《管理心理學》內容編排第一編管理心理學導論第二編個體心理與管理第三編群體心理與管理第四編組織心理與管理第一部分_管理心理學導論

第一編(第一章）管理心理學導論

本章學習目標：

§1、管理心理學的研究對象及其意義

§2、管理心理學與其他學科的關系

§3、管理心理學的學科框架

§4、管理心理學的發展

（1）管理心理學發展中的理論觀點（2）管理中的人性假說第一部分_管理心理學導論管理心理學的研究對象在一個企業或者一個組織環境里，它的構成要素有多種說法：三分說、四分說、五分說、六分說等等。第一部分_管理心理學導論對人的管理

相互作用是指管理者對被管理者的影響和激勵，因此需要管理者了解自身和他人的心理特點和規律，激發員工的積極性。組織目標第一部分_管理心理學導論小結：管理心理學的研究對象主要是針對管理情境中的人。它關心的是管理者如何對被管理者施加影響，從而能調動被管理者的積極性，為組織共同的目標服務。同時管理者要對管理者自身與被管理者的人性和心理、行為特點有一個大致的了解，才能在管理中有的放矢。第一部分_管理心理學導論小結：管理心理學是研究管理過程中人的心理活動規律，并運用科學的方法調動人的積極性，有效實現組織目標的一門科學。

第一部分_管理心理學導論由此推出：作為一個管理者自身應具備諸多能力：自我管理能力；管理溝通能力；管理差異能力；管理道德能力，跨文化管理能力，管理團隊能力，管理變革能力等七種能力。第一部分_管理心理學導論管理心理學對管理者的意義提高組織人力資源管理的有效性；認識組織冰山潛層的問題成為一個成功的管理者有助于認識自己第一部分_管理心理學導論目標財政來源

技巧和能力結構技術組織表象（外在的）溝通模式態度群體作用沖突解決問題的方式行為方面（潛在的）組織冰山圖解第一部分_管理心理學導論

管理者的活動48%13%28%11%人力資源管理社會交往11%19%26%44%人力資源管理溝通溝通傳統的管理傳統的管理社會交往有效的管理者成功的管理者第一部分_管理心理學導論認識別人Can能做什么？Will愿意做什么？Fit適合做什么？了解員工的個人能力以及與績效的匹配了解員工內部的期望和需要最佳的人職匹配管理心理學的意義第一部分_管理心理學導論二、管理心理學與其他學科的關系

（一）、與普通心理學的關系（二）、與組織行為學的關系（三）、與工程心理學的關系

第一部分_管理心理學導論管理心理學與普通心理學的關系普通心理學管理心理學

基礎應用第一部分_管理心理學導論管理心理學與組織行為學的關系爭議：組織管理中的心理因素組織管理中的行為因素目前的觀點：用俞文釗先生的話說，經過長期的變化和發展，管理心理學與組織行為學的差距越來越小。第一部分_管理心理學導論管理心理學與工程心理學的關系工程心理學管理心理學機器相互交叉相互滲透第一部分_管理心理學導論

三、管理心理學的學科框架

外部環境：股東、客戶、競爭對手供應商、勞動力政府政策、債權人、自然環境、經濟和文化（1）知覺和歸因（2）學習和強化（3）人格與態度（4）需要、動機、激勵1、群體與團隊行為2、群體中的人際關系3、群體的溝通和沖突4、領導心理5、權力與政治

群體心理1、組織結構2、組織變革3、組織文化

組織心理個體過程第一部分_管理心理學導論

四.管理心理學發展概況1管理心理學的理論準備

2管理心理學開創階段

3管理心理學的發展第一部分_管理心理學導論1管理心理學形成的理論準備

心理技術學人事心理學與工程心理學的出現第一部分_管理心理學導論

2管理心理學開創階段

霍桑實驗——一個不可回避的歷史性實驗群體動力學理論社會測量理論第一部分_管理心理學導論2·1霍桑實驗

照明實驗福利實驗群體實驗談話實驗第一部分_管理心理學導論

霍桑實驗的結論

霍桑實驗認為，人是“社會人”，影響人的生產積極性的因素，除物質條件外，還有社會、心理因素生產率的提高和降低主要取決于士氣。注意企業中的“非正式群體”。注意提高領導的能力。第一部分_管理心理學導論2·2群體動力學理論

