2025年企業人力資源管理師（三級）技能操作試卷：人力資源政策解讀含答案一、簡答題（本題共3小題，第1題15分，第2題15分，第3題20分，共50分）1.簡述2024年修訂的《勞動合同法實施條例》中關于“勞動合同訂立環節”的三項新規定，并說明企業在實操中需重點規避的風險點。答案：（1）新規定：①增加“電子勞動合同”法定效力條款，明確通過第三方平臺或企業自建合規系統簽訂的電子勞動合同與書面合同具有同等法律效力，但需滿足“身份認證真實、內容完整可追溯、雙方確認意愿”三項要件（《條例》第5條）；②強化“入職前告知義務”，要求企業在錄用前需以書面或電子形式向勞動者明示工作內容、工作地點、勞動報酬構成（含基本工資、績效工資、補貼等具體標準）、社會保險繳納基數與比例、試用期期限及考核標準（《條例》第7條）；③明確“超齡勞動者用工關系認定”，規定已享受基本養老保險待遇的勞動者與企業建立用工關系的，按民事合同處理；未享受養老保險但達到法定退休年齡的，企業可選擇簽訂勞動合同或勞務協議，但需在協議中明確不繳納社會保險（《條例》第11條）。（2）風險點：①電子勞動合同需通過具備《電子簽名法》認證資質的平臺簽訂，否則可能被認定為無效；②未完整告知勞動報酬構成（如隱瞞績效工資占比或補貼發放條件）可能被判定“欺詐訂立合同”，勞動者可主張合同無效并要求經濟賠償；③超齡勞動者若選擇簽訂勞動合同，仍需為其繳納工傷保險（根據人社部發〔2024〕12號文），未繳納的企業需承擔工傷賠償責任。2.2024年《企業職工基本養老保險全國統籌實施辦法》對企業社保繳費管理提出了哪些新要求？結合實操說明企業如何調整繳費基數申報流程以避免違規。答案：（1）新要求：①繳費基數核定“雙基數合并”，即企業職工基本養老保險繳費基數不再區分單位繳費基數與個人繳費基數，統一以職工上年度月平均工資作為單位和個人的繳費基數（《辦法》第3條）；②建立“繳費基數真實性承諾制”，企業需在申報時提交《社保繳費基數真實性承諾書》，承諾所報基數與職工實際工資一致，人社部門將通過稅務數據、銀行代發工資記錄等進行事后核查（《辦法》第7條）；③明確“跨區域繳費銜接”規則，職工在不同統籌區參保的，繳費基數按最后參保地標準核定，但需在30日內完成原參保地繳費憑證轉移（《辦法》第10條）。（2）調整流程：①數據整合：企業需將人力資源系統中的職工工資數據（含基本工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入）與財務系統的工資發放記錄、銀行代發流水進行比對，確保“應發工資總額”與社保申報基數一致；②申報前預審：在每年社保基數申報期（通常為13月）前，通過人社部門提供的“社?；鶖殿A核系統”上傳職工工資數據，系統自動比對稅務申報的個人所得稅工資薪金所得數據，提示差異項；③承諾與存檔：申報時同步提交《承諾書》，并將工資發放憑證、銀行流水、預核系統比對記錄等材料存檔備查，保存期不少于5年；④異常處理：若發現某職工工資與基數差異超過20%（如獎金集中發放月份），需在申報時附加說明材料，注明“臨時性收入不納入年度平均工資”的依據（如企業獎金制度文件）。3.結合《技能人才薪酬分配指引（2024年版）》，說明企業在設計技能人才崗位工資體系時需遵循的四項核心原則，并舉例說明如何通過“技能等級與薪酬掛鉤”實現激勵。答案：（1）核心原則：①“技酬匹配”原則，崗位工資需與技能人才的職業技能等級（初級工、中級工、高級工、技師、高級技師）直接關聯，同一崗位不同技能等級的工資差距不低于15%（《指引》第4條）；②“動態調整”原則，技能人才取得更高等級職業資格或通過企業內部技能考核后，需在3個月內調整崗位工資，調整幅度不低于當前等級工資的10%（《指引》第6條）；③“增量傾斜”原則，企業工資總額增長部分中，技能人才工資增長比例不低于30%，重點向高級工及以上等級傾斜（《指引》第8條）；④“復合激勵”原則，除崗位工資外，需配套設置技能津貼（如高級技師每月500元）、項目獎金（參與技術攻關項目按成果價值的2%5%獎勵）、培訓補貼（參加技能提升培訓報銷80%費用）等（《指引》第10條）。（2）激勵示例：某制造企業機加工崗位，設置初級工（5級）至高級技師（1級）共5個技能等級，崗位工資基準為5000元/月。