工作旺盛感對(duì)職業(yè)滿意度的影響研究——以xx公司為例摘要：隨著員工從“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)越來(lái)越重視員工在工作中的心理感受。員工的職業(yè)滿意度成為企業(yè)關(guān)注的重要方面。如何提高組織成員的職業(yè)滿意度成也為當(dāng)下很多企業(yè)所面臨的問(wèn)題。另外，還有一些研究顯示，工作旺盛感也是組織成員職業(yè)滿意度的一個(gè)重要影響因素。在知識(shí)分享和職業(yè)滿意度愈發(fā)受到重視的今天，企業(yè)需要把握這兩個(gè)對(duì)員工工作績(jī)效有著重要影響因素之間的相互影響關(guān)系，找出工作旺盛感在這兩者之間的作用，以達(dá)到提高員工的職業(yè)滿意度并提升企業(yè)的績(jī)效目的。因此，本文針對(duì)這一情況，實(shí)證研究知識(shí)分享、職業(yè)滿意度以及工作旺盛感之間的相互影響關(guān)系。并以浙江零跑科技股份有限公司（下文簡(jiǎn)稱零跑汽車）公司為例，使用關(guān)秋潔的員工旺盛感量表加上個(gè)別國(guó)內(nèi)學(xué)者特殊的分析量表，以及學(xué)術(shù)上普遍使用的職業(yè)滿意度量表對(duì)xx企業(yè)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并且對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。同時(shí)確定訪談的主要內(nèi)容，制定訪談提綱。根據(jù)訪談目的，選取3-5名員工依據(jù)職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論圍繞員工個(gè)人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、滿意度調(diào)查和組織環(huán)境等方面進(jìn)行深入訪談。對(duì)訪談內(nèi)容，及時(shí)進(jìn)行信息捕捉，通過(guò)筆記記錄訪談過(guò)程。采訪結(jié)束后，及時(shí)整理采訪資料，撰寫采訪報(bào)告。最后基于研究結(jié)果，從企業(yè)層面、工作層面以及員工層面等提出的改進(jìn)建議，旨在為XX公司提供參考，并為同類型企業(yè)提供借鑒。關(guān)鍵詞：工作旺盛感；職業(yè)滿意度；影響關(guān)系ResearchontheImpactofWorkExuberanceonCareerSatisfaction——TakingxxCompanyasanExampleAbstract:Withtheshiftofemployeesfrom"economicman"to"socialman",companiesarepayingmoreandmoreattentiontothepsychologicalfeelingsofemployeesatwork.Theprofessionalsatisfactionofemployeeshasbecomeanimportantaspectofthecompany'sattention.Howtoimprovetheprofessionalsatisfactionoforganizationmembersisalsoaproblemfacedbymanycompanies.Inaddition,somestudieshaveshownthatasenseofworkvigorisalsoanimportantfactorinfluencingtheprofessionalsatisfactionoforganizationmembers.Todaywhenknowledgesharingandprofessionalsatisfactionareincreasinglyvalued,companiesneedtograspthemutualinfluencebetweenthesetwoimportantfactorsthathaveanimportantimpactonemployees’jobperformance,andfindouttheroleofasenseofworkvigorbetweenthetwo.Toachievethegoalofimprovingemployees'professionalsatisfactionandimprovingthecompany'sperformance.Therefore,inresponsetothissituation,thisarticleempiricallystudiestherelationshipbetweenknowledgesharing,professionalsatisfaction,andsenseofjobexuberance.AndtakeXXcompanyasanexample,useGuanQiujie'sEmployeeExuberantSenseScaleplusthespecialanalysisscaleofindividualdomesticscholars,andtheoccupationalsatisfactionscalecommonlyusedinacademicstoconductaquestionnairesurveyontheemployeesofxxcompanies,andorganizethedataAndanalysis.Atthesametime,determinethemaincontentoftheinterviewanddevelopanoutlinefortheinterview.Accordingtothepurposeoftheinterview,3-5employeesareselectedtoconductin-depthinterviewsonpersonaldevelopment,careerdevelopment,satisfactionsurveyandorganizationalenvironmentbasedontherelevanttheoriesofcareerdevelopment.Fortheinterviewcontent,timelyinformationcapturewascarriedout,andtheinterviewprocesswasrecordedthroughnotes.Aftertheinterview,organizetheinterviewmaterialsintimeandwritetheinterviewreport.Finally,basedontheresearchresults,theimprovementsuggestionsputforwardfromtheenterpriselevel,worklevelandemployeelevelareintendedtoprovidereferenceforXXcompaniesandprovidereferenceforsimilarcompanies.Keywords:senseofworkvigor;careersatisfaction;influencerelationship目錄一、緒論 6（一）研究背景和意義 61.研究背景 62.研究意義 6（二）研究?jī)?nèi)容與目的 71.研究?jī)?nèi)容 72.研究目的 8（三）研究方法與結(jié)構(gòu)安排 81.研究方法 82.研究結(jié)構(gòu) 9二、文獻(xiàn)綜述 10（一）工作旺盛感的相關(guān)概念 101.工作旺盛感 102.工作旺盛感的本土化研究 103.工作旺盛感的影響因素 10（二）職業(yè)滿意度的相關(guān)概念 121.職業(yè)滿意度的相關(guān)研究 122.職業(yè)滿意度的作用 13三、研究設(shè)計(jì) 15（一）研究模型 15（二）研究假設(shè) 15（三）問(wèn)卷設(shè)計(jì) 151.員工滿意度的問(wèn)卷 152.工作旺盛感的問(wèn)卷 16（四）問(wèn)卷的發(fā)放與收集 16四、實(shí)證結(jié)果 17（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析 17（二）信效度分析 171.員工滿意度問(wèn)卷 182.員工旺盛感問(wèn)卷 19（三）相關(guān)性分析 20（四）回歸分析 20（五）實(shí)證小結(jié) 21五、針對(duì)xx企業(yè)提高員工工作旺盛感和職業(yè)滿意度的對(duì)策 22（一）企業(yè)層面 221.制度改進(jìn) 222.組織文化改進(jìn) 223.領(lǐng)導(dǎo)文化改進(jìn) 22（二）工作層面 221.考核制度改進(jìn) 222.工作內(nèi)容改進(jìn) 23（三）員工層面 231.交流方式 232.家庭與支持 233.職場(chǎng)友誼 23六、結(jié)論、不足與未來(lái)研究方向 24（一）研究結(jié)論 24（二）研究不足及未來(lái)研究方向 24參考文獻(xiàn) 26附錄 28一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景員工，作為人力資源管理的主要實(shí)踐對(duì)象，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)模式的不斷創(chuàng)新，越來(lái)越成為企業(yè)及其主要管理者的關(guān)注對(duì)象。