人力資源管理,河源職業技術學院 主講：曾健,態度決定命運,致未來的職業經理人,愿景視野差距責任,未來的經理人，你是理性的么？,2002年5月17日，有一架飛機在沙漠中發生意外，你和一部分的生還者，面臨 生死存亡的選擇,“ 沙漠逃生 ”,管理游戲,事件背景4-1 事發在當天上午10點，飛機要在位于美國西南部的沙漠緊急著陸。 著陸時，機師和副機師意外身亡，余下你和一群人幸運的沒有受傷。,事件背景4-2 出事前，機師無法通知任何人有關飛機的位置。 不過從指示器知道距離起飛的城市120公里； 而距離最近的城鎮，是西北偏北100公里，該處有個礦場。,事件背景4-3 該處除仙人掌外，全是荒蕪的沙漠，地勢平坦。 失事前，天氣報告氣溫達華氏108度(約42攝氏度)。,事件背景4-4 你穿著簡便：短袖恤衫、長褲、短襪和皮鞋。 口袋中有十多元的輔幣、五百多元紙幣、香煙一包、打火機和原子筆各一支。 此時，飛機即將燃燒，機上有15件物品，性能良好，現要求你們對這些物品按重要性排序，如果只能搶救出其中的6項，你們會選擇什么？ （分組討論，對比個人理性及集體理性）,“沙漠求生”專家的答案16-1 專家的答案 在第二次世界大戰期間，一位專家曾在撒哈拉沙漠工作，研究在沙漠求生的問題。 他搜集了無數事件和生還者的資料，給出以下答案，并詳細解釋其理由。,“沙漠求生”專家的答案16-2 1 化妝鏡 在各項物品中，鏡子是獲救的關鍵。在白天用來表示你的位置，是最快和最有效的工具。 鏡子在太陽光下，可產生相當于五到七萬支燭光；如反射太陽光線，在地平線另一端也可看到。 如沒有其他物品，只有一面鏡子，你也有80%獲救的機會。,“沙漠求生”專家的答案16-3 2 每人外套一件 如失事的位置被獲悉，在拯救隊未到前，便要設法減低體內水分的散發。 人體內有40%是水分，流汗和呼吸會使水分消失，保持鎮定可減低脫水的速度。 穿上外套能減低皮膚表面的水分散發，假如沒有外套，維持生命的時間便減少一天。,“沙漠求生”專家的答案16-4 3 每人4公升清水 如有上述（1）、（2）兩項物品，可生存三日。 水有助減低身體內脫水的速度，口渴時，最好喝水，使頭腦清醒。尤其是在第一天，要制造遮蔽的地方。 當身體開始脫水時，喝水也沒有多大效用。,“沙漠求生”專家的答案16-5 4 手電筒（4個電池大小） 在晚上，手電筒是最快和最可靠的發訊號工具。有化妝鏡和手電筒，24小時都可以發出信號。 電筒也有其他用途：日間可用電筒的反光鏡和玻璃做信號及點火引燃之用；裝電池的部分可用來挖掘或盛水。 （參考塑料雨衣部分之蒸餾作用）。,“沙漠求生”專家的答案16-6 5 降落傘（紅色和白色） 可用做遮蔭和發信號。 用仙人掌做營桿，降落傘做營頂，可降低20%的溫度。,“沙漠求生”專家的答案16-7 6 大折刀 刀可切斷堅韌的仙人掌，也有其他用途。 刀可排列在較前的位置。,“沙漠求生”專家的答案16-8 7 塑料雨衣 可做“集水器”。 在地上挖一洞，用雨衣蓋在上面，然后在雨衣中央放一小石塊，使之成漏斗形。日夜溫差可使空氣的水分附在雨衣上，將雨衣上的水滴在電筒蓋中存儲。 每天大約可收集半公升的水。,“沙漠求生”專家的答案16-9 8 0.45口徑手槍（裝有彈藥） 第二天之后，你們說話和行動已很困難，身體已經產生6-8%的脫水，手槍于是成為很有用的工具；彈藥有時要做起火之用。 國際的求救信號是連續發三個短的符號。在無數事件中，由于求生者不能發出求救聲音，所以沒有被人發現。 另外，槍柄可做錘子用。,“沙漠求生”專家的答案16-10 9 每人太陽鏡1副 在猛烈的太陽光下，會患光盲癥。 用降落傘遮蔭可避免眼睛受損；也可用黑煙將眼鏡熏黑；用手絹或紗布蒙眼，也可避免眼睛被太陽光灼傷。 但用太陽鏡則更舒適。,“沙漠求生”專家的答案16-11 10 薄紗布1箱 沙漠濕度低，身體的脫水會使血液凝結，減少血液流失。 有事件記錄：有一男子體內失去水分，而身上的衣服已被撕破，倒在尖銳的仙人掌和石塊上，滿身傷口，但沒有流血。后來被救，飲水后傷口才流血。 紗布可當繩子或包扎腳部、足踝、頭部或面部做保護之用。,“沙漠求生”專家的答案16-12 11 磁石指南針 除用其反射面做發信號之外，指南針并無其他用處。 反而有引誘人們離開失事地點的危險。,“沙漠求生”專家的答案16-13 12 當地航空圖 可用來起火或當廁紙。也可用來遮蓋頭部或眼睛。 它也會引誘人們走出沙漠。,“沙漠求生”專家的答案16-14 13 書1本，名為沙漠中可食的動物 目前最大的問題是脫水，并不是饑餓。 打獵所得相等于失去的水分，沙漠中動物也甚少可見。 吃食物也需要大量的水來幫助消化。,“沙漠求生”專家的答案16-15 14 伏爾加酒4公升 劇烈的酒精會吸收人體內的水分，更可致命。 伏爾加酒只可做暫時降低體溫之用。,“沙漠求生”專家的答案16-16 15 鹽片1瓶（1000片） 人們過分高估鹽的作用。 如血液內的鹽份增加，同時也需要大量的水以降低體內含鹽的量。,“沙漠求生”大結局 分數 結論 0 25 杰出 26 32 優秀 33 45 良好 46 55 及格 56 70 有少許生還希望 71 以上 沒有生還希望,請大家思考個人理性與群體理性。,獵人和獵狗的故事,一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。獵人看到此種情景，譏笑獵狗說：你們兩個之間小的反而跑得比較快。