08年標準試卷 一、單項選擇題（本大題共15小題，每題2分，共30分。）1由于管理的廣泛性和復雜性，對管理的理解也各異。泰羅認為（ A ）。 A管理就是要確切地知道要別人干什么，并注意他們用最好最經濟的方法去干 B管理就是實行計劃.組織.指揮.協調和控制 C管理就是決策D管理就是通過別人或和別人一起，使工作完成的更有效的過程。2對于所有層次管理人員重要性大體相同的技能是（B）A.技術技能 B.人際技能 C.概念技能 D.分配技能3下列幾項活動中，哪一項不屬于管理活動（D）。A.部隊中的班長與戰士談心 B.企業的審計主管對財務部門進行檢查 C.指揮家進行現場指揮 D.醫院的外科主任支持會診4決策者的個性對決策影響最大。（C）A.風險型 B.確定型 C.不確定型 D.程序化5某人因為遲到被扣了當月的獎金，這對他的同事來說是何種性質的強化？（B）A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.消除6.某公司財務經理授權會計科長管理應付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，便授權屬下一位會計負責此事。會計科長對應付款的管理（B）A.不再負有責任 B.責任與原來相同 C.責任減輕 D.不再負有主要責任7有些人從某一職位退下來后，常抱怨“人走茶涼”，這反映了他們過去在單位中擁有的職權是一種（C）A.專長權 B.個人影響權 C.法定職權 D.信息權8某企業生產單一產品，固定成本為F，產品銷售價格為P。當產品價格降到1/2P時，產品的盈虧平衡點的產量為原來平衡點的3倍，那么降價前的盈虧平衡點是（C）A.2F/P B.3F/2P C.4F/3P D.4F/P9主管人員的層次劃分是指（D）A.內層外層 B.深層淺層 C.表層里層 D.上中下層10權力的分散主要通過兩個途徑來實現，它們是授權和（B）A.部門再細分 B.制度分權 C.一人多職 D.權力簡化11古人云：“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，這里的“運籌帷幄”反映了管理的哪一個職能（A）A.計劃職能 B.組織職能 C.激勵職能 D.溝通職能12“管理就是決策”的提出者（A）A.西蒙 B.甘特 C.阿爾德弗 D.赫伯特13提出目標管理的人是（A）A.德魯克 B.熊彼得 C.松下幸之助 D.巴納德14勞倫斯丁彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將被一個不能勝任其工作的下屬職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的（此現象稱為彼得現象）。則下列培訓形式中可以幫助組織防止“彼得現象”發生的是（C）A.脫產學習 B.職務輪換 C.設置臨時職務 D.角色扮演15當前管理機構變革的一大趨勢是（B）A.管理層次復雜化 B.組織結構扁平化 C.管理幅度日益減少 D.高聳型結構更受歡迎 試卷序號：班級：學號：姓名： 閱卷教師 得 分 二、 多項選擇題（本大題共10小題，每題3分，共30分。）1美國學者波特認為，影響行業內競爭結構及強度的主要有（ABCDE） A.現有廠商 B.潛在競爭者 C.替代產品制造商 D.原材料供應商 E.產品用戶2目標管理的特點體現在（ABCDE）A.是參與管理的一種形式 B.強調自我控制 C.促使權力下放 D.成果第一 E.注重結果分析3雙因素理論的雙因素包括（CD）A.保健因素與成長因素 B. 保健因素與目標因素 C.激勵保健 D. 保健因素 E.激勵因素與工作因素4組織中參謀人員的主要職權有（BCE）A.指揮權 B.建議權 C.協商權 D.決策權 E.監督權5費德勒模型在領導方式測評的基礎上，將領導工作所面臨的環境具體分解為以下情景因素（BCE）A.制度現狀 B.職位權力 C.任務構成D.下屬素質 E.