人力資源管理論文-當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策摘要：人力資源管理是高校管理的重要組成部分，具有四個方面的特征，當前人力資源管理過程中還存在許多不足，必須采取適當的措施來解決，對當前高校的發展具有重要意義。關鍵詞：高校人力資源管理一、高校人力資源管理的特點人力資源管理是隨著管理理論的發展和人力資本理論的出現，在此基礎上建立起來的一個新的領域，它是指組織根據需要制定人力資源需求計劃和招聘選擇人員、通過對人力資源使用的績效進行有效考核、進行有效激勵、通過對人力資源的重新結合進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。高校作為從事高層次教育活動的組織，是人力資源集中的場所，加強對高校人力資源的管理具有非常重要的意義。高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務人員。與其它行業相比，高校人力資源有以下特征：第一，具有較強的稀缺性。在高校人力資源的結構中雖然包包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經經過嚴格的學術訓練，擁有廣博的知識以及良好的科學素養才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性特。第二，勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動相對于其它行業來說，勞動的復雜程度比較高，從馬克思主義政治經濟學的觀點來分析，屬于復雜勞動的范疇，其衡量的過程比較復雜，同時，由于所屬的行業為教育行業，其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。第三，具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，在滿足物質生活需要的同時特別注重高層次精神需求，強調自我價值的實現，張揚其個性，具有較強的創新精神，追求其主觀能動性能得到最大的發揮。第四，具有較強的流動性。在市場經濟條件下的人力資源是理性經濟人，具有趨利避害的本性，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的，由于高校人力資源具有較強的稀缺性，在市場競爭中，具有較強的競爭能力，所以其流動性更強。從高校人力資源的特點可以看出，高校人力資源的管理具有以下一些主要特點：第一，高校人力資源管理的是多樣化管理。高等學校人力資源的類型具有多樣性，從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務人員。不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人力資源管理過程中，必須強調多樣化管理，針對不同的人力資源采用不同的管理方式，只有這樣才能充分挖掘人力資源的潛力，把人力資源的潛能轉化為效益。第二，高校人力資源管理是以教師為中心的能動性管理。在高校各種人力資源中，其主體是教師，他們的文化層次普遍較高，他們除了追求物質上的需要以外，也比較更多注重個性的發展和精神方面的需求，他們創造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認，所以在高校的人力資源管理的主要目標之一是如何創造一個良好的環境，為高校教師提供一個發揮自己才華的平臺，充分發揮他們的積極性、創造性，激發他們的內在的主觀能動性，第三，高校人力資源管理機制具有特殊性。在高校的各項工作中，教學科研處于中心環節，由于教學科研工作的特殊性，不可能像企業一樣要求按時上下班，實行固定時間工作制度，高校的教學科研工作在工作時間方面具有很大的模糊性，一般來說，在高校從事教學科研工作的專任教師在工作時間方面自由度比較大，只要能保質保量完成教學科研任務，根據教師的工作性質，高校一般不宜采用固定工作時間制度，由此決定在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內容、工作時間的安排方面具有較強的彈性。、高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心。高校是培養人才的場所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，一所好的高校，不是因為擁有多少高樓，而是由于擁有多少高水平的人力資源。雖然在高校的管理工作中，其它管理工作如學生管理、后勤管理、行政管理等管理工作也是不可缺少的，但在各項管理工作中，最重要的人力資源的管理，只有把人力資源的積極性、主動性、能動性調動起來，充分發揮人力資源的作用，才能辦好一所高校，所以高校人力資源管理是其它各項管理工作的核心。二，高校人力資源管理中存在的問題近年來，隨著我國高校管理體制改革的深入，高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試，取得了一些成效，但和我國高校的發展還不相適應，存在一些問題，主要表現如下：第一，在高校人力資源管理體制上主要還是以計劃經濟體制為主。