畢 業 設 計題 目： 昆山楊明光學有限公司員工的培訓問題及對策 院系名稱： 經濟與管理系 專業班級： 人力資源管理1班 學生姓名： 石春春 學 號： 指導教師： 學校名稱： 河南質量工程職業學院 2013 年 12 月 26 日河南質量工程職業學院畢業設計（論文）任務書班 級學生姓名指導教師設計（論文）題目 主要研究內容 主要技術指標或研究目標基本要求主要參考資料及文獻河南質量工程職業學院畢業設計（論文）評審表一（指導教師用）班級： 宋體5號字 姓名：宋體5號字 學號：宋體5號字評價內容具 體 要 求分值評分調查論證能獨立查閱文獻和調研；能提出并較好地論述課題的實施方案；有收集、加工各種信息及獲取新知識的能力。20分析與解決問題的能力能運用所學知識和技能去發現與解決實際問題；能正確處理實驗數據；能對課題進行理論分析，得出有價值的結論。20工作量、工作態度按期圓滿完成規定的任務，工作量飽滿，難度較大；工作努力，遵守紀律；工作作風嚴謹務實。20質 量綜述簡練完整，有見解；立論正確，論述充分，結構嚴謹合理；實驗正確，分析處理科學；文字通順，技術用語準確，符號統一，編號齊全，書寫工整規范，圖表完備、整潔、正確；結果有應用價值。20創 新工作中有創新意識；對前人工作有改進或突破，或有獨特見解。20成 績100指導教師評語： 指導教師簽名： 年 月 日注：各專業可根據自己的具體情況，制定出適合本專業的畢業設計（論文）的具體要求和評分標準。河南質量工程職業學院畢業設計（論文）評審表二（評閱人用）班級：宋體5號字 姓名： 宋體5號字 學號：宋體5號字評價內容具體要求分值評分資料利用查閱文獻有一定廣泛性；有綜合歸納資料的能力和自己的見解。15論文質量綜述簡練完整，有見解；立論正確，論述充分，結果嚴謹合理；實驗正確，分析處理科學；文字通順，技術用語準確，符號統一，編號齊全，書寫工整規范，圖表完備、整潔、正確；論文結果有應用價值。50工作量、難度工作量飽滿，難度較大。25創 新對前人工作有改進或突破，或有獨特見解。10成 績100評閱人評語： 評閱人簽名： 年 月 日注：各專業可根據自己的具體情況，制定出適合本專業的畢業設計（論文）的具體要求和評分標準。河南質量工程職業學院畢業設計（論文）答辯情況記錄（答辯委員會或答辯小組用）班級：宋體5號字 姓名：宋體5號字 學號：宋體5號字 答 辯 題 目對學生回答問題的評語正確基本正確經提示回答不正確未回答答辯委員會（或小組）評語：成績： 答辯負責人簽名： 年 月 日河南質量工程職業學院畢業設計（論文）總成績評定表班級宋體5號字姓名宋體5號字學號 宋體5號字設計（論文）題目宋體5號字成 績指導教師評分評閱人評分答辯評分總成績系畢業設計（論文）領導小組審核意見： 小組組長簽名：年 月 日注：畢業設計（論文）總成績中，指導教師評分占40%，評閱人評分占20%，答辯評分占40%。摘 要隨著全球經濟一體化的深入，人力資源作為組織生存和發展的核心動力，日益受到重視。昆山楊明光學有限公司要在激烈的市場競爭中脫穎而出的有效途徑之一就是充分開發、科學管理昆山楊明光學有限公司的人力資源，培訓作為人力資源開發的一種具體形式，對提高昆山楊明光學有限公司員工工作技能與綜合素質。為昆山楊明光學有限公司提供新的工作思路、知識、信息、技能起著非常重要的作用。通過對昆山楊明光學有限公司員工培訓的研究從而探索提高昆山楊明光學有限公司績效的有效途徑，具有重要的實踐意義。中小昆山楊明光學有限公司在我國經濟快速發展過程中發揮著巨大作用。但是，由于中小昆山楊明光學有限公司先天的諸多不足和后天的資金規模限制，使得中小昆山楊明光學有限公司在員工培訓工作中存在著很多的不足和問題。本文是通過我在揚明光學有限公司實習，對揚明光學在員工培訓工作上的相關問題進行研究，挖掘值得借鑒的優秀之處，改善不足之處從而提高公司員工培訓的有效性。