80后管理魔方 -80后員工管理專題講座,主講：杜 映梅,透視80后我的地盤我作主,who are they,中國本土化的原創稱謂-“80后” 形形色色的外來標簽 “草莓族” “我字當頭的一代” “垮掉的一代” “新新人類”,“80后”被認為的普遍特征,獨生子女； 普遍接受良好的高等教育； 以自我為中心； 浮躁、叛逆； 深受日本動畫片的影響； 沉迷于網絡和電視,管理80后讓人歡喜讓人憂,某軟件公司在招聘應屆畢業生時，發現了一個既有才氣又很有個性的畢業生。當時在決定是否要聘用該畢業生時，hr部門產生過猶豫：從能力上來講，是可用的，但他個性中過于凸顯的自我是否會影響部門的團隊協作和他本人的發展？幾經考慮，公司hr部門還是決定錄用。 果不其然，工作一段時間后，員工和他的主管都覺得很不適應。 主管向hr部門抱怨，“該員工眼高手低，對一些具體、瑣碎的事情極其的不在乎，不注重團隊協作,只想做一些大動作來證明自己，而且表現得很急迫”。 針對該主管的抱怨，hr部門立即安排時間與該員工溝通。在溝通過程中，談及進入公司后對工作的感受時，員工滿臉困惑，“工作怎么會是這樣，除了瑣事還是瑣事，沒有一點成就感”。,困境一：不做小事，想挑大梁,hr經理追問道：能否與我分享一下你都做了哪些工作？為什么覺得沒有成就感？你自己最想做的是什么？如果換了你是部門經理，你會一開始就把重要的事情交給他做嗎？”hr經理幫員工分析實際情況，同時提出了具體建議：“先沉下心來做些具體的工作，想想怎樣融入團隊合作。” 經過引導，員工開始按照建議去做，但過程并不順利。沒過多久，hr部門給這個員工換了部門，并且和新的部門經理溝通，“該員工在工作中存在哪些問題，在分配工作任務時需要關注，但他在哪些方面又很有潛力和特長”。換部門如同換戰場，員工的工作狀態稍有好轉，但他依然太自我、太浮躁，兩個月后他又來到了第三個部門。,應對之道： 校園接力和“311計劃” “前置性挫折”,原因分析： 初入職場的“蘑菇期”反應,困境二：跳槽與忠誠度,會議還沒開始，參會的經理們不由自主地大發感慨。 “看看部門員工的名單，令人驚訝的是三年前招聘的大學生，現在90%都不在了。”客服的主管搖著頭說。 “哎！現在的年輕人，3天沒有達到自己預想的目標，便懷疑自己是不是選錯了單位；6個月沒有得到提升，便懷疑自己受了虧待；一年沒有致富，便懷疑自己是不是已經沒有前途；真不知道他們能干些什么？”銷售部的老王感嘆道。 “可不是！總是這山望著那山高，認為當前的工作不能發揮自己的才能，如果外面有看起來不錯的機會，他們就會毫不猶豫地選擇離開。真拿他們沒有辦法！”財務部經理如是說。,職業倦怠下的另覓新歡 王芳在y公司擔任績效專員三年了，期間業績突出，深受領導賞識。但感覺在工作中進一步學習新技能的空間越來越有限了，于是希望能夠獲得企業內部崗位置換的機會。考慮到內部輪崗的風險性，領導沒有給她置換工作，而是加薪一級作為鼓勵。短時間內，薪酬倒也發揮了作用，但卻只留住了她半年。之后她在另一家不錯的公司找到了一個薪酬主管的職位，工資雖不算高，但卻有了一個拓展職業生涯的空間。,80后員工跳槽的n個理由,跳槽原因分析： 員工長時間從事同一工作，滋生職業倦怠 企業希望勝任的員工長期從事一項工作，既確保質量和效率，又節省成本 企業應對之道： 建立內部崗位輪換機制 建立內部招聘制度,升遷無望中的另謀高就 李偉在取得了美國名校的mba后回國，在名列全球五百強的z公司做了一名財務人員。不在意一時職位和薪酬高低的他，更看中z公司職業發展的廣闊平臺，他相信只要努力，日后一定會有很大的發展。轉眼兩年過去了，李偉工作兢兢業業，屢創佳績，但卻沒有得到自己所期望的職位晉升。因為z公司在提升員工時遵循一定的時間規定，而忽略了李偉的遠大抱負及巨大的工作潛質。結果，不久李偉便被其他慧眼識才的公司挖走了。,跳槽原因分析： 高潛質員工有明確的自我發展規劃，當企業不能滿足他們的發展要求時，便會向外尋求更廣闊的平臺 企業都希望聘用高潛質的員工，關鍵是企業能否為優秀人才提供足夠大的發展平臺 企業應對之道： 建立高潛質員工發展計劃 構建更科學、合理、快捷的業績考評與職位晉升掛鉤機制,游走于企業和老板之間 c公司有著良好的口碑，并在業內聲名遠揚，劉麗懷著景仰的心情加入了該公司，擔任銷售代表。劉麗的老板華東區的銷售總監曹先生，在公司工作8年之久，從一個普通銷售員一點點做到了今天的銷售總監。在共事一段時間后，曹先生發現劉麗業務能力很強，并在幾次上層領導交辦的工作中表現不俗。