作品名稱：現代人力資源管理-數智化著作權人/權利人：汪靖源作品類別：其他登記機構：登記號：國作登字-2024-L-00370642現代人力資源管理-數智化汪靖源前言：人力資源管理的意義是什么？這是人力資源管理的個終極問題，也是容易被我們所忽略的問題。很多組織的主要領導者們因為沒有真正的理解人力資源管理的意義而不重視人力資源管理，總以為人力資源管理和行政、后勤管理一樣，僅僅是一些不重要但又不得不做的“零星或繁瑣的事情”，其實這樣理解是存在巨大偏差的。我們都知道在組織當中人力資源是第一資源，組織中的其他一切資源都要通過人力資源進行計劃、獲取、組織、調配、使用和增值，也就是說組織的其他一切資源的計劃能力、獲取能力、資源調配是否合理，資源的使用和增值能力等等是否強大，除了政策、市場等不可控因素外，組織可以主動控制的關鍵資源就是通過組織的人力資源來高效的配置組織的其他資源。因此組織人力資源管理的根本意義就是要用最簡便的方法，高效發揮組織人力資源的功能，從而保障實現組織的經營目標。有些組織的管理者們也非常重視人力資源管理，可總是事倍功半，甚至形成內耗，最后在組織當中，那些本來應該發揮戰略意義的人力資源管理的主導部門逐漸從重要的職能部門淪為以基礎的人事工作為主要工作內容的行政后勤類部門，人力資源管理的潛在價值也就被淡化了，其中的原因很多，當然我認為最主要的原因首先是組織中主要管理者們對人力資源管理解存在偏差，而這種偏差包括：1.對人力資源管理的意義理解不深，不重視人力資源管理；2.沒有將人力資源管理上升到戰略層面；3.沒有分清廣義的人力資源管理和狹義的人力資源管理；4.沒有系統的將人力資源管理建設納入組織管理當中去。其次是人力資源管理從業者的專業技術水平較低，而人力資源管理是非常專業的學科，現實中是人力資源管理從業的門檻非常低，而較高水平的人力資源管理者又非常少；最后是缺少人力資源經營與管理相關的應用工具。90年代開始，我們的社會就進入了信息化時代，隨著計算機、互聯網技術的發展，大數據、大模型應用領域不斷拓寬，數字化、數智化、人工智能等方法、思想在各行各業得到廣泛應用，我們正經歷一場前所未有的變革，這也就意味著信息化發展進入到了關鍵階段。我國經濟在經過幾十年的跟隨、追逐、發展、沉淀、創新后，在世界范圍內掀起了數字化經濟發展的浪潮，正在引領世界數字化經濟發展，尤其在數字化工廠、數智化園區建設方面成果顯著，然而健康的經濟一定是軟、硬件同步發展的，當機械臂替代人力運行在數智化生產線上時，我們的經營與管理方式、方法、思想以及那些退到智能生產線后端的人的專業、技能、知識、思想與意識也應該同步進步與發展，這也正是我寫這本書的主要動力之一。當然也正是基于此，數字化、數智化的現代人力資源管理也具備了條件。現代人力資源管理是通過計算機、互聯網、人工智能或其他軟硬件技術，以傳統人力資源管理的內容、邏輯為基礎，利用數字化、數智化的邏輯和方法來高效的發揮組織人力資源的功能，從而保障實現組織的經營目標的系統工程。現代人力資源管理改變了傳統人力資源管理的形式，一些繁瑣和基礎性的工作由軟、硬件或人工智能來完成，將人力資源管理者們推向了后臺，主要以數據分析、對策、策略研究和規計劃等為主。需要注意的是盡管現代人力資源管理改變了傳統的人力資源管理的形式，但這并不意味著將人力資源管理者給替代掉，現代人力資源管理主要利用現代技術工具輔助人們完成工作，所有的數字化、數智化工具體現的仍然是人的意愿，而非這些工具的意愿。假如所有的人力資源都被工具替代掉了，那么人力資源管理也就沒有存在的意義了。由于組織的經營與管理存在于太多的不可控因素之中，而組織的存在也是為了實現組織中人的意愿，所以即便是人工智能技術非常發達，也無法替代人的主觀能動性，假如真的所有人力資源都被人工智能替代掉，那就非常危險了，因為那將體現“誰”的意愿呢？本書的所有邏輯方法都是結合現代社會發展情況，利用現代技術工具，通過最簡便的方法輔助組織開展人力資源管理工作，彌補傳統人力資源管理的矛盾和不足，高效的發揮人力資源功能，現代人力資源管理是組織經營與管理的重要組織成部分。本書中各章、節所闡述的現代人力資源管理方法和邏輯以及所有圖示均可以單獨的開發成人力資源管理軟硬件系統，成為數字化、數智化的應用工具，而全書所闡述的方法和邏輯就是一整套全模塊的數字化、數智化的現代人力資源管理系統。因為數智化是基于大模型、神經網絡系統技術為前提的，數智化可以通過技術手段及信息、數據投喂或自主抓取，實現自主學習、自主成長，自主創新和自主應用。數字化和數智化的共同點是都是基于計算機、互網絡技術及大數據和軟硬件為基礎。當然，通過技術手段也可以將數字化的方法、方式進行迭代、升級成數智化的方法、方式。