員工和企業(yè)的關(guān)系，并不是簡(jiǎn)單的被雇傭和雇傭的關(guān)系，更準(zhǔn)確的來(lái)講，員工是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的主導(dǎo)力量。健康的員工和企業(yè)的關(guān)系可以讓企業(yè)在成績(jī)和企業(yè)文化方面更具競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都是不同的個(gè)體。他們?cè)谧晕姨厥庑缘那疤嵯聯(lián)碛胁煌纳砗托睦淼奶卣鳌Ｆ髽I(yè)想要照顧好每個(gè)員工的感受這并不容易，員工也會(huì)在生活和工作中通過(guò)種種行為表現(xiàn)出對(duì)這份工作的認(rèn)同感。員工在一份工作中或者在一個(gè)特定的工作條件下，得到的并不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的報(bào)酬。員工對(duì)于這份工作的可持續(xù)工作能力更體現(xiàn)在工作旺盛感上。當(dāng)下的企業(yè)更多的把關(guān)注點(diǎn)放在員工的靜態(tài)特征上，例如出勤率、績(jī)效、離職率和同事評(píng)價(jià)上。這種觀點(diǎn)從最新的角度出發(fā)顯得有點(diǎn)狹隘。如果想了解一個(gè)企業(yè)是否有卓越的活力和進(jìn)步成長(zhǎng)的能力，那我們需要更多的關(guān)心員工的工作旺盛感。工作旺盛感是一種新型的評(píng)價(jià)方式，它著重強(qiáng)調(diào)了個(gè)體（員工）在工作中成長(zhǎng)和進(jìn)步的能力。這種評(píng)價(jià)標(biāo)尺受影響于公司的制度、活力、文化、人崗匹配程度以及員工之間的關(guān)系。旺盛感高的工作簡(jiǎn)單的來(lái)講，就是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的有意義的工作。這個(gè)標(biāo)尺在工作中不斷地激發(fā)員工的工作活力以及進(jìn)一步在組織中學(xué)習(xí)技能和知識(shí)的能力。如果企業(yè)忽略了旺盛感的激發(fā)以及維護(hù)，那么員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出混亂、學(xué)習(xí)能力差、離職率高、績(jī)效低下等現(xiàn)象。這些不利的現(xiàn)象進(jìn)一步直接影響到企業(yè)的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力以及企業(yè)本身的穩(wěn)定性。隨著員工自身素質(zhì)的不斷提高，員工對(duì)于企業(yè)的要求也在不斷提高。因此當(dāng)下的現(xiàn)代企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“人本理念”即：?jiǎn)T工是企業(yè)發(fā)展的根本。勞動(dòng)者的地位不斷提高同時(shí)也帶來(lái)了高新技術(shù)人才的緊缺。企業(yè)想要獲得好的績(jī)效并且維持住大量的核心員工，不得不去花更多的心思去了解員工工作旺盛感的影響因素以及它帶來(lái)的影響。當(dāng)下企業(yè)的人才流失不僅僅體現(xiàn)在行業(yè)和個(gè)體上，也體現(xiàn)在國(guó)家之間。并且近年來(lái)盛行的“躺平”思想也進(jìn)一步給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)多方面的影響。深刻了解員工內(nèi)心及其對(duì)工作的要求，對(duì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型和行業(yè)發(fā)展有著重大意義。2.研究意義（1）理論意義我國(guó)對(duì)于旺盛感的研究并不是十分完善，多在外國(guó)學(xué)者2005年的理論基礎(chǔ)上進(jìn)案例研究或者提出本土化的相關(guān)概念。現(xiàn)階段的工作旺盛感研究往往只分析單個(gè)旺盛感的變量，研究其影響因素和直接變量結(jié)果。大多數(shù)學(xué)者以特定的事業(yè)單位和企業(yè)為例，分析內(nèi)部的員工工作旺盛感高低。這些研究并沒有細(xì)致的將工作旺盛感和員工職業(yè)滿意度區(qū)分開來(lái)，并且這二者之間存在的關(guān)系也沒有合適的模型去分析表達(dá)。因此，本研究旨在調(diào)查研究該企業(yè)的員工工作旺盛感和職業(yè)滿意度之間的關(guān)系，幫助更多的企業(yè)管理者和關(guān)系研究者了解中間的連接因素。并且運(yùn)用旺盛感的標(biāo)尺性質(zhì)，衡量職業(yè)滿意度中被旺盛感直接影響的因素。提煉出二者共同的影響因素和不利于旺盛感和滿意度提高的企業(yè)特點(diǎn)。（2）現(xiàn)實(shí)意義員工這個(gè)身份在我國(guó)整個(gè)階層中有著大量的群體。每個(gè)員工都存在自己的特殊性和不同于他人的特征，對(duì)于工作和組織也有著不同的期望。如果能找出不同群體之間的共性，并且這個(gè)共性能在一定程度上提高或者降低員工的工作旺盛感。那么我們可以就這些因素進(jìn)一步分析員工對(duì)于職業(yè)滿意的直接期望是體現(xiàn)在何種方面。了解了員工的工作旺盛感和員工的對(duì)本工作職業(yè)滿意度，企業(yè)管理者能設(shè)計(jì)更好地企業(yè)制度以及激勵(lì)政策。更進(jìn)一步的來(lái)說(shuō)，能在很大程度上減少企業(yè)的重要人員流失率和低績(jī)效員工出現(xiàn)的頻率。最終，企業(yè)能獲得良好的業(yè)績(jī)以及更團(tuán)結(jié)的組織文化，員工的忠誠(chéng)度也會(huì)達(dá)到一個(gè)新的高度。旺盛感影響的是員工自身的活力和學(xué)習(xí)能力，那么職業(yè)滿意度的結(jié)果變量將直接體現(xiàn)在企業(yè)上，前面我們有提到，影響企業(yè)效益的不僅是外部的顧客，同時(shí)還有公司內(nèi)部的員工，因?yàn)閱T工的存在是為了企業(yè)創(chuàng)造效益、創(chuàng)造價(jià)值。想要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就先要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，只有滿意度高、幸福感強(qiáng)的員工才有更強(qiáng)烈的工作熱情與激情。通過(guò)滿意度調(diào)查、分析，企業(yè)可以準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段的不足及缺陷，并可依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定合理的改進(jìn)措施，從而有效的改善員工的工作狀態(tài)、負(fù)面情緒，拉近企業(yè)與員工的距離，使員工之間的相處更為融洽，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)能夠平穩(wěn)發(fā)展。（二）研究?jī)?nèi)容與目的1.研究?jī)?nèi)容第一部分，緒論：研究的背景、研究的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義、對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助；研究的內(nèi)容和目的；研究的方法和論文的結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述。第二部分，文獻(xiàn)綜述：引言、工作旺盛感的相關(guān)概念、工作旺盛感的本土化研究、工作旺盛感的影響因素、職業(yè)滿意度的相關(guān)研究、研究職業(yè)滿意度的作用等。第三部分，對(duì)于在xx企業(yè)中員工工作的旺盛感和職業(yè)滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查進(jìn)行研究設(shè)計(jì)。第四部分，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查回收的數(shù)據(jù)以及對(duì)訪談的內(nèi)容進(jìn)行整理，分析在xx企業(yè)中工作旺盛感的主要影響因素，分析旺盛感的結(jié)果變量對(duì)職業(yè)滿意度是否存在顯著的影響，并且分析出這種因素影響產(chǎn)生作用的主要條件。第五部分，針對(duì)本次對(duì)于xx企業(yè)員工工作旺盛感對(duì)職業(yè)滿意度的研究?jī)?nèi)容結(jié)果進(jìn)行分析提煉，提出針對(duì)該企業(yè)的相對(duì)應(yīng)的對(duì)策。第六部分，結(jié)論與不足：對(duì)本文的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行總結(jié)，得出下一步研究方向的啟示，并且闡述本文研究的局限性。2.