1、對應聘者的評價范文對應聘人員的評價寫 基本資料 面試評價中首先要呈現的是基本資料，有應聘人、面試人、性別、年齡、應聘職務、日期、 _；負責公司面試的人事專員要對以上基本資料進行逐一登記，記錄在案，便于查找與核對。 對應聘人的技能進行分析 各種工作崗位都對應聘人的技能做了最低的要求，比如外語水平，計算機水平、最高學歷等等，要進行了解與備案分析應聘人與崗位是否匹配 通過面試的談話溝通，與崗位要求的職業技能、性格特點、所需的能力等方面綜合分析應聘人員的物質是否與崗位基本要求一致，是否相符，是否可塑造，對公司及團隊是否匹配。 形象、表達、經驗、是否合適 例如： 1、形象佳、一般， 2、表達能力中、強，

2、 3、有一定、多年、豐富（崗位）工作經驗， 4、綜合表現良好、優秀， 5、可錄用、可培養、可備用、可復試。 面試評語需要注意： 1、面試評語要圍繞應聘崗位基本要求進行; 2、面試評語語言盡量精煉、表達意思準確客觀，能因為應聘人員看不到就敷衍了事; 3、面試評語是對應聘者在面試期間的綜合表現，進行一個全方位評價，優缺點都需要進行客觀點評; 4、清楚表明是否錄用態度，避免模棱兩可。 1、如果你沒有匿名的話，公司就看得見，如果是不想讓公司看見，就一定要記住匿名。 2、另外，如果你想去這件公司，那就說點好的吧，雖然不一定有用，但是如果你說的不好的，那基本上公司也會待考慮。 3、但是如果你對一家公司的評

3、價，另外一家公司基本上不會去查看，他沒辦法查看你歷史評價記錄，所以，你對一家公司的評價，不會影響另外一家公司對你的看法。 智聯招聘（Zhaopin）創建于1997年，是一家面向大型公司和快速發展的中小企業提供一站式專業人力資源服務，包括網絡招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等。 xx年10月20日，智聯招聘位于蘇州的第二個國內呼叫中心已正式啟用。 招聘過程中，HR和用人部門都是應聘者的評價主體，處理好兩者的關系，形成對應聘者的共識，是招聘成功的重要標準。不過在現實中，HR用人部門面試官對應聘者評價不一致的情況并不少見，之所以產生分歧，主要原因是雙方在招聘過程中的

4、功能定位不清。一般情況下，HR負責考察應聘者的綜合素質與通用能力；用人部門面試官負責考察應聘者的專業知識與技能，各有側重，不能越位。所以，專業能力方面的分歧，HR要聽用人部門面試官的；通用素質能力方面的分歧，用人部門要充分聽取HR _。 如果公司內部經常發生HR與用人部門評價不一的現象，建議采用人員招聘責任制，即“誰招人，誰負責”，這樣HR可以就主動退出招聘評價主體的角色，成為招聘活動的組織者與協調者，主要負責招聘信息發布、招聘渠道開拓、簡歷篩選、背景調查、筆試面試組織、員工入職手續辦理等工作，最終的人員招聘決策權交由用人部門。根據權責一致原則，用人部門有招聘決定權，自然也要承擔招聘失誤的責任

5、，從而提高招聘的成功率與匹配度。 1. 很榮幸成為公司一員，進入公司以來，我努力學習企業的各種制度及企業文化，希望盡快融入企業大家庭，下面我以新員工身份談一下對公司的認識及感想。 2. 首先，公司制度完整規范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動。這是一個成熟企業應有的基本，彰顯企業成熟、健康發展。 3. 其次，企業文化底蘊深厚，文化氛圍濃厚，晨會、賀生、興趣小組、短信、內刊等推動員工成長、關愛員工及其家屬的活動相繼開展，每天晨會制度更是彰顯出企業文化魅力所在，讓大家一起學習新制度、新知識，觀看積極上進的視頻資料，這樣有助于員工自己知識的增長，從長遠利益來看，也是企

