工作負荷、情緒枯竭和工作績效的關系研究國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u10963工作負荷、情緒枯竭和工作績效的關系研究國內外文獻綜述 1221211.1資源保存理論 125341.1.1資源保存理論的起源 1276191.1.2資源保存理論的主要內容 2130501.2工作負荷 3120911.2.1工作負荷的概念界定 3153231.1.2工作負荷的維度和測量 4286761.1.3工作負荷的相關研究 4273531.3情緒耗竭 510521.3.1情緒耗竭的理論基礎 5276521.3.2情緒耗竭的維度和測量 6262161.3.3情緒耗竭的前因變量研究 6146811.3.4情緒耗竭的結果變量研究 7125071.4工作績效 754421.4.1工作績效的概念界定 7295591.4.2工作績效的維度與測量 8128141.4.3工作績效的相關研究 8144191.5工作報酬 9139121.5.1工作報酬的概念界定 9176571.5.2工作報酬的維度和測量 934441.5.3工作報酬的相關研究 10275471.6文獻評述 1011345參考文獻 111.1資源保存理論1.1.1資源保存理論的起源在有關員工壓力與績效的研究中，美國心理學家Hobfoll于20世紀80年代末提出的資源保存理論尤其重視員工個體在面臨職場各種壓力情景下的所作出的各類反應，為本文有關工作負荷和員工績效關系的研究打下了理論基礎。按照該理論的定義，員工所掌握的資源是指該員工視為有價值或是能借此獲取價值的事物。由于在資源保存理論中，同樣的一個物件在不同的個體眼中，或是在同一個體面臨不同的情景下，其價值都并非恒久固定，如何判定物品是否是有價值的資源成為了資源保存理論的關鍵之一：Hobfoll認為資源既有全社會所公認的事物，例如家庭幸福，身體健康；也同時有特殊的事物為特定的個體與情景所被認定為資源，而在其他個體或情景中則不然。該理論進一步利用個體所認定資源的物理屬性，身份屬性，技能屬性及必要條件屬性，梳理出界限分明的四大資源，即物質資源、條件資源、個體特征資源和能量資源。與其他社會及心理理論不同的是，資源保存理論的基礎假設從個體占有的資源出發：人作為一個個體，不會輕易放棄去占有對自己有價值有意義的資源(Hobfoll,1989)，資源保存理論的應用主要集中于探究個體面對周邊事物所發出的刺激后，個體將如何反應以及如何做決策等方面。1.1.2資源保存理論的主要內容資源保存理論注重于個體資源價值的承認，維護和獲取。其基本觀點有：其一，個體會極度厭惡已有資源的損失，會竭盡全力維護現有的資源；其二，個體也熱誠于尋找更多新資源，拓展自己的資源價值。資源保持理論也指出,當個體面對壓力時,他們會爭取將資源的凈損失最小化。由此可以總結得出，個體總是有保護和擴張資源的動機，而在這充滿危機的過程中，壓力就會隨著資源損失威脅與資源的投入回報不匹配而不斷產生?；谠搫訖C，個體享有的資源往往會產生兩種不同的變化過程：資源增益過程和資源損耗過程（Halbesleben,2014）。資源增益則出現于個體享有充足資源的情況下，而資源損耗發生在個體資源受到威脅的情形下（Halbesleben,2014）。此外，資源保存理論認為個體對資源損失的敏感程度遠高于收益，由此可認為當資源產生損失風險時，個體會積極采取行動以防止資源損失，這是常見的損失厭惡現象。當員工擁有過高的工作負荷時，為了保護自己的有限的資源，員工就更不傾向于消耗精力去努力應對工作任務上的挑戰。