我國西部中小企業人才流失問題分析學生：楊永麗 指導教師：盧麗內容摘要: 中小企業在整個國民經濟中占有十分重要的地位,已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量,是安排社會就業的最大載體。中小企業對我國經濟發展已做出了很大貢獻。我國西部中小企業對西部經濟騰飛和社會發展的作用越來越重要,但人才流失嚴重制約了這些企業的發展。本文從薪酬分配制度、用人制度、企業文化等方面分析西部中小企業人才流失的原因,并提出完善薪酬制度、合理分配員工薪酬、轉變任人唯親的思想、企業文化建設應以人為本、兼顧經濟利益等留住人才的對策。關鍵詞: 西部 中小企業 人才流失 問題 對策一、背景據國家經貿委提供的最新材料表明，目前全國工商注冊的中小企業已超過1000萬家，占總企業數的90；中小企業實現工業總產值占全國的60，實現利稅占全國的40；中小企業提供了大約75的就業機會，占新增就業人數的90左右；我國1500億美元左右的出口總額中，約60來源于中小企業。可見，中小企業對我國經濟增長和社會發展起到了舉足輕重的作用。中小企業對西部地區經濟的發展也同樣重要。西部中小企業的發展增加了地方的財政收入，促進了競爭市場微觀經濟基礎的形成，加強了西部中小城鎮建設，擴大了社會就業，推動了了城市化以及農業化的進程，保障了西部社會的穩定，提升了地方競爭力，是西部經濟發展中極富生命力的增長極。但是，目前，西部地區中小企業的人才流失嚴重。有數據顯示，西部地區中小企業的人才流失率接近60%。自2005年以來，中小企業流失的各類人才占同期接收大學畢業生的30%以上。人才流失無疑成為制約西部地區中小企業發展的重要因素。人才是21世紀經濟發展、社會進步的重要因素，如何才能留住人才已經成為了當前西部地區中小企業必須要抓緊解決的重要問題。二、我國西部中小企業人才流失的影響過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失的影響主要有以下幾個方面：1、對中小企業自身的影響（1）人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露 在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。 （2）人才流失會增加企業的經營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 （3）人才流失會影響企業職員士氣 人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。 （4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。2、對社會的影響在社會主義制度下，社會利益與個人利益從根本上來說是一致的。但在具體問題上也會有發生沖撞的時候。如果站在個人利益的角度，為了尋找個人利益的更大化而采取行動，因而經常會對社會帶來不利的影響。例如，為了經濟與社會的發展，必須有些涉及國家安全部門、基礎科學研究機構等，無法完全體現經濟利益原則。西部大開發、極地探險等需要大批優秀人才，需要人們去努力，去做出犧牲。如果這些部門的人才流失，必然會給國家，給社會造成損失。且西部中小企業人才的流失加劇東西部發展的不平衡，造成貧富差距拉大，西部人才鏈斷裂，不利于社會的和諧發展。三、西部地區中小企業人才流失的原因1、中小企業主觀念意識落后 西部地區中小企業觀念意識落后集中體現在中小企業主身上。事實上，大部分中小企業家自身的文化程度不高，在企業的初創階段他們大都憑借著自身的智慧,敢打敢拼、吃苦耐勞的精神，以及外部機遇將企業逐步的做大做強。這就使得他們很容易進入一個認識上的誤區，認為自己文化不高成就卻不小，對一些高學歷人才不重視，不愿意去接受先進的管理思想。“尊重人才，歡迎人才”往往成為一句口號。因此，很大一部分高學歷人才進入中小企業后感到自身能力得不到老板的肯定，沒有發揮的選擇離開。2、企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失首先,很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能,致使優秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優秀員工流失。 西部地區的中小企業很少重視對人才能力的培養與開發，不愿意將精力投入到人力資本上來。這就造成員工感覺在企業內自身能力很難得到提高，選擇離開也就成為必然。其次，企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度,使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，打擊了他們的積極性。西部地區中小企業管理大多極為松散，沒有制定合理的員工薪酬制度，員工薪酬的多少取決于員工與老板之間的關系親疏。在這種情況下，西部的中小企業往往存在著“同工不同酬”的現象。從而造成人才的流失。最后在人力資源激勵上，相當多的中小企業激勵制度不完善，沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃，導致員工的積極性、主動性和創造性都不高，不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。3、缺乏系統的職業生涯規劃員工職業生涯規劃能夠很好的發揮留人效應。這已經成為國內外優秀企業的共識。員工只有明晰自身發展道路和企業發展前景，才能最大限度地發揮自身的主觀能動性，為企業創造價值，促進企業發展。統計數據顯示，西部地區很大一部分中小企業并沒有為員工提供明晰的職業生涯規劃或者是干脆就沒有為員工做職業生涯規劃。員工待在這樣的企業中也就無法看到自己的發展前景。4、企業文化失位企業文化的重要作用之一便是凝聚人心，提高企業的競爭力。企業文化是對企業精神內核的高度凝練。西部地區中小企業的企業文化大多圍繞著怎么提高效率，為企業獲取更大的利益來展開，缺乏對員工的人文關懷，這樣的企業文化很難起到了凝聚人心的作用。這樣企業的員工沒有共同的價值觀，大家彼此孤立，小團體主義盛行。