關鍵詞：員工培訓；問題分析；對策研究 14.7，2013.6論文按要求加以修改如;海爾集團引 言1 海爾集團員工跳槽現象現狀分析或者研究的意義或者目的，2 公司簡介或者公司概述3 海爾集團員工跳槽的原因4 應對海爾集團員工跳槽的對策總結致謝參考文獻目 錄引 言11 關與培訓11.1結構化培訓體系的內容11.2構建結構化培訓體系的方法與措施21.2.1關于構建培訓課程體系的方法研究21.2.3關于構建培訓管理系統的步驟的研究21.2.4關于構建培訓效果評估的方法研究32 昆山揚明光學有限公司目前員工培訓的現狀32.1 昆山揚明光學有限公司簡介32.2公司現有人員狀況分布42.2.1員工年齡結構分析42.2.2員工學歷結構分析52.2.3員工工齡結構分析52.3揚明光學有限公司員工培訓工作的現狀分析62.3.1揚明員工培訓工作方案介紹62.3.2揚明有限公司員工培訓工作的SWOT分析82.4 沒有建立完善的培訓體系133 揚明光學員工培訓工作的改善措施143.1 提高員工對培訓工作的重視程度143.1.1 加強宣導，提高員工對培訓工作重要性的認識143.1.2 綜合運用多種激勵措施，鼓勵員工積極參加培訓153.2 建立完善的結構化培訓體系153.3 不斷完善培訓計劃154 加強培訓效果實施有效的監督184.1 對培訓效果實施有效的監督184.2 完善對培訓工作的績效考核管理制度184.3 建立菲利普斯五層次投資回報率評估模型19結 論21參考文獻22致 謝23引 言 當代管理學認為，現代昆山楊明光學有限公司具有四大目標，依次是：財務績效指標、顧客滿意指數、作業流程目標和學習創新目標和學習創新目標。但是，在選擇實現目標工作重點的時候，則應當將執行的順序顛倒過來，即：必須從培養雇員的能力著手，然后再由具備能力的人員實地產生成效，一路透過作業、顧客、最后達成財務目標。而一個組織的創新能力是人力資源內涵式擴張的結果。通過應試教育與培訓等方式，對勞動者個人“充電”，開發員工的潛能，提高昆山楊明光學有限公司勞動生產率，已經不是組織一種可有可無的選擇，而是人力資源管理運作的內在組成部分。事實上，現代昆山楊明光學有限公司都十分重視教育與培訓，作為人力資源增值的有效方法。那么如何能夠保持培訓工作在昆山楊明光學有限公司中的有效實施，保持昆山楊明光學有限公司在培訓工作上的投入能夠得到更多的回報呢？1 關與培訓 培訓室昆山楊明光學有限公司提升現有人員技能和開發現有人員潛力的十分有效的方法。尤其是結構化體系的建立將使公司的培訓工作收到更好的效果。1.1結構化培訓體系的內容結構化培訓體系的內容包括培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分。其中前三項是培訓體系的三大核心內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到昆山楊明光學有限公司管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。(周靜 2005)1.2構建結構化培訓體系的方法與措施1.2.1關于構建培訓課程體系的方法研究培訓課程設置建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程。員工入職培訓課程主要包括昆山楊明光學有限公司文化、昆山楊明光學有限公司政策、昆山楊明光學有限公司發展歷史等。（谷泓 2004）1.2.2關于構建培訓講師管理制度的方法研究現代昆山楊明光學有限公司培訓師的開展模式，主要有“請進來”、“送出去”和“自行解決”三種。簡單而言，“請進來”是從外部培訓機構聘請專家、顧問到昆山楊明光學有限公司開展培訓；“送出去”是昆山楊明光學有限公司安排特定的員工到外部培訓機構參加各種公開課或學習班進行學習、交流或研討；“自行解決”則是昆山楊明光學有限公司運用內部資源，自行組織和開展培訓。（李秀玲 2010）1.2.3關于構建培訓管理系統的步驟的研究（1）、明確實施責任昆山楊明光學有限公司培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人和負責單位。要建立責任制，明確分工培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批準培訓計劃和培訓預算，要善于協調與業務部門和其他部門的關系，以確保培訓計劃的實施。（張飛 2006）(2)、確定培訓的目標和內容在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點目標和內容。總之應整合昆山楊明光學有限公司和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。