研究目的本研究是以xx企業(yè)的員工為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)了解xx企業(yè)員工的工作旺盛感和職業(yè)滿意度狀況，通過(guò)進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析探究工作旺盛感及其影響因素、職業(yè)滿意度及其影響因素之間存在的關(guān)系。通過(guò)工作旺盛感的量表來(lái)獲得該公司員工在生理、心理、組織期望等不同方面的旺盛感得分。再和得到的職業(yè)滿意度各個(gè)方面的子因素進(jìn)行SPSS數(shù)據(jù)分析，從而得到各個(gè)因素之間的直接影響。希望最后通過(guò)數(shù)據(jù)差異性和相關(guān)的分析，結(jié)合對(duì)部分員工的深度訪談，豐富員工旺盛感和職業(yè)滿意度聯(lián)系的相關(guān)理論，使得公司之后的組織行為和管理活動(dòng)更加具有針對(duì)性。同時(shí)也希望能夠幫助企業(yè)員工和管理者正確認(rèn)識(shí)旺盛感和滿意度對(duì)工作、對(duì)員工、對(duì)企業(yè)的影響。避免和規(guī)避因工作旺盛感和滿意度的下降帶來(lái)的消極行為。（三）研究方法與結(jié)構(gòu)安排1.研究方法文獻(xiàn)法：通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外的工作旺盛感相關(guān)文獻(xiàn)、職業(yè)滿意度的相關(guān)定義和國(guó)內(nèi)外已經(jīng)完成的研究進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和分析，了解目前員工的工作旺盛感和職業(yè)滿意度的現(xiàn)狀。進(jìn)而對(duì)xx企業(yè)的員工工作旺盛感和職業(yè)滿意度進(jìn)行分析和探究。問(wèn)卷調(diào)查法：使用關(guān)秋潔的員工旺盛感量表加上個(gè)別國(guó)內(nèi)學(xué)者特殊的分析量表，以及學(xué)術(shù)上普遍使用的職業(yè)滿意度量表對(duì)xx企業(yè)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并且對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。訪談法：確定訪談的主要內(nèi)容，制定訪談提綱。根據(jù)訪談目的，選取3-5名員工依據(jù)職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論圍繞員工個(gè)人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、滿意度調(diào)查和組織環(huán)境等方面進(jìn)行深入訪談。對(duì)訪談內(nèi)容，及時(shí)進(jìn)行信息捕捉，通過(guò)筆記記錄訪談過(guò)程。采訪結(jié)束后，及時(shí)整理采訪資料，撰寫采訪報(bào)告。2.研究結(jié)構(gòu)第一章第一章引言第六章結(jié)論、不足與未來(lái)研究方向第二章第二章文獻(xiàn)綜述第三章第三章研究設(shè)計(jì)第四章實(shí)證結(jié)果第四章實(shí)證結(jié)果第五章第五章針對(duì)xx企業(yè)提高員工工作旺盛感和職業(yè)滿意度的對(duì)策圖1.1論文結(jié)構(gòu)圖二、文獻(xiàn)綜述（一）工作旺盛感的相關(guān)概念1.工作旺盛感工作旺盛感是在組織行為學(xué)逐漸興起的時(shí)代下建立起來(lái)的，最早是在20世紀(jì)中期，Maslow(1943)和Rodgers(1961)等人曾在研究中提出類似于健康狀態(tài)的問(wèn)題。在心理學(xué)研究領(lǐng)域中，有學(xué)者認(rèn)為“旺盛”是一種積極的心理。各個(gè)學(xué)科都對(duì)“旺盛”有過(guò)不同的定義和研究，基本都是將其設(shè)定在特定的環(huán)境下。在Zahra（2016）等人通過(guò)大量的研究，探討得出工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型理論，在其中首次對(duì)工作旺盛感的概念進(jìn)行了歸納總結(jié)，并給出了如下的定義：個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)(learning)的一種心理狀態(tài)。工作旺盛感包含兩個(gè)維度，分別是活力和學(xué)習(xí)。活力就是充滿能量和熱情的感受，學(xué)習(xí)就是獲取知識(shí)和技能的感受。Zahra認(rèn)為，兩個(gè)維度分別代表著不同的心理感受，但是綜合起來(lái)才能判斷個(gè)體的工作旺盛感的體驗(yàn)。同時(shí)，這兩個(gè)維度缺一不可。在Hildenbrand（2016）的研究中發(fā)現(xiàn)，有活力但學(xué)習(xí)不足，會(huì)造成工作旺盛感的減弱，停滯不前；反過(guò)來(lái)，同樣會(huì)導(dǎo)致精力下降，旺盛感不足。王文增（2020）將thrivingatwork翻譯成"工作旺盛感”，定義為是指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)力的一種心理狀態(tài)，是衡量個(gè)體成長(zhǎng)與進(jìn)步的標(biāo)尺。姚凱（2021）也使用了此種翻譯。2.工作旺盛感的本土化研究工作旺盛感是由學(xué)習(xí)和活力兩個(gè)維度構(gòu)成，活力就是充滿能量和熱情的感受，學(xué)習(xí)就是獲取知識(shí)和技能的感受。國(guó)內(nèi)的學(xué)者都在這一量表的基礎(chǔ)上添加或者加工進(jìn)行研究，陳晨（2020）選取了Atwater和Carmeli量表活力維度的8項(xiàng)以及學(xué)習(xí)維度的3項(xiàng)，構(gòu)成了由11個(gè)問(wèn)題組成的測(cè)量量表，釆取Likert5點(diǎn)積分法，進(jìn)行測(cè)量的，量表整體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.9。量表是整合了Shirom（2003）和Sonnentag（2003）量表后開發(fā)的一個(gè)新的測(cè)量工作旺盛感的量表。一共有10個(gè)題目，其中5個(gè)測(cè)試活力，另5個(gè)測(cè)量學(xué)習(xí)。目前最新的測(cè)量工作旺盛感的量表是關(guān)秋潔（2020）開發(fā)的量表，它選用Ryan的主管活力量表的部分題目，自行編寫了其余的題目，多次對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)試，剔除相關(guān)度低的項(xiàng)目后保留了10個(gè)題項(xiàng)，其中5個(gè)活力，5個(gè)學(xué)習(xí)。3.工作旺盛感的影響因素Jiang（2019）對(duì)員工的工作旺盛感進(jìn)行了實(shí)證研究，并且指出各個(gè)崗位上具有工作旺盛感的員工，如果其狀態(tài)符合旺盛感描述的話，工作績(jī)效比就超出員工整體績(jī)效的16%，其他方面也是如此，如職業(yè)滿意度大于46%，那么員工對(duì)其所在組織的忠誠(chéng)度也相對(duì)較其他成員超出32%；相比之下，其同事的職業(yè)倦怠率與之相比，竟然高出125%。與此同時(shí)，工作旺盛感較為強(qiáng)烈的員工很少因?yàn)榧膊《?qǐng)假，造成缺勤，因此缺勤率也相對(duì)較低，為公司節(jié)約了一大筆員工醫(yī)療費(fèi)用。Hou（2019）總結(jié)出了關(guān)于員工績(jī)效表現(xiàn)方面的新發(fā)現(xiàn)——如果員工在活力和學(xué)習(xí)這兩個(gè)維度均有出色表現(xiàn)的話，其績(jī)效的總體水平就比只在單一維度表現(xiàn)較好的其他員工高出12%。Lau(2019)和Fan(2019)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體集中精力做一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，更容易沉浸在工作中，感到更有多的活力。同時(shí)也有學(xué)者已經(jīng)證明，集中精力與學(xué)習(xí)維度呈正相關(guān)關(guān)系。TanG等(2019)通過(guò)詢問(wèn)大量樣本的工作旺盛感經(jīng)歷過(guò)程，發(fā)現(xiàn)人際互動(dòng)行為會(huì)對(duì)工作旺盛感的40%的獲得具有正向作用。Jia(2018)認(rèn)為個(gè)體間的不禮貌互動(dòng)也會(huì)對(duì)工作旺盛感呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。Galin(2018)采用多層線性模型對(duì)工作旺盛感進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)不同時(shí)間的工作旺盛感不同，早晚偏高，中間的時(shí)間偏低。