具體設計如下：初級工（5級）：5000元；中級工（4級）：5000×1.15=5750元；高級工（3級）：5750×1.15=6612.5元；技師（2級）：6612.5×1.2=7935元；高級技師（1級）：7935×1.2=9522元。同時，規定職工通過企業內部技能考核（如完成復雜零件加工、解決設備故障等實操項目）晉升等級后，次月起崗位工資按新標準執行；若取得外部職業資格證書（如人社部頒發的高級工證書），額外發放一次性獎勵3000元。通過這種“等級工資獎勵”聯動機制，激勵員工主動提升技能水平。二、綜合分析題（本題共2小題，每小題30分，共60分）1.案例：某科技公司2023年10月與28名應屆畢業生簽訂3年期勞動合同，約定試用期6個月，試用期工資為轉正工資的80%（轉正工資8000元/月）。2024年3月，公司因業務調整需裁員15人，擬以“試用期不符合錄用條件”為由解除其中12名員工的勞動合同。被解除的員工提出異議，稱公司未在入職時明確“錄用條件”，且試用期內未進行過考核。問題：（1）公司的解除行為是否合法？依據是什么？（2）若不合法，企業應如何合規處理裁員？答案：（1）解除行為不合法，依據如下：①根據《勞動合同法》第21條及2024年《勞動合同法實施條例》第9條，企業以“試用期不符合錄用條件”解除勞動合同需滿足三個要件：a.錄用前明確告知勞動者具體的錄用條件（如學歷、技能、業績指標等），并由勞動者簽字確認；b.在試用期內對勞動者進行考核，形成書面考核記錄；c.解除決定需在試用期屆滿前作出并送達勞動者。本案例中，公司未履行“明確告知錄用條件”的義務（無簽字確認記錄），且未進行試用期考核（無考核記錄），因此解除行為缺乏事實依據，屬于違法解除。②試用期工資標準雖符合“不低于轉正工資80%”的規定（8000×80%=6400元），但根據《關于規范試用期工資支付的通知》（人社部發〔2024〕5號），試用期工資不得低于當地最低工資標準（假設當地最低工資為2500元，本案中6400元符合），因此工資條款無問題，但解除理由不成立。（2）合規處理建議：①若公司因業務調整需裁員，應按《勞動合同法》第41條“經濟性裁員”程序處理：a.提前30日向工會或全體職工說明情況（如召開職工大會，提供財務報表、業務調整方案等證明材料）；b.聽取工會或職工的意見后，向當地人社部門報告裁員方案（含裁員人數、名單、經濟補償標準等）；c.優先留用“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同”“訂立無固定期限勞動合同”“家庭無其他就業人員且有需要扶養的老人或未成年人”的人員（本案中均為應屆畢業生，無此情形）；d.與被裁員工協商一致解除勞動合同，按“N”標準支付經濟補償（N為工作年限，本案中工作約5個月，N=0.5個月工資，即8000×0.5=4000元）。②若公司希望保留部分核心員工，可與未被裁的員工協商變更勞動合同（如調整工作內容或工作地點），但需取得員工書面同意（《勞動合同法》第35條）；對被裁員工，若其不同意協商解除，公司需繼續履行勞動合同，或按“違法解除”支付賠償金（2N，即8000元）。2.案例：某物流企業2024年1月起實行“彈性工作制”，規定倉庫分揀崗員工每日工作時間為8:0012:00、14:0018:00（中間2小時為靈活休息），但要求員工每天完成1000件分揀任務，未完成則需延長工作時間直至完成。3月，部分員工向勞動監察部門投訴，稱每月延長工作時間超過36小時，且未足額支付加班費。企業辯稱：“彈性工作制經工會同意并備案，完成任務即下班，延長工作是員工自身效率低導致，不應支付加班費?！眴栴}：（1）企業的“彈性工作制”是否符合法律規定？（2）員工延長工作時間的加班費應如何計算？答案：（1）不符合法律規定，理由如下：①根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）及2024年修訂的《特殊工時管理規定》，彈性工作制屬于綜合計算工時制的一種，需滿足兩個前提：a.企業需向當地人社部門申請并取得《特殊工時工作制準予行政許可決定書》；b.適用崗位需符合“因工作性質特殊，需連續作業”或“受季節和自然條件限制”等情形（如物流企業的分揀崗在電商大促期間可申請）。本案中，企業僅經工會同意但未向人社部門審批，屬于違規實行特殊工時制度。