以往研究中表明，面對壓力，員工更容易用負面情緒來應對，當工作要求高于工作資源時，員工更加容易感受到疲倦，焦急以及郁悶等反面心理情緒。資源保存理論認為當員工的身心資源受到威脅時，員工極易陷入痛苦或壓力的心理陷阱，進一步觸發員工的資源損耗循環(Hobfoll,1989)，個體在壓力情境下更直接的心理反應則是情緒耗竭(Witt,2004)。換言之，員工可能會以消極的情緒面對過多的工作量，而正是這種消極的工作心態會在一定程度上損害工作效率。從資源保存理論的角度出發，員工的休息與正常生活權利是在工作過程中極為敏感也極易衡量的資源，當休息和正常生活的時間被工作壓縮，導致無法得到自我能量的補充，這就直接指向了員工個人資源的損失；其次，當過量工作發生，員工確并沒有辦法獲得與之等價的薪酬獎勵來回報自己的付出，員工也同時會產生“投入產出”不夠匹配的心態落差，這就是員工在獲取資源時產生壓力的重要來源。綜上所述，由于自身固有資源無法保全，產生損失而造成壓力；又因為獲取資源低于預期，造成不匹配的失落落差的壓力負荷，員工從資源保存理論的兩個端都產生了壓力，這份壓力會進一步推動負面消極情緒的產生，刺激員工產生情緒耗竭，以極度負面的心態來面對已有的高工作量，低休息程度與不匹配薪酬水平，循環往復擴大這一現象，嚴重損害員工的工作效率。1.2工作負荷1.1.1工作負荷的概念界定工作負荷通常指員工個體承擔了過多的工作任務(王敏,2017)，是一種源于工作要求，工作指標所帶來的的重要壓力來源(Gilboa,2008)。在一段時間內員工完成的工作量總和即可視為該員工在這一時間段內的工作負荷。工作負荷對員工身心資源而言是一種威脅(彭堅,2021)。當工作負擔較高時,個體不僅需要承受超出預期的工作數量,還需要長時間地付出各種資源來完成規定的任務，而且工作對于時間和精力的占用容易溢出工作場所和領域，造成工作-家庭沖突以及人際沖突(張莉,2010)。因此,工作負擔通常被視為一種工作壓力,并與心理問題、消極態度相聯系(彭堅,2018)，通常被視為一種與辭職意愿，績效下滑和工作滿意度喪失相關的負面變量(Morter,2010)。綜上所述，工作負荷可以被認定為與員工在一定時間內所需要處理的工作總量相關聯的員工壓力指數，并且與員工在工作中所處的不良狀態有緊密的關聯。1.1.2工作負荷的維度和測量工作負荷主要通過生理和精神二大方面來體現。生理工作負荷指的是人體單位時間內承受的體力工作量的大小，主要表現為動態或靜態肌肉用力的工作負荷(Gilboa,2008)。在關于工作壓力源的研究中,有研究)指出,工作壓力包含工作超載(即工作負荷)、人際關系、工作回報、工作要求、工作角色五個維度(湯超穎,2007)。Spector(1998)通過研究制作的量表以員工對于工作的感知為出發點，認為工作量越大，人體承受的體力工作負荷強度越大。該研究強調，工作負荷高則可以認為在相對的工作時間內員工需要完成的工作量較大,主要表現為員工為完成工作而持續不斷地耗費時間和體力的重復性勞動。工作負荷的大小會引起員工體力和時間耗費的大小變化(孫道銀,2016)。也有學者將人體的工作能力是限度作為量表設計的依據，根據精準衡量受訪者的承受負荷情況來判斷(Cohen,1983)。為防止受訪者的心理壓力干擾，有量表針對單位時間內人體承受的活動工作量批判工作負荷高低，監控并派出等不需要明顯體力的其他影響負荷(Williams&Alliger)。根據本文研究需要，采用的是由Spector(1998)編制，王敏(2017)改編的五問題中文量表，該量表在中國職場情境下獲得了較好的效果，擁有較好的內部一致性。