勒溫提出的“場”的概念心理動力場理論群體動力學理論第一部分_管理心理學導論目標醫生

大學考試

大學醫學預備課程

醫學專業考試

畢業考試

畢業實習動力場理論

B＝f（P·E）第一部分_管理心理學導論2·2·3群體的動力學理論基于整體大于部分之和的觀點，認為群體的影響力和作用遠大于互不相干的個體。個體在群體中生活，其行為不僅受到個人生活空間的影響，而且受到群體動力場的制約。第一部分_管理心理學導論3、管理心理學的發展今后將要出現的工作場所的典型情況可能是：知識工人與雇主之間不再會有那種傳統的契約關系。取而代之的是。他們會在自由職業的基礎上在不同的時期像不同的公司出租他們的專業技術和知識。公司的總部將會演化為“心臟中心”，在此，情緒智力將為創造力、創新、創業精神提供動力。裁員、規模擴張、重新定員、發展、穩定、都將成為受歡迎的“修理”公司的形式。人們將擁有使自己適應各種變化的應對機制。在24/7的全球化環境中，生產力將被速度和效率驅動。而不是花在項目上的員工小時數。互聯網速度模式下的勞動場所將根本改變工作世界。使工作可以跨越多個國際時區展開，不規則的勞動作息將越來越普遍。第一部分_管理心理學導論那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作——生活不能被平衡的組織，人們將不愿為之工作。公司將不再決定員工需要那些福利，取而代之的是，員工們將登陸公司的網頁去定制自己的福利計劃。工作和學校之間的界限將變得模糊，學習將成為職業和商業的核心，將出現更多的師徒關系，特別是由未見過的人通過網絡提供輔導。人們將越來越感到自己是命運、生活、職業的主人、生活技能與專業技能同樣重要。將出現數字化的分割，把精通技術和不精通技術的員工區分開來，明知的企業將更多的投資于人力資本，并成立虛擬大學以彌和兩類員工的差異。《財富》排行榜上的公司將變得不再那么具有經濟實力，將出現新的股票交易形式，經營的價值將取決于對當地社會和全球的貢獻。第一部分_管理心理學導論

相關鏈接：管理所面臨的挑戰

在今天管理遇到了前所未有的挑戰，正如近期的《哈佛商業評論》的文章寫的那樣，“這是一個令人恐慌的時期”。造成這種恐慌的唯一原因是——日益增長的跨越式的變化。這些變化主要體現在：工作技術和人性成分不可分割的混合在一起。工作不再被那么嚴格的定義和設計。臨時工成為勞動力中重要的一部分。客戶影響到組織內的工作以及用于評價工作的標準。團隊而不是個體成為工作的基本單位。組織結構圖不再能夠體現反映工作場所特性的影響和關系網絡。

第一部分_管理心理學導論3·1管理心理學的范式轉變與人性假設相結合（1）“經濟人”假設（2）“社會人”假設（3）“自我實現者”假設（4）“復雜人”假設（5）“文化人”假設

更加多元化的理論指導（1）認知的作用（2）行為主義理論（3）社會學習理論第一部分_管理心理學導論與人性假設的結合-----

海爾集團的管理

在兼并原青島紅星電器公司時，海爾首先派企業文化、資產管理、規劃發展、資金調度和咨詢認證五大中心的人員開赴紅星，開始貫徹和實施“企業文化”先行的戰略。隨后，張瑞敏總裁親自到紅星解釋“80/20”管理抽，灌輸“關鍵的少數決定非關鍵多數”這個“人和責任”的理念。進而，他們從分析企業虧損引伸出OEC管理方式，簡稱：日事日畢，日清日高，即今天的工作必須今天完成，今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高一點。員工每人都有一張“三E卡”，每天按要求填寫，收入以這張卡為依據。全新的海爾觀念，使原紅星員工受到強烈震憾。集團還組織員工參觀海爾冰箱公司，使他們親眼目睹了海爾科學有序的管理現場，領略到其精髓“責任到人”的涵義。還是原來紅星廠那些人，還是那些設備，海爾也沒注入資金，只是派來幾位領導，紅星廠在被兼并后三個月開始扭虧為盈。

第一部分_管理心理學導論霍桑實驗帶來的啟示霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等。但是工人們仍然憤憤不平，生產成績也很不理想。第一部分_管理心理學導論國美的管理相關鏈接：黃光裕，17歲隨其兄弟來到北京，用3萬元的貸款開始了家用電器的經銷。到今天，鵬潤投資的國美電器連鎖已占有國內家電分銷市場的35%，2002年10月26日，黃光裕重新執掌國美。新財富勞斯萊斯500富人榜第33名第一部分_管理心理學導論

國美的管理“沒有管理”當然不意味著放任自流，其實質是化有形的管理于無形之中，讓管理無所不在。這些“看不見的手”主要包括：

1.建立科學的組織體系和工作流程；2.有效地授權；3.領導者的個人魅力；4.富有感染力的企業文化；5.管理者與員工充分的溝通；6.達成共同目標；7.非物質性的激勵如表揚等等。

