第五章 知覺差異與管理,主要內(nèi)容,5.1 知覺概述 5.2 管理情境中的社會知覺偏見 5.3 工作中的社會知覺 5.4 歸因概述 5.5 管理情境中常見的歸因偏差 5.6 印象管理,5.1 知覺概述,5.1.1 知覺的概念 5.1.2 知覺的基本特征 5.1.3 影響知覺的因素 5.1.4 錯覺,5.1.2 知覺的基本特征,選擇性： 雞尾酒效應(yīng) 理解性：利用已有經(jīng)驗(yàn)去解釋知覺對象 與言語指導(dǎo)有密切關(guān)系 整體性：提高知覺效率 恒常性：保證知覺的精確性 大小、形狀、顏色、明亮度等,5.1.3 影響知覺的因素,情境因素 時間 工作環(huán)境 社會環(huán)境,知覺者因素 態(tài)度 動機(jī) 興趣 經(jīng)驗(yàn) 期望,知覺對象因素 新奇 運(yùn)動 聲音 大小 背景 臨近,知覺,5.1.4 錯覺,對客觀事物不正確的知覺 時間、色彩、運(yùn)動、重量、視覺等方面 錯覺妙用,5.2 管理情境中的社會知覺偏見,5.2.1 社會知覺的概念 5.2.2首因效應(yīng) 5.2.3近因效應(yīng) 5.2.4 暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)） 5.2.5 投射效應(yīng) 5.2.6 刻板效應(yīng) 5.2.7 定勢效應(yīng),5.2.1 社會知覺的概念,模范夫妻 社會知覺（美，布魯納jerome s bruner） 個體對他人、群體人際關(guān)系等社會對象的心理狀態(tài)、行為動機(jī)和意向作出推理和判斷的過程 依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)和體會 過濾器效應(yīng) 對情境的主觀解釋，而不是記錄,陸欽斯的實(shí)驗(yàn),吉姆走出家門去買文具，他和他的兩個朋友一起走在充滿陽光的馬路上，他們一邊走一邊曬太陽。吉姆走進(jìn)一家文具店，店里擠滿了人，他一面等待著店員對他的注意，一面和一個熟人聊天。他買好文具在向外走的途中遇到了熟人，就停下來和朋友打個招呼，后來告別了朋友就走向?qū)W校。在路上他又遇到一個前天晚上剛認(rèn)識的女孩子，他們說了幾句話就分手了。,陸欽斯的實(shí)驗(yàn),放學(xué)后，吉姆獨(dú)自離開教室出了校門，他走在回家的路上，路上陽光非常耀眼，吉姆走在馬路陰涼的一邊，他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個漂亮的女孩。吉姆穿過馬路進(jìn)了一家飲食店，店里擠滿了學(xué)生，他注意到那兒有幾張熟悉的面孔，吉姆安靜地等待著，直到引起柜臺上服務(wù)員注意之后才買了飲料，他坐在一張靠墻邊的椅子上喝飲料，喝完之后就回家去了。,5.2.2 首因效應(yīng),人們不知覺中傾向于根據(jù)最先接收到信息形成印象 最先的印象對知覺的強(qiáng)烈影響 鮮明、強(qiáng)烈、迅速形成、影響持久、恒常性 通常是片面和表面的 三國中的龐統(tǒng) 重視第一印象的啟示 良好的開端是成功的一半 隨時注意給人留下良好的第一印象 新聞系學(xué)生巧用首因效應(yīng),陸欽斯的實(shí)驗(yàn),放學(xué)后，吉姆獨(dú)自離開教室出了校門，他走在回家的路上，路上陽光非常耀眼，吉姆走在馬路陰涼的一邊，他看見路上迎面而來的是前天晚上遇到過的那個漂亮的女孩。吉姆穿過馬路進(jìn)了一家飲食店，店里擠滿了學(xué)生，他注意到那兒有幾張熟悉的面孔，吉姆安靜地等待著，直到引起柜臺上服務(wù)員注意之后才買了飲料，他坐在一張靠墻邊的椅子上喝飲料，喝完之后就回家去了。