獵狗回答說：你不知道，我們兩個跑的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！,獵人和獵狗的故事,目標 這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能在打獵中捉到兔子的，就有骨頭吃，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己沒得吃。 就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發現了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？,如果你是獵人，這時，你會怎么辦呢？,思 考,動力 獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是隨著時間的推移我們會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？,長期的骨頭 獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。,骨頭與肉兼而有之 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在哪？野狗說：獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！接著又道：也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。 故事還在繼續,只有永遠的利益，沒有永遠的朋友 日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。,Birth of MicroBone Co. 被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開始盈利。一年后，他們收購了獵人的家當,Development of MicroBone Co. MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份，這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了。不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩根骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，一時間，森林熱鬧起來。,F4的誕生 獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自傳老獵狗的一生，又寫了如何成為出色的獵狗，如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗、獵狗成功秘訣、成功獵狗500條和窮獵狗，富獵狗，并且將老獵狗的故事搬上熒幕，取名獵狗花園，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4，收版權費，沒有風險，利潤更高。,聽完這則小故事，你有什么啟發？,課堂討論,成功企業的典型特征,追求“以人為本”的企業文化 卓越高效的領導團隊 素質良好的人力資源 高效運行的經營管理機制 靈活的組織結構,用人之道,去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三落四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌勒佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。,海爾公司的“賽馬不相馬”制度,海爾公司認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是企業能否將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。為了最大限度地挖掘人的品質和潛能，海爾實行了“變相馬為賽馬”的人力資源管理制度，并得到了全體員工的高度認同，發揮了巨大的價值。,部分優秀企業,學習情境一 人力資源管理概述,一、人力資源 二、人力資源管理 三、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別 四、人力資源管理的演進 五、人力資源管理的基本職能,一、人力資源,（一）人力資源的含義 廣義 智力正常的人 狹義 人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。,（二）人力資源的數量與質量 1、人力資源的數量 1）人力資源的絕對數量 一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。 人力資源的絕對數量=勞動適齡人口-適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口。 