表2-1工作負荷的測量工具維度測量工具開發者單一維度感知壓力量表Cohen,1983多維度工作壓力量表黃海艷,2014五維度量表湯超穎,2007工作負荷量表Spector,1998感知任務要求量表Williams&Alliger,19941.1.3工作負荷的相關研究雖然學界也有部分認為，工作負荷具有獨特的挑戰屬性，適宜程度的工作負荷會帶來員工工作績效的提高，工作負荷整體對工作績效的作用呈倒U狀(黃海艷,2014)。但更多研究指出，高強度的工作會對員工的工作投入以及工作滿意度產生負面影響，甚至引發員工離職或是過勞死等嚴重后果(張淑華,2016)。參與型領導會增加工作負荷，進而降低員工工作幸福感(彭堅,2021)。據研究發現，當工作負荷處于較低水平時，人體神經組織的易受刺激性會顯著下滑，具體變現為精神集中程度渙散，難以完成有效工作。這時體外信息對人體造成影響的反應鏈顯著加長，反應鏈的延長會導致誤讀消息或是缺漏信息而導致效率低下，錯誤頻發。但當工作符合上升至較高水平時，員工的能力在其能夠接受的最高限制上，對生理和員工心理造成巨大的壓迫，造成能力耗竭的現象，工作者會因為喪失正常工作能力，過分壓迫自身工作潛力而導致效率不進反退的現象。除此之外，工作連通行為也會對員工的工作負荷產生顯著影響。工作連通行為讓員工持續維持辦公狀態，即便是在工作結束以后。這意味著員工不僅在上班時間要處理任務，下班后也要也要繼續即時處理工作相關事項，從而延長了工作時間，增加了工作數量，導致更強的工作負荷(聶琦,2021)。進一步地，當員工感知到高工作負荷時，容易引發工作-家庭沖突。這是因為，第一，高工作負荷下，員工會比非高工作負荷情形下付出更多努力，投入更多資源（如時間、精力、情緒），導致員工情緒、認知等個體資源損耗（彭堅,2018），進而影響到員工家庭生活。第二，由于工作負荷加重，員工即使在非工作時間也會處理領導安排的工作或完成既定目標。這容易使員工在下班后仍無法轉換到家庭角色中，阻礙其履行家庭義務，承擔家庭責任(聶琦,2021)。1.3情緒耗竭1.3.1情緒耗竭的理論基礎近年來，工作倦怠已經逐漸成為了社會職業心理健康領域廣為關注的重要話題之一，而在其中，情緒耗竭是無比重要的“工作倦怠”表現形式(VanderHulst&Geurts,2001)。員工在日常工作中，由于超負荷工作，從而產生的過度疲憊感和心理情感資源枯竭的感受被學界稱為情緒耗竭。這種消極的心理狀況是由于過度耗費心情與心理能量，更多是由工作環境的壓力源所導致的一種面對和排斥壓力所帶來的效果(Maslach,2001)。有研究認為，角色沖突是其情緒衰竭的重要前因變量，是指個體缺乏能量、自我感覺情緒資源被耗盡的狀態（Leiter&Maslach1988）。在日常工作中，員工的情緒資源不會瞬間消耗殆盡，會隨著壓力增加和時間推移而逐漸流失。隨著員工的時間和精力被耗竭，使員工的認知資源和情感資源儲備不斷減少，最終成為“資源貧困者”(楊剛,2021)。1.3.2情緒耗竭的維度和測量情緒耗竭是工作倦怠的表現方式之一(Maslach,2003)，諸多研究就基于其職業倦怠屬性的影響和測量因素來開發相關量表。有學者從資源的角度出發，認為情緒耗竭可以劃分為生理、心理兩方面的職場感知損失(VanderHulst,2003)。消極情緒作為情緒耗竭的主因，也被廣泛當作其現象發生的衡量標準，并以此調查了員工消極情緒中的生氣，不安，討厭，害怕，震怒五種情緒(Liu,2003)。更有學者將員工在工作中精神與肉體上的精疲力盡的程度作為衡量情緒耗竭的標準(Watkins,2014)。