領導-員工關系6計劃按其所涉及的范圍，可分為 （AB）A.戰略計劃 B.戰術計劃 C.上層計劃 D.中層計劃 E.基層計劃7主管人員培訓的主要方法有（ABDE）A.理論培訓 B.職務輪換 C.晉升 D.在副職上培訓 E.輔導、參觀考察和集體研究會8內容型激勵理論包括 （BDE） A.期望理論 B.需求層次理論 C.公平理論 D.雙因素理論 E.ERG理論9群體決策的優點有（BCD）A.受個體能力影響很大 B.能得到更多的認同 C.更好地溝通D.能擬定更多的備選方案 E.產生“從眾現象”10控制的基本過程包括（BCD）A.制定計劃 B.確定標準 C.衡量績效 D.糾正偏差 E.診斷原因閱卷教師 得 分 三、 判斷題（本大題共5小題，每題1分，共5分。）1環境的不確定性可分解為二個維度來刻畫：動態性、復雜性。（對）2宏觀環境對組織的影響是直接的、長期的、潛在的。（錯）3控制越詳細、越嚴格，控制效果就越好。（錯）4組織往往帶有一定慣性，這在客觀上會阻礙組織變革。（對）5環境的不確定性越大，計劃就更應具有指導性。（對）閱卷教師 得 分 四、 簡答題（本大題共5小題，每題1分，共5分。）1簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。員工是“社會人”，具有社會心理方面的需要；（2分）企業中除了正式組織之外還存在非正式組織； （2分）新的企業領導能力在于通過提高員工的滿意度來激發“士氣”，從而達到提高生產率的目的。（2分） 2繪出矩陣型組織結構圖，并說出該組織結構類型的優點、缺點和適用企業類型。（作圖4分，論述3分）閱卷教師 得 分 五、 案例題（本大題共6小題，每題2分，共12分。）1.王總的煩惱A公司是一家擁有800多名員工的電子器件制造企業。除了三個生產車間之外，企業還設有生產技術科、購銷科、財務科和辦公室四個部門。總經理王朋任現職已有四年，此外還有兩個副總經理楊輝和劉其，分別負責生產技術和營銷工作。今天已是年底，王總經理一上班就平息了兩起“火情”。首先是關于李洪辭職的問題。李洪現是一車間熱處理組組長，也是公司的技術骨干，一向工作積極，但今天一上班就氣呼呼地來到總經理辦公室遞上了一份辭呈。經過了解，李洪并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。原因是前天因車間主任讓他去參加展覽中心的熱處理新設備展銷會，而未能完成楊副總交辦的一批活，受到了楊副總的批評。經過王總勸說后，李洪解開了疙瘩，撤回了辭呈。李洪剛走又來了技術科的張工程師。張工是廠里的技術骨干，也是技術人員中工資最高的一位。張工向王總抱怨自己不受重視，聲稱如果繼續如此的話，自己將另謀出路。經過了解，張工是不滿技術科的獎金分配方案。雖然技術科在各科室中獎金總額最高，但科長老范為了省事，決定平均分配，從而使自認為立下汗馬功勞的張工與剛出校門的小馬等人所得一樣。結果是小馬等歡天喜地，而張工卻感到受到了冷落。王總對張工作了安撫，并告訴張工明年公司將開展目標管理，大鍋飯現象很快就不存在了。送走了李洪和張工后，王總經理開始翻閱秘書送來的報告和報表，結果上個月的質量情況令他感到不安，產品不合格率上升了6個百分點。他準備第二天重點解決這個問題。請根據管理學相關知識并結合案例所提供的情況，回答下列問題：1使李洪受委屈的主要原因在于（D）A李洪過于斤斤計較 B車間主任安排不當C楊副總越級指揮 D楊副總與車間主任溝通不充分2下列哪種理論能夠解釋張工的心理感受（D）A雙因素理論 B需要層次理論C強化理論 D公平理論3王總經理通過報告和報表對產品質量的控制屬于何種類型的控制（B）A現場控制 B反饋控制 C前饋控制 D預防控制4 A公司應該屬于 組織結構。（B）A.直線型 B.直線職能型 C.事業部型 D.矩陣型5上文提到了目標管理，請說出A公司四個職能科室中最不適于先開展目標管理的是（D）A技術科 B購銷科 C財務科 D辦公室6從文中可以看出，A公司最少存在 個管理層次。