其中，專注度和探究主動(dòng)性是積極意義和工作旺盛感這兩個(gè)維度中間的中介變量。Bourn等(2018)指出，工作旺盛感高的人，身體的健康程度較高。同時(shí)，工作旺盛感中的活力維度會(huì)對(duì)幸福感和工作績(jī)效具有積極的影響。總結(jié)前人的研究，工作旺盛感的結(jié)果變量主要是對(duì)身心健康、工作績(jī)效、職業(yè)滿意度、組織忠誠(chéng)度具有正向影響；對(duì)職業(yè)倦怠、抱怨都有負(fù)向作用。董炯華（2019）等對(duì)工作旺盛感的研究主要基于他們所開發(fā)的工作旺盛感社會(huì)嵌入模型。這一模型提到的兩個(gè)要素——工作中產(chǎn)生的資源和部門情境特征，和工作旺盛感都有所關(guān)聯(lián)，但要素自身的情況、與旺盛感相關(guān)的程度，又各有所不同。部門情境特征較為穩(wěn)定，比如自主權(quán)，信息的分享，尊重等等。而資源卻是可變的，不穩(wěn)定。例如知識(shí)資源可增可減，關(guān)系資源時(shí)好時(shí)壞。陳曉敏（2018）在自我決定理論模型的基礎(chǔ)上，于2018年提出對(duì)工作旺盛感的社會(huì)嵌套模型進(jìn)行整合，形成了圖2.1中的工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型，進(jìn)一步對(duì)情境促發(fā)因素與工作旺盛感之間的關(guān)系進(jìn)行探究。圖2.1工作中個(gè)人成長(zhǎng)的模型以此為基礎(chǔ)，其他學(xué)者用實(shí)證研究的方法對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)整個(gè)模型進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，得出工作情景與工作旺盛感之間的相關(guān)關(guān)系——工作情境中的組織氣氛、信息共享、自由裁量權(quán)等因素，能夠顯著正向影響工作旺盛感。（二）職業(yè)滿意度的相關(guān)概念1.職業(yè)滿意度的相關(guān)研究（1）職業(yè)滿意度的概念對(duì)職業(yè)滿意度的正式研究始于二十世紀(jì)三十年代。初期，舉世聞名的“霍桑效應(yīng)”研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作過(guò)程中如果被給予特殊關(guān)注，其工作產(chǎn)量會(huì)相對(duì)增加。紀(jì)賢培（2021）認(rèn)為工作滿意度是工作者的主觀感受與主觀反映，當(dāng)面對(duì)不同的工作環(huán)境時(shí)，其內(nèi)心的滿足程度也有所區(qū)別。他的研究開啟了學(xué)界對(duì)職業(yè)滿意度研究的先河，打破了傳統(tǒng)的泰羅以工作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)管理制度，使學(xué)者將注意力更多移向工作者。黃麗滿（2021）將職業(yè)滿意度定義為“員工對(duì)其進(jìn)行的工作綜合評(píng)價(jià)后岀現(xiàn)的情緒反應(yīng)”，認(rèn)為職業(yè)滿意度產(chǎn)生的原因是員工對(duì)其工作的滿足感及對(duì)于工作的自我價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。朱虹（2020）認(rèn)為職業(yè)滿意度是“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”；朱艷（2020）認(rèn)為，職業(yè)滿意度不是個(gè)人普通的滿足感、愉悅的感受或者自滿的感覺，而是對(duì)工作的滿意程度。舒曉麗（2018）定義職業(yè)滿意度為員工對(duì)待工作的肯定或否定的態(tài)度，受到工作環(huán)境、個(gè)人性格等因素的影響、李宗波（2014）認(rèn)為，工作待遇、人際關(guān)系、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)是任何一項(xiàng)工作可以分解成為的幾個(gè)部分拓，個(gè)體會(huì)據(jù)環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)就是一種自我感受，即職業(yè)滿意度。（2）職業(yè)滿意度的相關(guān)變量研究國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于職業(yè)滿意度的研究己經(jīng)非常多了，大部分的研究結(jié)果都是說(shuō)職業(yè)滿意度對(duì)態(tài)度性可量化變量具有顯著地影響力。我們總結(jié)了前人的研究成果，將職業(yè)滿意度的相關(guān)變量編制成為以下表格。表2.1職業(yè)滿意度的相關(guān)變量綜述Hoppock(1955)職業(yè)類別、職位高低、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作疲勞、年齡因素都對(duì)職業(yè)滿意感有影響。Herzberg(1959)雙因素理論，說(shuō)明成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展促進(jìn)職業(yè)滿意度的提高；監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件導(dǎo)致員工不滿意。Locke(1976)人格特征、任務(wù)角色、上級(jí)監(jiān)督者與同事、工資等容易引起工作不滿意。Young、Berg(1963)和Maeedonie(1969)職業(yè)滿意度存在個(gè)體差異，例如年齡不同，職業(yè)滿意度不同。凌文輕(1993)中日合資企業(yè)員工中，對(duì)工資、福利等因素滿意度低，對(duì)職業(yè)晉升、上司的態(tài)度滿意度較高SoonheeKim在公共部門，領(lǐng)導(dǎo)參與管理的方式與員工對(duì)于決策的參與程度，與職業(yè)滿意度具有顯著相關(guān)性。Mayo(1933)職業(yè)滿意度促進(jìn)生產(chǎn)率提高Rubheowitz(1983)職業(yè)滿意度與工作的挑戰(zhàn)性存在顯著正相關(guān)。劉大維與凌文輪(1990)職業(yè)滿意度影響科研單位的業(yè)績(jī)總結(jié)學(xué)者對(duì)于職業(yè)滿意度的研究，我們可以看到，工作性質(zhì)、個(gè)體差異、工作條件、工作環(huán)境、職位、人格特征、工資、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、人際關(guān)系等等變量，都與職業(yè)滿意度呈顯著相關(guān)性。很多學(xué)者對(duì)于能夠激勵(lì)員工職業(yè)滿意度的因素都進(jìn)行了歸納和總結(jié)，但筆者更同意Herzberg的雙因素理論對(duì)于激勵(lì)作用的總結(jié)。正如雙因素理論所說(shuō)，保健因素會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)向的影響，多位學(xué)者經(jīng)過(guò)探究都發(fā)現(xiàn)諸如工資、福利等保健因素，都是促進(jìn)工作不滿意的影響因素；而激勵(lì)因素會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，能夠提高職業(yè)滿意度，例如成就感、職業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等等。2.職業(yè)滿意度的作用企業(yè)的效益與兩者有著密切聯(lián)系，員工和顧客。顧客為公司帶來(lái)效益，同樣員工也是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，陳洪（2016）認(rèn)為員工對(duì)于企業(yè)的滿意度會(huì)對(duì)企業(yè)造成直接影響。李超平（2016）管理員工是一項(xiàng)極其繁瑣而復(fù)雜的哲學(xué)性技術(shù)。每位員工的個(gè)人能力、基本素質(zhì)、及其對(duì)企業(yè)的情感投入都將直接影響到企業(yè)的效益.現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工是非常重要的資產(chǎn)，絕大多數(shù)企業(yè)將管理重心轉(zhuǎn)移到員工內(nèi)在積極能力方面，提升員工滿意度成為很多企業(yè)的目標(biāo)。員工滿意度是員工對(duì)于企業(yè)的實(shí)際滿意程度或期望值。它反映出員工在特定的工作環(huán)境中，對(duì)工作的各種情況、因素的評(píng)估和自我能力的認(rèn)識(shí)，還能讓員工看到自己勞動(dòng)的實(shí)際所得與自己期望所得之間的差距。所以，員工滿意度是公司團(tuán)隊(duì)精神的重要參考。周霞（2017）一個(gè)企業(yè)，如果員工滿意度能達(dá)到80%，那這個(gè)企業(yè)的顧客滿意度就能達(dá)到90%。原因在于，高滿意度下的員工工作更加熱情與投入，且能為顧客提供更好的、質(zhì)量更高服務(wù)，無(wú)形中為企業(yè)帶來(lái)了更大的回報(bào)。