由于現代人力資源管理是標準化的人力資源管理，其中的邏輯和方法同樣適用于傳統的人力資源管理活動。目錄第一章理解現代人力資源管理什么是現代人力資源管理/現代人力資源管理與廣義組織結構的關系/ImohR數智系統/第二章組織結構ImohR框架中的組織架構設計/ImohR框架中的六定設計/第三章人力資源規劃ImohR框架中的人力資源規劃設計/ImohR框架中的人才梯隊建設/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設計/ImohR框架中的人力資源招錄設計/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動關系管理/第五章薪酬與福利ImohR數智系統中的績點績效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統界面、功能及運行邏輯/ImohR框架中的薪酬設計/第六章績效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運行邏輯/第七章培訓與開發人力資源評價與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓與開發設計/第一章理解現代人力資源管理人類文明發展經過了狩獵時代、農業時代、工業時代和信息化時代，每一次文明的進步都會帶來新的社會變革。如今我們已經進入了信息化時代的關鍵時期，尤其是隨著計算機、互聯網技術的發展，大數據、大模型應用領域不斷拓寬，數字化、數智化、人工智能等方法、思想在各行各業得到廣泛應用，新的時代下，現代人力資源管理也孕育而生。什么是現代人力資源管理現代人力資源管理概念是什么？現代人力資源管理較傳統人力資源管理有什么變化？小節導讀現代人力資源管理的特征現代人力資源管理概念是什么？現代人力資源管理較傳統人力資源管理有什么變化？小節導讀現代人力資源管理的特征現代人力資源管理就是數字化、數智化的人力資源管理，是組織實現數字化、數智化經營與管理的重要組織成部分。其本質是用數字化、數智化的邏輯和方法，簡潔、高效的發揮組織人力資源的功能，從而保障實現組織的經營目標。想要準確的理解現代人力資源管理，就必須先理解現代人力資源管理的意義和特征，現代人力資源管理與廣義組織結構的關系。一、現代人力資源管理的概念現代人力資源管理是通過計算機、互聯網、人工智能或其他軟硬件技術，以傳統人力資源管理的內容、邏輯為基礎，利用數字化、數智化的邏輯和方法來高效的發揮組織人力資源的功能，從而保障實現組織的經營目標的系統工程?，F代人力資源管理其實就是數字化、數智化的人力資源管理，是利用計算機、互聯網、人工智能或其他軟硬件技術將傳統的人力資源管理內容、邏輯、形式工具化，從而簡潔、高效的輔助人力資源管理者開展工作。通常情況下是將傳統的人力資源管理的各模塊以數字化、數智化軟、硬件系統或系統載體作為業務開展工具，通過對軟、硬件系統或系統載體進行數據定值和“數據喂養”，逐步實現軟、硬件系統或系統載體的智能化，這種智能化一般體現在自動的數據采集、數據分類存儲、數據清洗、數據處理（數據加工、數據計算等）、數據分析、結果呈現和對策建議等。數字化、數智化的人力資源管理無論是從其原理還是邏輯，都是盡可能的發揮人力資源管理的功能，這種功能尤其體現在以下幾點：1.人力資源優化數字化、數智化擁有完善的大數據庫和強大的數據分析能力，可以抓取到組織的過去、現在的絕大多數人力資源運營信息并對有效和無效數據進行清洗，同是也可以分享組織外部的相關人力資源有價值信息，通過強大算力，分析組織現在和未來人力資源狀況，并給出優化建議。2標準化人力資源管理提高組織人力資源效能數字化、數智化系統本身就是完整的標準化人力資源管理工具，所謂的標準化是指人力資源管理系統化，各功能模塊的專業標準統一化。它能夠輔助組織開展日常人力資源管理及深度管理，通過數字化、數智化系統可以提高人力資源效能。3.人力資源的保值與增值數字化、數智化可以對組織中每個員工的個人成長，職業發展、工作業績等地進行全程跟蹤、記錄、分析和評價，每個員工都具有職業成長數據庫。同時也能夠實現一對一的培訓、培養全過程，從而實現組織人力資源的保值與增值。4.通過數字化、數智化實現人力資源管理職責主體的全面參與在組織中，人力資源管理職責的主體不僅僅是組織的人力資源主管部門，還包括組織中其他所有的管理者。組織中的人力資源主管部門，比如人力資源部，主要發揮的是組織整體的人力資源管理的組織、政策和制度研究、日常人事工作等，而組織中其他部門的人力資源的日常管理則主要通過本部門管理者們進行管理。