關于中小型企業銷售人員流失及對策分析 以眾事達（福州）信息技術有限公司為例內容摘要：人力資源是現代經濟發展的首要資源。在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人才，充分發揮了人才的作用，誰就能把握企業發展的主動權。正常合理的銷售人員流動不管對社會還是對眾事達自身都有利于資源的優化配置，提高效率；但頻繁的非正常的人員流動，會對社會經濟特別是對眾事達帶來很大負面影響。眾事達是小型企業，抗風險能力差，銷售人才的流失，甚至會造成企業破產。因此對眾事達來說，如何選好、用好、留住人才非常重要。銷售人員的流失已成了眾事達最頭痛的問題，是什么原因造成銷售人員跳槽如此頻繁？從員工角度出發，人才流動是人才個體追求其工作狀態效用最大化的理性決策；從公司角度出發，銷售人員頻繁流動正是公司應進行優化改革的信號。眾事達近幾年發展較快，但歷史不長，而且社會各方面的政策、經濟環境并不十分完善，而眾事達本身在企業觀念、經營管理中存在的種種問題，是導致銷售人員流失的主要原因。關鍵字：銷售人員流失、存在的問題、影響因素、一、背景簡介及問題的提出（一）選題背景銷售人員是指在各類工商業和產品流通行業從事市場調查、市場預測、商品市場開發、商品市場策劃、市場銷售以及與商品銷售有關的業務活動人員。銷售崗位在企業的生產和經營中占有重要地位。用馬克思主義再生產理論來分析，它聯結著企業的生產和消費，雖然，銷售人員不直接從事產品的生產和制造，但是，他卻把產品的生產者和創造者創造的價值，通過銷售的方式得以實現，所以說，銷售人員又是產品價值的創造者和實現者，它關系著企業的生產與消費，如果企業銷售人員的行為停止，或者沒有實現銷售目的或目標，企業就不能產生經濟效益，甚至會出現經濟損失。 用市場經濟理論來分析，銷售人員聯結著企業的產品與市場，產品是企業競爭的“利器”，市場則是企業競爭的戰場，而銷售人員則是直接在戰場實施競爭的戰斗人員，所以，銷售人員的素質如何，戰斗力如何，直接關系到企業的切身利益或生死存亡。同時，銷售人員又通過自身在市場上整日的“摸爬滾打”，可以將市場的有關信息及時反饋給企業，從而使企業按照市場規律來制定生產計劃，營銷策劃，提出企業的長遠規劃和近期發展目標，從而使企業在市場占有一席之地。 銷售人員是企業的核心員工，也是企業的關鍵人才，但是中小型企業的銷售人員的管理控制卻一直是企業的難點。中小企業的營銷人員流失情況愈演愈烈，越來越多的案例表明優秀銷售人員的流失已成為困擾中小企業發展的一大頑癥。許多原來通過公司招聘、培訓而逐漸嶄露頭角的優秀營銷人員在不知不覺中就流失掉，甚至帶走許多公司的重要客戶轉投到競爭企業從事競爭產品的營銷工作，給企業帶來重大的損失。因此，對營銷人員流失問題進行系統的研究將對指導企業營銷實踐具有重大意義。鑒于此，本文重點以眾事達（福州）信息技術有限公司為例，研究銷售人員流失對中小型企業發展的影響，并提出解決的方案和措施，希望對其他中小型企業的發展有幫助。（二）我國銷售人員流失研究現狀我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。根據有關資料顯示,國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%。目前，針對中小企業人才流失這一現狀已有各大高校以及企業、地方政府在期刊、論壇上發表過相關文章。例如：陜西職業技術學院的弭素偉曾在網絡財富這一期刊上發表過中小企業人才流失的原因及對策；婺城區白龍橋鎮政府的徐利媛在經營管理者上發表過中小企業人才流失問題淺析等。那么對于銷售人員流失的情況又是怎么樣的呢？費海鵬（2006）在關于營售人員流動性的研究一文中指出影響營銷人員流失的因素主要有以下四個方面：外部環境因素、個人因素、.主管因素以及企業內部管理因素。并針對企業內部管理問題從人力資源的角度就企業文化、培訓、績效管理、薪酬制度、職業生涯管理與規劃和用工制度等方面提出了企業防范營銷人員流失的對策與措施；在防范銷售人員流失一文中得知，影響銷售人員流失的因素主要有以下三點：行業市場前景、公司內部管理機制（包括薪酬福利以及考評機制）、員工個人因素。并針對以上問題提出來一下點對策：1、加強自我管理，建立員工信心指數 2、充分授權并指導，發揮員工最大潛能 3、進行有效激勵，提高員工滿意度 4、規范制度標準，減少員工負面口碑 5、利用“非正式組織”，消除員工的溝通障礙 6、創造危機管理，激發員工的執行力；在康樂佳商貿有限公司銷售人員流失的原因及對策分析一文中得知個體差異（年齡、性格、性別）、工作業績、社會因素（社會約束機制不健全、勞動力市場信息的流動性）都會影響銷售人員的流失。針對這些因素他們從從公司、個人、社會因素三個方面提出了企業防范營銷人員流失的對策與措施等等。從中可以看出各行各業的銷售人員流失問題都是人們關注研究的一個話題，銷售人員流失有其共同點，但更重要的是在不同的行業、不同的公司都有著自己獨特的原因，所以我們從實際出發選擇眾事達(福州)信息技術有限公司為例進行課題的研究。（三）研究目的和意義1、研究目的：使福州眾事達信息技術有限公司在銷售人員流失方面的人力資源管理更加完善，更加合理的使用好銷售人員，穩定公司的銷售團隊和解決公司銷售人員短缺與后備力量不足的現象，從而提高公司的銷售業績，增強公司的利潤，提高市場占有率。