6、業利益的體現。 4. 再次，公司組織機構框架清晰，機構分工明確，領導才能出眾，領導有方，員工能夠各司其職，各盡其能。 比較明智的辦法：1、對公司一些無傷大雅，例如文化建設方面提出一些小的比較中肯的合理化建議，記住態度要真誠！不建議對公司領導、規章制度、經營方向及管理模式指手畫腳，更不可目空一切對公司進行無情的抨擊！2、順帶對個人的工作見聞及學習情況進行匯報，突出自己在新環境中的學習和進步或者團結同事克服困難！如果真的要寫一些缺點的話，最好附帶上個人合理可行的方案，切記不要只提問題而不想解決辦法，那樣會留給領導一個不太好的印象！ 根據他和應聘職位所提出的要求來寫啊！ 如：該應聘者，學歷，年齡，專

7、業均符合職位需求，思維敏捷，舉止端莊，形象較好，但是缺乏xxxx的工作經驗。建議安排xxxx的工作，待具備了一定業務能力后再酌情考慮是否晉升為xxxx。 樓主，我聽過關于面試官的講課，是張瑋的閱人有術 ，他有講到招聘應該堅持什么樣的原則？面試考官應具備哪些基本素質？結構化面試有哪些考核方法？可能對你有用。 1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業，學歷等。 你可以讓他用1分鐘時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。 2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深

8、入提問。 主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。 3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。 面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。 4、對個人未來職業發展的規劃。 應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清

9、晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。 5、對薪酬的期望。 在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。 以上一般是HR在面試的時候要了解的內容。 在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者

10、的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業知識。 應聘者的情商以及別的個體表現也是非常重要的。對于現在變的越來越看重團隊合作的企業來說，如果招聘到一個能力高但是情商低的求職者很多時候對于公司來說也是一個非常大的災難。因此如何綜合評價應聘者差不多是面試的時候最重要的一個環節。否則只看重工作能力或者IQ的話不如全部筆試好了。面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。 小提示：優秀人選在面試中的表現可能只是一般。 小提示：穿著要以不分散應聘者的注意力為準

11、。 小提示：面試時，盡可能自然一些。 第一印象 面試正式開始之前，你已經對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應聘者的長發、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。 如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應聘者有共同語言的話題。 小提示：應聘者是否有能力并且愿意做這份工作。 問題要面面俱到 除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中

12、的內容。可以就他們的教育背景、工作經歷和與工作相關的技能提詳細的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發現，如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。 要點 l 目不斜視的人被認為是值得信賴的。 l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。 l 應聘者簡歷中對職業發展應該有清晰的表述。 l 面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。 l 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。 留意應聘者的職業發展歷程 面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業發展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業生

13、涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。 小提示：避免問與工作無關的個人問題。 留心工作經歷中的空白 如應聘者經歷中出現空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可能是因為請產假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應聘者曾經失業，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發現有的是因為在原單位的工作變

14、得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。 注意細節 留心應聘者的職業發展歷程或在某一行業連續工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？ 小提示：將應聘者具備的與工作相關的能力記錄下來。 評價應聘者的能力 有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關的工作經歷更重要，因為工作經歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。面試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業技能和實際運用能力做出全面的評價。 評價應聘者的技能 技能 評價技能的方法 組織能力 應聘者是否表現出安排有序、有條不紊的辦事能力？ 詢問應聘者

15、是否喜歡整潔，搞清楚他們如何使用文檔管理系統，如何可開始組織項目。 分析能力 應聘者對商業形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？ 請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關鍵環節并提出解決方案。 決策能力 應聘者在棘手事件面前表現出的決策能力如何？執行決策的速度多快？ 詢問應聘者以前的工作經歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執行的？如何處理該決策所引起的反響？ 交際能力 應聘者與上級、同事和下屬的關系怎樣？ 詢問應聘者的團隊工作經歷。應聘者喜歡獨立作業還是團隊作業？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。 溝通能力 應聘者表達是否清楚？是否充滿自信？ 通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？ 小提示：留心應聘者保時表現得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。 評價應聘者的性格 應聘者的性格決定了他們對同事和工作環境的態度，也