通過數字化、數智化可以實現組織中的所有管理者全面參與到組織的人力資源管理當中去。5.工作簿數字化、數智化人力資源管理為組織的所有崗位提供了工作業務控制平臺，也就是工作簿。組織中的所有崗位工作人員都有自己的工作簿，組織中所有員工包括所有管理者的本職業務日程、工作安排與接收、任務協同、任務進度、監督及糾偏、工作評價等都可以通過工作簿來實現，通過工作簿統一組織工作任務安排與評價。二、現代人力資源管理較傳統的人力資源管理存在一定的變化現代人力資源管理與傳統的人力資源管理在眾多方面存在著差異，我們可以通過具體的差異變化來理解現代人力資源管理的概念。（一）現代人力資源管理在管理形式上發生了變化。傳統的人力資源管理中主要是通過人作為人力資源管理的主要主體，客體則是組織中的其他人力資源。而現代人力資源管理是通過人力資源管理軟、硬件系統工具和人共同協作完成組織的人力資源管理工作，客體包括組織中的其他人力資源和替代人的其他載體。（二）現代人力資源管理在管理內容和邏輯上發生了變化現代人力資源管理的業務內容包括傳統的人力資源管理業務內容，同時又優化和創新了符合現代社會發展和組織實際需要的新業務內容。同時又對傳統的人力資源管理各業務功能模塊以及各模塊內部的各要素間的邏輯關系進行了系統的優化梳理和創新。（三）現代人力資源管理在信息來源與處理上發生了變化傳統的人力資源管理的信息來源主要當前事件信息來源和歷史資料信息來源。而現代人力資源管理的信息來源主要是對歷史資料信息進行系統的整理、整合、分析、加工處理和結果呈現，同時采集同行業、同規模的其他組織信息進行綜合處理后，指導組織對當前事件及未來可能發生的事件信息做預判，并建立組織信息大數據庫，這些更多的體現在數字化上。（四）現代人力資源管理為行業提供了統一標準傳統的人力資源管理僅僅在勞動法、勞動合同法、社保法等法律層面統一了標準，但是無法像會計準則一樣在行業內形成統一標準。而現代人力資源管理則為行業提供了統一標準，不同行業、不同性質、不同規模組織都可以在這一統一標準下靈活開展人力資源管理活動。需要注意的是，我們千萬不要簡單的認為現代人力資源管理僅僅是在組織中增加一套人力資源管理系統，這種想法是非常錯誤的。數字化、數智化人力資源管理對組織來說是重大變革，它所改變的一切遠遠超乎我們想象。三、現代人力資源管理的特征1.現代人力資源管理的邏輯更加清晰，呈現方式更加簡潔現代人力資源管理是將傳統的人力資源管理的內容、邏輯和方法進行科學、標準化的優化梳理，并以此為基礎開發成系統工具，人力資源管理中的各模塊間邏輯緊密，勾稽關系清晰，能夠減少因為管理者的專業能力不足、精力不足或其他因素等導致的組織在開展人力資源管理工作過程中發生邏輯混亂，從而影響人力資源管理的任務功能無法有效發揮。另外，利用數字化、數智化的人力資源管理系統，可以可視化的將組織的人力資源狀況全面而簡潔的呈現給組織的管理者，方便組織的管理者進行有效決策。2.現代人力資源管理的功能模塊更加全面且系統（廣度）人力資源管理是系統性的工作任務。很多組織因為考慮成本問題，無法投入足夠的人力、財務和物力開展全部的人力資源功能模塊，可是人力資源管理的各模塊間又存在緊密的邏輯關系，缺少一些功能模塊就會導致人力資源管理工作出現邏輯漏洞、不系統，從而影響人力資源管理的功能有效發揮。而現代人力資源管理將絕大多數繁瑣、耗時的工作通過系統工具來完成，比如組織在確定崗位任職資格的前提下，在招聘過程中利用AI技術對應聘者所投遞的簡歷進行初步篩選，二次篩選等，并將附合條件的簡歷自動投入“待人工篩選數據庫“內。利用數字化、數智化的人力資源管理，可以投入較低的人力、財務、物力來實現人力資源全模塊，系統化的開展。3.現代人力資源管理更具備深度組織開展的人力資源管理工作能否有效發揮效能，最關鍵的就是人力資源管理工作是否系統化和深度化。很多組織開展人力資源管理工作“浮于表面，點到為止”，比如做薪酬管理時，僅僅做工資表而不做薪酬數據分析，這就極容易造成管理效果不佳或者管理無結果，很難為問題的對策和決策提供有效依據。而數字化、數智化的人力資源管理對各功能模塊都有系統的縱向深度設計，如下圖：數據采集數據采集數據清洗數據處理數據分析結果呈現對策建議現代人力資源管理所具備的深度不僅僅體現在信息數據的深度處理，更重要的是人力資源管理的各功能模塊間和各模塊內部的各要素間的邏輯關系的深度勾稽，在一個問題的處理過程中會從人力資源管理中的各相關模塊和各相關模塊中的各種相關要素進行不同層次、不同角度的綜合分析、綜合處理，比如招聘任務，人才盤點，崗位職責設計這些不同工作任務都會自動勾稽不同的勝任力模型和六定系統等等。4.現代人力資源管理具有“雙高效”優勢雙高效是指能夠高效的輔助組織中人力資源管理工作者開展人力資源管理工作和能夠提高組織中人力資源的效率。