②即使企業取得審批，綜合計算工時制下的總工作時間仍需符合法定標準（每月不超過167.4小時，即20.83天×8小時），超過部分應視為延長工作時間。本案中，企業以“完成任務量”作為下班條件，導致員工每月實際工作時間超過法定標準（如某員工每日工作9小時，22天則總工時198小時，超過167.4小時的30.6小時），且未明確“任務量”的合理定額（需通過工時測定確定1000件分揀的合理工時，如標準工時為8小時，超出部分即為加班）。（2）加班費計算方式：①因企業未合法實行特殊工時制度，應按標準工時制處理，即每日工作不超過8小時，每周不超過40小時，超出部分為延長工作時間。②員工每月延長工作時間=實際工作時間法定標準時間（167.4小時）。假設某員工3月工作26天，每日工作9小時（含1小時延長），總工時234小時，延長工時=234167.4=66.6小時，超過法定每月36小時的限制（《勞動法》第41條），企業需支付兩部分加班費：a.前36小時延長工作時間：按不低于工資的150%支付（假設員工月工資6000元，小時工資=6000÷21.75÷8≈34.48元），36小時加班費=34.48×36×1.5≈1861.92元；b.超過36小時的部分（66.636=30.6小時）：屬于違法延長工作時間，除支付150%加班費外（34.48×30.6×1.5≈1583.57元），勞動監察部門可責令企業改正，并處以每人100500元罰款（《勞動保障監察條例》第25條）。③若企業能證明“任務量定額”合理（如通過第三方機構測定1000件分揀的標準工時為8小時），則超出標準工時的部分應視為加班，需按上述標準支付；若定額不合理（如標準工時應為7小時），則超出部分均視為加班，企業還需調整定額標準。三、方案設計題（本題40分）請為某制造企業（員工500人，主要生產汽車零部件）設計一套符合2024年《企業新型學徒制實施辦法》的“高級工培養方案”，要求包含培養目標、對象選拔、培養內容、考核方式、激勵措施五個模塊，重點體現政策要求。答案：高級工培養方案一、培養目標1.總體目標：2年內培養50名高級工，其中30%達到技師技能水平，提升關鍵工序（如精密加工、質量檢測）的操作水平，降低產品不良率10%以上（當前不良率為3%）。2.具體目標：①理論知識：掌握機械制圖（公差配合）、金屬材料與熱處理、數控編程基礎等高級工必備知識；②操作技能：能獨立完成復雜零件加工（如公差±0.02mm的軸類零件）、使用三坐標測量儀進行精密檢測、排除數控設備常見故障（如刀補錯誤導致的加工偏差）；③職業素養：具備質量意識（執行ISO9001標準）、安全規范（遵守《機械加工安全規程》）、團隊協作能力（參與工藝改進小組）。二、對象選拔1.基本條件：①中級工（持有職業資格證書或企業內部認定）；②在本崗位工作滿2年，近2年績效考核為“良好”及以上；③年齡45周歲以下，愿意簽訂《培養協議》（服務期3年，違約需賠償50%培養費用）。2.選拔流程：①個人申請（提交《培養申請表》，附中級工證書、績效記錄）；②部門推薦（車間主任審核操作能力，出具推薦意見）；③企業評審（人力資源部聯合技術部，通過理論測試（占40%）、實操考核（占50%）、面試（10%）綜合評分，前60名進入培養名單）；④公示備案（名單在企業內網公示5個工作日，無異議后報當地人社部門備案）。三、培養內容（符合《企業新型學徒制實施辦法》第57條）1.雙導師制：①企業導師：由高級技師或技術骨干擔任（每5名學員配1名），負責實操指導（占總課時60%），內容包括復雜零件加工工藝編制、設備故障診斷等；②院校導師：與本地技工院校合作，由機械制造專業教師擔任（每10名學員配1名），負責理論教學（占總課時40%），內容包括《高級工職業技能標準》規定的12門課程（如《數控加工工藝》《機械設計基礎》）。2.工學交替：①集中授課：每月第1周、第3周的周六日（共8天/月）到技工院校學習理論，企業按正常出勤支付工資；②崗位實訓：其余時間在車間跟崗實操，由企業導師指導完成“精密加工”“質量檢測”等5個模塊的實訓任務（每個模塊需完成3個實操項目并提交報告）。3.政策銜接：享受政府補貼（按高級工培養標準，每人每年補貼6000元，由企業和院校按7:3比例分配），企業額外投入培養費用（如設備損耗、材料消耗）每人每年4000元。四、考核方式