而如果滿意度低的員工，不僅工作沒有激情、動(dòng)力，服務(wù)客戶的時(shí)候自身的負(fù)面情緒也會(huì)影響到客戶，從而影響公司業(yè)績(jī)，使公司蒙受損失。前面我們有提到，影響企業(yè)效益的不僅是外部的顧客，同時(shí)還有公司內(nèi)部的員工，因?yàn)閱T工的存在是為了企業(yè)創(chuàng)造效益、創(chuàng)造價(jià)值。想要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就先要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，只有滿意度高、幸福感強(qiáng)的員工才有更強(qiáng)烈的工作熱情與激情。通過(guò)滿意度調(diào)查、分析，企業(yè)可以準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段的不足及缺陷，并可依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定合理的改進(jìn)措施，從而有效的改善員工的工作狀態(tài)、負(fù)面情緒，拉近企業(yè)與員工的距離，使員工之間的相處更為融洽，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)能夠平穩(wěn)發(fā)展。本文認(rèn)為，員工滿意度、客戶滿意度、企業(yè)效益三者之緊密關(guān)聯(lián)，任何一環(huán)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成連鎖反應(yīng)，企業(yè)效益好是顧客對(duì)于產(chǎn)品及服務(wù)的認(rèn)可的最好證明，而好的服務(wù)是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。一個(gè)好的企業(yè)要做到內(nèi)外兼顧，不僅要關(guān)愛客戶，也要關(guān)愛員工，只有這樣的企業(yè)才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)被市場(chǎng)認(rèn)可。三、研究設(shè)計(jì)（一）研究模型本文研究模型如下：圖3.1研究模型（二）研究假設(shè)從現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，職業(yè)滿意度會(huì)促進(jìn)組織工作績(jī)效的提高，促進(jìn)組織公民行為的發(fā)生，對(duì)組織承諾有正向作用。而這些結(jié)果變量大多數(shù)都是員工的正向表現(xiàn)，這些正向表現(xiàn)出現(xiàn)的前提是員工的心情愉悅、精神飽滿。在上述的文獻(xiàn)綜述中我們可以得到，有學(xué)者研究得到，職業(yè)滿意度與員工工作旺盛感具有相關(guān)性，且工作旺盛感對(duì)職業(yè)滿意度具有一定的正向作用。因此，我們可以推測(cè)，職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感具有正向影響。由此，可以得到職業(yè)滿意度對(duì)工作旺盛感及其維度的以下假設(shè)：H1：職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感顯著正向影響；H1a：職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感學(xué)習(xí)維度顯著正向影響；H1b：職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感活力維度顯著正向影響；（三）問(wèn)卷設(shè)計(jì)1.員工滿意度的問(wèn)卷員工職業(yè)滿意度的問(wèn)卷已經(jīng)存在很多研究，開發(fā)出了不同的測(cè)量量表，其中大部分的量表都是在明尼蘇達(dá)職業(yè)滿意度量表的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)修改、添加、整理后驗(yàn)證得到的，這些量表都對(duì)職業(yè)滿意度進(jìn)行了不同的維度劃分。例如，Mathieu(1991)對(duì)MSQ進(jìn)行探索性因素分析，發(fā)現(xiàn)了4個(gè)因素。這4個(gè)分量表分別是對(duì)工作條件的(6個(gè)項(xiàng)目)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的(2個(gè)項(xiàng)目)、責(zé)任感(6個(gè)項(xiàng)目），以及外在獎(jiǎng)勵(lì)（6個(gè)項(xiàng)目）的滿意度。Moonnan（1993）也通過(guò)對(duì)MSQ做因素分析，發(fā)現(xiàn)兩個(gè)因素：一是工作內(nèi)在滿意度，另一個(gè)是測(cè)量工作外在滿意度。Igalens&Roussel（1999）分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度的四因素模型更能很好地?cái)M合數(shù)據(jù)，分別是內(nèi)在滿意度、外在滿意度、認(rèn)可、社會(huì)效用。本文根據(jù)上述文獻(xiàn)，結(jié)合本篇文章所研究的內(nèi)容，采用明尼蘇達(dá)滿意度量表（短式）。同時(shí)，由于工作旺盛感是與薪酬、工作環(huán)境等外在職業(yè)滿意度無(wú)關(guān)的員工內(nèi)在心理特征，所以筆者選擇了明尼蘇達(dá)量表的內(nèi)在滿意度獨(dú)立量表。該量表一共10道題目，是單維度變量，釆用李克特5點(diǎn)法進(jìn)行測(cè)試。2.工作旺盛感的問(wèn)卷量表來(lái)源于Porath，Spreitzer，Gibson和Garnett的量表。該量表對(duì)于工作旺盛感的測(cè)量和研究是相對(duì)比較科學(xué)的，也被許多學(xué)者和專家在此基礎(chǔ)上進(jìn)行不同程度的修改和使用。一共有10個(gè)題目，其中5個(gè)測(cè)試活力，另5個(gè)測(cè)量學(xué)習(xí)。該量表信度結(jié)果檢驗(yàn)的結(jié)果支持假設(shè)成立，驗(yàn)證具有良好的信效度，可用于測(cè)量。題目釆用李克特5點(diǎn)評(píng)分。（四）問(wèn)卷的發(fā)放與收集筆者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查形式在XX企業(yè)進(jìn)行發(fā)放問(wèn)，卷共發(fā)放250份，總共回收有效問(wèn)卷230份，回收率達(dá)到92.00%；篩選去除無(wú)效問(wèn)卷共9份，共有有效問(wèn)卷221份，問(wèn)卷有效率為96.09%。四、實(shí)證結(jié)果（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析筆者分別從年齡、性別、工作年限、行業(yè)進(jìn)行這四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)研，下表4.1是對(duì)樣本從這四個(gè)方面進(jìn)行特征分析。表4.1樣本特征特征分類頻數(shù)百分比性別男10447%女11753%年齡20-2511150%26-305625%31及以上5424%工作年限1-3年13059%3-5年2712%5-10年178%10年以上4721%從表4.1可以看出，本次所使用的的樣本具有四個(gè)特征：樣本的男性和女性數(shù)量比較平衡，相差不大，女性比男性略多；樣本年齡20-25歲居多，占到50%左右，說(shuō)明本次調(diào)查的非管理人員普遍較為年輕；工作年限1-3年的最多，占到了59%，其次是工齡在10年及以上的，一方面由于年輕的樣本較多，另一方面也反映出不從事管理崗位的員工在工齡分布上具有年輕化、年老化的情況；本次調(diào)調(diào)查制造業(yè)和其他行業(yè)的人居多，其次是文娛業(yè)、信息行業(yè)。（二）信效度分析為保證問(wèn)卷的有效性，本文對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)：信度分析，是一種度量綜合評(píng)價(jià)體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。信度反映了測(cè)驗(yàn)工具所得到的結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，是被測(cè)值真實(shí)程度的指標(biāo)。檢測(cè)信度最為常用的是Cronbach's（克朗巴哈）ɑ系數(shù)法。測(cè)量的效度是指測(cè)量工具或測(cè)量手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所要測(cè)量的變量的程度。當(dāng)題項(xiàng)所測(cè)的內(nèi)容與它所希望測(cè)量的事物相同時(shí)，就稱其具有效度。效度檢驗(yàn)的步驟如圖4.1。圖4.1效度檢驗(yàn)步驟圖1.