人員退出管理制度一、總則（一）目的為規范公司人員退出管理，確保公司人力資源的合理配置與高效利用，維護公司和員工的合法權益，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括合同制員工、勞務派遣員工等。（三）原則1.依法依規原則：嚴格遵守國家法律法規及公司相關規定，確保人員退出程序合法合規。2.公平公正原則：對所有員工一視同仁，依據客觀事實和標準進行處理，保障員工的知情權和申訴權。3.妥善安置原則：積極采取措施，妥善安置退出人員，減少對員工和公司的不利影響。4.溝通反饋原則：在人員退出過程中，保持與員工的充分溝通，及時反饋相關信息。二、人員退出方式（一）辭職1.員工主動辭職員工因個人原因提出辭職申請，應提前[X]天以書面形式通知所在部門負責人及人力資源部。辭職申請應明確辭職原因、預計離職日期等信息。所在部門負責人收到辭職申請后，應及時與員工溝通，了解辭職原因，并對其工作交接事宜進行安排。人力資源部審核辭職申請，確認員工是否符合辭職條件，如是否完成工作交接、是否存在未了結的公司事務等。審核通過后，辦理相關手續，包括離職面談、工作交接手續、工資結算、社保公積金減員等。2.因公司原因導致員工辭職若公司因業務調整、經濟性裁員等原因導致員工辭職，應提前[X]天向員工說明情況，并按照國家法律法規及公司相關規定給予相應的經濟補償。公司應制定合理的安置方案，如提供內部轉崗機會、職業培訓等，幫助員工順利過渡。按照辭職流程辦理相關手續，確保員工權益得到保障。（二）辭退1.過失性辭退員工有下列情形之一的，公司可予以過失性辭退：在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反公司規章制度的，如曠工達到[X]天以上、違反公司保密規定造成重大損失等；嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。公司以過失性辭退員工的，應向員工出具書面通知，說明辭退理由，并要求員工在規定時間內辦理工作交接等手續。對于因過失給公司造成損失的員工，公司有權要求其賠償相應損失。2.非過失性辭退員工有下列情形之一的，公司可予以非過失性辭退，但應提前[X]天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后解除勞動合同，并按照國家法律法規及公司相關規定給予相應的經濟補償：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。公司應提供充分的證據證明員工符合非過失性辭退的條件，并按照規定程序辦理辭退手續。（三）勞動合同期滿終止1.勞動合同期滿，公司決定不再續簽公司應提前[X]天向員工發出勞動合同期滿終止通知，告知員工公司不再續簽勞動合同的決定及原因。按照規定辦理工作交接、工資結算、社保公積金減員等手續，并根據員工在公司的工作年限給予相應的經濟補償（符合簽訂無固定期限勞動合同條件但公司不續簽的除外）。2.勞動合同期滿，員工決定不再續簽員工應在勞動合同期滿前[X]天向公司提出不再續簽的書面通知。公司按照規定辦理相關手續，如工作交接等。（四）退休1.員工達到國家法定退休年齡，應及時辦理退休手續。2.人力資源部負責協助員工準備退休所需材料，如身份證、戶口本、勞動合同等，向社保部門申請辦理退休審批手續。3.退休手續辦理完成后，公司按照國家規定支付退休待遇，并終止與員工的勞動合同關系。（五）其他退出方式1.協商解除：公司與員工經協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同應簽訂書面協議，明確雙方的權利義務，并按照規定給予經濟補償等。2.經濟性裁員：公司因經營困難等原因需要進行經濟性裁員的，應提前[X]天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，向勞動行政部門報告裁減人員方案。按照國家法律法規及公司相關規定支付經濟補償，辦理人員退出手續。三、人員退出流程（一）提出申請1.員工提出辭職申請：按照本制度“辭職”部分的規定，以書面形式提交辭職申請。2.公司提出辭退或終止勞動合同申請：對于符合辭退或勞動合同期滿終止條件的，由相關部門或人力資源部提出申請，并說明理由和依據。（二）審批1.部門審批員工辭職申請或公司提出的辭退、終止勞動合同申請首先由所在部門負責人進行審批。部門負責人應審核申請理由是否充分，是否符合公司利益，是否對工作安排有影響等，并簽署意見。2.人力資源部審核人力資源部收到申請后，對相關材料進行審核，包括勞動合同、規章制度執行情況、經濟補償計算等。