用。在企業中，要明晰企業的所有權、控制權，這個問題上絕不可含糊，否則會給以后留下許多難以處理的麻煩和事端。（三）風平浪靜是好事還是壞事 不斷摻沙子什么是不斷摻沙子？說得簡單些就是在新人與老臣之間、空降兵與子弟兵之間的融合與矛盾中制造些利于大家正面相對和良性競爭的點子。 多當裁判員，少當運動員作為員工的上級領導者，不需要事事躬親，手下的人員職責就是完成上級布置的工作任務，而上級所要做的事情就是對手下做指導。如果員工來問領導這個問題怎么做，不要直接回答該如何去做，而是要引導他自己想出解決問題的辦法，反問他的想法和思路，給員工帶來壓力就會激勵他去主動尋找解決問題的辦法。作為領導者只需要對手下提出的辦法做出是否可行的判斷，也就是當好裁判員的工作，不是自己去當運動員，做好計劃方案讓手下執行，只有這樣才能駕馭你的員工隊伍。 長用者多批評，短用者多表彰 根據員工在企業服務的時間長短，也分不同的對待態度，才能夠有效地激發他的工作主動性，對其進行高效地管理。例如一名員工在企業里已經做了十年，他對企業的狀況已經十分了解，對各級領導的脾氣風格也很熟悉，心理的想法也基本成熟。這個時候領導要駕馭他就需要多用批評的口氣，讓他做事情的同時知道自己還存在著這方面、那方面的不足。而對于剛來到企業不久的新員工來說，剛到一個不太熟悉的環境中，做起事情也會不太順手。領導如果還是用批評的口吻可能會打消他的工作積極性，甚至鬧出矛盾。所以要多給這樣的員工以表彰，盡管他做的事情多，還是要進行鼓勵，才能激發他把更多工作做好的決心和毅力。 小事糊涂，大事聰明 如果發生的事情無傷大雅，除了不符合一般規則，但是不會對團隊和組織造成有害的影響時，領導就可以用寬容的胸懷睜一只眼，閉一只眼過去就算了。但是如果事關重大，對他人的工作也會產生壞的影響，對企業的利益造成了危害，這個時候領導不能礙于情面或者受人煽動而馬虎過去，這樣的事情稍有大意就會對企業極為不利，所以應該明智做出判斷，在大事情上保持聰明的頭腦。（四）運動還是靜止人都有一個共同的弱點，那就是人性上的懶惰與貪婪。一個人在同一個崗位上做久了，心底壓制的懶惰就會表現出來，貪婪的欲念也會在心底滋生。所以一個部門經理最好不要超過四年到五年，要經常輪崗。輪崗能解決懶惰和貪婪的問題，因為一個人在一個崗位上干的時間太長，如果干得三、四年以上肯定會變得很懶，覺得沒有什么新鮮感，還容易滋生腐敗。一個人在同一個位置上時間一長，很容易動用手中嫻熟的權力為自己牟取利益，而換到新的位置上貪婪的念想會被追求工作上的成就感而取代。所以說要經常輪崗，搞搞運動在耳邊敲打一下各崗位上的人。當然企業內部的腐敗問題也一直困擾著老板們，因為如果嚴厲懲治又怕人財兩空，不加管理也會對企業造成利益損失。有時候這要看老板的觀念態度，但是作為一個明智的老板肯定會按照科學的規章制度與腐敗作斗爭，因為這終究是壞的事情，從長遠發展的觀點來看有害無利。（五）人才流失之痛對于人才流失的正確判斷：“健康的企業組織不是不換人，而是換掉該換掉的人。”“不是經常換人，而是該換人的時候就換人。”“不是為了人事斗爭而換人，而是為了有利于工作開展而換人。”“不是新官上任才換人，而是按照企業規則制度來換人。”“換人不是企業某一時期的工作，而是企業必有的經常性工作。”“換人不只是換老人，新人不合適也要盡快換掉。”“優秀的老員工不僅不能換，還應該嘉獎。” 明白上面這些話之后，對于企業來講一定的人才流失是必要的，但又成為了企業永遠的痛楚，當然導致這種問題的原因是復雜的，不是僅僅因為某個方面的因素造成的結果。