對銷售人員流失的改進可以有效的降低公司人員管理和流通的成本，增加福州眾事達信息技術有限公司的收益。使公司的銷售團隊更加穩定和提高銷售人員的辦公效率，使他們的保持著最好的精神狀態，邁向更加美好的明天。2、研究的意義：對福州眾事達信息技術有限公司銷售人員流失的現狀進行分析和改進，有力做好營銷組織的建設，防范優秀銷售人員的流失，對提升銷售人員的個人發展前景和公司的持續發展做必要的貢獻（為公司的發展提供優秀的銷售團隊和穩定后方的人員供應）（四）研究方法注重理論與實踐相結合的方法；對企業的高級管理層進行訪談；對企業全體員工進行調查問卷；到圖書館、資料室、相關的互聯網網站查閱相關的資料。二、眾事達（福州）信息技術有限公司簡介及銷售人員流失現狀分析（一）眾事達（福州）信息技術有限公司簡介眾事達（福建）信息技術有限公司()成立于2008年4月,提供網站建設、網絡推廣等互聯網業務的專業品牌服務。為企業提供包括360三維實景、域名服務、虛擬主機、網站建設 、網站托管、網站推廣、網站優化（seo）、網絡營銷、網站運營、及阿里巴巴誠信通代理、為企業開發和量身訂制各類企業管理軟件。眾事達（福州）信息技術有限公司經過執著追求和不懈努力，目前公司擁有一支由資深設計、技術專家、優秀管理人才、服務人才組成的專業團隊，我們有著多年的互聯網應用服務從業經驗。并且設有網絡部(網絡商務部、網絡開發部) 、alibaba電子商務部、營銷部、采編部、三維全景部等部門，特別是三維全景技術，所用設備是公司從國外引進的最先進機器，而且擁有專業的拍攝團隊。公司現有員工近200人，總部設在福州，分公司及辦事處分別設于泉州、莆田、寧德、長樂、三明、山東等地區。 作為國內互聯網應用服務行業領先的服務商，“致力網站事業，推進電子商務”是我們經營戰略。我們奉行“顧問式、專家級”的服務，和“個性化建站，人性化服務”是我們的服務理念，為客戶提供最優質的服務、最實際的網絡解決方案，創造最高性價比，幫助客戶成功是我們的一貫宗旨。我們豐富的網絡服務經驗，完善的服務體系，領先的技術研發能力，高效的管理模式和優秀、精良的團隊，是我們為用戶提供高品質服務承諾的基礎。2008年策劃、設計、開發并運營的醫藥終端網上線，它是醫藥類便民查詢網站，也是全國首家運用三維全景技術的醫藥類網站。（二）眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員流失現狀分析1、眾事達（福州）信息技術有限公司人力資源現狀按照工作性質將眾事達（福州）信息技術有限公司的人員分為一般職員、主管、經理、與其他四種類型，公司人力資源結構按照工作性質、員工年齡、工作年限進行劃分，見下表所示。眾事達（福州）信息技術有限公司按工作性質劃分的員工構成表選項小計比例a、職員27 56.25%b、主管16 33.33%c、經理4 8.33%d、其他1 2.08%本題有效填寫人次48由表可以看出眾事達（福州）信息技術有限公司的銷售人員在公司構成中所占的比例最大為56.25%，如此之高的人員占比對公司的整體目標實現具有很重要的作用。眾事達（福州）信息技術有限公司按年齡劃分的員工構成表選項小計比例a 、25歲以下29 60.42%b、2540歲16 33.33%c、40553 6.25%d、55歲以上0 0%本題有效填寫人次48從上圖按照員工年齡對眾事達（福州）信息技術有限公司結構的分析可以看出，該公司的員工隊伍偏向年輕化，其中25歲以下的員工約占公司的60.42%，25-40歲的員工占公司的33.33%。眾事達（福州）信息技術有限公司按工作年限劃分的員工構成表選項小計比例a、一年之內28 58.33%b、一到三年19 39.58%c、三年以上1 2.08%本題有效填寫人次48從上表中可以看出眾事達公司的銷售人員的工齡普遍較低，一年之內的大約占到了3/5，三年以上的只有2.08%，從中可知該公司銷售人員的流動率較大。綜上，眾事達（福州）信息技術有限公司的人力資源結構呈現出三個特點：一是銷售人員比例大，僅銷售人員就占到員工總數的56.25%；二是員工年輕化，25歲以下的員工占到員工總數的60.42%，25-40歲的員工占公司的33.33%；三是工作年限短，人員流動性較高,一年之內的大約占到了3/5，三年以上的只有2.08%。如果把企業人員結構看成一個金字塔的話，銷售人員占據了比例最大的底端，同時也是接觸市場最為密切的一端。主管和高級經理的所有指令和命令，都得通過銷售人員一步一個腳印去執行落實，他們所處位置不高，卻是不可缺的基礎平臺。而宏觀的來看，是他們真正支撐和推動了中國市場流通體系的運行。而在我國銷售行業，企業的利潤直接由銷售部門產出，銷售人員是企業不斷增值和持續發展的動力源泉，是企業獲得核心競爭優勢的基石，因此，銷售人員的流失研究和管理就顯得尤為重要。一般說來，銷售人員的特點可以表現為以下幾方面：（1）具有相應的專業特長和較高的個人素質。銷售人員大多受到系統的專業知識教育，具有一定的學歷，掌握著一定的專業知識和技能。