現代人力資源管理主要借助于人力資源管理系統來輔助組織中的人力資源主管部門開展工作，大大的提高的人力資源管理效率。同時現代人力資源管理又不僅僅只輔助組織中的人力資源主管部門，它還輔助組織所有工作人員開展工作，這種輔助在組織中是多維度的，包括自上而下的工作安排、工作重心警示、工作任務過程糾偏、工作進度監督、工作評價等等，還包括自下而上的工作反饋、難點工作任務的協助申請、對上級評價等等，也包括同級間或跨部門間的關聯工作任務的信息傳遞與共享、任務協作，相互評價等等。5.現代人力資源管理中的一些方法具有顛覆性雖然現代人力資源管理是以傳統人力資源管理的內容、邏輯為基礎的，但是一些傳統的管理方法已經過時、消耗性過高、存在漏洞或弊端、無法實現預期功能或者在實踐中驗證不附合組織實際情況。而現代人力資源管理中創新了更多、更實用的新方法，有些新方法甚至具備顛覆性，比如數字化、數智化的績效考核方法，采用4Reasons評估法，沒有分數，更具有科學性、合理性。6.現代人力資源管理更加靈活，能夠適應組織短、長期的組織調整盡管現代人力資源管理的形式是利用數字化、數智化的人力資源管理系統，但這并不等于將組織的人力資源管理上了“枷鎖”，然而事實恰恰相返，現代人力資源管理給我們社會的人力資源管理提供了統一標準，而隨著大數據的累積，這種標準越來越接近合理。不同行業、不同規模組織在這統一的標準下可以靈活開展人力資源管理工作，比如組織因實際需要改變組織架構，通過數字化、數智化的人力資源管理系統，組織可以任意結合實際需求對組織架構進行調整，而伴隨著組織架構的調整，組織的“六定”、薪酬、績效等相關模塊也會自動跟隨進行調整，假如發生不規范調整而存在潛在漏洞的，也會收到專業的相關提醒或警示。7.現代人力資源管理“更注重實際發揮人力資源管理功能”當我們不斷的回歸事情的本質時，我們會發現，組織開展人力資源管理的意義是什么？如果說傳統的人力資源管理不能夠實際的發揮人力資源管理功能，這種說法一定是錯誤的，但是受限于人力資源管理工作者的專業水平及其他因素導致傳統的人力資源管理難以發揮其實際功能。而現代人力資源管理是數字化、數智化的人力資源管理系統和人力的協作，一部分主要的人力資源管理邏輯和功能由系統來完成，數字化、數智化的人力資源管理系統是客觀的，而且是標準的，所以現代人力資源管理更注重實際發揮人力資源管理功能。現代人力資源管理的優勢特征遠不止于此，這些優勢特征可以幫助組織高效的發揮人力資源功能，從而保障實現組織的經營目標。現代人力資源管理與廣義組織結構的關系什么是廣義組織結構什么是廣義組織結構設計-1143什么是廣義組織結構什么是廣義組織結構設計-1143法小節導讀現代力資源管理與廣義組織結構設計-1143法的關系人力資源管理屬于組織運營管理的一部分。無論是傳統的人力資源管理，還是現代人力資源管理都不可能脫離組織的經營目標以及其他經營與管理而獨自存在，它是組織整體運營與管理系統中的一項關鍵內容，所以人力資源管理功能是否真正的發揮作用，在于其與組織的經營目標以及組織的其他經營與管理的緊密聯系程度。傳統的人力資源理在理論和原理上是注重這種緊密的聯系的，可是受限于沒有更好的應用工具和方法，在實踐中因為各種因素容易導致組織的人力資源管理與組織的經營目標以及其他經營與管理相脫節，各自為政，從而無法更好的發揮人力資源管理功能。而現代人力資源管理從原理、邏輯和實踐方法上都進行了創新，當然最關鍵的是現代人力資源管理與廣義組織結構建立了密切的關系，這就決定了現代人力資源管理從一開始就是圍繞著組織的經營目標而開展的。一、什么是廣義的組織結構現代人力資源管理包含在的廣義組織結構當中，或者我們也可以說現代人力資源管理是從廣義組織結構中產生并在廣義組織結構中運營和發展。要理解什么是廣義的組織結構，我們先了解組織結構和狹義上的組織結構，通過對比我們在理解廣義上的組織結構。（一）組織結構組織結構是指對于工作任務如何進行分工、分組和協調合作。我們可以從不同的角度來理解組織結構。1.從組成要素來理解組織結構從組成要素來看，包括部門設置、崗位設置、職責劃分、層級關系等。部門設置明確了不同的業務功能模塊，如銷售部門負責產品銷售推廣，研發部門專注于產品技術開發。崗位設置則確定了具體的工作角色，每個崗位有特定的職責和任務。職責劃分清晰界定了各個部門和崗位的工作范圍和責任，避免職責不清導致的工作混亂。層級關系體現了組織中的權力和決策層次，如高層管理者負責戰略決策，中層管理者進行戰術規劃，基層員工執行具體任務。2.從形式上來理解組織結構從形式上來看，有直線型、職能型、矩陣型等不同類型。