真正的人才是不可能愿意待在這樣氛圍的企業中的。5、宏觀環境因素外部環境因素也是造成西部地區中小企業人才流失的重要原因。客觀地講，西部地區在地理位置、經濟實力、人員素質、城市風貌等方面都和東部地區有一定的差距。這使得在同等的條件下，人才會優先考慮東部地區城市的企業的邀請。研究數據表明：“整個西部人才流出量是流入量的2倍；而中小企業本身也有許多存在許多不足，主要有：無休止地加班，經常到深夜；工作環境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等；中小企業發展前景不明朗 ，由于本身的規模、資金等制約，目前我國西部大部分中小企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業的發展，企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。 6、員工個人因素隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質待遇都會不錯， 根據馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。另外一些高風險、高回報中小企業中的員工壓力大。隨著員工年齡的增長,他更愿意放棄較高的收入，進入到一些更加穩定的企業乃至事業單位中去。四、西部地區中小企業人才流失的對策1、轉變人才觀念與管理意識中小企業主在企業中所起的帶頭模范作用是非常巨大的。中小企業主要轉變人力資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念。中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。中小企業主應當從自己做起，消除以往那些對高學歷人才的偏見，切實把“尊重人才，歡迎人才”的口號落到實處，要充分尊重員工的價值，把員工看作是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。2、建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。西部中小企業要嚴格遵守“同工同酬”的原則，根據實際情況，制定出一套合理的薪酬制度。要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益，個人業績結合起來。按照薪酬制度為員工發放工資，杜絕以往那種視與老板關系親疏來確定員工待遇的行為，以避免打擊員工的積極性，影響員工之間的和諧關系，最大限度地降低員工因工資待遇問題而離開企業的可能性。3、完善人力資源的管理制度西部中小企業應當在用人的時候遵循“公平、公正”的原則，轉變以往那種任人唯親的思想，根據員工具備的能力和崗位的特性來選拔人才。如果家族成員具備在某個重要崗位上開展工作的能力，可以將其放在該崗位上，如果家族成員不具備此項能力的時候,企業主千萬不要感情用事，對企業用人橫加干預，破壞“公平，公正”的原則。此外，西部中小企業需要加大員工培訓力度，培養企業與員工之間的感情，為員工提升自身能力創造條件，將人力資源轉換為人力資本，增強企業對人才的吸引力。4、為員工制定職業生涯規劃，充分發揮其留人效應目前，有部分西部中小企業已經意識到了這一問題，開始為員工制定職業生涯規劃。雖然這尚處于摸索階段，但至少說明西部中小企業是有留住人才的決心和勇氣的。事實上中小企業不愿意為員工制定職業生涯規劃無非出于兩種考慮：一是肯定職業生涯規劃的作用，但認為制定員工職業生涯規劃費時費力，并且見效比較慢，企業不愿意去搞；二是完全不認同職業生涯規劃的作用，認為企業主自身所具有的管理經驗已經可以應對所有的突發情況，人才是取之不盡用之不竭的。員工職業生涯規劃已經被中外優秀企業證明是能夠為企業留住人才，為企業創造效益的。西部中小企業一定要有一套員工的職業生涯規劃體系,如果認為自身能力不足，可以借助外力，慢慢嘗試。千萬不可急功近利、因噎廢食,錯失為企業留住人才的機會。5、企業文化建設應以人為本,兼顧經濟利益目前西部中小企業的企業文化建設都是以企業能夠獲取多少利益為中心的。在這樣的情況下，員工對企業的價值觀很難產生共鳴，容易在企業中產生小團體。企業文化的建設應該是圍繞著企業主的經營理念和企業員工的需求而展開，這樣制定出的企業文化才能凝聚人心、提升企業競爭力。并讓員工感到企業對自己的關心和幫助，增強他們對企業的依賴感，使他們把企業當作一個家。在這樣的情況下，員工對企業的忠誠度無疑會得到一個很大的提高。企業的效益也會提高。6、政府和企業聯手營造良好的環境西部地區各級政府要以經濟建設為中心，加快改變西部地區經濟落后的面貌，為留住人才創造先決條件。要積極制定留住和引進人才的相關政策，對于一些愿意留在西部工作的人才給予最大程度的支持，保障他們的合法權益和利益；要引導西部中小企業主積極參加有關機構、大專院校舉辦的生產技術和經營管理培訓，促使他們提高管理水平；要加強對西部中小企業的規范和指導，確保西部中小企業的經營活動能夠健康有序進行。企業要不斷完善自己的體制，改善員工的工作條件，生活條件，保障員工基本的福利，創造和諧的企業環境。五、小結隨著社會經濟的不斷發展，人才對于一個企業的重要性不言而喻，任何一個企業只有尊重了人才，尊重了知識，才會被顧客所尊重，被同行所尊重，被社會所尊重，才會有與企業共同進退的員工，才會有企業自身獨特差異化優勢的建立，才有其真正核心競爭力的構造。我國西部中小企業人力資源進出的頻率相對大企業而言要高，人才流失的可能性也比東部要大。因為一般而言中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大,特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經驗，他們從企業流出，不僅帶走了商業技術機密、帶走了客戶，使企業蒙受直接的損失，還會增加企業人力的重置成本，影響工作的連續性和工作的質量，也影響在職員工的穩定性。因此，一方面中小企業的管理者要識到人才的合理流動是市場經濟的基本特征，不要對人才的流動存在恐懼感；另一方面，也要加大對企業關鍵人才的管理和激勵力度，避免人力資源流失對企業造成過多的損失。參考文獻：1章繼