“沒有管理”實際上是通過激發員工的自我管理來達到管理目的，充分調動員工的自覺性，尊重員工，使他們即便在沒有外在約束力的情況下也能夠積極完成工作，相互之間主動協調。注重引導員工發揚人性中積極的一面，而不是用消極的眼光看待員工；將管理的出發點放在激勵而不是約束和防范上。第一部分_管理心理學導論沃爾瑪相關鏈接：

在世界50大富豪榜中，美國零售業巨人沃爾瑪的大老板沃爾頓以542億英鎊排名世界首富

第一部分_管理心理學導論沃爾瑪的用人之道——信任的力量在美國沃爾瑪公司，每一個經理人員都用上了鐫有"

我們信任我們的員工"字樣的紐扣，在該公司，員工包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間因信任而躍入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合伙人；而把每一個創意推向成功者，也是這些受到信任的合伙人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發展成為全球最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在沃爾瑪管理中心理學原理的運用——羅森塔爾效應第一部分_管理心理學導論沃爾瑪的用人之道要使員工愛企業如家，把自己的所有的精力和智慧用在工作上，發揮出員工的潛能，能與企業共榮辱。但更重要的是留住人才，并使人才發揮出最大的創造力量。第一部分_管理心理學導論相關鏈接:馬斯洛與第三思潮馬斯洛-----人本主義心理學的創始人.主要理論:需要層次理論最大的成就是提出了人的自我實現.

自我實現者的特點:對現實具有有效的洞察力和更為適宜的關系;對自我、他人和自然的接受；行為的自然流露；以問題為中心；超然獨立的特性，離群獨處的需要；意志自由；欣賞時時常新；神秘體驗；社會感情；富有哲理的幽默感；創造力等。第一部分_管理心理學導論錫恩的管理社會人心態

◆相信平等交換與公平回報

◆以社會人的心態來對待公司成長與社會責任

◆用社會的標準來衡量自己，而不是用自己的標準來衡量自己

◆如果你的付出與成長并不比別人多，你拿到的就是暴利

◆最基本的義務就是納稅，最基本的責任就是誠信

成年人邏輯

◆不要兒戲，我們是成年人，對自己負責

◆用大人的標準要求自己，你就是大人，否則就是小孩

◆公司只要求你對自己與承擔的角色負責

◆承認在真理面前的謙卑

◆有事，就到會議上來談吧第一部分_管理心理學導論麥當勞——M

致力于達到麥當勞“百分百顧客滿意”的目的，成為世界上最佳用餐經驗的快速服務餐廳。人才理念：“我們不僅僅是餐廳，我們是以人為本的公司”。員工承諾：我們希望所有在職的雇員及即將加入的雇員，均了解我們的承諾：我們尊重您、您的成長和您的貢獻。第一部分_管理心理學導論麥當勞——M管理的原則：尊重及認知（設身處地，將心比心）管理人員以“設身處地，將心比心”的態度對待雇員，尊重每一個雇員，并重視其價值。雇員的優秀表現和額外努力，良好的團隊精神和殷勤的服務態度，必會受到認同。給予競爭力的報酬：兼顧公平性及市場競爭力給予薪酬和福利。給予一視同仁的工作評估及提升的機會學習、發展和個人成長：一技在身，受益終生。第一部分_管理心理學導論小結：經濟人假說的核心社會人假說的核心自我實現人假說的核心復雜人假說的核心文化人假說的核心第一部分_管理心理學導論

（2）多元化的理論指導更加強調認知的作用——以托爾曼的認知論為例第一部分_管理心理學導論

行為主義與新行為主義（1）華生：不研究意識，只關注人的行為人類行為是刺激－反應的模式，學習就是發生在刺激與反應的聯接中。S-R（2）斯金納：操作性行為，R-S

第一部分_管理心理學導論社會學習理論班杜拉：人的一切社會行為都是在社會環境的影響下，通過對示范行為的觀察學習而得以形成、提高和改變的。第一部分_管理心理學導論管理心理學的發展趨勢