同時由于現今我國受教育程度普遍較高的緣故，他們大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面以及其他方面的能力素養等。（2）具有實現自我價值的強烈愿望。由于銷售人員敢于、樂于迎接挑戰，因此具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于繁瑣枯燥的一般事務性工作，而熱衷于挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。（3）工作選擇的流動性高。在行業的競爭日趨激烈的條件下，這些員工由于擁有企業所需的特殊技能，有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而不但可以自由選擇企業，而且一旦現有工作沒有足夠的吸引力，他們很容易轉向其他公司，尋求新的就業機會。（4）員工的年輕化。青年人思想活躍，創造力強，有強烈的進取心，但是由于思想不夠成熟，他們也很容易由于微不足道的原因從企業離開。同時，因為處于一個青年人占絕大多數的群體中，這種現象的小范效應很容易引起人才的群體流動。（5）需求多元化特征。隨著經濟的高速發展和社會的不斷進步，員工的需求正向著多元化發展，銷售人員由于工作方法、工作場所和工作時間等與其它類別的員工有很大的不同，形成了其獨特的思維方式、情感表達和心理需求。除了代表個人社會聲望和地位的高薪以外，他們還十分關心能力提高與事業發展的機會，與一般員工相比，更有一種表現自己的強烈欲望，熱衷于富有挑戰性的工作，有非常明確的奮斗目標，有發揮專長、成就事業的追求，更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認識。這就要求企業時基層銷售人員激勵機制的制度具有針對性和靈活性。雖然各個企業的情況不盡相同，但是上述銷售人員的特點具有一定的通用性和一致性。也正是由于銷售人員的這些特點，使得他們往往比其他員工更容易流失。掌握了銷售人員的特點可以使企業能夠針對這些特點制定適合他們的薪酬、培訓以及激勵等制度，并通過這些制度和控制手段，減少銷售員工的流失，甚至長期留住公司的優秀銷售員工。2、眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員流失現狀2009年以后，眾事達（福州）信息技術有限公司進入了全面發展階段，公司陸續開辟了泉州、莆田、寧德、長樂、三明、山東等地區，從學校和社會上招聘了大批人才，基層銷售員工增加對公司的業務發展起了很大的推動作用，眾事達公司的營業額每年都在穩步增長。但隨著人才的不斷引進，公司也出現了大量的銷售人員流失，下面分別根據年齡、工齡等對銷售人員流失進行統計分析。2010年眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員流失按年齡統計表25歲以下25歲-35歲35歲-45歲45歲以上人數%人數%人數%人數%1951.351540.5438.1100資料來源：眾事達（福州）信息技術有限公司人事部由表可以看出，按照年齡對眾事達（福州）信息技術有限公司的銷售人員流失進行統計，其中25歲及以下銷售員工流失所占比例最大，為51.35%，而25-35歲的銷售人員占銷售員工總流失率的40.54%，即年齡與流失率成反比，年齡越小流失率越高，反之亦然。2010年眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員流失按工齡統計表1年以下1-3年3年以上人數%人數%人數%1643.241335.14821.62資料來源：眾事達（福州）信息技術有限公司人事部由表統計分析可以看出，工齡越短人員越容易流失，工齡1年以下的銷售人員占到了總數的43.24，而3年以上工齡的員工流失僅占21.62，工齡對流失的影響也較大且成反比關系。從以上兩個表中統計分析來看，眾事達（福州）信息技術有限公司的銷售人員流失呈現出以下特點：第一，流失的主要是35歲以下員工，占到流失總數的91.89：第二，流失的主要是三年以下工齡的員工，占到流失總數的78.38。現今銷售人員流動性大已成為多數企業發展所面臨的一項重大問題，由于銷售人員年齡較小，容易受外界影響，同時他們由于“自己年輕應該多接觸些行業”這樣的觀念影響導致頻繁更換工作。（三）眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員流失存在的問題從現狀分析我們不難發現眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員的流失是很嚴重的，其中很大一部分是不正常的，應通過問題分析找出眾事達（福州）信息技術有限公司管理的對策。不能不說，眾事達（福州）信息技術有限公司的發展歷程是迅速、順利的，它是一個充滿朝氣和希望的企業，但是作為小型企業，它的發展又有其局限性。首先，由于管理體制的不完善導致大量銷售人才的流失就是眾事達（福州）信息技術有限公司亟待解決的問題。其次，眾事達（福州）信息技術有限公司目前采取的營銷管理體系是分公司式的營銷管理模式，由銷售區的銷售人員負責整個區的市場開拓、客戶聯絡等工作，這樣存在客戶資源由業務員掌握，公司業務對銷售人員的依賴性較大的問題，一旦骨干的銷售人員流失，將給公司帶來不可避免的損失。