員工滿意度問(wèn)卷（1）信度分析本文對(duì)員工職業(yè)滿意度量表的信度分析，其整體信度系數(shù)如下表所示。表4.2員工滿意度可靠性統(tǒng)計(jì)Cronbach'sAlpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的CronbachsAlpha項(xiàng)數(shù)0.9520.95212由上表可知職業(yè)滿意度總量表的Cronbach'sα信度系數(shù)為0.952，表明本研究釆用的職業(yè)滿意度明尼蘇達(dá)調(diào)查表具有較好的內(nèi)部一致性。（2）效度分析先做職業(yè)滿意度的KM0測(cè)度和巴特萊特球體檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如下表4.3。表4.3職業(yè)滿意度的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.5Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方141.119df1Sig.0檢驗(yàn)結(jié)果表明，職業(yè)滿意度的KM0值為0.5，巴特萊特球體檢驗(yàn)值為0.000，達(dá)到極顯著水平，說(shuō)明不適宜進(jìn)行因子分析。表4.4職業(yè)滿意度的解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入合計(jì)方差的%累積％合計(jì)方差的％累積％11.6984.48984.4891.6984.48984.48920.3115.511100提取方法：主成份分析故由表4.3、4.4可知職業(yè)滿意度只提取一個(gè)成分，故不用提取因子，變量直接使用職業(yè)滿意度單維度。這與本文在變量選擇時(shí)有關(guān)，本文選擇蘇明達(dá)職業(yè)滿意度量表中內(nèi)部滿意度的獨(dú)立分量表代表職業(yè)滿意度維度，因此與數(shù)據(jù)結(jié)果符合之前學(xué)者所使用過(guò)的單維度職業(yè)滿意度量表設(shè)定。2.員工旺盛感問(wèn)卷（1）信度分析對(duì)員工工作旺盛感量表的信度進(jìn)行分析，釆用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)量表的Cronbach's系數(shù)進(jìn)行測(cè)量，其整體信度系數(shù)如下表所示。表4.5工作旺盛感的可排性統(tǒng)計(jì)量Cronbach'sAlpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的CronbachsAlpha項(xiàng)數(shù)0.850.94110由上表可知工作旺盛感總量表的a信度系數(shù)為0.86，該調(diào)查問(wèn)卷具有良好的內(nèi)部一致性。（2）效度及因子分析根據(jù)上述因子分析的步驟，先做員工工作旺盛感的KM0測(cè)度和巴特萊特球體檢驗(yàn)，結(jié)果如表4.6。表4.6工作旺盛感的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.919Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方1922.378df45Sig..000檢驗(yàn)結(jié)果表明，員工工作旺盛感的KM0值為0.929，巴特萊特球體檢驗(yàn)值為0.000，達(dá)到極顯著水平，說(shuō)明適宜進(jìn)行因子分析。表4.7工作旺盛感的解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計(jì)方差的%累積％合計(jì)方差的％累積％合計(jì)方差的%累積%16.57665.76265.7626.57665.76265.7623.89438.94138.94121.14911.49277.2541.14911.49277.2543.83138.31277.254提取方法：主成份分析。從表4.7可知，本文工作旺盛感的2個(gè)因子，其方差貢獻(xiàn)率達(dá)到74%，說(shuō)明原有的測(cè)量指標(biāo)中大部分信息由這2個(gè)因子涵蓋。表4.8工作旺盛感的旋轉(zhuǎn)成份矩陣a成份12第1題.830第2題.820第3題.763第4題.777第5題.824第6題.749第7題.746第8題.818第9題.880第10題.841提取方法：主成份。旋轉(zhuǎn)法:具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。a.旋轉(zhuǎn)在3次迭代后收斂。由表4.8根據(jù)各項(xiàng)題的因子載荷以及個(gè)因子所包含的題項(xiàng)內(nèi)涵，參考工作旺盛感量表原本的維度分解，可將成分1命名為學(xué)習(xí)維度，成分2命名為活力維度。兩因子分別反映了不同的工作旺盛感，統(tǒng)計(jì)結(jié)構(gòu)與預(yù)設(shè)結(jié)構(gòu)相吻合。2個(gè)因子的Cronbach，sα系數(shù)均大于0.9，該量表具有較高的內(nèi)部一致性且結(jié)構(gòu)效度良好。（三）相關(guān)性分析利用SPSS21.0，計(jì)算得到職業(yè)滿意度與工作旺盛感的相關(guān)關(guān)系如表4.9所示。表4.9員工職業(yè)滿意度與工作旺盛感的相關(guān)性學(xué)習(xí)活力工作旺盛感職業(yè)滿意度Pearson相關(guān)性.540**.564**.780**顯著性（雙側(cè)）000N221221221**.在.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。由上表可知，職業(yè)滿意度與工作旺盛感的學(xué)習(xí)維度、活力維度在0.01顯著性水平上正相關(guān)，結(jié)果可以驗(yàn)證假設(shè)H1a、H1b同時(shí)職業(yè)滿意度與員工工作旺盛感的2個(gè)維度不相同。所以，H1假設(shè)成立。這一結(jié)果與我們之前的假設(shè)是相同的，也與諸多學(xué)者在之前的研究中所得結(jié)論相一致。（四）回歸分析相關(guān)分析只能說(shuō)明二者的相關(guān)性，并不能說(shuō)明二者之間的因果關(guān)系，因此還要對(duì)變量進(jìn)行回歸分析。本研究釆用多元回歸分析中常用的強(qiáng)制回歸法，觀察每個(gè)入選變量之間以及入選變量與因變量間的關(guān)系。職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感進(jìn)行回歸分析，分別檢驗(yàn)職業(yè)滿意度對(duì)學(xué)習(xí)、活力這兩個(gè)維度的回歸方程，結(jié)果如表4.10、4.11所示。4.10工作満意度對(duì)工作旺盛感的回歸分析系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.調(diào)整R方AnovaaB標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版FSig.（常量）7.11E-17.029.0001.0000.607341.000b職業(yè)滿意度.538.029.78018.467.000a.因變量：工作旺盛感b預(yù)測(cè)變量:（常量），職業(yè)滿意度4.11職業(yè)滿意度對(duì)學(xué)習(xí)的回歸分析系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.調(diào)整R方AnovaaB標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版FSig.（常量）3.806E-17.057.0001.0000.28890.04.000b職業(yè)滿意度.540.057.5409.489.000a.因變量：學(xué)習(xí)b預(yù)測(cè)變量:（常量），職業(yè)滿意度4.12職業(yè)滿意度對(duì)活力的回歸分析系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.調(diào)整R方AnovaaB標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版FSig.（常量）2.142E-16.056.0001.0000.314101.9.000b職業(yè)滿意度.564.056.56410.096.000a.因變量：活力b預(yù)測(cè)變量:（常量），職業(yè)滿意度從上表分析可知，職業(yè)滿意度對(duì)學(xué)習(xí)、活力這兩個(gè)維度的回歸系數(shù)都在0.01的水平上達(dá)到顯著，說(shuō)明職業(yè)滿意度對(duì)學(xué)習(xí)、活力這兩個(gè)維度具有預(yù)測(cè)作用，并且是正向影響員工滿意度的總體標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)是0.78，而學(xué)習(xí)、活力的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別是0.540、0.564，所以，員工滿意度對(duì)工作旺盛感的總體影響，比對(duì)其兩個(gè)維度分別得影響大。