（李明中 2003）（3）、選擇培訓的方法培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素。職工培訓工作的思路應是：以滿足勞動力市場人力資源為依據，以強化素質技能培訓為重點，以培養昆山楊明光學有限公司需要的實用型人才為目標在培訓過程中可把“案例”模擬教學由課堂改到現場，使職工身臨其境，充當真正的實踐者；課嘗試“角角色互換”法，由職工備好課，上講臺講課。(劉瑩 2010)（4）、決定培訓的對象培訓的一個原則是全員性，就是說從決策層、管理層、執行層到操作層都要進行不同形式的培訓。培訓全員性是對組織和組織的長發展而言的，并不是說每次培訓都要全員參加，相反培訓要有針對性、層次性，要體現員工的個性要求。（王叢漫 2003）（5）、制定培訓計劃制定培訓需求計劃首先要進行需求調查，根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查；其次要進行數據分析，總結差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標的差距；再次要明確各培訓項目信息包括：培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等，制成培訓計劃表；最后培訓計劃的溝通和確認，要求做好培訓報告，明確報告的目的，要說明報告的內容。（曹勇 2004）1.2.4關于構建培訓效果評估的方法研究菲利普斯的五級投資回報率（Five-Level ROI）模型：第一級是反應和既定的活動，它所評價的是學員的滿意程度，同時還有一個關于學員計劃如何應用所學知識的清單。第二級評價的是學習，利用測試、技能實踐、角色表演、情景模擬、小組評價和其他評價工具對學員在評價中所學到的內容進行評價。第三極評價的是在工作中的應用，用各種后續跟蹤手段來確定學員是否將學到的東西應用到實際的工作當中。第四級評價是對業務結果的評價。評價的重點是學員應用培訓知識后所產生實際效果。典型的四級評價標準包括產量、質量、成本、時間和客戶滿意程度。第五級評價的是投資回報率。評價的重點是將培訓項目所帶來的貨幣利潤與其成本進行評價。（Phillips 1995 ）2 昆山揚明光學有限公司目前員工培訓的現狀2.1 昆山揚明光學有限公司簡介 揚明光學股份有限公司自民國九十一年成立以來，以在全球光學產業永續經營為目標，從投影顯示光電產業切入，往中上游進行垂直整合，期能逐步構建光學元組件與模組設計與制造的競爭優勢，提供客戶質優與高成本效益的解決方案。以維護穩定的客戶伙伴關系；在此基礎上，循序展開揚明光學之光學元組件與模組應用與各種光電產品之業務，以創造揚明光學永績成長煩人動能。揚明光學下設生產部、生管部、技術部、品保部、采購部、人力資源部、財務部七大部門，近幾年憑借著技術創新和品質過硬的巨大優勢，在原有產品的基礎上，不斷進行產品研發。隨著科技的不斷進步，競爭的不斷加劇，公司領導逐漸意識到現有的人員水平以滿足不了公司未來的發展于是對現有人員水平的提升和人員擴充迫在眉睫。2.2公司現有人員狀況分布揚明公司現有員工1000+人，其中一線生產作業人員500+占據員工總數的絕大部分，其余為各職能后勤人員100+。根據資料的統計，現從員工年齡、學歷、工齡結構對揚明的現有人員進行分類分析。2.2.1員工年齡結構分析揚明生產的產品是主要是光學引擎的關鍵零組件，車間的一線生產人員年齡都比較年輕，各職能部門團隊無論是領導還是一般的職員也都十分年輕。根據資料，一線生產人員的年齡大多分布在25-35歲之間，平均年齡在25歲。各職能后勤人員的年齡大多分布在25到40之間，平均年齡在32歲。總的來說，整個公司的年齡結構呈現出一個年輕化的態勢，是一只充滿活力的團隊。了解年齡的結構，有助于我們在開展培訓工作的時候，能更好的選擇他們樂于接受的培訓方法。具體見表1：表1員工年齡結構分布表 年齡35歲人數505172594826百分比5%51.7%25.9%4.8%2.6%2.2.2員工學歷結構分析根據揚明公司的統計，其中有中專學歷的員工總數為278人，具有高中學歷的員工總數為399人，具有初中學歷的員工總人數為102人具有大專學歷的員工總人數為135人，具有本科學歷的總人數為73人，具有碩士研究生學歷的員工總數為13人。