而且從總體情況上來看，離職的一部分人員仍然在從事本行業或相關行業的工作。這種情況對于眾事達（福州）信息技術有限公司尤其不利，因為自己的銷售人員跳槽到本地競爭公司，在企業人力資源此消彼長的過程中，對公司帶來的負面影響更大。因此眾事達（福州）信息技術有限公司的銷售人員流失問題是嚴重而急需解決的。三、眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員高離職率的原因分析（一）公司內部因素對銷售人員流失的影響1、銷售人員招聘與培訓存在的問題（1）在招聘中存在的問題眾事達（福州）信息技術有限公司的銷售模式主要是以電話銷售，直銷為主的，主要追求的是效率型銷售（所謂效率型銷售就是：不需要太高的技術背景及銷售技巧，多為重復性勞動，需要吃苦耐勞，例如：導購、電話銷售、直銷人員等等）。1）沒有準確制定企業用人計劃。公司面對人員聘用時所提出的要求是：a、學習能力強，能適應變化，吃苦耐勞；b、表達能力強，具備基礎溝通能力； c、有職業路線規劃，愿意深入了解電子商務，喜歡銷售。這三點要求過于籠統，不能對所要招聘的崗位性質做一個很好的定位。同時對所需招聘人才的素質和能力沒有一個很明確的定位，這樣不僅浪費時間同時也會加大日后培訓成本。2）負責企業招聘的人員主管不夠專業。首先，企業沒有統一的工作服，負責招聘的人員主管多為休閑裝扮，這會讓求職者在心理上覺得這家公司不夠專業。其次，公司沒有固定負責招聘的人員，以至于招聘人員主管不夠專業。在調查中得知，該公司有駐華職人才市場上招聘，參與招聘的人員有網絡部經理，網絡部銷售代表，以及行政部人員。這樣的招聘人員結構不免會讓前來應聘的人士感覺到不夠專業。3）該企業招聘渠道大致分為兩類：內部渠道和外部渠道。內部渠道指企業內部人員晉升、調崗以及內部員工轉介紹等。據調查可得：公司多采取內部晉升的機制來調動員工的積極性。同時也多出現調崗的現象，例如：銷售部轉行政部、網建部轉客服部等。外部渠道包括人才市場、網絡招聘等。據調查該公司有駐華職人才市場招聘，進入該處招聘會的人多為應屆畢業生，面對這一群體大多沒有工作經驗，在這里很難為企業找到優秀的人才。如此單一的招聘渠道很難真正幫助企業找到合適的人才。（2）在培訓中存在的問題在此次調查中有43.75%的人表示公司只對他們有過簡單的指導而已，也有8.33%的人表示沒有接受給公司相關的培訓。從中可以得出公司的培訓體系還是不夠健全的，這就會導致沒有接受過系統培訓的人員在工作上走很多彎路，容易使員工缺失對企業的歸屬感和主人翁責任感，使員工不能在第一時間內很好的掌握與自己工作相關技能，從而降低員工的工作效率，使員工的綜合素質無法在短時間內得到提高。從而導致員工歸屬感下降以及公司的凝聚力降低，進而導致員工的流失率增高。一家企業對新員工的培訓主要是幫助他們盡快適應組織、適應工作。所以，新員工的培新需求主要存在于兩個方面：一是技能方面的，另一方面是對新環境的適應。在與該公司部分員工交談中得知，該公司對員工進行的入職培訓不夠專業、系統化，多是以優秀員工分享經驗為主。試想而知，沒有經過系統的培訓，員工怎會有扎實的基礎呢？這樣的員工怎能稱得上專業呢？員工職業能力低下，跟不上公司發展的要求和職業的要求，那么它將成為一種無用的資源，甚至成為組織發展的累贅。2、激勵機制存在的問題弗朗西斯說道：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情、你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。一個企業要調動人的積極性必須綜合運用各種激勵制度來激發全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，以達到最佳狀態。有效的激勵機制有利于企業吸引人才、開發員工的潛在能力，提高員工的工作效率與組織業績、有助于企業留住優秀人才、同時有助與企業造就良性的競爭環境。在調查中認為公司獎罰制度合理的人員只占到了20.83%，這是一個非常可怕的數字，員工對公司的這一做法比較不滿意，這會影響到員工對企業產生不滿的情緒，從而影響員工對企業的忠誠度，進而導致人員變動幅度大。經調查該公司每月初都會開展啟動會，所有銷售部員工都必須參與，會議內容為：宣布上個月部門的業績、對優秀員工進行獎勵、優秀員工分享經驗、反思前期工作不足以及下個月目標安排。這是公司的一項激勵政策，可是這對于員工而言卻是一種負擔和壓力。誠然，“有壓力才有動力”不過，如果您沒有將這一激勵政策準確無誤的運用得當，這將會出現事倍功半的結果。3、管理過程方面存在問題（1）沒有一套完善的績效管理體系。績效管理是一個持續的管理過稱，它不僅僅是一套表格、一個年度的考核及獎勵計劃，而是融入到員工的日常行為中，以期改進和提高績效管理的過程。然而在這一點上眾事達（福州）信息技術有限公司沒有制定明確的考核、管理績效制度，只注重員工的業績。公司內部人員調配和職務升降都是以業績為標準，在員工心目中形成了一種意識：只有靠業績來說話，只要你能做出業績來，其他什么都好商量。