我國早在上個世紀九十年代初期就已經明確提出把建設社會主義市場經濟體制作為我國改革的目標，但是在高校人力資源的管理體制方面，雖然引進了部分的市場機制，但是高校的人力資源管理體制主要還是以計劃經濟體制為主，其主要表現在：首先，高校缺乏應有的人事管理權，高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握，高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源，同時對高校不需要的人力資源，由于政府權利的干預，不得不接收。其次，人力資源的流動性差，市場經濟從本質上說是資源的配置由市場起決定作用的經濟，資源可以在全社會范圍內流動，但在高校中，由于計劃經濟的影響，人力資源基本上屬于“單位人”而不是“社會人”，人力資源的流動障礙很大，難免造成人力資源的配置不合理，結果有的高校人力資源過剩，有些高校人力資源不足。再次，政府在高校人力資源的管理中起主導作用，抑制了高校人力資源管理的積極性，政府在諸如人力資源的使用、人力資源的績效考核等諸多方面都決定作用。由于高校人力資源管理體制方面的原因，使得高校的人力資源管理的作用不能充分地發揮出來，制約了高校的整體發展。第二，高校人力資源的管理手段還比較落后。當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主，缺乏科學的人力資源的管理手段，主要表現為：過分追求人力資源速度和數量，只要有多少員工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力資源績效考核方面，把各種指標加以量化，每年有各種數不清的表格要填，幾大項幾小項加以量化，忽視了高校人力資源特別是教師的勞動的復雜性，抑制了高校人資源積極性、創造性、主動性的發揮。第三，過分重視硬環境輕視軟環境。近年來為了吸引和穩定人力資源，許多高校采取了一些措施，但是往往都是過分強調物質方面的待遇，例如在吸引人才方面，許多高校是給多平方米的房子，多少安家費等措施，對于本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼，雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高，但效果往往差強人意，究其原因是因為在高校人力資源的管理中，忽視人力資源使用“軟環境”的建設，缺乏一個使人力資源最大潛能得到發揮的人文環境，例如許多高校人才的流失，除了物質方面的原因以外，也有許多是因復雜的人際關系等因素造成的。第四，人力資源配置的效率低。由于各方面的原因，當前高校人力資源的總體結構還不盡合理，首先，表現在不同地區、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優質的人力資源大多流向了經濟發達的地區，甚至出現一些過剩以至于浪費的現象，例如在一些經濟發達地區，就存在博士生提任政治輔導員的現象，而一些經濟相對落后的地區，雖然對優質的人力資源需求缺口較大，但由于條件的限制，難以滿足其需要。其次，在同一所高校內部，各專業之間的分布也極不平衡，一般性的專業人員和管理人員出現過多的現象，而一些新型學科、優質人才比較明顯不足，有的專業人才非常欠缺，三、加強高校人力資源管理的對策針對當前我國高校人力資源管理方面的不足，為了更好地適應市場經濟和知識經濟的要求，使我國高校朝著更加健康的方向發展，可采取以下一些對策：第一，要建立起科學的人力資源管理觀念。首先，要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置，在知識經濟和市場經濟的背景下，人力資源是在所有資源中的最重要的資源，尤其是在高等教育領域更是如此。其次，要樹立“以人為本”的管理觀念，要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位，在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次，樹立“人才第一，教師第一的”的思想，使得知識分子的勞動能得到充分的尊重，創造一個尊師重教的良好氛圍。第二，建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題，其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。主要包括以下以幾個方面：首先，以改革當前高校的分配制度為突破口，建立起科學激勵機制，充分調動人力資源的積極性。其次，以改革當前高校的用人制度為突破口，建立起立科學的人才流動機制，使人力資源得到合理的配置。再次，以改革當前高校中普遍存在的簡單的量化考評制度為突破口，建立起科學的考核機制，使人力資源的使用績效能得到充分的體現。第四，以改革當前高校職稱職務制度為突破口，打破終身制，建立起科學的人才競爭機制，真正做到“能進能出，能上能下”。第三，科學合理地做好人力資源管理的規劃人力資源不同于其它資源，它的開發和利用是一個長期的過程，為了加強高校人力資源的管理，必須制定好人力資源管理的長期的規劃。首先，必須根據各高校發展的具體實際情況，制定具有戰略性的長遠規劃，明確人力資源管理基本原則、基本任務，從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位，并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。其次，把人力資源管理的重點放在圍繞學科建設的人才特別是高層次人才方面，不斷地引進新的高層次的人才，同進也要做好對現有人才的培養和穩定工作。再次，造就一個有利于人才成長的良好的環境，特別要打破人才的終身制和等級制。第四，努力促進高校人力資源合理配置。高校人力資源管理