但是能夠掌握運用人才本領的領導在人才流失上造成的困擾會比那些不知道怎樣管理人才的領導的困擾少很多。 自檢練習2-1 請結合企業實際情況思考內部出現了哪些管人難的問題？能夠想到的解決辦法有哪些？（主觀題） 第四講 團隊沖突怎么解決大量的實踐經驗證明，給企業造成致命傷害的往往是企業內部人員互相之間的斗爭。盡管如此，不要認為沖突對企業來說就一定是件壞事，恰恰相反，一個優秀的團隊不能沒有沖突，組織也不可能沒有沖突。一個沒有沖突存在的團隊猶如一潭死水，而一個企業內部如果沒有沖突存在也就失去了前進的動力。一、團隊不能沒有沖突每個團隊都要依靠一定的沖突才能夠激發創造和有前進的動力。可以試想一下一個充滿和氣的團隊，從來沒有發生過沖突矛盾，大家都各自忙著自己的事情，互不打擾和相干，這樣做出的工作會是一個什么樣的結果？大家會人浮于事，做事毫無激情和動力，整個隊伍也就沒有它的價值可言。（一）對沖突的兩面認識一個發展中的企業是不可能沒有沖突的，而在對待沖突的態度上要有明智的區分，用辯證和系統的思維來看待問題。具體來講，對沖突的認識要從兩方面來看，就是積極沖突和消極沖突。 積極沖突積極沖突是財富,起到預警和激發改良的作用。有的沖突是團隊必須的，希望每天都會發生的，稱之為積極沖突或者叫良性沖突。它能夠有效地暴露企業所發生的一些問題，促使團隊成員展開有效的解決行動。引發積極沖突的原因是出于對企業發展狀況健康與否進行診斷，它能夠提示大家工作中所存在的問題，需要努力改進的地方。出發點都可以歸結到為了企業更好地、持續地經營而爆發的沖突。案例中國歷史上有一個很著名的沖突案例。在北宋宋神宗在位的時候，有一位著名的改革家叫王安石，他是唐宋八大家之一，和他發生沖突的就是司馬光。王安石是改革派，司馬光屬于保守派。兩個人的道德水平都很高，首先從道德水準上來看，王安石這個人很勤儉節省，而司馬光這個人也非常的儉樸不崇尚奢靡；王安石這個人不貪污腐敗，而司馬光這個人也是兩袖清風。從文學水準上來看王安石是唐宋八大家之一，而司馬光寫出了名著資治通鑒，都是學富五車、才高八斗的風云人物。從為國為民這個角度上來講，兩個人同朝為官，王安石是大刀闊斧，不管前面是地雷陣還是萬丈深淵都將勇往直前，主張通過變革為民造福；而司馬光也是憂國憂民，為國家和百姓做了很多事情。二人因為主張不同的治國道路而頻頻相對抗，一方是改革派，一方是保守派，之間的沖突可謂劍拔弩張之勢，為了證明自己的發展方略是正確的而針鋒相對。點評：王安石和司馬光這兩個人之間沖突就是良性沖突，兩個人的出發點都是為了建設國家和造福百姓，沒有為自己的私心去考慮問題。在企業里也存在這樣的良性沖突。比如銷售部提出生產部生產出來的東西質量不行，導致客戶投訴增加，銷售的工作難以開展。銷售部發這個牢騷是正確的，它與生產部發生沖突會給生產部敲個警鐘，否則生產部還以為自己很了不起，以為整天工作為企業做了多大的事情，有了銷售部提出的意見就會促使生產部改進產品質量，做好本職工作。 消極沖突消極沖突是禍患，不僅對企業的資源進行無謂的消耗，還會降低企業生產運行效率，破壞團隊的士氣。消極沖突產生的原因往往是因利益作祟，沒有必要產生的惡性沖突。在歷史演義里面經常會看到忠臣與奸臣之間的斗爭或者是狗咬狗的斗爭，這些沖突產生的原因是為了牟取自己的私利，就是惡性沖突。現在問題是企業里面存在很多惡性沖突，占用了大量的時間和資源，導致企業的效率降低，效益減少。二、沖突雙方必須遵守的義務積極的沖突是大家都希望看到的，不用去防止它的發生，也不會給企業帶來什么危害。