1、部門職責說明的范文 今天題主描述的內容正是我曾經親身經歷過的事情，中小企業hr如何應對技術崗的崗位說明書，我當時更是初出茅廬，“跨界”做HR，一大堆難題襲來今天來聊聊如何做好技術崗位說明書？ 我們在做崗位說明書之前應該是已經遇上過關于技術崗的工作分析問題了，就是在招聘的時候。招聘JD怎么做？在中小企業，很少能遇到綜合能力都比較強的技術管理層，換句話說，你可以請技術管理層在人員需求計劃表里寫清楚招聘該崗位的崗位職責和要求，但是如果他們也一頭霧水不知道怎么寫不可能就不做了吧，及時寫了不管好不好就直接用嗎？當然也是可以，這就是做一項工作，而不是做好一項工作了。更何況如果像我們研發中心剛成立的時候，還

2、沒技術部員工，請誰幫你寫呢？所以，還是得自己學習。我記得我曾經在招聘模塊寫過，我是怎么一個個查單詞，去分清楚哪些是代碼語言，哪些是數據庫，哪些是框架等等。（如果還不知道怎么做崗位說明書的，還應該學好基礎知識）So，第一步是自學，而不是一開始就照抄別人的東西。 當我們看得懂一個招聘JD后再去借鑒才是真的借鑒，為什么這么說呢？在我們什么都看不懂的情況下，可能就是把別人的拿來直接用，因為看不懂，想改也不知道怎么改。這就是我一直強調的借鑒不等于照搬，當我們自己修改的時候，要去想哪些是適合自己公司的，為什么適合，別人能想到的為什么自己沒想到，自己還能不能新增一些可用的，還有沒有哪些方面需要補充的等等。所

3、以，借鑒是第二步。 如果你讓用人部門憑空寫一個崗位分析他可能寫不出來，但是你請他修改一下還是能改的，對于他們的本職工作，需要用到一些什么技術、技能、知識還是知道的，這樣的招聘JD基本上也可以做到合格了吧，這是第三步。 在發布了招聘后，在面試過程中或應聘者的回訪中收集信息，與用人部門討論是否需要修改或新增一些內容，以完善招聘JD，這是第四步。 我們通過簡單的“四步曲”做好了招聘JD，也就給崗位說明書打下了基礎（崗位說明書先做好也可以成為招聘JD的基礎）。崗位說明書里的大概內容涉及到崗位名稱、崗位編號、所在部門、崗位定員、直接上級、直接下屬部門/崗位、職系、所轄人員數目、工資級別范圍、崗位分析日期

4、、本職概述（總概述）、職責與工作任務（職責一、二.分別概述）、相關權限、匯報關系、工作協作關系、工作環境、使用工具設備、所需記錄文檔、任職資格等，分類大同小異，自行選擇需要的內容，我強烈建議加上相關權限、所需培訓科目和所需勝任能力這三項。 我先把這部分的表發給大家看一下，這是企業初創期時做的一個表，可能有些不成熟，主要是打個樣。 從這些內容中，可以體現出公司對員工培訓和發展的重視，讓員工清晰自己的責權，也給員工在該崗位及之后的職業發展指明了方向，清晰了員工需要學習和掌握的技術、技能等，以及企業文化的展現，所以，這三部分的內容我是強烈建議大家加上的。 崗位說明書對于招聘、晉升、績效、薪酬等都具體

5、指導性作用，做好崗位說明書也可以說是做好了一項基礎工作。一些常見的崗位大家做起來都不陌生，對于技術崗位或其他未涉及過的崗位，都可以試試四步法：先自我學習該崗位的職位描述里的內容，再借鑒分析公司實際情況進行修改，然后請用人部門再次修改，最后根據應聘者的反饋與用人部門討論進行補充修改。 另外還需要注意崗位說明書的定期和不定期修改，比如我最近剛忙完晉級晉升制度改革，那么也應該相應的把工程師的崗位說明書分為初、中、高、資深、專家等級別，定期（以及不定期修改）發放給員工。還有在公司該崗位所需技術技能有較大變化或比較重要的改變的時候，也需要及時更新崗位說明書，使其與公司的制度及發展能夠同步。 我們先解析一

6、下這個問題：“一個部門離職率太高”意味著其他部門的離職率不高，換句話說，就是這個部門本身有問題。有個部門本身有問題，多數情況下，和部門的負責人有很大的關系。還有一種離職率高的可能就是這個部門的權限不夠或者這個部門本身的很多問題不是這個部門負責人可以改變的。 第一種情況：部門負責人的問題。關于“由于部門負責人的問題”而導致的離職率太高，原因梳理如下： 1.部門負責人是一個“失道”的人：由于部門負責人失道，導致內部事務的處理不公平、不公正、不公開，加上他本人又自私、狹隘，繼而導致離職率過高；由于部門負責人失道，導致部門內部的氛圍極差，部門員工之間關系也極差，繼而導致離職率過高；由于部門負責人失道，