從統計結果看，雖然公司絕大部分員工為車間的一線生產人員，學歷要求為初中以上，但是整體的學歷水平在同行業中處于中等偏上水平，這有利于運用多種培訓方式進行員工培訓，同事有助于員工對于培訓內容的學習、理解和消化。具體見表2：表2 員工學歷情況表學歷初中高中中專大專本科碩士人數1023992781357313百分比10.2539.9%27.8%13.5%7.3%1.3%2.2.3員工工齡結構分析根據資料顯示，揚明公司服務年限最長的為11年，最短的為27天。一年以下服務年限的員工人數為318人，占了總人數的31.8%，總體服務年限都不長，這與一線生產人員的流動性大有密切關系。人員較大的流動性對新員工的入職培訓和技能提升培訓的開展有一定不利的影響，主要體現在成本與收益的不平衡上。但這也使我們更加深刻的認識到培訓的重要性，只有做好員工培訓，穩定員工的情緒，吸引員工的認同，才能更好地穩定人員。 具體見表3： 表3 人員工齡情況表時間1年以下1-3年3-5年5年以上人數31845216367百分比31.8%45.2%16.3%6.7%2.3揚明光學有限公司員工培訓工作的現狀分析揚明目前在員工培訓工作上有自己現行的一套制度，接下來本文結合公司的實際情況，對原有的培訓進行介紹：2.3.1揚明員工培訓工作方案介紹(1)培訓對象及培訓邏輯公司的員工培訓主要圍繞著兩個群體，一個是新員工，一個是其他員工。新員工是我培訓主要就是上崗培訓，其他員工的培訓分為三個原因，包括因為績效改進所產生的培訓需求、轉崗的任職資格所產生的培訓需求和個人提升所產生的培訓需求。所有培訓都將與公司的績效考核相聯系，并根據績效考核的結果來對此次培訓進行評估。員工所進行的培訓，只要經過公司相關部門的考核和認定后，均可獲得資格認證并且在崗位允許的情況下可以進行轉崗。 這樣做額目的是，對一線生產人員而言，可以是自己一專多能，即公司俗稱的“多能工”這樣可以盡可能的彌補人員流失給公司帶來的不良影響。對后勤職能人員而言，參加培訓既可以提升自己的專業素養，也可以提高自己對工作能力的勝任力，進而更好的改進自己的工作績效甚至是整個部門的工作績效。具體流程圖如圖1所示： 培訓開發新進員工工新進員工培訓考核其他員工轉崗崗位任職資格項目培訓績效改進績效改進培訓個人提升提升培訓績效考核績效考核轉崗轉崗認證合格認證合格NG OKNG NG圖1 培訓邏輯圖(2)培訓實施流程根據年度(月度)培訓需求，首先對培訓的時間做一個大致的安排，然后人力資源部在每一個培訓項目進行之前要進行以下幾個方面的準備工作，包括培訓機構的聯系和具體培訓時間的確認、培訓對象的確認、培訓時間和地點的安排與通知。培訓協議的起草與簽訂。培訓過程中，熱力資源部要對每一個培訓項目進行跟蹤，并整理出一些圖片和文字來存檔。培訓結束后，由人力資源部根據每個部門和個人提交上來的績效考核情況，與上個月度進行比較，將比較的結果整理成書面的形式報告給總經理進行審查。這其中，外派培訓由人力資源部將總經理簽字同意申請的復印件，交給外出培訓人手中辦理外出培訓事宜，并督促有關人員將培訓資料原件（復印）及能證明培訓成績的資料，或資料交由人力資源部備案。如無培訓資料，則應提供培訓報告。并在培訓結束后的一個月內將自己在培訓中所學到的知識，向其他相關人員傳授。 在公司內進行的培訓，由人力資源部負責培訓的人員于培訓前兩天以郵件形式將培訓課程、參加對象、培訓時間、地點等內容通知各部門負責人，各部門負責人按通知內容組織各部門人員參加培訓。并在培訓前一天將因公不能出席人員名單報至培訓負責人處，將培訓負責人于培訓當天組織培訓人員簽到，并記錄缺勤及遲到、早退人員，并把結果運用到培訓后的考核中。（3）培訓效果評估 培訓組織者在每次培訓結束后要對此次培訓項目做一個培訓效果評估，并通過培訓效果評估決定是否需要再次安排培訓或改進培訓方法。培訓的效果哦過分為二級：一級評估為每次培訓結束后，參加人員填寫培訓反饋表或,532行動計劃表交人力資源部，人力資源部根據提交的資料，對課程內容、教師、學員反映等進行評估，并記錄信息，為今后安排此類培訓做參考。這里主要是根據參訓人員提交的一些培訓資料來了解整個培訓過程中受訓者對培訓課程、培訓講師、培訓方法等內容的滿意度和學到了什么，對今后的工作有何幫助，并且依此對未來開展類似的培訓提供參考。