具體地說，包括以下幾個方面： 適齡就業人口 未成年勞動者或未成年就業人口 老年勞動者或老年就業人口 求業人口或待業人口 就學人口 從事家務勞動的人口 軍隊服役的人口 其他人口,間接的、尚未開發的、處于潛在形態的人力資源,就業人口,經濟活動人口、 現實的社會勞動力供給 已開發的人力資源,2） 人力資源的相對量（即人力資源率） 人力資源率：指人力資源的絕對量占總人口的比例。是反 映經濟實力的重要指標。 3） 影響人力資源數量的因素： 人口總量及其再生產狀況。 人口的年齡構成 人口遷移,2、人力資源的質量 1） 定義：人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、 勞動者的勞動態度。體現在勞動者的體質水平、文化水 平、專業技術水平、勞動的積極性。 2） 衡量指標： 健康衛生指標。如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有 的醫務人員數量、人均攝入熱量等 教育狀況指標。如勞動者的人均教育年限、每萬人中大學 生擁有量、大中小學入學比例 勞動者的技術等級狀況指標。 勞動態度指標,3 ) 質量的重要性：人力資源的質量對數量的替代性較強，而 數量對質量的替代性很差，有時甚至不能替代。 4 ）影響人力資源質量的因素： 遺傳和其他先天因素 營養因素 教育方面的因素,區分人力資源和人力資本 人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能。是另一種形態的資本，與物質資本共同構成國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。 舒爾茨,（1）,（2）,比例關系,（三）人力資源的特征,能動性：唯一能起到創造作用的因素 時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 再生性 有形磨損和無形磨損 自我補償，自我更新，自我豐富，持續開發 兩重性：既是生產者，又是消費者 社會性：受民族文化和社會環境影響,三 、人力資源在社會經濟發展中的作用 現代經濟增長取決于四個因素： 新的資本資源的投入、新的可利用的自然資源的 發現、勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高、 科學的技術的和社會的知識儲備的增加 人力資源在推動經濟增長的基本要素中起決 定作用；人力資源在新世紀的國際競爭中成為決 定勝負的因素。,我們照顧好員工， 他們就會照顧好客戶， 進而照顧好我們的利潤。 “亞洲最佳雇主” UPS（聯邦快遞）亞洲區總裁,帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會有一個更好的工廠。 “鋼鐵大王” 安德魯.卡內基,二、人力資源管理,從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現組織的目標。 組織內外部的環境 計劃 組織 領導 控制 協調 人力資源 物力資源 財力資源 信息資源 時間資源,實現組織目標,從過程出發綜合地進行解釋 人力資源管理是根據組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并為實現組織的戰略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵。,從目的、過程等方面出發綜合地進行解釋 人力資源管理是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標。,三、傳統人事管理與現代人力資源管理,1.傳統人事管理的活動內容 人員招聘、選拔、調配、工資發放、檔案保管 工作分析、職務描述的編寫，擬定績效考評制度 與方法，獎酬制度的設計與管理，其他人事規章 制度的規定，員工的培訓活動的規劃與組織等,2.傳統人事管理工作的性質 行政事務性的工作 活動范圍有限 短期導向 主要由人事部門職員執行，很少涉及企業高層戰略決策。 3.傳統人事管理在企業中的地位 被視為是低檔的、技術含量低的，無須特殊專長，誰去都能掌握，人事部門有時甚至被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所，人事功能本身也被貶低和輕視了。,1.始于20世紀60年代末期的變化 (1)企業領導重視。 (2)企業對有關人的管理工作方面的投資有大的增長。 (3)選派“強手”管理人的工作。 (4)人事工作出身的經理的地位開始提高。 (5)企業越來越重視各級管理者的培訓工作。,(6)人事管理一詞漸次讓位給人力資源管理(HRM)一詞。 (7)人力資源管理漸被視為有前途的職業。 (8) 管理價值觀發生深刻的變化。 (9)人力資源管理被提高到企業戰略高度來考慮。 (10)開始探索人力資本和人力資源會計的理論與實踐。,2.促成這種轉變的內、外因素 (1)員工因素：員工隊伍文化構成改變 (2)環境因素： 科技方面 經濟方面 法律方面,3.現代人力資源管理所探索的新措施 (1)改善獎酬福利及所有權參與 (2)改善員工工作、生活條件 (3)為員工合法權益提供保障 (4)提供個人成長與發展機會 (5)發展民主參與管理和自下而上的監督,詩家董集團是新加坡四大百貨公司之一。其創立者，系新加坡的華人企業家董俊竟。董事會七名成員中五人是董氏家族。