（C）A3 B4 C5 D6閱卷教師 得 分 六、 計算題（本大題共5小題，每題1分，共5分。）一個報童每天早晨去報社訂報紙，訂報的花費為0.5元/份，訂報數量以100份為一個單位。報童賣給讀者的價格為1元/份。如果報紙無法賣出，可以以0.2元每份的價格賣回給報社。已知某天該報童最多可賣出報紙的份數取值為400份、500份、600份或700份，各取值的可能性如下表所的話，報童每天取報多少為宜？最多可賣出400份最多可賣出500份最多可賣出600份最多可賣出700份20%30%30%20%解：列出風險矩陣如下：（表格繪制正確得4分，除期望值之外的數據填寫正確得4分，期望值計算正確及作答正確得2分）自然狀態可選方案狀態最多可賣出400份最多可賣出500份最多可賣出600份最多可賣出700份期望值概率20%30%30%20%取報400份2002002002000200取報500份170250250250234取報600份140220300300244取報700份110190270350230 根據以上計算可知，報童每日取報600份時，其獲利期望值最大，所以應取報600份 09年標準試卷及答案一、 單項選擇題（本大題共15小題，每題2分，共30分。）1由于管理的廣泛性和復雜性，對管理的理解也各異。赫伯特西蒙認為（ C ）。 A管理就是要確切地知道要別人干什么，并注意他們用最好最經濟的方法去干 B管理就是實行計劃.組織.指揮.協調和控制 C管理就是決策D管理就是通過別人或和別人一起，使工作完成的更有效的過程。2對于較高層次管理人員重要性較強的技能是（C）A.技術技能 B.人際技能 C.概念技能 D.分配技能3下列幾項活動中，哪一項不屬于管理活動（D）。A.部隊中的班長與戰士談心 B.企業的審計主管對財務部門進行檢查 C.指揮家進行現場指揮 D.醫院的外科主任支持會診4決策者的個性對決策影響最大。（C）A.風險型 B.確定型 C.不確定型 D.程序化5某公司事先公布了關于曠工的嚴厲處罰措施，這對于員工來說是一種（B）A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.消除6.某公司財務經理授權會計科長管理應付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，便授權屬下一位會計負責此事。會計科長對應付款的管理（B）A.不再負有責任 B.責任與原來相同 C.責任減輕 D.不再負有主要責任7某項目經理退休之后，被公司返聘作顧問，與一些退休之后就“人走茶涼”的行政領導相比，他以前擔任領導時，哪種權力更強一些？（A）A.專長權 B.個人影響權 C.法定職權 D.信息權8某企業生產單一產品，固定成本為F，產品銷售價格為P。當產品價格降到1/2P時，產品的盈虧平衡點的產量為原來平衡點的3倍，那么降價前的盈虧平衡點是（C）A.2F/P B.3F/2P C.4F/3P D.4F/P9主管人員為了完成自己的任務，有權管理的一個領域稱為（D）A.層次 B.崗位 C.組織 D.部門10權力的分散主要通過兩個途徑來實現，它們是制度分權和（B）A.部門再細分 B.授權 C.一人多職 D.權力簡化11致力于將個人目標與已經設定好的組織目標緊密結合起來的職能是（A）A.領導職能 B.組織職能 C.計劃職能 D.控制職能12“管理就是決策”的提出者（A）A.西蒙 B.甘特 C.阿爾德弗 D.赫伯特13提出目標管理的人來自（A）A.美國 B.德國 C.日本 D.英國14理論上說，何種類型組織文化更加適合大學？A.俱樂部型 B.分裂型 C.公社型 D.利益型15下列哪種組織類型的適應能力最強（D）A.直線型 B.直線智能型 C.事業部型 D.矩陣型 試卷序號：班級：學號：姓名： 裝 訂 線 閱卷教師 得 分 二、 多項選擇題（本大題共10小題，每題3分，共30分。）