二級評估為在每季度考評之后，部門主管有針對性地結合本季度培訓內容及績效考核結果對該員工進行評估，并反饋給當事人及人力資源部，為后期培訓提供參考。 這里主要就是依據公司在一個培訓項目結束后的一個月或當季度，對其本人的績效考核結果與前一個月或是季度進行比較，看其經過培訓后是否有進步，來衡量此次培訓的效果。2.3.2揚明有限公司員工培訓工作的SWOT分析 SWOT 分析通常用來對整個公司的經營戰略進行全面的分析，在這里用來對揚明光學員工培訓現狀進行分析是為了更好的看清楚其在員工培訓中存在的優勢和劣勢，以便在未來的工作中更好的發揮優勢，改進缺陷，使員工的培訓工作日趨完善，從而真正服務于公司的發展和未來的戰略需要。下面根據在公司實習，結合問卷和訪談結果獲取的相關資料，對公司現有的培訓方案做一個簡單的SWOT分析，如圖2所示：1、 公司十分重視員工培訓 1、員工對培訓認識不夠 2、員工培訓部完善2、 預算逐年增加 3、培訓考核機制存在問題 4、沒有建立完善的培訓體系3、有一定的培訓制度 S你 1、 昆山昆山楊明光學有限公司有限公司內部 確定了一批培訓講師 各職能部門可能因工作 等原因對培訓的制度支2、 昆山昆山楊明光學有限公司有限公司正在逐步完善培訓制度 持度不夠高，不愿參加 培訓 圖2 現有培訓方案的SWOT分析S優勢公司十分重視員工培訓 隨著科學技術的不斷進步和市場的日益加劇，昆山楊明光學有限公司之間的競爭歸根到底在于人才的競爭，而保持人才具備競爭力的一個有效途徑就是持續學習，不斷進行培訓。現在越來越多的昆山楊明光學有限公司負責人認識到培訓對于昆山楊明光學有限公司保持長久競爭力的重要性 ，昆山楊明光學有限公司必須保持持續學習的能力，不斷追蹤先進技術和管理思想，才能在競爭 中立于不敗之地。從對公司50名員工的抽樣調查數據顯示，94%的員工認為公司對員工培訓十分重視。具體如下圖3所示： 圖3 培訓重視程度示意圖 預算逐年增加隨著公司效益的不斷提升和未來公司戰略的發展需要，公司在人力資源培訓的經費預算上是逐年增加，根據公司內部資料顯示，公司過去六年的投入費用分別是10萬、15萬、25萬、35萬、50萬、60萬。在2011年根據公司召開十五中高層管理會議上，大家一致決定2011年公司的年度培訓費用為100萬。具體預算的增長趨勢如圖4所示： 圖4 預算增長示意圖有一定的培訓制度在前面介紹了公司原有培訓方案，包括年度(月度)培訓 需求調查、計劃制定、培訓對象及培訓邏輯、培訓流程和培訓效果評估，這說明公司在員工培訓工作的管理上有自己現行的一套制度、它從培訓需求征集到培訓計劃制定再到培訓實施最后到培訓效果評估，這基本上就是培訓工作的整個流程。這其中他還涵蓋了培訓課程的選擇、培訓方式的確定等相關內容，基本上還算是比較全面的。（2）W（劣勢） 員工對培訓工作不夠重視，參與度不高 公司的員工對培訓的重視不夠源于他們還不清楚培訓給他們帶來的收益，他們大多認為自己目前能夠勝任自己的工作，對公司安排的相關技能培訓不是特別在意。從訪談中了解到，很多一線生產人員認為他們作為基礎操作工人不需要太多的專業技能培訓，分析原因在于他們對昆山楊明光學有限公司的發展戰略不夠重視。公司在2011年的發展戰略是主抓產品品質，這就對一線的生產人員提出更高的要求，因為你生產出來的產品必須符合品質的要求。 再后勤職能部門員工往往由于工作負擔過重或者由于家庭原因而無法參加培訓，他們迫切的希望培訓被安排在業余休息時間，而又因為工作壓力大等原因而不想在業余休息時間接受培訓，這就產生了矛盾，挫傷了員工參加培訓的積極性。根據調查問卷的一項數據顯示，89%的人認為培訓應該放在業余休息時間進行比較樂于接受，只有11%的人認為培訓應該放在工作時間（如圖5）。但是與此同時又84%的員工卻由于業余減壓和家庭原因放棄了在業余時間進行培訓（如圖6）這是十分矛盾的。 圖5 培訓時間安排示意圖 圖6 影響參加培訓原因分析 培訓計劃部完善 在前面的培訓方案介紹中提到公司在制定培訓計劃是只考慮了四個方面的內容，即培訓課程、培訓方式、經費預算和培訓日期。這樣做是很不完善的，原因有以下幾點:首先，培訓計劃得不到各方面的認可。