人力資源管理論文-管理型人才資源價值評估模型的建立及應用摘要管理型人才資源在企業發展中始終處于核心地位。因此，對管理型人才資源價值評估理論的研究，在理論上對于豐富和完善人力資源理論本身具有積極的促進作用。如何正確評價管理型人力資源價值，已經成為一個有研究價值的問題。本文結合經濟學、管理學，運用效用價值論、人力資本理論、模糊數學等工具創建了管理型人力資源價值評估的模型。關鍵詞管理；人力資源價值；評估；模型；指標隨著現代企業的高度發展與競爭的日益激烈，人才已取代土地、設備、資金而成為企業競爭優勢的重要組成部分。許多企業一直招人但又一直缺人，企業在感嘆人才難找的同時，對如何管理人才也有著同樣的苦惱。從調查的情況來看，企業與人才在價值觀認識上的差異是影響人才對企業忠誠度的重要因素之一。因此，企業和人才都迫切需要一套科學的價值評估體系，一是可以給企業提供人事決策時的參考，也可作為識人用人的科學依據；二是可以為個人的職業生涯提供咨詢和建議。企業管理人才的最大特點是他們有著超常的獲利能力，產出價值的評估最能體現他們與一般員工的這種能力的差別。企業管理人才的價值具有以下5個特殊特征：(1)管理型人力資本的價值是一種效用價值，也就是一種經濟價值或產出價值。(2)價值實現的隱蔽性決定了價值實現也不是可以直接表現和控制的。(3)價值實現的不穩定性。徐國君提出人力資源的價值受各種因素的影響而變動，他可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時變得蕩然無存(如死亡或入獄)。(4)高收益性。據統計，一般人力資本使用效率提高1%，則生產增加0.75%；而管理型人力資本使用效率提高1%，則生產增加1.8%。(5)價值實現的時滯性。企業管理人才作為高層次人力資本，須經過教育、培養、訓練和實踐等諸多環節才能脫穎而出，投資周期長。因此，我們將其稱為人才資源而非人力資源。一、企業管理人才資源價值評估的方法(一)現有的人力資本價值的評估方法經濟價值法：弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。其計算公式為：Vn=Rt*H其中：Vn以未來盈余現值表示的群體人力資本價值；Rt為貼現率，表示第t期的組織未來凈收益；H人力資本投資占總資本投資的比例。未來工資報酬折現法：1971年，巴魯克列夫和阿巴施瓦茨正式提出職工未來收益或工資報酬折現模型，根據經濟學概念來計量人力資本價值，認為某一職工的人力資本價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現值。非購入商譽法：赫曼森教授于1969年提出，該法是將企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的一部分或全部都可以看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資本的價值。(二)探索新的企業管理人才資源價值評估方法學者們從不同角度度量人力資源的價值，都屬于靜態的度量方法。在實際的經營過程中，人力資本的價值具有不確定性和波動性。為此，針對傳統人力資源價值度量模型的這些弱點和不足，在提出與界定管理型人力資源基礎上，尋求了一個新的角度，構建人力資源價值度量的新模型，設計一套評估體系，測度管理人才的價值。運用多目標決策的數學處理方法即層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)，該法的好處就是可以把定性的指標進行量化。采用相互比較，逐層確定權重的方法，可以把定量的指標和定性的指標置于一個系統下計算，適合于定性指標和定量指標相結合的指標體系。經過比較之后，選用此種方法對指標權重進行判定。多選取具有管理特征的變量，使研究的結果不僅可以用于管理型人才資本的價值度量，而且為企業改進人力資源管理提供一些理論與方法的支持。從而實現在潛在管理型人力資源向實際管理型人力資源轉化的動態過程中度量人力資源的價值。二、企業管理型人才資源價值評估模型的建立從管理型人才資源價值評估的影響因素來看，其定價模型為P=PaRsGs。其中，P為人力資源的價格，Pa為人力資源的評估價值，Rs供求系數，Gs為博奕系數。從中可以看出，管理人才資源的價格是管理人力資源的評估價值、供求系數和博奕系數的乘積。在這模型中，供求系數可以由國家、地區的供求狀況或企業的供求狀況來確定，假如一個國家、地區在某一時間內對一般人力資源的需求為1萬，而其供為10萬，那么其供求系數為0.1，這里一般以國家、地區的供求系數來確定，即人才的價值還要受到市場供求因素的影響，如果高級人才市場供求充裕，那么其報酬會因此而降低。而一博奕系數則反映出每個人在定價中的一般狀況。在企業對人力資源初步定價中，博奕系數取決于雙方談判結果，一次談判屬于一次博奕，分別可以給予系數1(人力資本方占優)，系數1(企業方占優)的結果。該博奕系數已趨近于1，這類似于多次反復博奕，屬于合作博奕，這時的博奕系數等于企業的贏利增長情況。因此，管理型人才資源的價格主要是人才資源的評估價值，即Pa的確定，而Pa則需要通過建立一個評估體系來進行測算。(一)企業管理型人才資源價值評估體系建立的主要依據作為管理者，其價值Pa評估的依據是管理者的綜合素質。管理者的素質包括受教育的程度、有關的知識水平、心理方面的功能、技能、經驗、健康狀況等。它直接影響管理的行為和績效，是管理者的測評、選拔、調配、培訓、評估和勞動工資設計的重要依據，也是管理型人才資源價值評估的重要依據。國內外學者對管理者的價值進行了大量的研究。美國的包莫爾提出了管理者必須具備十個條件，它們是合作精神、決策才能、組織能力、精于授權、善于應變、勇于負責、勇于求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。日本企業對管理者提出具備十項品德和十項能力的要求：十項品德是使命感、信賴感、誠實、忍耐、熱情、責任感、積極性、進取心、公平、勇氣；十項能力是思維決策、規劃、判斷、創造、洞察、勸說、對人的理解、解決問題、培養下級、調動積極性。前蘇聯對管理者的個性品質研究指出，管理者必須具備一定的思想覺悟、人際關系能力和業務能力，具體地說是責任感、工作能力、意志和勇氣、知識經驗和智慧、交際風度、感情。(二)企業管理型人才資源價值評估體系的建立建立Pa的評估體系，首先應建立相應的管理型者價值評估指標體系。結合管理型人力資源的特點，將評估指標的設計歸納為工作績效、品質、知識、能力、身心狀況五個一級指標。每個一級指標下分高若干個二級指標，詳見圖1。(三)管理型人才資源價值評估體系建立的流程管理型人才資源價值評估可按如下流程來進行：1.了解被評估單位的背景資料，包括規模、內部組織結構、資金狀況等。2.全面掌握目標人力資源(被評估對象)的基本狀況，包括個人素質、知識技能、職務職稱、工作績效等。3.通過多層次分析方法，對目標人力資源價值進行多因素的非貨幣計量，得到一個隸屬度L，表示目標人力資源實際價值的發揮程度。人力資源價值的多層次分析方法有以下幾個步驟：(1)要素分解，即確定人力資源價值非貨幣表現方面需要測評的特征要素；同時要明確評價因素和因素間的相互關系。(2)建立層次結構。在明確問題的基礎上，建立由評價指標體系和評價對象組成的層次結構(如圖2)，層次結構最下層一般為評價對象層，上面一般為指標體系組成的各層。整個層次結構的層次數目一般由指標體系的