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文檔簡介
績效工資制度 績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。根據美國1991年財富雜志對500家公司的排名,35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業實行這種辦法。一、基本特點 與傳統工資制相比,績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜,提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。 績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現象,而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業績的行為,因此,對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。二、主要內容 績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績,因此,業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系,非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統之上,強調評估的客觀性。(一)評估目標及其制訂原則 業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據,更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性,達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此,制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎,在評估目標確定中,要遵守以下原則: 1、雇員對評估目標一定要接受認可,業績評估目標一定要在上下級之間,主管和雇員之間充分交流的基礎上制定; 2、業績測量手段要可靠、公正和客觀,評估后,要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者,達到及時溝通的目的; 3、對非業績優秀者,要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃,根據計劃有針對性的進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策后進的目的; 4、對業績優秀者,不僅要給予外在獎勵(增加收入),還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會),從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。(二)業績要素業績評估要選擇一些有代表性的業績要素,這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績,也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上,側重不同,現推薦英國倫敦收入資料局(Income Data Services)1989年做的一項研究,將使用頻率最高的業績要素篩選如下: 此外,在業績要素的選擇上要注意: (1)要和評估方式相結合; (2)避免選擇一些與工作關系不大,純屬個人特點和行為的要素; (3)培養關注業績評估的文化氛圍,盡管業績評估的作用不僅限于工資發放,最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。(三)評估方式 企業業績評估的方法很多,但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點; 二是注重評估效果,突破為評估而評估,為報酬而評估的傳統框架 (四)實施條件 業績工資的實施需要具備一些條件,包括 (1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離; (2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效,衡量結果應與工資結構掛鉤; (3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系
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