更加注重環境的因素更加注重人性的作用更加注重人的認知的作用更加注重行為的改變更加注重組織文化的提升第一部分_管理心理學導論

管理心理學的研究方法現場實驗法測驗法行為觀察法評定量表法現代化技術手段的應用

第一部分_管理心理學導論心理小測試

完全符合偶爾符合幾乎總是符合完全不符合1、我的體重經常變化，為此我苦惱不已。2、我總是努力讓自己做得比別人更好。3、對我的學習的認可和贊揚對我來說極其重要。4、有時，當我靠在寫字臺上時，我會用指尖快速的敲擊臺面或晃動我的大腿。5、我經常忍受突然的背部疼痛之苦。6、我希望可以同時解決許多問題。7、我常常會覺得心窩苦悶或心窩疼痛。8、我已經不能再真正的放松自己；即便是長時間的睡眠之后，我仍然覺得筋疲力盡。9、盡管我非常疲勞，可是我常常整夜都睡不著。10、如果我起床速度較快，就會覺得眩暈。第一部分_管理心理學導論11、我經常覺得沮喪。12、我感到內心有一種奇怪的不安。13、我沒有食欲，為此感到很痛苦。14、周末我喜歡去冒險的地方。15、如果不打斷我談話對象的話，我就幾乎無法聽懂一句話。16、最近一段時間我幾乎沒有一次準時赴約。17、碰到交通堵塞我總是非常憤怒。18、我根本無法忍受別人對我的批評19、我有時候真的無法克制我自己。20、如果別人把我逼急了，我會有侵略性。21、如果別人讓我等待，我會變得緊張不安。22、最近我常常為了一些小事生氣。23、如果談論的對象很尷尬的話，我會臉紅。24、與別人爭吵后，很長一段時間我都會情緒惡劣。25、一旦選擇了做什么，我是永遠不會放棄的。

第一部分_管理心理學導論26、我習慣于不相信別人。27、我傾向于夸大完全合理的申訴。28、小孩子讓我煩躁。29、我傾向于掩飾自己的情感。30、我經常不必要的擔心很多事情。

第一部分_管理心理學導論評分：“完全不符合”＝1分“偶爾符合”＝2分

“幾乎總是符合”＝3分“完全符合”＝4分分數檔次：30－52您的生活平靜、和諧、滿足。注意不要過分樂觀。53－75您的生活積極、有生氣，有情趣。不要過分專注一件事情。76－97生活對您而言，主要是為各種約會、機會和分數而奮斗。避免與別人爭吵。98－120第一部分_管理心理學導論本章作業：1、請判斷所給案例中，霍桑試驗、國美、沃爾瑪、海爾集團以及錫恩公司、麥當勞各自是依據什么樣的“人性假設”進行管理的？這些人性假設理論對于中國組織管理有何借鑒意義？第一部分_管理心理學導論2、約翰剛剛從洲立大學商學院畢業，加入了他家族的小公司，那里一共雇傭了25名半技術化的管理人員工。在工作的第一個星期里，他的父親把他叫過來說，“約翰，在過去兩天里我觀察了你與公司里男男女女共同工作的情況。雖然我討厭這樣做，我還是覺得我必須要說些什么，你對人實在是太好了，我知道在大學里他們教給你人類行為的那些東西，但他們在這里沒有用，我記得當我在學校里討論霍桑實驗時，大學里所有的人都對它感興趣。但我相信，要管理人絕不是只要對他們好那么簡單。”請問（1）如果你是約翰，你會對你的父親如何回應？（2）你認為約翰的父親理解和正確解釋了霍桑實驗了嗎？（3）你如何利用管理心理學發展的新范式幫助你的父親理解現在企業的成功所在？第一部分_管理心理學導論心理小測試1.你經常想知道別人是怎樣看待或評價自己的。

A.是B.否

2.當工作進展不順利時，你認為這預示著結局可能不妙。

A.否B.是

3.在你最好的朋友和你說話前，你就能先看出他（她）的情緒狀況。

A.是B.否

4.常常為一些憂心事夜不能眠。

A.否B.是

5.你常會受浪漫愛情片或傷感片感染。

A.否B.是

第一部分_管理心理學導論6.如果民政部不妙，你覺得首先應當檢討并改變自己的看法或做法。

A.否B.是

7.如果你忘了戀人或愛人的生日，更可能是因為自己太忙，而不是不善于記別人的生日。

A.是B.否

8.當你與自己的戀人或愛人爭吵后，你能在他人面前掩飾住自己的沮喪。

A.否B.是

第一部分_管理心理學導論

9.你對自己幾乎能使每個與自己打交道的人高興而自豪。

A.是B.否

10.你厭煩討價還價，盡管討價還價能使你少花一百來塊錢。

A.否B.是

11.你十分相信直率說話能使一切事情變得容易解決。

A.否B.是

12.在討論中，盡管知道自己是正確的，但你也會轉換，不愿與對方爭論。

A.否B.是

13.在工作中作出一個決策，你會不時反省一下，看看它是否正確。

A.否B.是

14.你不會擔心環境的改變，因為你對自己的適應能力有信心。

A.是B.否

第一部分_管理心理學導論15.如果有群體性的休閑娛樂活動，你往往能提出有趣的建議。

A.是B.否