,陸欽斯的實(shí)驗(yàn),吉姆走出家門去買文具，他和他的兩個朋友一起走在充滿陽光的馬路上，他們一邊走一邊曬太陽。吉姆走進(jìn)一家文具店，店里擠滿了人，他一面等待著店員對他的注意，一面和一個熟人聊天。他買好文具在向外走的途中遇到了熟人，就停下來和朋友打個招呼，后來告別了朋友就走向?qū)W校。在路上他又遇到一個前天晚上剛認(rèn)識的女孩子，他們說了幾句話就分手了。,5.2.3 近因效應(yīng),陸欽斯實(shí)驗(yàn)程序改變 最近的印象對人的知覺具有強(qiáng)烈的影響 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)：何時起作用？ 當(dāng)關(guān)于某人的信息連續(xù)出現(xiàn)時 人們傾向于相信前面的信息 當(dāng)關(guān)于某人的信息被間斷地感知時 近因效應(yīng)會起作用 關(guān)于與陌生人和熟人交往時的不同效應(yīng),5.2.4 暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）,對影星扮演角色的看法 對個體某特性形成好或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論其他方面的特性 俗稱：以點(diǎn)蓋面，以偏蓋全 戴恩的實(shí)驗(yàn) 對長得漂亮、一般和丑陋的看法 我們都是“外貌協(xié)會”的 聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情 聰明、靈巧、勤奮、堅定、冷酷,5.2.4 暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）,實(shí)質(zhì)：把對人的知覺建立在某一特征上 人員招聘中的暈輪效應(yīng) 績效評估中的暈輪效應(yīng) 年度考評是考評人際關(guān)系 墨菲的研究結(jié)論(muephy,1993) 如何克服暈輪效應(yīng)是hr面臨的永恒挑戰(zhàn) 沒有找到切實(shí)可行的解決辦法,5.2.5 投射效應(yīng),佛心自現(xiàn)：蘇東坡和佛印的對話 個體將自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向 通過投射效應(yīng)可以推測個人的真實(shí)意圖或心理特征 人們總是把自己的想法和愿望投射到別人身上，造成知覺失真,5.2.6 刻板效應(yīng),人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法 與年齡、性別、職業(yè)、民族、地域等有關(guān) 親身體驗(yàn)、間接信息 刻板效應(yīng)的準(zhǔn)確性問題？ 相對準(zhǔn)確性 使用刻板效應(yīng)的作用 終身員工綜合癥 人員招聘中的性別刻板印象,5.2.6 定勢效應(yīng),人們長期形成的某種習(xí)慣思維動向 定勢對知覺的積極影響 定勢對知覺的消極影響 長期擔(dān)任管理工作的人易出現(xiàn) 決策僵局：ibm的經(jīng)歷,5.3 工作中的社會知覺,5.3.1 管理者對下屬的知覺 5.3.2 下屬對管理者的知覺 5.3.3 下屬之間的知覺 5.3.4 下屬對組織的知覺 5.3.5 下屬的自我知覺,5.3.1 管理者對下屬的知覺,杰克.