意識影響行動，這樣潛意識的產生自然而然會逐漸影響到員工對公司的認同感。對于業績不好的員工會逐漸產生自卑的心理，從而逐漸遠離公司群體，最終導致人員流失。（二）社會因素對銷售人員流失的影響1、社會約束機制不健全社會缺乏一個對營銷人員的評價與約束機制，沒有形成一種能獲得企業和營銷人員共同認可并愿意自覺遵守的“職業營銷人”行為準則。一個普遍的事實是，企業在對新入職營銷人員進行從業背景調查時，經常得不到該員工以前工作的公司的友好合作。這樣就導致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”，想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業的是“美名”還是“臭名”。2、勞動力市場信息的流動性當今社會勞動市場或企業間信息交流的渠道很多，銷售人員對改變工作的預期收入大于現在的收入的話，銷售人員可能產生流失的意愿訪問中銷售人員表示：只要其他公司有更好的職位或能夠提供更高的薪水，會離開現在的工作。現在大多數銷售人員之所以還在眾事達，很大一部分原因是目前對目前職位不是滿意或抱持一般的想法。一旦別的銷售型企業提供更好的待遇或職位，這部分銷售人員流失的可能性是很大的。除此之外還有其他影響因素，比如：銷售人員職業特征的影響，銷售人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易類似的行業間的流動；同類行業競爭程度加劇，造成對銷售人員的爭奪，使其流失率一直居高不下等。四、眾事達（福州）信息技術有限公司人員流失對策分析通過對眾事達銷售人員高流失的原因分析，我們對眾事達的對策分析及建議也將從公司、個人、社會因素三個方面來論述。（一）公司因素對人員流失的對策對于公司因素的對策，本人認為眾事達可以改進銷售人員的招聘與培訓方式、建立有效的激勵機制、管理中注重銷售人員的參與，以留住銷售人才。1、改進銷售人員的招聘與培訓方式（1）招聘方面的改進建議首先要明確招聘的原則和程序。招聘有兩個前提：一是制定人力資源規劃；二是進行工作分析。不能只在缺人的時候才找人。成功的招聘活動應該是“職得其才，才適其用”，也就是能力和崗位匹配，既不要出現“低才高就”的現象，也不要出現“高才低就”的現象。應注意的是招聘評估也是招聘過程中必不可少的一個環節，做好招聘評估有利于節省開支，有利于招聘方法的改進。其次要嚴格制定招聘的要求。眾事達在招聘銷售人員時，常常憑感覺來決定聘用人員，而不是根據企業特定的需求設定銷售特質。企業應該加大招聘投資力度，挑選銷售人員應該注重的素質有:堅韌的意志，表達能力和溝通能力，應變能力和理解力，親和力，較強明顯的團隊合作欲望與精神。為了預防流失還應注意考察其穩定性，要能配合企業的長遠規劃。再次要選擇合適的招聘方法。建議眾事達在招聘銷售人員時可以選擇以下方法：申請表，推薦表，人員面試，評價中心，心理測試，標準化結構面試，素質測試，性向測試。其中建議使用人員面試篩選方法，考察應聘者的實際能力與工作潛力。面試時應考慮：銷售人員經常受到打擊與失敗，對于銷售人員樂觀遠比聰明重要。拔尖的銷售人員都是非常快樂、樂觀、積極、友善、輕松的，而且能完全地掌握自己的生活。銷售成功的80%來自態度，20%由性向所決定，所以應該結合性向測試和簡歷篩選來初步篩選銷售人員，這樣可以提高招聘效率。在招聘員工時會經常發現，許多應聘者在簡歷顯示在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，對于此類應聘者，應該不予錄取。（2）培訓方面的改進建議眾事達（福州）信息技術有限公司作為年輕的民營企業，缺乏對培訓的重視，僅僅對新員工有簡單的培訓，這并不能達到很好的效果。建議加強對銷售人員的培訓，要有計劃、有目的地進行培訓，不僅要有新員工的入職培訓還要有老員工的在職培訓，對管理人員也應適時培訓。其應注重對積極心態的培養，如何進行時間管理，如何在壓力下工作。因為銷售人員在面臨被客戶拒絕或受到冷遇所帶來的挫折感時往往無所適從，導致許多新員工在很短的時間內就紛紛離職。故對新老員工的培訓一方面可以減少因員工不稱職而帶來的人員的流失，另一方面提供學習的機會讓員工覺得自己在企業不斷成長，對企業的忠誠度也會提高。2、建立有效的激勵機制眾事達銷售人員的薪酬休系有很多不合理之處，影響了營銷人員的工作積極性，造成了許多優秀營銷人員的流失。（1）提供具有競爭力的薪酬。具有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作，支付高工資的企業較能吸引人才，對于那些出類拔萃的員工尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，相應有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。（2）設計符合員工需要的福利項目。福利計劃作為薪酬體系的一個重要組成部分，對于企業留住銷售人員所起到的作用不容忽視。雖然眾事達有采取股份制，但這福利只針對那些高職位的領導階級有效，而對于中基層的員工沒有相對應的福利政策。