7、導致部門員工對他“不屑一顧”但有無法改變，只能以離職作為一種“抗議”。 2.部門負責人人際能力低下。由于部門負責人人際能力低下，導致他自己無法讓部門形成一個有效的、團結的整體，無法讓部門獲得公司的政策傾斜，繼而讓整個部門在公司沒有什么地位。表達能力不佳、激勵能力欠缺、說服能力不夠，部門內部員工出現的矛盾無法化解，部門員工受了其他部門的氣也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部門內部人際環境不良，與其他部門關系也不好，導致員工離職率高。 3.部門負責人技術技能不夠，還瞎指揮。本來技術技能低下就會讓員工覺得跟他學不到什么東西，加上自己“獨裁”，瞎指揮，更加讓部門員工不服，導致部門員工離職率高。 第二

8、種情況：部門負責人權限不夠或很多部門問題不是他可以改變的，這樣也會導致部門離職率高。 1.權限不夠，縱使他想為部門員工的加薪、福利、升職、工作條件改善說話，也無法如愿，員工覺得既然在這些方面無法得到滿足，最后采取了離職行動。 2.部門的問題不是部門負責人可以改變的。這一條尤其會出現在生產部門和銷售部門。曾經輔導過的一個公司的生產部離職率極其高，究其原因，是因為生產自身產生的有害物資身體有害，但是要想改變這種局面，需要投資三四十萬，公司由于經濟的原因不愿意出這筆錢改善。另一個車間，由于設備當時買的就是二手設備，正品率本來就不高，用了幾年之后廢品率直線上升，維修部也無法解決。而這個車間又是以正品率

9、作為考核的，部門員工應該得到的工資拿不到，部門負責人提出更換設備的申請一直被拖著，導致部門員工的離職率奇高。所以，個別部門的有些問題可能需要上升到公司的層面才能解決。 其實，本質上講，這些原因最終都會歸結到公司。無論部門負責人多么不好，都是公司通過公司的選拔流程選出來把人提上去的。這就是另外一個話題了。 我畢業以后第一家公司，干了滿一年我就離職了。在我離職以后。陸陸續續又有七八個人集體離職。錢少是一方面，主要是公司領導格局太小，而且公司沒有什么技術含量。舉個例子。在那工作了三年以上的員工，每天都在抱怨公司，像什么領導太 _了，錢太少了，年終獎又被扣了。等等等等。可就算這公司每年都這么折磨他們，

10、他們也還是嘴上說說，不肯離職。 等我工作了八九個月以后，我心里就明白為什么了。因為他們早已經失去了辭職的勇氣。因為他們在這幾年里 基本每天的工作內容都是勞力工作。思想已經定型。就算出去找新工作。也沒有一個方向。除非重新開始去培訓學習新的領域。比如，編程。 當我意識到這一點以后。我果斷辭職。因為能看到自己未來是什么樣子。也不想變成他們那樣，一輩子就耗在那里。 謝邀。 原因有很多，最主要我認為還是部門負責人有很大問題。 離職對應的留人，都說“事業、待遇、感情”留人，那部門離職率高無非就是從這三方面找原因。恰恰這三方面都是部門負責人能直接控制的。 離職，終究說到底，就是“工作、薪水、人際關系”三方面

11、出現不可逆的問題，才逼迫員工離職。 回到我的觀點，那部門負責人問題在何處？如果是我，首先，考慮分工是否合理？活多錢少，擱誰誰愿意呢。其次，一位地布置工作，是否給予減壓，幫助提出工作建議？最后，領導個人魅力呢，是否因人施策呢？ 綜上，部門離職率高，只能證明領導沒有管理水平（通俗點說，帶不了隊伍）。 學生會的初衷是好的，但效果常是干擾學生學習，擾亂學科秩序。辛辛苦苦擠進大學，不好好讀書，到學生會荒廢，著實令人看不起。不少學生的學生會經歷，成了就業的拌腳石、應聘的閉門羹。所以，學生會善意間害了不少學生，所為的“職責”偏離初衷，成了不務正業，誤人年華。大學，不是詔謠之地，社會看重的是專業才華，絕不是華眾取寵。重要的是讓學生務實敬業，成為行業的精英。 學生會的款款所謂的“職責”，全是虛擬，只是游戲，當真了，會讓社會鄙夷。 謝邀！如果部門領導安排職責以外的事，不合理就思考一下：