韋爾奇的識人術(shù) 管理者根據(jù)下屬的外部特征和工作行為特征，對其形成印象和解釋的知覺過程 管理者的知覺帶有個人色彩 管理者的知覺和下屬的知覺之間可能會形成差距，而且兩者可能都不真實(shí) 重點(diǎn)在于關(guān)注管理者自身的知覺內(nèi)容和客觀管理環(huán)境之間的差距,5.3.2 下屬對管理者的知覺,下屬根據(jù)管理者的外部特征、管理行為特征，對管理者形成印象和解釋的知覺過程 察言觀色已成為工作群體基本的人際知覺習(xí)慣或潛意識，成為下屬與管理者交往最常用的工作行為 重要性在于：下屬對管理者的知覺和管理者對下屬的知覺之間的差距 二者知覺角度差異，主觀解釋可能大相徑庭,5.3.3 下屬之間的知覺,知覺者的交往動機(jī)和已有的價值觀會不知不覺地投射到知覺中去，從而形成人際交往的知覺意向 影響員工人際交往意向的重要因素 情感性知覺:首要因素 憑借情緒經(jīng)驗(yàn)對交往對象產(chǎn)生情感體驗(yàn)的過程 情感意向錯覺：人際知覺存在明顯的主觀差異 交換性知覺 根據(jù)利益交換原則對交往對象產(chǎn)生知覺的過程,5.3.3 下屬之間的知覺,關(guān)于嫉妒 人的消極、主觀甚至抱有敵意的情緒，是人在對自己與他人的主觀距離認(rèn)知中，感到受到威脅時產(chǎn)生的體驗(yàn) 都是“比較”惹的禍 討論：我們能夠用什么樣的辦法更加準(zhǔn)確地認(rèn)人、識人？ 自我知覺 個體的個性特點(diǎn) 積極的心態(tài) 不能僅憑單純的情感經(jīng)驗(yàn)或過分看重利益交換,5.3.4 下屬對組織的知覺,服飾；環(huán)境；服務(wù)公約,員工對組織形象的印象,知覺和體會管理者的理念 將隨機(jī)工作行為轉(zhuǎn)變?yōu)榱?xí)慣工作行 為 提升組織外部知覺形象，促進(jìn)員 工對組織形象積極知覺傾向,5.3.4 下屬對組織的知覺,員工對組織文化的知覺 人文精神對組織效益短期 和長期效益的差別,對組織來說，人文精神積淀 越堅實(shí)文化的附加值就越高,對管理者來說，任何組織的文化 只有通過員工的知覺通道才能內(nèi) 化為行為,5.3.5 下屬的自我知覺,以自己為認(rèn)知對象，對自己的心理狀態(tài)、自己與他人的關(guān)系、自已在社會群體中的地位和作用進(jìn)行認(rèn)知的過程 員工自我知覺的差異 自我工作目標(biāo)設(shè)定的差異 自我工作價值認(rèn)知的差異 自我工作行為定位的差異,5.3.5 下屬的自我知覺,提高自我知覺準(zhǔn)確性 以人為鏡，在不斷與他人的對照中知覺自己 古里(cooley,1964)：人們彼此互為鏡子 社會比較(festinger) 角色扮演，換位思考 如何做的智慧 自我反省，自知者明 自尊與自我知覺,5.4 歸因概述,100元錢引發(fā)的思考： 家政服務(wù)公司的小王在領(lǐng)取工資時，發(fā)現(xiàn)雇主張奶奶給自己的報酬比雙方的約定多了100元而未作任何說明。對這個難以理解的現(xiàn)象，小王作了如下解釋： 張奶奶數(shù)錯了錢 張奶奶故意考驗(yàn)自己是否貪財 張奶奶對自己的工作不滿意所作出的辭退前的準(zhǔn)備 張奶奶對自己工作的額外獎勵,5.4 歸因與歸因偏差,5.4.1 歸因的定義 5.4.2 歸因理論 5.4.3 歸因偏差,5.4.1 什么是歸因,人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析、解釋和推測其原因或動機(jī)的過程 人類一種普遍的心理認(rèn)知過程 本質(zhì)上是一種社會判斷 標(biāo)志著個體進(jìn)行深層次認(rèn)知的開始 人們許多觀念來自于片面性經(jīng)驗(yàn)甚至誤解,5.4.2 歸因理論(1),海德(f.heider)的理論 社會知覺與現(xiàn)象世界的因果關(guān)系人際關(guān)系心理學(xué) 內(nèi)因(個人傾向)：個性、品質(zhì)、態(tài)度、動機(jī)、能力等 外因(情境) ：宏觀政策、輿論、運(yùn)氣、獎懲等,5.4.2 歸因理論(2),維納(b.weiner)的理論：從失敗與成功角度 4個原因：努力、能力、任務(wù)難度、運(yùn)氣 3個維度：控制點(diǎn)、穩(wěn)定性、可控性 1.