故建議眾事達做自行設計的福利項目，如健康檢查、送生日禮物、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。（二）個人因素對人員流失的對策對于個體因素的對策，我們認為康樂眾事達應實施銷售人員的職業生涯規劃、把握員工的個體差異。1、實施銷售人員的職業生涯規劃建議根據新員工培訓情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為康樂佳發展做貢獻的過程中實現個人的目標，用事業來留住人才。當然，職業生涯規劃是一個持續的變化的過程，對老員工進行職業發展規劃時，要以個人工作業績為基礎，綜合考慮員工的技能和職業道德水平。規劃員工的職業發展要對不同年齡段的員工采用不同的職業發展策略，還要制定與生涯計劃相配套的培訓計劃，有必要時可以修改生涯計劃。2、把握員工的個體差異由于員工的個體差異性，員工的需求是多維的和豐富多彩的，企業的激勵體系也應該是立體的和多方位的。成就需求、尊重需求和自我發展需求是銷售人員最突出的需求，企業必須以此為基礎，有針對性的確定激勵方法和激勵措施以最充分的調動和發揮知識性員工的主動性、積極性和創造性。各種激勵因素在不同時期、不同情況下，針對不同對象所發揮的作用不盡相同，所以眾事達只有從實際出發，根據本企業員工的具體情況，采取靈活機動的激勵措施和方法，才能有效激活銷售人員的創造熱情和工作積極性，充分發揮他們的聰明才智。（三）社會因素對人員流失的對策對于社會因素的對策，我們建議社會應建設員工信用體系、關注勞動力市場信息，眾事達也應從這兩方面改進管理體制。1、員工信用體系建設為了減小人才流失的不規范性造成的社會資源的浪費，針對社會約束機制的不健全性，我國應該借鑒國外先進管理經驗結合我國國情建立完整的勞動力市場信用體系，應包括員工的資歷、學歷信息，工作信息，離職信息，客觀評價等，還應包括企業的真實信息，員工流失情況，流失原因，誠信度等。不僅讓企業在招聘時有據可查，有法可依，減少因為員工信用度差而流失的情況。也讓員工在尋找工作時獲得真實可靠的信息，減小因為信息不對稱而流失的情況。（當然信用體系包括很多方面，這里只列舉針對員工流失的做法。）企業也應該制定合理的規章制度，比如通過勞動合同的完善；控制教育培訓費用的給付；建立建議和質詢制度；開展員工滿意度定期調查和分析制度等來使人才流動合理化、健康化。通過這些途徑來完善公司對員工的約束機制和對員工的流動管理。2、關注勞動力市場信息當今社會勞動力市場信息或企業間信息交流的渠道很多，社會也應該關注勞動者和企業兩方面的勞動力市場信息，掌握我國人才市場的流動規律，研究其正常模式適時進行宏觀調控，使我國勞動力市場處于健康規范的狀態，對減少企業人才流失也可以起到促進作用。同行業企業薪酬待遇比本公司好的話，員工可能產生流失的意愿。鑒于銷售人員的職業特征，流失的可能性更大，眾事達本身也應該廣泛關注勞動力市場信息并進行競爭對手分析，保證薪酬的外部競爭性。同時也應加強企業文化建設，提高本企業的聲譽，樹立良好形象，在勞動力市場上形成自己的品牌來吸引應聘者的加入。五、結束語在21世紀，企業之間的較量將是人才的較量。隨著勞動力市場對銷售人員需求的不斷增加，銷售人員的流失成為影響企業發展的障礙。如何吸引和保留優秀的銷售人員是企業必須解決的問題。本文運用問卷調查、資料分析等方法，獲取第一手資料，通過互聯網等進行了大量的數據收集工作，得到了詳盡的數據。在此基礎上，針對眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員具體狀況，對銷售人員流失現狀、流失影響因素、降低流失率的對策等方面進行了探討與分析。人們對銷售人員流失因素分析中，更多的關注是集中在銷售人員的物質待遇、薪酬收入方面。但深層次的原因卻可能是公司內部考核指標和薪酬體系的不合理，銷售人員覺得所付努力和所得的收入不配比，造成滿意度低下總之，降低銷售人員流失率的方法是多維立體的，各種方法相互作用，有機滲透。由于銷售人員的個體差異性，各種方法對不同時期、不同情況、不同對象所起的作用不盡相同，所以應根據實際情況，采用靈活機動、與人和事相適應的手段，才能有效激活銷售人員工作積極性，提高銷售人員對企業的忠誠度。【參考文獻】1、姜秀麗、石巖.員工流動管理.山東人民出版社j，2004 2、雷有才.人才危機管理.載中國人力資源開發m,2004.123、劉興陽.化解銷售人才流失的危機.載人力資源開發與管理m,2007.14、董克用，葉向峰.人力資源管理概論.中國人民大學出版社j，2003.9第一版 5、沈瑩，現代人力資源管理.北京交通大學出版社j，2007.8第一版6、斯蒂芬p羅賓斯.管理學. 中國人民大學出版社j, 20047、張德.組織行為學.高等教育出版社j，2004.3第二版 8、張德.人力資源開發與管理.清華大學出版社j，20049、黛安娜阿瑟.員工招募、甄選和崗前引導.