直線型組織結構簡單直接，權力集中，命令統一；職能型組織結構按照專業職能劃分部門，有利于提高專業工作效率；矩陣型組織結構則結合了職能型和項目型的特點，能夠靈活應對不同的任務需求。組織結構的合理設計有助于提高組織的運行效率、實現組織目標、促進員工之間的協作和溝通。（二）狹義的組織結構狹義的組織結構主要是指組織內部各個部門、崗位之間的關系以及組織的層級結構等。我們可以從不同的角度來理解狹義上的組織結構。1.從部門和崗位關系來理解從部門和崗位關系來看，包括組織中各部門的職責分工以及崗位之間的協作方式。例如，在一個組織中，銷售部門負責產品銷售，市場部門負責市場推廣，二者在業務上有一定的協作關系。2.從層級結構方面來理解從層級結構方面來看，狹義的組織結構明確了組織中的上下級關系。比如高層管理者、中層管理者和基層員工的層級劃分，不同層級在決策權力、信息傳遞等方面有著不同的特點。狹義的組織結構著重于組織內部具體的架構形式和關系。通常我們所說組織結構其實就是狹義上的組織結構。我們社會在傳統的人力資源管理學科中，組織結構建設被歸納到人力資源規劃模塊當中，這些組織結構都是狹義上的組織結構，而在組織的人力資源管理實踐當中也是如此。（三）廣義上的組織結構廣義的組織結構是一個涵蓋多方面因素的綜合概念，是伴隨組織發展始終的動態全過程。我們可以從以下幾個層面來理解廣義上的組織結構。1.目標與戰略層面（1）組織目標的影響：組織的目標決定了其存在的意義和發展方向。廣義的組織結構需要圍繞這些目標進行設計和調整。例如，一個以創新為主要目標的組織，可能會設立專門的研發部門，并賦予其較大的資源和決策權力，以鼓勵創新活動。同時，組織目標的變化也會引發組織結構的調整。如果組織從追求市場份額擴大轉變為提高利潤率，可能會精簡一些成本較高的部門，加強成本控制相關的職能。（2）戰略規劃的作用：戰略規劃是實現組織目標的具體路徑和方法。不同的戰略選擇會導致不同的組織結構。例如，采用多元化戰略的組織可能會設立多個獨立的業務部門，每個部門負責不同的產品線或市場領域；而采用集中化戰略的組織則可能會更加聚焦于核心業務，組織結構相對較為簡單。2.文化與價值觀層面（1）組織文化的塑造：組織文化是組織成員共同的價值觀、信仰和行為準則。它對組織結構有著深遠的影響。積極向上的組織文化可以促進部門之間的合作和員工之間的溝通，減少內部矛盾和沖突，從而使組織結構更加順暢地運行。例如，在強調團隊合作的文化氛圍中，組織結構可能會更加扁平化，減少層級，以促進信息的快速流通和決策的高效執行。（2）價值觀的引導：組織的價值觀決定了其對員工行為的期望和評價標準。這些價值觀會影響組織結構中的權力分配、決策方式和激勵機制。例如，一個注重客戶滿意度的組織，可能會在組織結構中設立專門的客戶服務部門，并賦予其較大的權力和資源，以確保客戶需求得到及時滿足。3.外部環境層面（1）市場競爭的影響：市場競爭的激烈程度和競爭方式會影響組織結構的設計。在競爭激烈的市場環境中，組織可能需要更加靈活和高效的結構，以便快速響應市場變化。例如，一些組織采用敏捷型組織結構，通過跨職能團隊和快速決策機制來應對市場的不確定性。（2）政策法規的約束：政策法規對組織的經營活動有著重要的約束作用。組織結構需要適應這些法規要求，以確保合規經營。例如，一些行業受到嚴格的監管，組織需要設立專門的合規部門，加強內部管理，以滿足法規要求。（3）技術發展的推動：技術的進步不斷改變著組織的運營方式和競爭格局。廣義的組織結構需要考慮技術發展的影響，及時調整和優化。例如，隨著信息技術的廣泛應用，許多組織采用了數字化的組織結構，通過在線平臺和遠程協作工具實現跨地域、跨部門的合作。4.人員與關系層面（1）領導風格的影響領導者的風格和行為方式會對組織結構產生重要影響。不同的領導風格可能導致不同的決策方式、溝通模式和權力分配。例如，民主型領導可能會鼓勵員工參與決策，組織結構相對較為扁平；而專制型領導可能會集中權力，組織結構更加層級化。（2）員工關系的協調：良好的員工關系有助于提高組織的凝聚力和工作效率。組織結構需要考慮如何促進員工之間的合作和溝通，協調不同部門和崗位之間的關系。例如，通過設立跨部門項目團隊、定期組織溝通會議等方式，加強員工之間的交流與合作。廣義的組織結構是一個復雜的系統，它受到組織目標、戰略規劃、文化價值觀、外部環境和人員關系等多方面因素的影響。二、什么是廣義組織結構設計-1143法要深入的理解現代人力資源管理，首先需要理解什么是廣義組織結構設計-1143法以及現代力資源管理與廣義組織結構設計-1143法的關系。廣義組織結構設計-1143法是一種數字化邏輯的廣義組織結構設計的框架方法，是對廣義組織結構的數字化設計原理與方法的系統性詮釋，而現代人力資源管理屬于廣義組織結構-1143法中的經營與管理內容范疇。