在由SamuelAryee(2008)制作的“情緒疲憊量表”中，員工的情緒衰竭程度由受訪者主觀感受所給出，通過衡量員工對于自己工作日常的疲勞程度，以及對工作后自身狀態的評價來模擬員工的情緒耗竭水平，可以較為合理的勾勒出員工的身心疲勞程度，該量表廣受學界認可，也由此催生出眾多相關優秀成果，本文也將使用此量表對情緒耗竭進行測量。表2-2情緒衰竭的測量工具維度測量工具開發者多維度消極情緒量表Liu,2007情緒耗竭量表(5點測量)SamuelAryee,2008情緒耗竭量表(7點測量)Watkins,20141.3.3情緒耗竭的前因變量研究情緒耗竭受到諸多因素影響，在情緒耗竭的相關研究中，德梅魯蒂等(Demerouti,2001)提出的工作要求-資源模型認為，影響員工工作狀態的因素可以分成“工作要求”和“工作資源”兩大部分，其中“工作要求”指組織對員工的要求，這類要求會讓員工持續付出時間，造成精力消耗；“工作資源”指在工作中獲得的回報，進而減輕工作壓力。這一模型很好地解釋員工的過勞、情緒衰竭現象(吳亮,2010)。此外，有研究表明，擁有更好自我效能的員工，可以通過對自身能力的極度信任以及對自身規劃的更好掌握，減少對于工作量過大所產生的心理上的消極態度，故對于自身效能的信任程度也會影響個體情緒耗竭現象的產生(Wood,1989)。由此可見，在職場中出現的情緒耗竭現象的發生誘因往往是個體資源的損失，根據資源保存理論，員工在原有資源受到擠壓剝削時，由于失去資源或是失去獲得資源的途徑，在工作中極易產生負面情緒，導致情緒耗竭。1.3.4情緒耗竭的結果變量研究在以往研究中，情緒耗竭對員工的不利影響也被廣泛關注。Maslach(2003)認為情緒耗竭和工作中的壓力息息相關，當壓力上升，工作負荷增大時，員工通常會面臨情緒低落，抑郁以及可能存在的職場關系不愉快，工作暴躁易怒等現象。也有學者認為情緒耗竭描述了個體情緒資源損耗的狀態，這類情緒讓勞動者感覺精力不足，壓力的增加導致工作動力的下降，同時伴隨著工作挫敗感和緊張感，而這也是員工情緒耗竭所造成的重要影響(鄧彤博,2021)。角色壓力是導致員工情緒衰竭的主要原因之一，隨著員工情緒衰竭的增強，個體這種“缺乏能量，自我感覺情緒資源被耗盡的狀態”會進一步阻礙下屬集中精力工作，進而無法很好地解決工作中遇到的問題，最終對其工作績效產生負面影響（陳晨,2020）。1.4工作績效1.4.1工作績效的概念界定工作績效即員工在一段時間內創造的工作成果。有學者認為，在公司團隊，或是組織中，員工的績效即其在一定時間以內的對這個團隊的產出價值、對組織的幾級影響和提高組織效率的工作能力，以便將來更有效地工作(Hackman,1987)?？冃Ч芾沓３１粦迷谄髽I或是組織團體的人力資源評估中。有學者認為，績效可以被分為兩大方面，即任務績效與情境績效，其中情境績效可以提供衡量員工的奉獻于付出精神，預測員工未來為組織創造價值的提升機會；任務績效則用于判斷員工的升遷允許程度和可能的離職意向(王輝,2003)?？冃гu價不僅是具有心理學測量特征的控制工具,也是一個包含情境、認知、情感的社會化過程(Levy,2004),而正是通過這些對于工作成果，內容以及心理的測度，可以為企業提供針對員工個體能力和貢獻高低的較為準確的績效水平。由此可知，績效是員工在一段時期內的工作成果對組織于團體的意義所在，具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。