中國人民大學出版社j，2003六、附錄中小型企業銷售人員崗位認知及評價調查問卷及簡要分析 38 第1題 您的年齡（ ） 選項小計比例a 25歲以下29 60.42%b2540歲16 33.33%c40553 6.25%d55歲以上0 0%本題有效填寫人次48從上表中可以看出，眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員的年齡主要集中在25歲以下，這和其公司的銷售模式是相匹配的，因為眾事達公司的銷售模式主要是以電話銷售，直銷為主的，主要追求的是效率型銷售（所謂效率型銷售就是：不需要太高的技術背景及銷售技巧，多為重復性勞動，需要吃苦耐勞，例如：商店導購、電話銷售、直銷人員等等）。這一銷售效果的入職年齡普遍較低，而且他們普遍的“入道”時間都比較短，他們在入職之后，只需要2-3個月左右的時間，基本上可以達到獨立勝任銷售的能力。表現優秀的效率型銷售的年齡一般在20歲左右的時間，超過27歲以上，成明顯的下降趨勢。但是從存活率的角度來看，年輕人的特點是外形好、接受新事務能力強、有熱情，但也有較大的缺點，如：浮躁、穩定性差、厭學、跳槽的概率非常大等等。年齡大一些的優點：穩定、負責、較強的經驗，缺點為：接受能力弱、不好的作風、不思進取、世故等等。從而我們可以得出年齡對銷售人員的成活率有重大影響，為提高企業銷售人員的存活率，企業一定要做好團隊的建設，我們覺得新老交替為最好的選擇，其中較多的年輕人比較多的年老的更據優勢。第2題 您的平均月收入（ ） 選項小計比例a2000以下17 35.42%b2001300016 33.33%c3001400010 20.83%d4000以上5 10.42%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看出眾事達（福州）信息技術有限公司銷售人員的工資普遍較低，每個月平均4000元以上只占到10.42%，這對于銷售人員的信心是有很大的打擊率的，因為社會上現在普遍有這么一種說法，要想快速的獲取較高的工資，做銷售是您的選擇。但是為什么眾事達公司銷售人員的工資會這么低呢，通過實踐我們得出了以下幾點原因：1、其公司的底薪低，大約只有800左右，從2011年3月1日起，福州市調高最低工資標準和非全日制用工小時最低工資標準，福州市區最低工資標準為950元/月。這樣的一個數字對于銷售人員的基本生活都保障不了；2、其公司的抽成相對于其他公司來說較低，福州同行業公司的提成一般為20%左右，而眾事達只有10%左右。（附：轉正后員工底薪1500元+18%提成！培訓免費，帶薪培訓，底薪1500元,主要培訓內容:熟悉業務流程,學會在網絡上發現潛在客戶,以及如何達成意向成交.軟件價格：專業版9800元 機構版19800元 至尊版36800元銷售提成：銷售出去一套個人版軟件，提成1764元；銷售出去一套機構版軟件，提成3564元，另外有500元現金獎勵；銷售出去一套至尊版軟件，提成6624多元，另外獎勵一臺筆記本電腦！( 獎勵隔日在公司發放，不拖時間)通過以上我們得出眾事達（福州）信息技術有限公司可以通過福利待遇這一方面來減少員工的流失率，比如首先提高員工的底薪，解決他們的后顧之憂，讓他們更有信心留下來發展；其次公司要合理安排公司的利潤，盡量多放利給員工，讓他們感到有盼頭，看到到前途、錢途等等。因為這是員工看到的最實在的利益，這樣才會提高他們的積極性，從而穩定他們的人心，達到減少人員流失率高的問題。第3題 您從事銷售多久（ ） 選項小計比例a一年之內28 58.33%b一到三年19 39.58%c三年以上1 2.08%本題有效填寫人次48從上表中可以看出眾事達（福州）信息技術有限公司的銷售人員的工齡普遍較低，一年之內的大約占到了3/5，三年以上的只有2.08%，從中我們可以得出其公司銷售人員的流動率很大，這對于其公司人才的培養與儲備具有很大的挑戰，人才的缺失與流動會直接影響公司,并且成為制約其公司長遠發展的關鍵因素。因此我們覺得眾事達（福州）信息技術有限公司應該注重這個問題，要注重培養和樹立銷售人員的企業價值觀，讓他們逐步接受并認同公司的企業文化，只有認同了公司的企業文化，與公司站在統一戰線，認可公司領導的管理，才能長期的為公司服務。其次要注意公司人才的儲備（例如校企合作），這樣就可以穩固自己發展的后備力量，但最重要的還是要注重已有人員的培養，讓他們有歸屬感，讓他們在公司里上班有家的感覺，讓他們愿意長期忠誠的為公司服務。我們從人才成長的規律中發現：個人發展空間的大小是決定人才去留的首要因素。因此建立系統的人才培養計劃，建立人才階梯發展目標圖，協助骨干員工建立個人職業發展計劃，使骨干人才結合企業發展目標，正確進行自我定位，是眾事達（福州）信息技術有限公司應該解決的關于人才發展的首要問題。第4題 您在公司所擔任的職務（ ） 選項小計比例a職員27 56.25%b主管16 33.33%c經理4 8.33%其他1 2.08%本題有效填寫人次48從上表可知，公司的管理層占到公司的41.66%，而職員占到了公司的56.25%，從中我們可以看出眾事達（福州）信息技術有限公司管理層與基層員工人數的比例達到了1：1.2，這就可以說明要想在眾事達（福州）信息技術有限公司由一名基層人員轉換為管理人員并不是一件很困難的事情。“情感投資”是企業管理的重要軟件投資。殊知做好情感投資，能夠減少企業員工的流動，降低企業的人力資源成本；能夠調動員工的工作積極性，增強企業的凝聚力，從而增強企業的市場競爭力。因此，情感投資是必要的。