C公司調薪方案1公司目前核心人力薪酬所占比率與市場對比分析（金字塔分析圖） 公 司 比 率 占總人數(shù)的1.7% 核心人員(經理層) 占總薪的7.3%占總人數(shù)的 22.6% 輔助人員(IDL) 占總人薪的37. 2%占總人數(shù)75.7% 操作人員(DL) 占總人薪的55.5% 市 場 比 率（合理性比率） 占總人數(shù)的1.5% 核心人員(經理)占總人數(shù)的13.5% 占總薪的11% 輔助人員(IDL) 占總人數(shù)的85% 占總薪的25% 操作人員(DL) 占總薪的64% (從圖中比較可知，本公司不但人員配比不合理，薪資也不合理)2調薪原則及方法 從公司與市場薪酬對比表和金字塔分析圖可以看出，公司需要進行工資調整的職務及人數(shù)不多，除經理層與外界距較大之處，其他職務有高有低，因此，人力資源部建議從“成本、效益”的觀點出發(fā)，以達到調薪的真正目的及其效果。方法如下： （1）經理職位依崗調薪。這一部分為硬性指標，必須與市場薪酬接軌，今年暫不跟人力成本、公司營利目標及績效并提，待與市場吻合后，2002年度再與前述事項掛勾。這種方法是依企業(yè)整體發(fā)展來分析的，我們要相信“經理”這個職位的重要性，決不能因為某個經理的表現(xiàn)“一般”而否認了這個“崗位”，這個崗位有了一定的薪酬，就需要有這個薪酬能力的人來坐。也就是說，我們的薪酬是推崇人跟職位（薪資）掛勾，而非薪資跟人掛勾，待2002年的MBO考核法實施后，人與崗位的搭配合不合理，會顯而易見的，這種方法也屬我們常說的“胡蘿卜加大棒”的管理法。 （2）科級以下崗位依績效調薪。這一部分為軟性指標，公司可靈活運用?？赏ㄟ^多方面因素來確定調薪與否。一看績效，本年度的年終考核分A、B、C、D、E五個等，其中A等人員只占10%，也即將要考慮調薪者，只有這10%的人員有機會。二看10%人員中的目前薪酬與市場是否有差距，若有，可調整到適當薪準。若已達到市場水平或以上，則不作調薪而改用其他激勵方式。三看本年度的人力成本是否超出預算，假設公司今年預計總年薪額為1000萬元，但實際發(fā)生的人力成本是1010萬元，公司也可對這10%的人員改用其他激勵方法，而不做調薪。四看本年度的營利目標，假設公司今年度的營利目標是1億元，而實行營利額為1億元或以上，公司可對這10%的人員依b點標準調薪。相反，則可采用c點作法改用其他激勵方式。 總之，軟性調薪必須結合公司實際經營狀況來推行，否則會給公司日后的人力成本增加負荷，至于經理級的硬性調薪，也不是每年這樣運作。因為，硬性指標調薪是從市場角度出發(fā)，不分績效、職務。而軟性調薪屬于正常調薪，與績效等因素密切相關。3調薪預算 （1）從表2可知，經理級硬性調薪年累計為94800元，平均調幅為13%，至于員工部分，年調薪累計約為72000元。兩數(shù)相加，總年度預計調薪額為166800元，大約比本年度總薪增長1.5%左右。 （2）本調薪方案雖然調幅低，但能收到明顯的效果。一是對人才的器重，使中堅力量得到健康發(fā)展；二是體現(xiàn)調薪的合理性，跟績效掛鉤，提升了全員的競爭意識。 4本方案妥否，請批示！附表1 公司與市場薪酬對比表 職 務公司薪酬（AVG）/A市場薪酬公司與市場比率A/B（%）最低值（MIN）/B中間值（MID）/C最高值（MAX）/D總經理特別助理650072001000012000150002000090%總經辦主任530072001000012000150002000074%財務部經理550072001000012000150002000076%市場部經理700072001000012000150002000097%銷售部經理700072001000012000150002000097%研發(fā)部經理530072001000012000150002000074%品質部經理550072001000012000150002000076%海外部經理8000720010000120001500020000114%企劃部經理550072001000012000150002000076%制造部經理550072001000012000150002000076%H.R經理500072001000012000150002000069%工程部經理500050001000015000100%制造部助理經理38003300以下職務薪資參考資料，一部分來自同行同業(yè)，另一部分來自顧問公司。115%OEM助理經理33003300100%銷售部助理經理55004000138%ITS科長3800390097%財務部科長28002500112%市場部科長33003200103%銷售部科長33003200103%研發(fā)部科長38002800136%品質部科長28002500112%人資薪酬科長28002500112%制造一科科長33002500132%人力開發(fā)科長2300280082%制造二科科長28002500112%銷售部助理科長2000210095%董事會秘書25002500100%總經理秘書28002500112%銷售部秘書20001800111%市場部秘研發(fā)部秘書16001300123%品質部秘書16001300123%海外部翻譯33002500132%OEM部秘書950130073%制造部秘書16001300123%財務部會計22002100105%技術工程師38003450110%非技術工程師28002500112%技術員28002100133%一般科作業(yè)員950800119%后勤人員850650130%附表2 經理級調薪預算表序號職 務目前月薪調整后月薪調整金額調幅備注1總經理特別助理6500650000管理職能價位一視同仁。2總經辦主任53006500120023%3財務部經理55006500100018%4企劃部經理55006500100018%5H.R經理55006500100018%6品質部經理55006500100018%7制造部經理55006500100018%8工程部經理5000500000已達到市場價位9研發(fā)部經理53006500120023%因研發(fā)有項目獎金，故這種薪酬合理10銷售部經理700075005007%因銷售有提成，這種薪酬合理11海外部經理8000800000同上TOTAL6410072500790013%說明：a.平均調幅為13%，每月工資增長總額7900元，7900元*12個月=94800元/年。 b.跟同地區(qū)、同行業(yè)相比，雖然還有一定差距，但從市場總體方面分析，競爭力相對提升了。附表3 績優(yōu)員工調薪預算表序號部門姓 名職 務目前薪資調 整后薪資調薪金額調幅備注12345678910111213141516171819 TOTAL說明：a.以考績內10%的優(yōu)秀員工計算，預