人力資源管理論文-淺析人力資源開發與管理摘要：啟動企業人力資源，規范企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的企業人力資源管理體系，是我國中小企業的當務之急。文章介紹了HRD（人力資源管理）的特點、發展趨勢，簡述我國中小企業HRD的現狀，并且闡述了HRD的理論依據，提出HRD的開發體系與模型構建。關鍵詞：人力資源管理；企業文化；開發體系與模型構建人力資源管理是現代企業管理的核心，是培養企業競爭優勢的“重中之重”。企業必須堅持現代企業管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開發與管理，不斷為企業提供良好的再生活力。一、人力資源管理的理論綜述人力資源管理（HumanResourceDevelopment，HRD），是指企業為提高組織績效和個人滿意度，而對員工所進行的一系列教育培訓的投資活動。學者Smith認為，HRD是“決定發展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經由訓練、教育、發展與領導等行為，有計劃的改進績效和人員生產力，以同時達成組織與個人目標的作法”。人力資源管理的特點：知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。人力資源管理在組織中的戰略地位上升。人力資源管理的全球化，信息化。人力資源管理的任務是構建智力資本優勢，角色是多重化和職業化的。信息化和全球經濟一體化，使企業面對一個全新的競爭環境和經營形勢，現代企業管理方式也由傳統的依靠自身資源建立的競爭管理模式轉向集成管理方式。知識的價值與作用也遠遠超過了資本的價值作用，成為經濟發展的關鍵要素，人力資源管理對象轉變成以無形生產要素為主。人力資源目標，從注重經濟目標轉向注重經濟目標、社會目標的統一。二、HRD的理論依據人力資源管理的企業文化文化對企業管理活動的影響是十分明顯的，從企業人力資源管理和開發的角度出發，建立一種合適的企業文化，直接關系到企業人力資源的有效開發和管理。企業文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發與管理的文化，更重要的是為企業人力資源開發提供了理論依據。企業應該建立一種什么樣的企業文化呢？什么樣的文化才是企業合適的文化呢?雖然很多優秀的企業在規模、行業和產品等方面都存在很大的差異，但他們通常具有類似的核心價值觀，即企業文化本質特征是倡導以人為中心的人本管理，反對“見物不見人”的理性主義管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。以美國的微軟和IBM為例，這兩家公司都是在美國文化下誕生的，但它們卻具有迥異的文化。在微軟公司，企業文化是很“隨意”的，員工穿襯衣、牛仔褲和運動鞋上班是隨意的，工作的時間和地點也具有非常的彈性，雇員甚至可以在家里辦公。在這里，上下級之間的等級也不是很嚴肅的，所有人工作相互協調，十分融洽。相對而言，IBM公司的文化是“古板”的，員工上班時間穿戴整齊，上下級之間等級森嚴，具有明顯官僚體系特征。但是，兩家公司都取得了驕人的業績，都是當今世界著名的標桿型公司，他們始終堅持將企業的成功建立在對人的有效開發和管理的基礎上，堅持“以人為本”。這說明一個企業的文化本身沒有好壞之分，只有合適與不合適的差異，即使是積極的體制和制度，也不是維系企業組織文化的唯一手段。最根本的任務還在于培養共有的文化，同時建立為實踐這一文化的上下級關系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協力一起干，而是手持權力與制度的魔杖，與員工對著干，那么等待他的只能是失敗。從本文所探討的人力資源開發角度來看，合適的企業文化應該是：以人為本。三、企業人力資源開發與管理的開發體系與模型構建（一）人力資源管理的開發體系1、HRD體系的資金保障加大人力資源管理的投資力度。員工所進行的培訓開發活動，不僅可以增加員工個人的人力資本，同時也為企業整體人力資本的積累奠定了基礎。因而，企業進行有效的員工開發是一項產出遠遠大于投入的活動。加大對人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質基礎。加大對員工開發的投資力度，并不是盲目地擴大投入資金，而是應該根據企業和員工的需要。制定合理的開發計劃，根據計劃有效地進行投資。有了物質基礎作保障，企業才能夠通過HRD構建具有自身特色的人力資本積累體系。2、HRD體系的精神保障強化人力資源管理的動機。企業戰略是人力資源開發的出發點，企業各種政策從制定到貫徹落實，都需要得到企業各個層面所有員工的關注與支持。企業尤其應意識到優秀人才在企業戰略的制定、執行、維護等方面所發揮的作用，對他們進行特殊的培訓和開發。3、HRD體系的內容保障增加人力資源管理的需求分析。培訓需求是指理想與實際工作業績之間的差值。企業可以通過工作分析、問卷調查、訪談法等方式來確定企業內部的培訓需求，其中包括確定培訓的對象、培訓的內容、培訓的形式等。