人力資源管理論文-論現代企業的戰略人力資源管理【摘要】相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理更注重企業經營戰略中人力資源管理的作用和職能。有效構建現代企業的人力資源管理體系應加強對戰略人力資源管理的認識，建立有效的人力資本激勵機制，造就人才競爭的良性循環環境，提高企業績效與核心競爭力。【關鍵詞】戰略人力資源企業競爭力企業績效一、企業戰略人力資源管理的作用產生于20世紀80年代的戰略人力資源管理理論，被西方企業界的管理實踐證明是企業獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。按照Wright&McMahan的定義，戰略人力資源管理就是企業為能夠實現目標所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。戰略人力資源管理對企業經營管理具有重大意義。1、提高企業經營績效。企業的績效是通過有效地為顧客提供產品和服務體現出來的，其載體就是企業的員工隊伍，所以企業人力資源是設計、生產和提供這些產品和服務，為企業創造顧客價值以及組織自身價值的關鍵。戰略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、協調員工的工作動機與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業組織的產出質量與效率。2、獲取企業持續競爭優勢。企業通過不斷創新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰略管理活動，獲得更為持久的競爭優勢。企業能獲得這種持續競爭優勢主要是由于戰略人力資源管理具有系統性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰略人力資源管理的各項具體活動是一個相互關聯、互為因果的有機系統。一項人力資源實踐活動必須有其他部分的配合，必須與企業的歷史和員工發展狀況等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。3、服務企業戰略。企業戰略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業成功的先決條件是有一個清晰支持組織使命和戰略的人力資源管理系統。人力資源管理系統與企業的業務發展總戰略及競爭戰略相匹配，能夠增強企業的戰略執行能力和環境適應能力，從而有助于實現企業的戰略目標。二、戰略人力資源管理與現代企業績效大量研究證實，人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關性。越來越多的研究者將研究重點轉向戰略人力資源管理和組織績效之間的內在聯系機理，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑。1、人力資本理論。人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識與技能的能力和健康等質量因素之和，對組織具有重大價值。組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，應將對員工培訓、保留、激勵的成本看作投資于組織的人力資本。物質資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資。人力資本理論為理解戰略人力資源管理與組織績效的關系提供了一種理解框架，該理論強調通過投資于員工的人力資本提升組織生產率。基于人力資本理論，研究者將人力資本看成戰略人力資源管理和組織績效的中介變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源。在實證研究中往往將每一項人力資本投資活動所產生的影響疊加為一個整體變量來衡量其對企業績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動作出解釋。2、行為理論。行為理論植根于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為，角色行為是員工的個人重復行為，并且與其他人的重復性活動相聯系，員工行為與組織行為的互動最終導致預期結果的產生。行為理論為理解戰略人力資源管理系統對組織績效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個人績效與組織績效。員工的行為方式反映了其對組織人力資源管理系統的理解與解釋。行為理論假設組織將戰略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰略強調不同的行為規則。有效的人力資源管理系統包括：準確地識別實施公司戰略的行為，為員工提供機會以實現預期行為，保證員工具有必備的勝任能力，激勵員工朝組織需要的方向努力。3、資源理論。基于資源理論，人力資源被看作企業的戰略性資源，能通過有效的人力資源管理得到培育，從而實現企業的高績效。基于資源理論的戰略人力資源管理系統最具特色的是將人力資源看成一個系統，它是一種戰略性資產，具有難以交易、難以模仿、稀缺、獨特等特點，為企業帶來競爭優勢。組織的競爭優勢通過嚴格的選拔過程、持續的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他戰略人力資源管理實踐而獲取。組織內部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構，它控制了實現組織戰略目標的必要能力，稀缺性資源保證了其不可模仿性。競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復制由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源管理系統卻很困難。即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統，但由于復制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰略或內部情景環境一致，復制并不能取得理想效果。基于資源理論研究戰略人力資源管理與組織績效的關系，能深入地了解組織通過戰略人力資源管理創造價值的過程和機制。三、戰略人力資源管理與現代企業競爭優勢競爭優勢始終是戰略管理研究的核心，而戰略人力資源管理也以實現企業的持續競爭優勢為目標。在戰略人力資源管理系統中，可以從個體層面、企業層面來考察人力資源管理，最后實現個體層面和企業層面的統一。1、個體層面的人力資源管理以員工個體為中心展開。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設計和人力資源規劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則包括培訓開發、激勵、領導、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關系等等。可以把個體層面的人力資源管理劃分為兩個方面的職能，即能力管理和行為管理。能力管理要實現能力目標，即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力。能力管理包括兩方面的內容：一是能力獲取管理，即通過人力資源管理使企業獲得某種優勢資源；二是能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優勢資源保留在企業內。行為管理強調擁有一定能力的員工個體在工作中的動機和努力程度，即培養員工對企業的認同感、歸屬感，提高員工對企業的滿意程度，培養員工對企業的忠誠和獻身精神。人力資源管理的每個環節都要圍繞能力目標和行為目標進行，從而把人力資源管理活動與企業競爭優勢密切聯系起來。2、企業層面的人力資源管理圍繞人力資源管理與企業經營戰略展開。企業層面的人力資源管理的目的就是在個體層面已形成的競爭優勢上確定企業的經營戰略，提高企業效率、效益和競爭力。其主要包括兩個方面的內容：一是人力資源的戰略匹配管理與戰略彈性管理；二是人力資源的效益管理。戰略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與企業戰略、企業內部結構之間的協調一致。戰略彈性是指通過人力資源管理保證企業戰略與結構對經營環境變化的適應能力和反應能力。戰略人力資源管理強調人力資源管理與經營戰略相互依存的關系，認為企業的競爭優勢可以通過高質量的人力資源獲取。在現代企業管理中，戰略與人力資源管理之間的關系越來越緊密，企業戰略的形成與實施有賴于企業員工的知識、技能、信念和行為，因此企業制定經營戰略時，應該考慮環境和人力資源現狀，把人的因素作為第一位的因素。企業層面的人力資源管理要保證人力資源管理與企業經營戰略之間保持高度協調一致，以及人力資源管理與企業結構的一致性、人力資源管理各環節之間的一致性（包括戰略匹配和戰略彈性）。企業層面的人力資源管理的另一個問題就是人力資源的效益管理，