審核通過后，報公司領導審批。3.公司領導審批公司領導根據人力資源部的審核意見進行最終審批。審批通過后，確定人員退出的具體時間和相關事宜。（三）工作交接1.交接通知：經審批同意人員退出后，人力資源部應及時通知相關部門安排工作交接事宜，并向員工發出工作交接通知，明確交接的時間、地點、內容等要求。2.交接內容員工應將所負責的工作任務、工作資料、辦公設備、未完成的項目等移交給指定的接收人員。交接過程中應填寫工作交接清單，雙方簽字確認。涉及財務、資產等重要事項的，應進行專項交接，并由財務、資產管理等部門進行監交。3.交接驗收接收人員對交接內容進行驗收，如發現問題應及時與交接人員溝通解決。驗收合格后，交接工作完成。（四）離職面談1.面談安排：在人員退出前，人力資源部應安排離職面談，由人力資源部相關人員及員工所在部門負責人與員工進行溝通。2.面談內容了解員工離職原因，聽取員工對公司管理、工作環境等方面的意見和建議。向員工說明人員退出的相關政策、手續辦理流程、經濟補償等情況。解答員工的疑問，做好溝通和安撫工作。（五）手續辦理1.工資結算：財務部門根據員工實際出勤情況和公司薪酬制度，在人員退出后[X]個工作日內完成工資結算，并支付給員工。2.社保公積金減員：人力資源部在人員退出后及時辦理社保公積金減員手續，確保減員時間準確無誤，避免產生不必要的費用。3.離職證明開具：人力資源部在員工完成所有手續后，為其開具離職證明，離職證明應注明員工姓名、身份證號、入職日期、離職日期、工作崗位等信息。4.其他手續：根據實際情況，辦理檔案轉移、工作證件收回等相關手續。四、經濟補償與賠償（一）經濟補償1.計算標準經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。員工月工資高于公司所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。2.支付情形公司與員工協商一致解除勞動合同的；公司非過失性辭退員工的；勞動合同期滿終止，公司決定不再續簽的（符合簽訂無固定期限勞動合同條件但公司不續簽的除外）；經濟性裁員的。（二）賠償1.賠償情形公司違法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。員工違反公司規章制度給公司造成損失的，公司有權要求其賠償相應損失，賠償金額根據實際損失情況確定。2.賠償程序對于公司要求員工賠償損失的，應向員工發出書面通知，說明賠償的原因、金額及依據。員工對賠償有異議的，可在規定時間內提出申訴，公司進行調查核實后作出處理決定。五、保密與競業限制（一）保密1.員工在工作期間及離職后，均應遵守公司的保密制度，保守公司商業秘密、技術秘密等信息。2.員工離職時，應簽訂保密協議（如有），明確保密的范圍、期限、違約責任等內容。3.公司有權對違反保密規定的員工追究法律責任，要求其賠償因泄密給公司造成的損失。（二）競業限制1.對于涉及公司核心技術、商業機密等重要信息的員工，公司可與其簽訂競業限制協議。2.競業限制期限不得超過二年，在競業限制期限內，公司應按月給予員工經濟補償。3.員工違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金，并賠償公司因此遭受的損失。六、培訓費用處理（一）培訓費用界定1.公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，所產生的培訓費用屬于本制度規定的培訓費用范疇。2.培訓費用包括培訓期間的學費、差旅費、教材費、講師費等直接費用。（二）服務期約定1.公司與員工約定服務期的，服務期期限應根據培訓費用及員工在公司的工作年限合理確定。2.員工違反服務期約定的，應當按照約定向公司支付違約金。違約金的數額不得超過公司提供的培訓費用。公司要求員工支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（三）培訓費用處理流程1.公司安排員工參加培訓前，應與員工簽訂培訓協議，明確培訓費用、服務期、違約責任等內容。2.培訓結束后，人力資源部對培訓費用進行核算，并記錄在案。3.若員工在服務期內離職，按照服務期約定及本制度規定，計算員工應承擔的培訓費用違約金，并從工資等款項中扣除。七、申訴與爭議處理（一）申訴1.員工對人員退出決定、經濟補償等事項有異議的，可以在規定時間內向公司提出申訴。2.申訴應提交書面材料，說明申訴理由和訴求。3.公司收到申訴后，應在[X]個工作日內進行調查核實，并將處理結果反饋給員工。（二）爭議處理