管理者更多的是憂慮消極沖突給企業帶來很多管理上的麻煩，很多時候企業不知道什么導致了這些沖突的產生，也不知道該采取怎樣的措施去應對這些沖突。（一） 不要以為只有自己最重要事實上在企業里惡性沖突的一個來源很大程度上就是有一部分人總以為自己是老大，在企業里面看不慣其他人，覺得自己的重要性比其他人都重要。比如說，搞生產的人會想沒有我們搞生產，哪有產品生產出來呢？沒有產品企業也就沒有存在的必要了，所以說生產部是企業最重要的部門。銷售部一聽就不服氣，認為搞生產的就是忙死活，是傻子都會干的工作，讓他去賣產品就不一定行，生產部門的獎金還是我們銷售部辛辛苦苦從外面掙回來的呢，所以說銷售部是企業最重要的部門。人力資源部這時也說話了，企業要發展，員工隊伍要跟上，素質必須提高，做培訓，搞提升，這些都是我們做的事情，沒有能干的人才企業能存在下去嗎？所以說人力資源部是企業最重要的部門。財務部的人一般都文質彬彬，知書達理，這個時候卻也驕傲了，公司的命脈是利潤，是資金，而財務控制在我們手上，發工資還不得經過我們這道關啊！所以說財務部才是企業真正的核心。各個部門都有話說，技術部門也不甘落后，流行于企業內部的技術官僚之風就是自以為很了不起的表現，沒有技術哪來的產品，技術是第一核心競爭力，所有的人都要圍繞技術轉，有了技術才能夠使企業領先。（二）讓對方把話講完你可以不同意對方的觀點，但是你必須積極的維護他發表觀點的權利；你可以不同意他的見解，但是必須積極的維護他發表見解的自由，讓對方把話講完，這是最起碼的一個涵養問題。三、不同類型沖突的解決辦法 前面提到沖突有對上沖突、對下沖突、左右沖突三種類型，不同類型的沖突產生的根源是不同的，需要解決的內容和采取的辦法也有所區別。下面就從各個類型的沖突來源、問題所在和解決辦法來進行說明。（一）對上沖突：方式比內容重要團隊的規則里就講到一條要服從。作為下級必須要服從領導，和領導意見不一致的時候可以跟領導講述自己的觀點。如果無法去理解領導的思想，自己擅自做出某種決定，很可能導致領導更大的不愉快，雙方的沖突就會爆發。那么到底要用什么方式來表達意見才是妥當的？就是這里講的對上發生沖突的時候，表達意見要注重方式。首先要讀懂服從的規則，在服從的基礎上再去想辦法，用一種合適的方式表達不同的意見。案例1讀懂規則：岳飛是怎么死的？岳飛在歷史上被公認為愛國的英雄，為人有勇有謀，跟金兵打仗很厲害，但是他有讓當時皇帝不喜歡的地方，一個就是他寫的滿江紅，還有就是督促皇帝立儲確定太子，領導著他的思考方式和想法，不喜歡下屬對自己指手畫腳，所以說岳飛沒有明確服從的意識，在表達自己的意見上缺乏合理的方式，才會落得怨死的下場。所以在一個組織或者團隊里面首要的規則就是服從，沒有服從就沒辦法形成一個團隊。在企業中發生對上沖突的時候要明確自己的位置，把企業當做自己的家，把自己份內的事情做好，做好份內的事情才是重點，跟領導表達意見的時候要注意說話做事的方式，做好向上溝通，才會避免惡性沖突的發生。作為下屬要采取怎樣的對話方式表述意見呢？這里要記住一個三字經-順、轉、 和。順的意思就是附和一下領導的說法，顧及領導的面子；轉的意思就是同意領導的說法有道理，但婉轉提出自己的意見；接下來就是和，一般來說最后領導可能采納了你的觀點，也可能以他的為主，也可能以你的為主，反正大家是一團和氣，把事情辦成就可以了。（二）對下沖突的根源下面就是企業從根源上控制消極沖突的三條軍規： 是否維持了對方的自尊每個人都有自尊，心理學家曾經說過，希望得到別人的尊重是人類的基本需求之一。人們都不希望別人對自己頤指氣使，完