1.4.2工作績效的維度與測量在前人研究的基礎之上，工作績效被認為一方面是員工對工作團隊的實際創造價值和對組織提升進化的影響能力(Hackman,1987)；另一方面包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。也有學者認為，績效的維度劃分應該從關系績效與作業績效著手(周智紅,2000)。針對工作績效的測量，也有研究注重于通過其工作績效量表設計對工作績效進行測量，其維度包括任務績效和關系績效，利用員工任務完成率，員工工作關系的二大指標來衡量工作績效的高低(李曉鵬,2021)。除此之外，Tsu(1997)等編制的績效評價量表，從多維度對員工能力和績效水平進行衡量，能準確測量員工績效的基本屬性水平，并在多年的學界應用中展現出較好適用于不同性質工作的特性，也為本研究所采用。表2-3工作績效的測量工具維度測量工具開發者多維度7點績效衡量量表Hackman,1987工作績效量表李曉鵬,2021工作績效量表(5點測量)Tsui,19971.4.3工作績效的相關研究工作績效作為諸多組織行為學研究的因變量，在以往研究中展現出復雜的影響關系，本研究將總結重要的影響工作績效的因素。李永周(2015)在對高新科技技術企業開發工作人員的研究中發現員工在工作中所體會到的自我效能感與其工作績效存在正相關關系。此外，工作績效受包括組織認同感、組織公平的多個維度、可感知的組織支持等諸多因素影響。聶琦(2021)認為工作目標進展會正向促進員工工作績效提升，這是因為：第一，工作目標進展越高，就意味著離理想的工作目標更加接近，這是實現績效目標的必要條件。第二，隨著工作目標獲得進展，員工能夠認識到勝利在望，這會激發員工更加努力地工作，從而提高工作績效。另一方面，當個體處于心理和情緒資源損耗的情況下，個體會傾向于強調或采用回避型與退縮型的應對策略和行為，包括缺勤、遲到、早退和低工作投入等應對方式。而這些消極應對策略和行為是下屬低工作動機的表現，會導致工作績效降低(陳晨，2020)。1.5工作報酬1.5.1工作報酬的概念界定工作報酬作為員工付出勞動所獲得的回報，在以往研究中，工作報酬根據其屬性和意義的不同，被細致的劃分為內外在報酬，也根據其是否為通用貨幣，區分為貨幣與非貨幣報酬(Gerhart&Milkovich,1992)。事實上，為其付出的勞動提供了主要的動機和理由：員工能夠接受一定的工作壓力的根源在于，員工們希望從額外工作里獲得合理的，甚至更多的薪酬回報。有學者認為，工作回報實際上相當于廣義的報酬概念，既包括經濟性報酬，又包括職業發展機會、認可等非經濟性報酬(劉昕,2021)。工作報酬作為員工工作最主要也是最重要的物質回報，相較于“工作成就感”以及“組織和團體的社會認同”等工作產出的精神回報而言更加直接，在員工的感知中也更為敏感。在一定程度上，以員工工作報酬為主體的工作物質回報影響其精神回報的產生，工作者常常把工資薪酬當作其工作能力的認可，并以此獲得在工作中的成就感。1.5.2工作報酬的維度和測量工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。報酬分為貨幣報酬和非貨幣兩種(Siegrist,1996)。除此以外，也有學者認為報酬不應當是指狹義上的經濟報酬，而是應當把經濟報酬和非經濟報酬，即尊重認可、安全及職業機會等要素，都考慮在內(Gerhart&Milkovich,1992)。有依據其經濟屬性進行的劃分方法，經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。