培訓計劃看上去非常細致，從時間上看分解到各月，從只能上落實到部門，但是卻得不到老板的認同，經理們不滿意，員工們倍感失望，因為沒有很好的均衡各方的利益關系。其次，培訓需求調查和分析相脫節。人力資源部這邊通常用簡單的統計問卷來匯總各部門的培訓需求，經過匯總平衡后，比較容易的制定出下一年度的培訓計劃。然而，在實際工作中我們經常看到，以這種方法制定出來的計劃很難得到執行，經常受到各種部門利益的影響而改變，無法達到計劃的預期效果，使計劃的價值大幅度降低。再次，培訓內容缺少差異性。在昆山楊明光學有限公司中，由于受眾不同，因此需求不同，除了部分昆山楊明光學有限公司全體員工都需要參與的培訓內容外，絕大多數培訓在內容和方式上都應該有所不同，不能千篇一律成為“大鍋飯”。根據資料統計的情況看，今后的公司培訓一定會朝著精細化的“小炒式”培訓方向發展，分別針對不同崗位、不同部門不同人群進行，從而有的放矢的實施培訓，以獲得良好的培訓效果。培訓考評機制存在問題 前面的培訓方案介紹中有提到過公司目前的培訓效果評估主要分為兩級，一個是在培訓結束后讓參訓人員填寫培訓反饋表或531 行動計劃表；另一個是在培訓完畢后的一個月或是一個季度將績效考核的結果同上一個月或是一個季度進行比較。 前者更側重于對培訓課程、培訓講師、和授課方式的評價，體現不出學員參加完培訓后所學的內容對工作是否有改善，這樣就失去了考評的意義。后者通過績效的改進與否來體現培訓工作的效果，這個確實能夠說明問題，但前提是績效考核的實施必須是科學合理。通過訪談得知，目前公司的績效考核還是停留在很基礎的水平，考核指標和考核方式存在缺陷，致使考核結果每個月或者季度都差不多，因此單一的從這個方面進行培訓效果評估也是沒有太大意義的，因為這樣根本體系不出培訓的效果。2.4 沒有建立完善的培訓體系 從前面的培訓方案介紹中可以看出，公司目前在培訓工作中還存在很多的問題，要么是制度上的問題。要么就是實際執行上存在的問題。究其原因主要是整個公司的培訓工作沒有形成一個完整的培訓體系。這就要求公司從培訓課程體系建設、培訓講師管理制度、培訓管理系統和培訓效果評估四個方面逐步改善和完善，建立結構化的培訓體系，使公司的各項培訓工作開展都“有法可依”。 在建立了完善的培訓體系后，還要嚴格的按照制度來執行，否則只有一套空體系擺在那里，也是沒有意義的。這其中我們要重點關注培訓效果評估，如何讓進行多層次、全方位的獲取參加培訓后員工工作績效的改進，除了要完善績效考核體系外，我們還有運用問卷、訪談、跟蹤等方法，來從員工自身的體會上著手進行培訓效果的評估。（3）O（機會）昆山楊明光學有限公司內部確立了一批培訓講師 在今年的培訓工作計劃中，有一個計劃備受公司領導和員工的共同關注，那就是建立昆山楊明光學有限公司的內部講師團隊。從年后開始宣傳、報名到試講最后確認，公司已經在多個培訓課程上有了自己的培訓講師，并且已經開始為全體員工授訓。通過調查問卷統計的結果顯示，在抽樣調查的50份問卷中，有46為員工對內訓講師授課的滿意程度評價為滿意或非常滿意，占據了全部抽樣員工的絕大多數，因而昆山楊明光學有限公司內部講師的確定，對昆山楊明光學有限公司培訓工作的開展意義重大。如圖7所示： 圖7 內部講師授課滿意度分析圖 昆山楊明光學有限公司正在逐步完善培訓制度 公司各級領導都十分關注公司培訓工作的展開，意識到其中尚有很多問題亟待解決，人力資源部這邊也在就這些問題作出改進，比如為了節省資源和完善培訓講師管理制度，年后加緊成立了昆山楊明光學有限公司內部培訓講師團隊，并聘請外部培訓機構對這支團隊做更加專業化的培訓。 （4）T（威脅） 員工可能由于各種原因對培訓工作的支持度不高或者不愿意參加培訓。如果將培訓安排在工作時間，那么由于工作忙或者經常出差等原因導致不愿意接受培訓；如果將培訓安排在業余休息時間，那么他們更愿意選擇為工作減壓或者又由于家庭等原因而放棄培訓。如何解決這一矛盾，是擺在公司培訓負責人面前的一個巨大的挑戰。3 揚明光學員工培訓工作的改善措施通過對揚明光學員工培訓方案的介紹和對目前培訓工作的SWOT分析，在知悉了原有培訓方案存在的問題后，結合公司的實際情況，現提出如下幾點改善措施：3.1 提高員工對培訓工作的重視程度3.1.1 加強宣導，提高員工對培訓工作重要性的認識昆山楊明光學有限公司培訓負責人必須不斷向員工灌輸這樣一種思想：知識的載體是人，只有掌握了先進知識和技能的人，才能適應知識經濟發展的需要，要想成為這樣的人就必須不斷學習。