作為企業的管理者要舍得在感情上做些投資，力求做到關心、理解員工，從員工的物質需求和精神需求出發，既要關心員工的生活與工作，又要關心員工的個人成長進步和自我實現，使員工感到你是時刻關心他的，從而讓員工更加忠誠的為實現企業的目標而努力工作。我們覺得眾事達（福州）信息技術有限公司應該運用好“情感投資”來加強管理層與員工之間的聯系，使他們和睦相處，密切溝通。這樣才能夠減少企業員工的流動，降低企業的人力資源成本；能夠調動員工的工作積極性，增強企業的凝聚力，從而增強企業的市場競爭力。第5題 您覺得您的工作壓力（ ） 選項小計比例a非常大5 10.42%b很大19 39.58%c一般22 45.83%d沒壓力2 4.17%本題有效填寫人次48從以上表格可以看出眾事達（福州）信息技術有限公司95%以上的銷售人員對待這份工作感覺到有壓力。誠然，有壓力才有動力，然而，過度的壓力如果沒有很好的去緩解是容易造成不良的負面影響。壓力被稱為“隱性病”這種病能影響到你自身、你的團隊以及你團隊中的每一個成員，切不可等閑視之。據相關報道，在美國，企業因為壓力造成的經濟損失每年超過1500美元，主要是源自經常的曠工曠職、員工的心不在焉二導致生產縮減。在英國，多達60%的曠工曠職被確信是由于壓力有關的疾病造成的。因此，凡是能減少壓力負面效應的任何措施都可以使員工更加輕松愉悅，使公司更加富裕。所以，作為銷售人員應該以好的心態去挑戰工作壓力。好的心態直接影響到自己的工作質量，作為一個銷售人員，擁有積極向上的陽光心態是必不可少的。作為企業，在給員工施壓的同時，也應該做好相應措施來適當緩解員工的壓力，例如允許員工帶薪擁有心情假、定期組織員工團體活動、外出旅游等。第6題 您覺得你的工作量( ) 選項小計比例a非常多4 8.33%b很多21 43.75%c一般23 47.92%d很輕松0 0%本題有效填寫人次48第7題 您覺得公司的薪資水平在同行業中屬于（ ） 選項小計比例a領先水平0 0%b較高水平3 6.25%c基本持平33 68.75%d低于同行業水平12 25%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看到，公司員工認為眾事達（福州）信息技術有限公司的薪資水平較高了于同行業的只有6.25%，從中我們可以得出眾事達公司的薪資待遇還比較低一些。薪資水平與同行業對比偏低會產生以下兩個影響：其一，工資水平影響勞動力隊伍的質量。對于銷售業績高的員工有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更加有信心也更有可能在同行業工資水平上找到一份新的工作。相反，保持一個相對較高的水平不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入到自己的員工隊伍建設。其二，工資水平影響員工的努力程度。較低的工資水平不能激發員工的工作積極性反而會直接滋生員工的惰性，不利于公司的長遠發展。所以我們認為眾事達（福州）信息技術有限公司在發展上不僅要做到基本與同行業相持平的同時，還應該逐步提高其員工的待遇，從物質上就要比其他公司更具優勢，這樣才能更好的留住和吸引人才。第8題 您覺得是否應該改善銷售人員的薪資待遇（ ） 選項小計比例a是，一定要改善15 31.25%b感覺還好22 45.83%c不一定非得改善11 22.92%d不用改善0 0%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看到，認為不一定要改善銷售人員工資的只有22.92%，從而說明大部分的員工還是希望能夠改善其工資。然而，工資福利又是員工能力的直接體現。所以我們覺得眾事達（福州）信息技術有限公司可以在這一方面有所改革，利用最現實的金錢來留住員工 ，從而提高市場競爭力。第9題 您覺得公司的福利體系（ ） 選項小計比例a、很好0 0%b、 較好10 20.83%c、一般28 58.33%d 不太好5 10.42%e 不好5 10.42%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看出80%的人員覺得公司的福利待遇一般或不好，公司的福利待遇好比海上的指明燈，福利待遇好燈就亮，這樣就可以很好的指引船員駛向成功的彼岸，福利待遇不好燈就會閃爍，船員們就感覺不到有盼頭，有希望，就會在海上漂泊很久，當一天和尚撞一天鐘，久而久之就會偏離原來的航道，駛向其他公司。從而容易造成公司銷售人員流失率加大。因此，我們覺得要加大公司福利待遇的建設，讓他們覺得自己的付出受到了公司的認同，公司尊重他們的勞動果實，認同他們的價值，從而穩定他們的人心，讓他們認同企業同時更加賣力的為公司效力。第10題 您覺得自己的工作環境（ ） 選項小計比例a、很好4 8.33%b比較好13 27.08%c、一般29 60.42%d 不太好2 4.17%e 不好0 0%本題有效填寫人次48從上表中我們可以看出3/5的公司人員的覺得公司的工作環境較為一般，這極大的影響著銷售人員的情緒，同時也影響著他們對工作熱情從而影響到他們的工作績效，因為隨著現代化進程的加快，人們的辦公“硬件”水平逐漸提高，同時對辦公環境的要求也越來越高，辦公環境對人工作效率的影響也越