組織的廣義組織結構設計通過廣義組織結構設計-1143法來設計完成，而組織的狹義組織結構設計則以廣義組織結構設計為基礎，是現代人力資源管理中的主要功能模塊設計。（一）廣義組織結構設計-1143法不同于狹義的組織結構設計目前，我們社會中很多組織正在進行數字化、數智化轉型，而大部分生產型組織僅僅是在直接生產環節實現了數字化轉型，盡管組織的經營與管理是圍繞著直接生產而開展的，但是這并不等于組織的整體經營與管理就實現數字化了，因為除了直接生產環節外，還包括人力資源、財務、采供、銷售、研發等諸多環節。因此在組織內就需要一個數字化、數智化的大框架或者說一個“數字化運營主板”，組織中的各個生產、服務及職能部門都是這塊主板上的功能模塊，而廣義組織結構設計-1143法正是那塊“數字化運營主板”。廣義的組織結構就像一部高效運行的“電腦主板”，包括CPU，GPU等所有的功能模塊都要在這塊主板上運行，如果這塊主板的結構設計不合理，就會影響其他模塊的功能發揮。狹義的組織結構設計就像是設計電腦主板的各功能模塊及其邏輯關系，如下圖：而廣義組織結構設計-1143法則是對這塊“電腦主板”從設計之初到主板設計，再到主板運行的全過程，它即包括設計電腦主板的各功能模塊及其邏輯關系，同時又包括整個主板的良性運行與調整，如下圖：廣義組織結構設計-1143法為組織數字化、數智化經營與管理提供了“主板”模型，而現代人力資源管理正是這塊“主板”模型內的一個功能模塊。（二）廣義組織結構設計-1143法的概念及內容理解廣義組織結構設計-1143法的原理和方法是按著組織結構的設計規律及邏輯開展的，通過對組織結構中各模塊的數字化邏輯原理架構的搭建，利用數字化經營與管理思維及技術，自上而下，從始至終的對組織結構從設計之初、設計過程、設計完成到運營保障措施及組織結構優化的全過程框架方法。1143法，即1前提1模4關系3因素，其中1前提是指組織結構設計的前提，是為組織結構分析、診斷及設計提供資料、現實依據及方向；1模是指組織結構模式，包括任務功能的整合模式和組織的權利模式；4關系是指包括組織的經營面與管理點線關系、組織的服務鏈關系與流程設計、組織的信息關系、組織的資源關系，4關系是賦予組織結構內部所有要素間的各種關系；3因素是指包括組織結構良性運行的驅動因素、組織結構良性運行的控制因素和組織結構良性運行的評估因素，3因素是組織結構良性運行的保障措施。廣義組織結構設計-1143法的具體內容還包括組織的生產業務及經營目標設計、組織的戰略設計與選擇、組織任務功能的運轉、任務功能的整合框架設計，組織的權利設計等等。讀者可以查閱關于廣義組織結構設計-1143法的相關內容。三、現代人力資源管理與廣義組織結構設計-1143法的關系組織的經營與管理是一項系統的工程，廣義組織結構設計-1143法為組織的運營與管理提供了數字化框架，而現代人力資源管理正是這個框架下的一個功能模塊。廣義組織結構設計-1143法為組織提出了十五個經營與管理的模型課題，這些模型課題包括：1.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“前提”模塊模型2.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“生產業務或服務業務”模塊模型3.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“經營目標”模塊模型4.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“任務功能”模塊模型5.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“任務功能整合框架”模塊模型6.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“任務功能分組”模塊模型7.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“權利分配”模塊模型8.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“經營面”模塊模型9.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“管理”模塊模型10.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“服務鏈及流程”模塊模型11.