（五）實(shí)證小結(jié)本文通過(guò)使用SPSS21.0的統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)職業(yè)滿意度與工作旺盛感二者之間的關(guān)系進(jìn)行了差異性分析，相關(guān)性分析以及回歸分析，得到了二者之間關(guān)系的驗(yàn)證。在本文開篇提出的3個(gè)假設(shè)全部支持原假設(shè)。筆者將結(jié)果總結(jié)為表4.13：表4.13假設(shè)驗(yàn)證總結(jié)表假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果H1：職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感顯著正向影響支持H1a：職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感學(xué)習(xí)維度顯著正向影響支持H1b:職業(yè)滿意度對(duì)員工工作旺盛感活力維度顯著正向影響支持五、針對(duì)零跑汽車提高員工工作旺盛感和職業(yè)滿意度的對(duì)策（一）企業(yè)層面1.制度改進(jìn)可以釆取不同的方式激發(fā)員工旺盛感。例如活力維度的提升可以采取改善組織氛圍、舉辦活動(dòng)、調(diào)整企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)來(lái)調(diào)整。而學(xué)習(xí)維度的提升可以通過(guò)創(chuàng)造更多的升遷途徑或加大對(duì)員工任務(wù)激勵(lì)來(lái)提高，這樣會(huì)使員工在完成任務(wù)的時(shí)候產(chǎn)生更強(qiáng)烈的自我成就感，內(nèi)心激發(fā)出對(duì)職業(yè)生涯的期待，自主去探索學(xué)習(xí)。同時(shí)也可以為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工能夠獲得更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。2.組織文化改進(jìn)通過(guò)對(duì)工作旺盛感現(xiàn)有的文獻(xiàn)回顧，可以知道提高工作旺盛感可以從其他的方面入手。例如，企業(yè)可以從企業(yè)氛圍的改變來(lái)提高員工的工作旺盛感。有研究表明，企業(yè)氛圍對(duì)員工的心理感受有直接的影響，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)研來(lái)探索什么樣的氛圍是員工更期待的，按照調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行改變，進(jìn)而提高員工的工作旺盛感。3.領(lǐng)導(dǎo)文化改進(jìn)由之前的學(xué)者專家對(duì)職業(yè)滿意度的研究，我們可以知道，促進(jìn)員工職業(yè)滿意度的提升的途徑是多種多樣的，包括提高薪酬待遇、構(gòu)建和諧的工作氛圍、改善工作條件，優(yōu)化工作環(huán)境等策略，都可以促進(jìn)員工職業(yè)滿意度的提升。管理者可以通過(guò)改善這些影響職業(yè)滿意度的因素，來(lái)提高職業(yè)滿意度。并且企業(yè)發(fā)展要樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，顯而易見，職業(yè)滿意度的提升對(duì)工作旺盛感的影響并不是短暫的，不可持續(xù)的，相反，這可以形成一個(gè)長(zhǎng)久的，良性循環(huán)的有效機(jī)制。（二）工作層面1.考核制度改進(jìn)首先，優(yōu)化和完善企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，是有效實(shí)行企業(yè)績(jī)效考核制度的前提和保障。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的績(jī)效管理和考核制度，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立一套與之相適應(yīng)的人力資源管理制度。使其在對(duì)人力資源的開發(fā)和管理、員工薪資的管理以及人事變動(dòng)等工作上對(duì)企業(yè)績(jī)效管理起到有效地促進(jìn)作用。其次，應(yīng)提高員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的了解和認(rèn)識(shí)，在企業(yè)內(nèi)充分開展思想政治宣傳工作，促使員工樹立正確的績(jī)效管理觀念。同時(shí)，要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解細(xì)化，將合理的任務(wù)指標(biāo)落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門當(dāng)中，讓各部門分配到每一個(gè)員工身上。將績(jī)效管理與員工的福利、獎(jiǎng)金、晉升的相互關(guān)聯(lián)，促使員工提升職業(yè)滿意度和積極性。再次，要客觀、公平地對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高工作效率，促使員工與企業(yè)能夠共同和諧發(fā)展。因此，要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行整理和優(yōu)化，使工作基礎(chǔ)變得更加扎實(shí)。同時(shí)應(yīng)確保企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中地位和作用，充分聽取和采納員工提出的合理化建議和意見，進(jìn)一步優(yōu)化與完善企業(yè)績(jī)效管理模式。2.工作內(nèi)容改進(jìn)崗位是組成組織的每一個(gè)部件，是進(jìn)行人力資源管理的基石。組織工作是集體協(xié)作勞動(dòng)，協(xié)作是否有效，完全在于管理是否科學(xué)，要做到管理科學(xué)首先要進(jìn)行工作分析，了解工作崗位特點(diǎn)，其次要進(jìn)行員工能力分析，了解員工的特點(diǎn)。工作分析就是對(duì)特定的工作作出明確的規(guī)定，確定完成該項(xiàng)工作需要的行為過(guò)程，從而對(duì)工作進(jìn)行全方位的分析與評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)組織各崗位工作職務(wù)、責(zé)任的分析，明確崗位的工作規(guī)范，然后對(duì)崗位進(jìn)行合并、分離等組合，做到崗適人能，人適崗責(zé)。崗位設(shè)計(jì)不合理，工作就無(wú)聊乏味，設(shè)計(jì)充滿吸引力的工作崗位，會(huì)使工作更有趣、更具挑戰(zhàn)性，使員工有機(jī)會(huì)獲得成就感，發(fā)揮員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（三）員工層面1.交流方式有學(xué)者曾經(jīng)經(jīng)過(guò)探究發(fā)現(xiàn)信息交換方式及人際關(guān)系會(huì)對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響。企業(yè)可以建立更為便捷、傳遞層次較少的信息交換方式，同時(shí)可以通過(guò)舉辦活動(dòng)或改善企業(yè)文化來(lái)改善人際關(guān)系，進(jìn)而使員工獲得更高的工作旺盛感。2.家庭與支持首先，XX公司需注重人文關(guān)懷。暢通上下溝通渠道，使員工與領(lǐng)導(dǎo)交流形成常態(tài)，注重通過(guò)運(yùn)用情感的紐帶，入情入理，竭力塑造依靠人、尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人，富有人情味的工作氛圍，增強(qiáng)文化建設(shè)的實(shí)效性和感染力。繼續(xù)做好職工之家建設(shè)，想方設(shè)法為員工設(shè)置休息室、員工食堂、員工活動(dòng)室、職工書屋，配置相應(yīng)的文體娛樂(lè)設(shè)施和健身器材。其次，要注重人性關(guān)愛。堅(jiān)持重要節(jié)日必訪、住院病人必訪、重大喜喪事必訪“三必訪”制度，對(duì)離退休員工及困難黨員，大力開展各種開展送溫暖活動(dòng)，送上關(guān)懷與祝福，為員工營(yíng)造家人般的溫暖。3.職場(chǎng)友誼2014年球季，華裔NBA球員林書豪，在洛杉磯湖人隊(duì)因與球隊(duì)大牌球星的職場(chǎng)友誼不佳，以致整體表現(xiàn)不佳，可見職場(chǎng)友誼是會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)，本人認(rèn)為企業(yè)都有附設(shè)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)館，讓員工在忙碌工作之余，能藉由運(yùn)動(dòng)舒緩工作壓力，并增進(jìn)員工的職場(chǎng)友誼。