個人將成功歸于能力和努力時，會感到驕傲、滿意 2.將失敗歸因于任務(wù)太難或運(yùn)氣不好時，會產(chǎn)生氣憤和敵意 3.歸因于努力比歸因于能力，無論成功和失敗都會產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn),5.4.2 歸因理論(2),5.4.2 歸因理論(3),(3)凱利(h.kelly)的三因素歸因理論,客觀刺激物,情境,行動者,解釋行為的三種因素,外因,內(nèi)因,1.行為信息的 區(qū)別性,2.行為信息的 一貫性,3.行為信息的 一致性,三種行為信息與歸因類型,評價：細(xì)致、合理、理想化的模式,5.4.3 歸因偏差,1.行為者與觀察者的歸因偏差 斯奈德的實(shí)驗(yàn)：對成功與失敗的歸因 2. 涉及個人利益的歸因偏差 瓊斯的實(shí)驗(yàn) 3. 責(zé)任歸因中的偏見 不幸全是自己招來的 4. 歸因過程中的擬人化錯誤,5.5 管理情境中常見的歸因偏差,5.5.1 管理風(fēng)格歸因偏差 組織領(lǐng)導(dǎo)者的歸因方式出現(xiàn)偏差，對組織的健康發(fā)展至關(guān)重要 韋爾奇的管理風(fēng)格歸因 5.5.2 管理責(zé)任歸因偏差 管理者把管理失敗的原因歸結(jié)為自身之外因素 非常愚蠢不可取，于事無補(bǔ)，引起矛盾,5.5 管理情境中常見的歸因偏差,5.5.3 內(nèi)控型和外控型歸因偏差 基于控制點(diǎn)理論，內(nèi)控型總歸因于內(nèi)因，外控型總歸因于運(yùn)氣、工作難度等外因 這種歸因?qū)T工的工作績效和工作滿意度產(chǎn)生不同的影響 結(jié)論：用歸因理論診斷管理者和員工的工作態(tài)度與行為，具有較高的預(yù)測效度,5.6 印象管理,5.6.1 什么是印象管理 5.6.2 印象管理的過程 5.6.3 印象管理的策略,5.6.1 什么是印象管理,人們有意地控制別人對自己形成某種印象的過程，又稱印象整飾 社會心理學(xué)家戈夫曼(erving goffman)2050日常生活中的自我呈現(xiàn) 人與人之間的交往和互動好像是一種戲劇演出，每個人都在表演自己的節(jié)目。表演時，每個人都竭力維持一種與當(dāng)時的社會情境相吻合的形象，以確保他人對其作出使之愉快的評價 恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾硎侨穗H交往的潤滑劑，可以使人際交往順暢進(jìn)行,表演互動理論,人與人之間的互動是一種類似于舞臺演出的“社會演出” 表演框架：劇本期望、劇情、劇組、表演區(qū)域、假面具 如何在他人心目中塑造一個自己所希望的形象 理想化表演 誤解表演 神秘化表演,5.6.2 印象管理的過程,印象監(jiān)控： 留意他人對自己的印象,印象動機(jī)： 渴望影響他人對自己的印象,印象建構(gòu)： 選擇恰當(dāng)?shù)挠∠筮M(jìn)行管理,5.6.3 印象管理的策略,假定：個體渴望別人積極地看待自己，避免別人消極地看待自己 獲得性印象管理 試圖使別人積極看待自己的努力 （1）討好策略：吸引力管理 討好行為最快地適應(yīng)組織情境，特別是權(quán)力距離拉大時 （2）威懾策略 （3）示范策略：自我犧牲策略 （4）懇求策略：示弱,5.6.3 印象管理的策略,保護(hù)性印象管理 盡可能地弱化自己的