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“信息關系”模塊模型12.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“資源分配”模塊模型13.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“驅動因素”模塊模型14.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“控制因素”模塊模型15.組織結構設計功能的神經網絡系統中的“評估因素”模塊模型這些模型課題均與現代人力資源管理存在著經營與管理邏輯關系，或者也可以說組織在開展人力資源管理活動過程中都與這些模型課題存在著緊密的關系，而現代人力資源就是從組織結構設計功能的神經網絡系統中的“經營目標”模塊模型中開始的。由于現代人力資源管理需要借助數字化、數智化的人力資源管理系統開展工作，而組織結構設計功能的神經網絡系統中的“經營目標”模塊模型就是“組織經營目標計實系統”。組織經營目標計實系統工具是組織開展經營目標的數字化動態戰略工具，是組織結構運行的舵，涵蓋組織經營的歷史、現在和未來。組織經營目標計實系統工具是一套系統的組織經營目標動態管理的人工智能系統工具。是結合“前提”，將組織生產業務、“調研”中的經營預期轉化成經營目標的工具，也是組織經營目標的實施、監控、調整、評估的平臺，能夠實現總體經營目標向總指標分解，總指標向組特定目標分解，及組特定目標再分解，是組織結構運行過程中的經營控制及分析工具，能夠指導組織經營活動，為組織經營決策提供依據，又是組織經營的大數據庫。組織經營目標計實系統工具需要借助計算機及互聯網技術、計算機編程語言等設計成組織經營與管理的人工智能系統助手，從而實現組織數字化管理。組織的一切經營與管理活動都是從組織總體經營目標分解出來的，現代人力資源管理體系是基于組織經營目標計實系統而設計的，脫離了組織總體經營目標，人力資源管理的方向就可能會出問題，人力資源管理的功能也不能有效的發揮。傳統的人力資源管理可能更多關心狹義的組織結構設計與運營，而現代人力資源管理則上升到了廣義的組織結構的設計及運營全過程。ImohR數智系統什么是ImohR數智系統ImohR數智系統的主界面介紹、功能及運行邏輯小節導讀現代人力資源管理就是數字化、數智化的人力資源管理，而數字化、數智化的方法是通過計算機、互聯網、人工智能或其他軟硬件技術，以傳統人力資源管理的內容、邏輯為基礎，利用數字化、數智化的邏輯和方法什么是ImohR數智系統ImohR數智系統的主界面介紹、功能及運行邏輯小節導讀一、什么是ImohR數智系統（一）ImohR數智系統的概念ImohR是Intelligentmanagementofhumanresources的英文縮寫，譯為人力資源智能管理。是本書作者獨自創新架構的人力資源智能管理系統，它是一種人工智能的人力資源管理系統工具，他的智能程度主要取決于是否植入神經網絡系統。當ImohR數智系統植入神經網絡系統時就是數智系統，如果沒有植入神經網絡系統，則就是數字化的應用工具。ImohR數智系統可以輔助組織開展人力資源管理活動，幫助組織實現人力資源數字化管理。當ImohR植入神經網絡系統并擁有足夠數據后，具備對組織人力資源管理活動的自主分析和對策建議等，但是ImohR無法代替人的全部任務功能，組織中很多人力資源管理活動仍然需要通過人去完成。需要注意的是ImohR數智系統主要是輔助組織的人力資源主管部門開展組織的人力資源管理活動，ImohR數智系統又不僅僅是為組織人力資源主管部門提供的人力資源運營與管理工具，同時其中的工作簿系統也給整個組織的所有員工提供了業務活動組織和開展的工作平臺。我們將同時從ImohR數智系統的使用者界面和開發者界面這兩個界面來揭示現代人力資源管理的內容及運行邏輯。二、ImohR數智系統的主界面介紹、功能及運行邏輯ImohR數智系統包括兩個使用者主界面，一個是AI智能主界面，另一個是傳統主界面。兩個主界面可以隨意切換。（一）AI智能主界面、功能及運行邏輯AI智能界面相對傳統界面更能夠體現出ImohR數智系統的強大功能，如下圖：AI智能主界面主要包括三個功能模塊，分別是工作簿窗口、權限分配窗口和命令窗口。1.工作簿窗口工作簿窗口是ImohR數智系統中最獨特的功能模塊，它是一個獨立的系統。組織中每位員工都有自己獨立的電子工作簿，所有員工的工作日程，任務安排都可以通過工作簿來開展。工作簿系統作為獨立的系統，可以不通過ImohR數智系統主界面打開，可以獨立安裝在軟件載體上，在不用時以桌面浮窗或懸浮球形式存在。