人們只有通過知識學習，將知識轉化為現實的生產力，不斷創造新的知識，才能有可能為昆山楊明光學有限公司創造更多的價值，而不被社會和昆山楊明光學有限公司所“淘汰”。此外，還要不斷地將昆山楊明光學有限公司的發展戰略向員工進行宣導，讓員工認識到自身未來在公司發展所存在的不足，必須加強哪些方面的培訓，使他們主動要求公司對其進行培訓。與此同時，作為各職能部門的負責人，也應該盡可能多的鼓勵本部門職員積極主動的參加公司組織的各種技能提升培訓，在本部門范圍內也要經常多組織一些內部培訓，引導員工更加積極主動的去學習和提升。3.1.2 綜合運用多種激勵措施，鼓勵員工積極參加培訓昆山楊明光學有限公司應該采用多種激勵措施，鼓勵員工積極參加培訓，比如說讓培訓與職位的晉升想結合、讓培訓與職業的等級提升相結合，充分給予更多富有追求的年輕員工以機會，為公司和自己的發展區積極主動的參加培訓。再或者在培訓的過程中采用積分的形式，當積分達到一定的水平時會有禮品送給參訓人員等等。3.2 建立完善的結構化培訓體系結構化培訓體系的內容包括培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分。在之前原有的方案介紹中，我們可以看到公司有一些很好的規章制度，我們可以繼續采納并不斷完善。尤其是結構化培訓體系的這四大方面的內容，必須全方位的把握。現在我們迫切需要做的就是將所有的培訓管理制度按照培訓工作的開展邏輯進行整合，并嚴格的按照這套體系來運作。這其中很重要的一點就是責任，培訓責任該由誰來承擔。首先要建立責任制，明確分。在各職能部門設立培訓負責人，所有的培訓工作都與這位負責人相掛鉤，出現任何問題直接與其進行溝通。其次要加強對培訓工作各個流程環節的跟蹤和監督，如果發現有任何問題必須與學院或是講師進行溝通，找出問題，并不斷改進，只有這樣才能確保培訓工作的正常有序開展和培訓工作起到很好的效果。3.3 不斷完善培訓計劃所謂培訓計劃是指按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上作出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定。培訓計劃必須滿足組織及員工兩個方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，并充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。一個完整的培訓計劃應包含培訓目的，培訓對象、培訓課程、培訓形式、培訓內容、培訓講師、培訓時間、培訓地點、考評方式、培訓預算以及培訓出現問題時的調整方式等內容。從大的方面看應包括四個方面的內容，如 培訓對象 確定強制性培訓項目的培訓對象 確定選擇性培訓報名對象的范圍 確定重點培訓對象和一般培訓對象 根據晉升潛力區分選拔性培訓對象和基礎性培訓對象 根據每個培訓對象的綜合情況制定個人年度培訓發展計劃培訓內容 對不同人員進行培訓的目的 對不同人員進行培訓的原則 收集不同職位的培訓需求 分析不同崗位的工作環境及相關的技能要求，崗位職責 與外部公司合作區分選擇性和強制性培訓 制定每個崗位的具體培訓內容，確定選擇性培訓組合比例年度培訓計劃 培訓預算 聘請培訓公司的費用 內部講師的酬金 設備購置和教材建設費用 委外培訓費用 差旅費用 其他開支費用 不可預見的開支 培訓/講授方式 內部人員和外聘人員相結合 定期培訓和不定期培訓相結合 強制培訓和選擇性培訓相結合 優秀人員采用委外脫產培訓 綜合運用各種講授方法 圖8 年度培訓計劃培訓內容應包括：對不同人員進行培訓的目的、對不同人員進行培訓的原則、收集不同職位的培訓需求、分析不同崗位的工作環境及相關的技能要求，崗位職責、與外部公司合作區分選擇性和強制性培訓、制定每個崗位的具體培訓內容，確定選擇性培訓組合比例等方面。 培訓對象應包括：確定強制性培訓項目的培訓對象、確定選擇性培訓報名對象的范圍、確定重點培訓對象和一般培訓對象、根據晉升潛力區分選拔性培訓對象和基礎性培訓對象、根據每個培訓對象的綜合情況制定個人年度培訓發展計劃等。 