Tang(2006)的收入水平滿意度量表，相較于量化的工資薪酬數據，該量表從“工資滿意程度”著手，員工績效更多來自于員工對自己本人，以及對相同崗位同事之間的對比得出結果，通過主觀的自我績效評定與相對客觀的與同事工作績效比較來得出該受訪者的工作績效水平。該量表在與工作報酬相關研究中被廣泛應用，本文也將采用該量表對受訪者的工作報酬進行衡量。表2-5工作報酬的測量工具維度測量工具開發者多維度工資回報量表Gerhart&Milkovich,1992收入報酬量表(5點測量)Siegrist,1996收入滿意度量表(5點測量)Tang,20061.5.3工作報酬的相關研究工作報酬對于員工工作狀態，以及其他生活方面都具有顯著的影響，為學界所廣泛適用于組織行為學研究中。在對員工加班現象的研究中，有學者指出工作特征的物質因素也會對加班者的心理狀態產生重要影響。當員工收入水平低于其預期時，他們面對加班會產生更多的疲勞疲倦，尤其是那些經受著非自愿加班痛苦的職場員工(VanderHulst,2001)。較低的收入水平難以鼓動和激發員工的工作積極性，并顯著降低員工的工作自我投入程度。作為工作報酬的直接影響對象，員工的工作投入會通過降低員工對企業的組織認同感、組織公平的多個維度、可感知的組織支持等要素，這些關系已被大量國內外學者實證檢驗得到(Saks,2006)。當員工收入水平高于預期時，在一定程度上，高薪酬能起到激勵員工的作用。尤其在重視績效考核的企業在設計管理機制時，薪酬水平在很大程度上與員工的績效考核結果掛鉤，而激勵性的薪酬往往能夠顯著提高員工的組織認同水平(李燚,2011)，從而增強員工與組織的磨合，提高工作效率。1.6文獻評述基于以上文獻回顧可見，首先，國內玩對工作績效的研究已較為豐富，且集中于工作績效作為因變量是如何受諸多因素所改變的問題。工作負荷作為其重要影響因素之一，同樣受到組織行為學領域學者的關注，其源于工作要求，工作指標所帶來的的重要壓力來源的定義被廣為使用(Gilboa,2008)。其次，國內對情緒衰竭的前因變量研究較多，但相較于其作為影響因素的研究而言，并未深入到情緒衰竭與工作報酬之間的影響機制，其中的理論仍不明晰。最后，從現有文獻中可以看出，工作負荷，情緒衰竭，工作報酬以及工作績效四大變量中確有互相增減升降的相互影響作用，而現有研究很少將四者聯系起來，本文也將以此角度探究其具體關系。參考文獻舒曉兵.管理人員工作壓力源及其影響[J].管理世界,2005,(8):105-113.王敏,李淑敏.工作負荷對個體感知到的團隊內沖突的影響——控制點及情感信任的調節作用[J].管理評論,2017,29(04):122-133.彭堅,王震.做上司的“意中人”:負擔還是賦能?追隨原型-特質匹配的雙刃劍效應[J].心理學報,2018,50(02):216-225.彭堅,鄒艷春,康勇軍,張旭.參與型領導對員工幸福感的雙重影響：感知同事支持的調節作用[J].心理科學,2021,(4):873-880.孫道銀,李桂娟,鞏見剛.工作壓力對知識共享意愿影響的實證研究[J].經濟管理,2012,34(09):91-100.張淑華,劉兆延.組織認同與離職意向關系的元分析[J].心理學報,2016,48(12):1561-1573.聶琦,張捷,彭堅,畢硯昭.工作連通行為的雙刃劍效應：多重任務傾向的調節作用[J].心理科學,2021,44(02):347-354.黃海艷.績效評價導向對研發人員的工作壓力——工作績效曲線關系的調節作用[J].科學學與科學技術管理,2014,35(07):162-170.鄧彤博,李敏.非正規就業人員工作自主性與體面勞動感知——情緒耗竭和超時勞動的視角[J].經濟管理,2021,43(11):104-120.吳亮,張迪,