工作簿不僅僅是組織中每位員工的“工作日程目錄”，同時也有效的解決了因不在同一辦公地點辦公而導致管理失控的風險。工作簿的具體工作原理、功能和使用方法在績效考核系統中會詳細介紹。2.權限分配窗口ImohR數智系統擁有強大且靈活的權限分配方式，這種權限分配是在組織的人力資源主管部門內部的不同崗位間，在人力資源管理活動職責分工明確的前提下，給承擔著不同任務功能的崗位人員分配相應的人力資源管理功能模塊的權限。由于ImohR數智系統中的每個主要功能模塊及主要功能模塊內的大部分子模塊都不是“死”模塊，而是“活”模塊，需要注意的是所謂“死”模塊就是不帶有鏈接程序的標識模塊；而所謂的“活”模塊是帶有鏈接程序的功能模塊。所以每個主要功能模塊或主要功能模塊內的大部分子模塊都可以進行單獨權限分配。其中權限分配主要包括可讀可編輯、只讀不可編輯、可下載、不可下載等。ImohR數智系統的權限分配是自上而下的分配，也就是說直接上級分配直接下級的功能模塊權限，逐層分配。不同規模的組織依據本組織人力資源主管部門的崗位、職責、崗位編數及任務分工等的實際情況進行權限分配。當然有些組織的人力資源主管部門可能只有一個人，那么就可以不進行權限分配，而有的組織可能是集團化的經營管理模式，在集團與分子公司、事業部間同樣可以進行權限分配。ImohR數智系統的權限分配方法非常簡單，如果智能程度較高，則直接通過語音命令形式進行權限分配，系統會依據語音命令自動對所授權用戶進行功能模塊授權，如果權限分配存在問題，授人可以繼續通過語音命令糾正，也可以通過手動方式進行調整；如果智能程度不高，則可以在傳統主界面內直接向授權用戶內拖拽所權限分配的功能模塊，并對所分配的功能模塊進行具體權限勾選，如下圖：ImohR數智系統的權限管理方法同樣非常簡單，下一級操作的信息，在保存后，會呈現到上一級的系統中，上一級如果覺的所有數據信息無誤，可以在自己的權級系統內點擊更新，更新則被系統視為新增減或調整的信息可以替代當前系統數據，這樣所有“權限級”的系統信息就同步了，這種權限級的數據處理方法可以讓上一級權限用戶對下一級權限用戶的系統操作進行檢查控制，并及時了解組織人力資源管理的最新情況。3.命令窗口AI智能主界面中的命令窗口就是命令的輸入欄。ImohR數智系統提供了語音命令輸入和文字命令輸入兩種選擇。系統操作者可以通過命令窗口下達工作指令，如果系統智能程度較高，ImohR數智系統會對所輸入的命令進行關鍵詞檢索，并對指令要求進行回復，比如輸入李靜辦理離職，如果組織存在多人重名的情況，則命令窗口中的AI助手會自動彈出并提示操作者提供相關特征，如下圖：在準確輸入命令后，ImohR數智系統會依據李靜具體的離職日期，將李靜離職相關的所有資料、表格、電子合同、工資等進行自動輸出、審批流程及核算，并具備自動打印功能。另外命令窗口還具備搜索、檢索等其他功能。（二）傳統主界面、功能及運行邏輯ImohR數智系統的傳統主界面是為了方便傳統應用習慣人群，并且更具備操作的精準性。傳統主界面是通過點擊功能模塊獲取功能鏈接，如下圖：傳統主界面主要包括工作簿窗口、權限分配窗口和主要功能模塊區。工作簿窗口、權限分配窗口與AI智能主界面功能相同。主要功能模塊區內包括了10個主要功能模塊，并預留了可再添加的主要功能模塊的程序塊。使用者可以依據本組織實際開展的功能模塊任務或經常與不經常使用的功能模塊在模塊區內進行刪減或添加。1.組織結構ImohR數智系統中的組織結構主功能模塊是以廣義組織結構設計-1143法為基礎的狹義組織結構。組織結構主功能模塊是組織開展人力資源管理活動的“硬件”基礎，組織開展的一切人力資源管理活動都是在這個“硬件”框架下開展的。2.人力資源規劃首先我們先了解了下什么是廣義人力資源規劃和狹義人力資源規劃：（1）廣義人力資源規劃廣義人力資源規劃是從組織整體發展戰略的高度出發，涵蓋組織人力資源管理各個方面的全面性規劃，它包括了人力資源管理的各個方面，從人力資源戰略的制定到具體的人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等所有與人力資源相關的活動規劃。廣義人力資源規劃通常具有較長的時間跨度，一般為三到五年甚至更長時間。它著眼于組織的長期發展目標，為組織的可持續發展提供人力資源支持。例如，一家科技企業制定五年的廣義人力資源規劃，會考慮到未來行業技術發展趨勢對人才需求的影響，提前進行人才儲備和培養。（2）狹義人力資源規劃狹義人力資源規劃是組織在特定時期內對人員的供需情況進行的具體規劃，重點在于實現人員數量、結構和質量與組織業務需求的匹配。狹義人力資源規劃的時間跨度相對較短，一般為一年或更短時間。主要針對近期的人力資源需求進行規劃，以滿足組織當前業務發