透過(guò)運(yùn)動(dòng)社群培養(yǎng)的職場(chǎng)友誼，可以增進(jìn)員工的相互合作，進(jìn)而增加職業(yè)滿意度。六、結(jié)論、不足與未來(lái)研究方向（一）研究結(jié)論不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在人們的生活節(jié)奏越來(lái)越快，而情緒和精神層面卻越來(lái)越空虛。有研究稱，我國(guó)目前有抑郁癥癥狀的人達(dá)到60%左右，這一現(xiàn)象導(dǎo)致的原因一定與高壓力、快節(jié)奏的工作有關(guān)系。員工的身心健康、精神狀態(tài)直接影響著企業(yè)的整個(gè)精神面貌，如果員工的活力下降，整個(gè)企業(yè)將會(huì)變成死氣沉沉的氛圍，沒有活力，這尤其對(duì)于那些處于拓展型發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)是很不利的；如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，會(huì)造成兩種結(jié)果，一種就是員工認(rèn)為在這家企業(yè)發(fā)展受限，無(wú)法學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)和技能，選擇離職，這會(huì)造成企業(yè)的離職率升高，給企業(yè)增加更多的成本和風(fēng)險(xiǎn)；另一種可能就是員工停滯不前，消極怠工，或者只圖安逸無(wú)所進(jìn)步，那么整個(gè)企業(yè)也會(huì)處于停滯不前的狀態(tài)之下，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的精神狀態(tài)，通過(guò)觀測(cè)員工的活力和學(xué)習(xí)，來(lái)觀察判斷企業(yè)的狀態(tài)。工作旺盛感這一概念就是衡量企業(yè)員工的精神狀態(tài)的變量，而工作環(huán)境、組織氛圍、職業(yè)滿意度都會(huì)對(duì)員工的工作旺盛感產(chǎn)生影響，其中職業(yè)滿意度會(huì)極大的影響員工的心情。本文選擇職業(yè)滿意度這一個(gè)影響因素，從微觀的角度來(lái)探究職業(yè)滿意度是否會(huì)對(duì)員工的工作旺盛感造成影響。通過(guò)對(duì)職業(yè)滿意度與工作旺盛感這兩個(gè)變量相互的分析可以得到職業(yè)滿意度對(duì)工作旺盛感的學(xué)習(xí)、活力兩個(gè)維度以及工作旺盛感綜合變量分別具有顯著的正向影響，充分說(shuō)明員工滿意度越高，工作旺盛感及其兩維度越強(qiáng)。從回歸分析可以得出，職業(yè)滿意度對(duì)學(xué)習(xí)和活力以及工作旺盛感的回歸系數(shù)分別為0.54s0.564、0.78，這說(shuō)明員工滿意度對(duì)工作旺盛感整體變量的影響最為顯著，之后是對(duì)活力更為顯著，最后是學(xué)習(xí)。由此可以得出，員工的職業(yè)滿意度提升時(shí)，首先會(huì)使員工整體的工作旺盛感增強(qiáng)，這是因?yàn)閱T工對(duì)工作的滿意程度有所提高，相應(yīng)的情緒就會(huì)愉悅，在工作方面會(huì)有成就感和幸福感，因此精神會(huì)更飽滿，更有朝氣。滿意度的提升對(duì)會(huì)使員工提高學(xué)習(xí)的動(dòng)力，這是由于員工保持學(xué)習(xí)、勤于學(xué)習(xí)的一大動(dòng)力就是對(duì)工作的期待。內(nèi)在滿意度的提升意味著員工更喜歡目前從事的這份工作，進(jìn)而會(huì)更加珍惜這份工作，由此會(huì)產(chǎn)生在當(dāng)前崗位更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃，因此會(huì)比以前更有學(xué)習(xí)的意識(shí)和動(dòng)力。而且個(gè)體學(xué)習(xí)的欲望來(lái)源本身就產(chǎn)生于興趣或者是喜愛，職業(yè)滿意度的提升會(huì)讓員工對(duì)自己所從事行業(yè)加深喜愛的興趣，也就進(jìn)而會(huì)增加員工的持續(xù)學(xué)習(xí)的欲望。員工職業(yè)滿意度越高，其工作旺盛感越強(qiáng)，員工在工作當(dāng)中的精神狀態(tài)更好。同時(shí)，滿意度越高，員工更有活力，也更有學(xué)習(xí)的動(dòng)力和學(xué)習(xí)的效率。（二）研究不足及未來(lái)研究方向首先，本研究在研究樣本的選取方面具有局限性。本次選取的是本科學(xué)歷以上的、無(wú)管理經(jīng)歷的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研的，所以研究結(jié)論具有以下的局限性：本文對(duì)于本科以下學(xué)歷的情況不具備參考價(jià)值；本文對(duì)有管理經(jīng)驗(yàn)者沒有進(jìn)行對(duì)比研究，對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)是否會(huì)影響研究結(jié)果沒有更進(jìn)一步的探究；其次，本文樣本量為221，所以不具備絕對(duì)的代表性，研究結(jié)果具有局限性。樣本普遍年齡較小，工作經(jīng)驗(yàn)較欠缺，并局限于一個(gè)公司，所以在年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)這些描述性因素的分析上，分析所得結(jié)果沒有顯著地差異。但筆者認(rèn)為，如果繼續(xù)加大樣本量，并且使各項(xiàng)因素的跨度增大，結(jié)果應(yīng)該會(huì)有所不同。因此，在描述性統(tǒng)計(jì)的分析結(jié)果方面，也由于樣本太小、年齡集中、行業(yè)分散而造成結(jié)果具有一定的限制性。本文認(rèn)為，在未來(lái)的研究中可以加入工作性質(zhì)這一統(tǒng)計(jì)變量，進(jìn)行更深入的分析。張一弛等人在研究中也對(duì)知識(shí)型員工的自主性進(jìn)行過(guò)探索。因此我們可以推論，工作性質(zhì)不同，對(duì)職業(yè)滿意度以及工作旺盛感之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生不同的作用，這一點(diǎn)也是可以繼續(xù)展開進(jìn)行研究。參考文獻(xiàn)[1]AbIdG,ZahraI,AhmedA.Promotingthrivingatworkandwaningturnoverintention:Arelationalperspective[J].FutureBusinessJournal,2016,2(2):127-137.[2]HildenbrandK,SacramentoCA,BinnewiesC.TransformationalLeadershipandBurnout:TheRoleofThrivingandFollowers'OpennesstoExperience[J].JournalofOccupationalHealthPsychology,2016,23(1).[3]王文增,魏忠鳳,王一鳴.勝任力對(duì)中小學(xué)體育教師專業(yè)發(fā)展的影響:職業(yè)認(rèn)同和工作旺盛感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?中國(guó)臨床心理學(xué)雜志,2020,28(6):1289-1292.[4]姚凱,李霞.工作旺盛感本土化:內(nèi)涵發(fā)展、理論框架與研究展望[J/OL].管理現(xiàn)代化,2021(05):120-124[2021-10-15][5]陳晨.二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我調(diào)節(jié)的影響[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2020.[6]關(guān)秋潔.社會(huì)工作者工作旺盛感研究[D].武漢大學(xué),2020.[7]JiangZ,HuX,WangZ,etal.Knowledgehidingasabarriertothriving:Themediatingroleofpsychologicalsafetyandmoderatingroleoforganizationalcynicism[J].JournalofOrganizationalBehavior,2019.[8]HouTn,BranChL.ResearchOninnOvatinGTheWorkOfMainTainInGTheStabilityOfPublicSecurityLettersAnDVisitsByUsinG"fenGqiaoExperienCe"ForReferenCe[j].JournAlOfLiaonInGPoliceCollege,2019.[9]LauL.SeptemberUpdate[j].InTernAtionAlEnErgyLawReview,2019,38(5):128-129.[10]Fanr,CaiX.AnAlysisOfT