作為一個典型的華人企業，他們把中國的傳統文化，儒家思想融進企業的經營管理制度當中，中國傳統文化中的倫理中心主義和中儒之道在該集團的管理主體現得非常全面而深刻。,詩家董集團的 “人本管理”,倫理中心主義的傳統重視， 維系人際關系的倫理紐帶， 要求員工將自己看作企業的一員， 時刻意識到自己的責任， 將個人、家庭和企業的利益緊密地聯系在一起 ，有利于增強企業內部凝聚力， 在企業中創造一個和諧的工作環境。 中庸之道，講究 “和為貴”， 重視維持群體的和諧， 強調人與人之間、 上下級之間的相互理解溝通， 在 “ 求大同存小異 ”的基礎上，實現“上下同欲”、“同心同德”。 集團注重 “內求團結外求發展”的內和外爭原則， 并在實際經營中自始至終貫徹這一原則。同時， 強調 “ 以人為中心 ”, 重視員工的素質。合理的價格和熱心周到的服務， 不斷促成一家有良好形象， 服務和高素質的公司。,集團為了構建這種 “以人為本”的企業文化采用了一系列具體措施： 1、重視員工的培訓。為了提高公司的整體素質， 集團每年撥出大量經費，用于員工的培訓工作， 培訓的主要對象涉及售貨員、管理人員等各類人員，每一層次的員工所接受的訓練課程各不相同。員工至少要接受80小時的基本訓練課程， 課程包括漢語、商業課、基礎電腦操作、會計業務、電子和冷氣操作、溝通技巧、禮品包裝、銷售技巧、零售店計劃、產品擺設等。主管和經理以上管理人員至少要接受 100個小時訓練課程 ，課程內容更為深入， 有商業研究、公共關系、動機分析、 商業管理、電腦資料操作、時間管理、零售業管理、策略采購學、 問題處理及決策的進行等數十種課程。為了保證授課水平， 詩家董集團不惜向外聘請專業人士包括大學教授到公司給員工講授。,2、注意溝通， 隨時掌握顧客的需求信息。 平時集團的領導十分注重與員工溝通， 主要領導每天都要到銷售部門和售貨員交談， 了解他們工作情況和遇到的問題。同時， 通過與員工的交流了解顧客的需求，產品質量, 員工的服務情況等。集團要求各個部門的經理必須每天填寫一份顧客投訴表， 以隨時掌握顧客對公司的意見和態度， 了解顧客的要求，作為公司改進工作的依據。 3、變員工為家人， 時刻關心他們的冷暖。詩家董集團與別的公司商店不同， 星期天停止營業。他們之所以這樣做是為了讓員工能在星期天陪家人共享天倫之樂。,4、 較好的福利待遇， 讓員工感到家庭的溫暖，年終不論集團盈利與否， 雙薪照發不誤， 如果盈利再將利潤按一定比例分紅。 員工甘心情愿為集團勤奮工作， 離職率很低。 多年來， 新加坡股票行 Fraser Roach 在評價各上市公司全年業績時，對詩家董集團的管理狀況大為贊許， 認為集團管理層靈活機動， 效率高，目標明確， 重視質量， 公司負債率低，現金儲備較高。,隨著全球市場競爭的加劇，又出現了新的變化動向，即從人本型人力資源管理向戰略性人力資源管理(或稱“人力資源戰略性管理”)演進的新趨勢。 新的動向是要建立“整體增長型組織(Integrated Growth Organization)“，其人力資源管理部門直接參與公司戰略決策，深刻領悟公司戰略意圖，與其他職能部門協調一致，共同實現公司戰略目標。,（四）傳統人事管理與現代人力資源管理區別,一些職能部門經理認為，人力資源管理是人力資源部門的事情，與自己無關，你認為對么？為什么？,課堂討論,四、人力資源管理的演進,人力資源管理發展到目前這個階段，經 歷了一個長期的演變過程，要想對目前的人力資 源管理有更加深入的了解，就有必要對它的發 展進程進行一個簡要的回顧。 萌芽階段：即工業革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀初末。 建立階段：即科學管理時代，時間上大致從20世紀初至1930年左右。,反省階段：即人際關系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰的結束。 發展階段：即行為科學時代，時間從20世紀50年代到70年代。 整合階段：即權變管理時代，時間大致從20世紀70年代到80年代。 戰略階段：即戰略管理時代，時間大致從20世紀80年代至今。,五、人力資源管理做什么 HRM的職能,（一）HRM的目的,組織的人力資源開發與管理范疇,人的素質與工作要求的匹配要做到事得其才，人盡其用，有效使用 人的需求與工作報酬的匹配使得酬適其需，人盡其力、最大奉獻 人與人的協調合作使得互補凝聚，共赴事功，強調團隊精神 工作與工作的協調使得權責有序，靈柔高效，發揮整體優勢,（二）人力資源管理職能,根據你的了解，你認為人力資源管理應包含哪些內容？各模塊的邏輯又是什么？,課堂討論,人力資源管理的基本職能,人力資源管理的基本職能包含有以下幾個方面： 工作分析 人力資源規劃 招聘錄用 績效管理 薪酬管理 培訓開發 勞動關系管理,對于人力資源管理的各項職能，應當以一種系統的觀點看待，它們之間并不是彼此割裂、孤獨存在的，而是相互聯系，相互影響，共同形成了一個有機的系統。,1.6 人力資源管理的基本功能,獲取：獲得企業所需要的員工（招募新員工）。 整合：使員工之間和睦相處、協調共事、取得群 體認同的過程。 獎酬：對員工為組織所做的貢獻給予獎勵和回報 的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職 能，也是人力資源管理的核心。 調控：對