增加企業內部的培訓需求分析，一方面有利于充分了解員工的需求，及時給予其情感上的關心和心理上的安撫，這樣就可以有效地激勵員工。對員工而言，增加了其工作滿意度、調動了其工作積極性；對企業而言，鞏固了與員工的“心理契約”，為企業的發展保留了核心人才，從而達到了雙贏的結果。4、HRD體系的結果保障加強人力資源管理的監督評估。為了達到最佳的HRD結果，企業對HRD的監督應貫穿其整個實施過程。企業可以通過對開發記錄系統的監測等手段，根據現有情況的變化等及時發現HRD過程中出現的問題并予以更正、調整，從而保證培訓活動的實施不脫離企業的戰略目標。在對企業培訓與開發的效果進行評估時，除了采用科學的評估方法和指標體系外，還應該及時將培訓的結果及時反饋給員工所在部門的管理人員以及員工本人，以幫助員工今后的工作得到更好的改進。對于取得效果明顯的培訓活動，要予以肯定并在以后的工作中予以傳承，而對于效果不佳的培訓活動則要分析原因、找出差距、吸取經驗教訓，以有利于日后培訓活動的改進。（見圖1）通過上述四方面的途徑，可以重新打造企業的HRD體系，就能培養與保持公司持續發展與員工自我發展的后勁，從而為企業戰略的實施提供保障。只要人力資源管理取得了良好的效果，使員工的知識、技能、素質層面得到了提升，從而更好地應對企業戰略對員工個人的要求。同時，HRD體系的再造能夠使員工在心理和態度上得以轉變，增強他們對企業的認同感，從而真正以企業成員的身份為企業做貢獻，基于企業戰略而再造的員工開發體系就可以真正發揮其對企業戰略實施的保障職能。（二）人力資源管理當期實現價值計量模式的構建及其說明模式1：人力資源當期實現的總價值=人力資源當期投入的總成本+人力資源當期實現的新增價值VL（OPRI）H式中：V人力資源當期實現的總價值；L人力資源當期投入的成本；OP企業營業利潤；RI企業投資收益；H調整后人力資源投入成本占人力和物力投入總成本的比例。注明：L的確定，人力資源當期投入成本包括：工資、福利費用、培訓費用、員工保險費用、離職費用等；數據來源可從工資表和管理費用明細賬中取得。OP的確定，OP可從利潤表中的營業利潤取得。RI的確定，RI可從利潤表中的投資收益取得。H的確定，投入成本占人力和物力投入總成本的比例；反映了人力資源和物力資源對企業的效益（或產出）的貢獻。模式1反映企業全部人力資源當期實現的總價值。人力資源當期投入的成本屬于它的直接成本。直接成本是指為取得、開發、保全不同等級人員的使用價值而發生的成本，而人力資源的間接成本是指與取得和開發人力資源使用價值有關的人事管理活動的職能成本，不屬于直接為人力資產價值形成的內容，這部分費用與企業其它經營管理費用一起發生。是管理費用的一部分，與物力資源價值構成相一致，應作為期間費用處理，不應計入人力資源價值。人力資源當期投資獲得的收益部分也稱人力資源當期使用的新增價值部分，其本質是企業當期全部資源回報的一部分。我們用營業利潤和投資收益來反映資源的回報有以下理由：營業利潤是指企業當期經營活動，由人力資源和物力資源共同作用而形成的。投資收益是指企業資本經營當期獲得的收益，所以把營業利潤和投資收益作為企業當期已實現的總價值。模式2：某職位人力資源當期實現價值=某職位人力資源當期的投入成本該職位上人力資源當期使用新增價值ViLi（OPRI）HRi式中：I1m個職位；OP職位上人力資源價值；LiI個職位上人力資源的投入成本；RiI職位上的價值系數Ri1OP、IR；H調整后人力資源投入成本占人力和物力投入總成本的比例。注明：Li的確定，LiliL一lidi，Li為I職位上當期投入的人力資源的直接成本，如開發、取得、使用、保障和高職等成本中許多項目和許多情況下為直接成本；Lli企業除在某職位上當期投入的直接成本外的共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是為幾個職位共同發生的；di為共同成本在職位上分攤的比例。這一比例根據共同成本發生額在幾個職位上的分配比例來得。Ri的確定，Ri可因不同群體對職位給予不同的評價標準而確定。例如用日代表某職位的價值分數，則RiEiEi，Ei的確定方法可通過非貨幣計量模型，如價值評分表法而得到。在計算當期實現人力資源價值的基礎上，可將上述模式予以推廣，計算出未來人力資源群體總價值的現值，為企業管理和經營決策提供信息。模式2反映企業中某個別（職位）的人力資源當期實現價值的計算方法。以職位區別個別人力資源當期實現價值具有代表性，比如可反映高級管理人員當期實現的價值、高級專業技術人員當期實現的價值、一般工作人員當期實現的價值和一般工人當期實現的價值等。在此基礎上可區別說明某職位上個別人力資源當期實現價值的狀況。某職位人力資源當期的投入成本是指為達到或滿足這一職位要求對人力資源當期所發生的成本。該職位上人力資源當期使用新增價值是指人力資源當期使用新增價值在該職位上占有的份額。企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。企業一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源