培訓及講授方式應包括：內部人員和外聘人員相結合、定期培訓和不定期培訓相結合、強制培訓和選擇性培訓相結合、優秀人員采用委外脫產培訓、綜合運用各種講授方法(包括授課、研討會、案例分析、情景模擬、參觀、個人答辯、現場演示等)。 培訓預算應包括：聘請培訓公司的費用、內部講師的酬金、設備購置和教材建設費用 、委外培訓費用、差旅費用、其他開支費用、不可預見的開支等。其中在授課方式上根據研究結果和問卷調查的結果顯示，絕大多數的員工喜歡授課、電影、計劃性指導和T小組四種培訓方法，那么我們在選擇培訓方式的時候，就應該盡可能的選擇以上的四種方式。 這里需要特別提出了改善的一個內容是培訓時間的安排，調查問卷的結果顯示，絕大部分員工認為將培訓安排在工作時間會影響他們的工作完成進度，如果將培訓安排在業余休息時間，那么又會由于周末休息減壓或者是家庭原因而無法參加培訓，那么該如何處理好這個矛盾關系呢？最恰當的完善做法應該是在制定培訓計劃確定培訓時間時，盡可能做的科學合理，涉及到車間一線生產人員的相關培訓的時間安排，首先生管部門要做好排班準備，以免生產和培訓的時間有沖突。如果涉及到各職能后勤人員的培訓，那么在培訓前的一個月或者是更久，將培訓的更方面信息告知給相關培訓對象，以便他們做好時間安排。4 加強培訓效果實施有效的監督4.1 對培訓效果實施有效的監督一個培訓項目的結束并不意味著這個培訓就結束了，在這之后我們要開展培訓效果評估工作。首先我們將通過三種方式對培訓效果進行監控，分別是問卷調查、學員訪談和實施跟蹤。 問卷調查包括設計針對培訓講師的問卷由學員來填，從實用性、有效性、工作態度、掌握程度、內容充實程度等方面進行調研；設計針對培訓學員的問卷，由教師填寫，從聽課態度、掌握程度等方面進行調研；設計針對總體培訓計劃的問卷，由學員和教師共同填寫。 學員訪談包括個別項目專題訪談；總體計劃訪談；個別學員訪談；個別學員訪談；學員分小組進行訪談；根據學員的不同職務、教育程度、年齡等標準進行分層訪談。 實施跟蹤包括根據培訓項目的目的，結合學員的實際工作，設計相關模型來跟蹤培訓對學員實際工作所起的作用；設立定期反饋制度，在培訓結束一段時間后，要求學員匯報培訓對工作所起的作用等。4.2 完善對培訓工作的績效考核管理制度 在介紹公司培訓效果評估的二級方式里面，根據資料分析得出以績效考核結果作為培訓效果評估的決定性因素是非常片面的，因為公司目前的績效考核管理制度很不完善，因此公司必須對績效考核體系作出調整，以便更好地為培訓效果評估做參考。具體步驟如下： 第一步，確定考核周期。依據昆山楊明光學有限公司經營管理的實際情況（包括管理形態、市場周期、銷售周期和生產周期）。確定合適的考核周期，工作考核一般為月度考核周期。 第二步，編制工作計劃。按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業務機構和工作責任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。 第三步，校正量效化指標。績效考核強調要求重點工作的開展和完成必須設置量化指標，量化指標是數據指示，效化指標是成效指標。重點工作的量效化指標，反應了重點工作的效率要求和價值預期。第四步調控考核過程。當工作的變化、進展和預置的計劃發生沖突時，首先應該對變化的事物進行分析，準確識別變化的原因和走向，然后對工作計劃和考核指標作出及時、適當的調整改進。第五步，驗收工作成效。每個周期期末，在設定的時間內，考核執行人依據預置或調整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。第六步，考核結果運用。考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率。考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結果。4.3 建立菲利普斯五層次投資回報率評估模型 結合公司目前培訓效果評估工作的實際狀況和本文所提供的改善措施，在獲取了很多培訓工作的資料和數據之后，公司應該建立菲利普斯五層次投資回報率評估模型，這樣就能更加直觀的通過各種數據來反映培訓工作的實施效果，同時公司整個培訓工作也更加結構化、系統化。進而培訓工作就更深一層次了。具體如表4所示： 表4 菲利普斯五層次投資回報率層次評估