1美國學者波特認為，影響行業內競爭結構及強度的主要有（ABCDE） A.現有廠商 B.潛在競爭者 C.替代產品制造商 D.原材料供應商 E.產品用戶2目標管理的特點體現在（BCE）A.是參與管理的一種形式 B.強調自我控制 C.促使權力下放 D.成果第一 E.注重結果分析3下列哪些因素屬于雙因素理論的激勵因素？（CD）A.基本工資 B. 人際關系 C.晉升 D.挑戰性的工作 E.良好的控制4組織中參謀人員一般不具備的主要職權有（AD）A.指揮權 B.建議權 C.協商權 D.決策權 E.監督權5下列關于費德勒模型的論述正確的是（BE）A.三項評價因素為：職位權力、任務構成、下屬素質； B.兩種領導方式導向為：關系導向和任務導向；C.當情況有利時，應采用關系導向；D.當情況不利時，應采用關系導向； E.當情況適中時，應采用關系導向。6計劃按其內容，可分為 （CDE）A.戰略計劃 B.戰術計劃 C.政策 D.程序 E.方法7人力資源配備的主要活動有（ABCDE）A.選聘 B.培訓 C.績效評估 D.薪酬核定 E.人力資源規劃8過程型激勵理論包括 （AC） A.期望理論 B.需求層次理論 C.公平理論 D.雙因素理論 E.ERG理論9對霍桑試驗的產出正確的有（ABC）A.發現人具有社會心理方面的需要 B.發現存在非正式組織 C.認為新的企業領導需提高員工的滿意度 D.由霍桑主持 E.在德國進行10根據糾偏行為是針對原計劃還是現行工作，可將控制分為（DE）A.前饋控制 B.反饋控制 C.現場控制 D.正饋控制 E.負饋控制閱卷教師 得 分 三、 判斷題（本大題共5小題，每題1分，共5分。）1波士頓矩陣可分解為二個維度來刻畫：相對競爭地位、市場增長率。（對）2宏觀環境對組織的影響是間接的、長期的、潛在的。（對）3正饋控制是指在偏差發生之前就采取控制措施。（錯）4組織變革需要首先讓組織成員形成危機感。（對）5環境的不確定性越大，計劃就更應具有命令性。（錯）閱卷教師 得 分 四、 簡答題（本大題共2小題，每題6-7分，共13分。）1簡述群體決策的優缺點（6分） 2繪出事業部型組織結構圖，并說出該組織結構類型的優點、缺點和適用企業類型。（作圖4分，論述3分，共7分） 試卷序號：班級：學號：姓名： 裝 訂 線 閱卷教師 得 分 五、 案例題（本大題共6小題，每題2分，共12分。）保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業的學士學位后，到一家大型的會計師事務所的芝加哥辦事處工作，由此開始了他的職業生涯。9年后，公司執行委員會發現了他的領導潛能和進取心，遂指派他到紐約的郊區開辦了一個新的辦事處。其工作要求有關人員具有高程度的判斷力和自我控制力。盡管保羅相當地以任務為導向，但他采取了一種民主的領導方式。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現這些目標的方法卻是相當不明確的。辦事處發展得很迅速。到1988年，專業人員達到了30名。保羅被認為是一位很成功的領導者和管理人員。保羅在1989年初被提升為達拉斯的經營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的25名專業人員，并制定了短期和長期的客戶開發計劃。職員人數增加得相當快，為的是確保有足夠數量的員工來處理預期擴增的能力。很快，辦事處有了約40名專業人員。但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進來的12名員工，以減少開支。他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了6名專業人員，以適應預期增加的工作量。但預期中的新業務并沒有接來，所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個“黑色的