以后的工作中，曹先生總擔心劉麗會取而代之，心生嫉妒促使其做了許多對劉麗不公平的事情，兩人間的矛盾也隨之日益加劇。劉麗簡直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然還有這樣的老板。不久，便跳槽另謀高就。,跳槽原因分析： 源于與老板的關系不協調 不稱職的管理者無疑對人才的保留起到了反作用 企業應對之道： 加強領導力的培養 實行矩陣式管理 建立內部員工導師制,面對文化沖突的無奈選擇 為了實現職業的持續發展，蘇珊離開了與朋友創業4年之久的d公司來到e公司，擔任華南區人力資源經理。在參加e公司面試的過程中，蘇珊出色的才干和豐富的經驗給e公司的管理者們留下了深刻的印象，但同時他們也擔心蘇珊較強的個性會與e公司的企業文化有沖突。考慮到急需用人，e公司還是錄用了蘇珊，甚至認為在公司中倡導個性化也是一種管理創新。進入公司以后，蘇珊的能力果然不負眾望，但她較強的個性帶來的工作沖突也表現得淋漓盡致，逐漸地，員工和管理者們都不再喜歡她。不久，蘇珊便離開了e公司。,跳槽原因分析： 遭遇個性、價值觀與企業文化的沖突困境 企業小視了企業文化的力量 企業應對之道： 嚴格甄選 將新員工入職管理制度化,想象擊球-預想員工保留戰略 高爾夫中的“想象擊球” 思考將把球擊向何處，并考慮球場的地形會對球的反彈和滾動產生怎樣的影響 留住“80后”員工的“想象擊球” 準確地描述你希望實現的結果，并在員工達成結果的過程中適時給予適當的提醒和幫助,你的揮桿有多出色-留住80后員工的秘訣,上桿-為留住員工而招聘 高爾夫中的“上桿” 擊球的動作從上桿開始，上桿不容忽視，且直接影響成績 留住“80后”員工的“上桿” “上桿”就是我們在聘用一個潛在的員工之前所開展的招聘活動。,選擇球桿-確定采用的保留措施 高爾夫中的“球桿選擇” 發球區-木桿，果嶺擊球推擊桿，沙坑救球挖起桿 留住“80后”員工的“方法選擇” 薪酬組合、職業輔導、360度評價等等,擊球點-利用員工定位的影響 高爾夫中的“擊球點” 若球桿面調整不到位，哪怕差之毫厘，擊出的球也將偏離目標 留住“80后”員工的“擊球點” 關鍵在于新員工入職初期的有效定位 送桿-在聘用期內延續滲透 高爾夫中的“送桿” 扎實有力的送桿可以提高擊球的距離和準確度 留住“80后”員工的“送桿” “送桿”的兩個要素：“準確度”實現企業目標，“距離”幫助員工發展與成長,困境三：團隊領導與團隊協作,王先生是某企業的制造部經理，部門有400多名員工，其中大部分是跨出校門不久的80后工程師。面對他們，他時常感嘆，他寧愿管理400臺機器也不愿意管人。 這些年輕的工程師，做事常常沒有頭緒，工作重點局限于“表面文章”，卻非常計較薪酬待遇。由于學校中所學的知識與工作要求相距甚遠，他們的專業技能急需加強，他很樂意給他們指導，可是他發現這些年輕工程師并不懂得如何提出問題。在具體工作中，需要告訴他們做什么，他們才會做好。他們不會主動想到應該做什么，怎么做？在工作場所，他常感受到員工們與他保持著遙遙的距離，員工覺得他的存在及職責是就是為了監視他們的工作。 他交待年輕的維修工程師，對于需維修的機器應盡快采取行動，可是當需要使用機器時，工程師卻推諉說，不知道需要在這段時間內修好。為什么這些工程師不會主動提問任務的時效性呢？,還有幾位進入制造部三五年的工程師，他們的專業能力很強，獨立完成特定的任務時很有一套，然而一旦與他人合作就產生許多問題。面對內部客戶提出的額外要求，他們通常斬釘截鐵地嚴予拒絕，他們的慣用語是：“這個結果我們無法實現”。王先生因此頻頻收到其他部門的投訴，抱怨工程師這種不合作的態度。由于工程師離職率高，缺人時就很難立刻補足。因此，王先生有點“畏首畏尾”，在他有意的化解下，最后大事化小，小事化了，但是員工自大傲慢的態度讓他頭疼不已。 更讓他無可奈何的是，部門的員工常常情緒沖動，甚至直接在電話里與同事或客戶爭吵，甚至在msn上互相指責，展開充滿火藥味的“華山論劍”。為此，他特別發出一封郵件要求msn不得使用郵件相互指責，遺憾的是，這種狀況并未得到徹底的改善。,游戲形式：5人一組 游戲時間：20分鐘 游戲材料： 1、必備材料：膠帶、剪刀 2、自選材料：在塑料袋、兩根竹筷、一張a4紙、兩根皮 筋中任選三樣 游戲要求: 將一個雞蛋從高處自由落下不碎,一個雞蛋的自由落體,最佳游戲結果：制作雞蛋“降落傘” 具體方法： 1、選材：兩根皮筋/一張a4紙/一個塑料袋 2、用a4紙包裹雞蛋 3、兩根皮筋分別一頭系在塑料袋的拎手處，一頭