流程優化設計解決方案

一、流程優化設計指引思想：

流程優化核心內涵是流程價值分析，以公司價值流程分析為導向，建立

面向客戶關系價值管理體系，可以避免公司過去“縱向價值鏈”管理模

式不能適應當今激烈競爭市場諸多弊端：沒法迅速響應客戶需求，過多

資金投入，過長建設和發展周期，低效率管理機制，針對這些現象，咱

們提出優化流程把握如下方面：

1.以流程價值分析為工具：

通過對公司流程價值分析，清晰地界定公司主業務流程和支持'業務流程,

有助于組織構造優化和組織資源整合，有助于辨認顧客現實需求，有助

于豎立為顧客服務思想；從而建立起以顧客為中心業務流程。

2.以組織構造優化為基本：

組織是實現公司特定目的有機載體。以主業務流程為核心，支持業

務流程為后盾，建立組織運營政策：

①、擬定各崗位專業化，部門劃分，以及直線指揮系統與參謀系統

互有關系等方面工作任務組合；

②、建立職權指揮系統，控制幅度和集權分權等部門與部門、人與人之

間互相影響、協調和控制機制；

③、建立最優化業務流程和信息流，以及相應最有效協調和管理手段，

形成一套管理機構，以及與之相配套支持系統。

3.以建立核心競爭力為流程優化目的：

在流程優化設計中，通過價值分析、辨認、創立公司核心能力，使公司

核心能力成為公司戰略中心，以此塑造公司核心競爭力。

二、流程優化設計原則：

1.并行管理原則：

應體現為顧客創造有益價值服務理念，強調流程為顧客而設，組織構造

應為流程而定；而不是流程為組織而定，各部門職能獨立和分割，應以

價值流程為中心，強調公司整體目的和利益。

2.整體最優原則：

流程優化過程中，應充分體現系統論思想；注重整體流程系統優化，以

整體流程全局最優為目的，消除部門主義、利益分散主義。

3.集成化原則：

最大限度地實現信息整合和時時共享，充分運用最新IT技術，來形成信

息獲取、解決和共享使用機制，將公司監控機制有機融合在業務流程和

信息流之中，有助于將過程控制與成果控制結合起來。

4.均衡發展原則：

流程優化涉及到公司銷售、研發、生產、財務等各個方面，但是對公司

來講，各個方面并不均衡；因而，公司應對某些局部流程進行管理創新,

以達公司均衡發展。

5.簡約化原則：

流程優化是簡化工作程序，提高工作效率。

三、流程優化設計框架：

流程優化是根據公司行業狀況、發展階段、內部資源、產品構造等實際

狀況，通過優化核心業務、組織構造、業務流程和信息流程等，使公司

從老式職能型向流程型轉化，由此減少組織成本和經營管理成本，控制

經營風險，最后提高公司效率和效益，增強公司綜合競爭優勢。

優化核心'業務I浦小陽”沛木和經蕓曾理沛木

提高效率和效益

優化業務流程

■檜制怒苛風聆

流程重組陽如物港U管四卻制雷出

組織構造與制發展戰略與目

度體系的等規定

部門與分支

成本導向面向客戶、競

機構設立

X-1.tC=L爭等職能戰略

一付出代價與收益分析

建立核心評估指

建一對客戶與員工關系影方績

標

模響評估案效

一對競爭地位變化評估

仿實評評估新流程效果

1.調研診斷：

①、系統收集公司基本性資料:

組織構造圖、組織規戈J政策、工作闡明書及職責范疇，管理程序、工作

原則、各種管理制度以及公司當前使用信息載體。

②、問卷調查與訪談：

根據流程優化涉及遼闊范疇，問卷調查以中、高層管理人員為重要對象

各部門、各層次人員為輔助對象，以期用較短時間和科學辦法，明確公

司組織機構現狀、問題以及業務增值流程、信息渠道運營狀況；再輔以

廣泛內部員工與管理人員溝通與交流，以理解.業務實際，并通過頭腦

風暴法獲取業務變更靈感。

2.資料分析：

對公司提供、以及調查、訪談等獲取資料進行分類、整頓，通過對資料

初步分析與公司溝通，核心小組初步辨認公司現實需求與將來需求。

3.系統分析：

充分運用已有資料以及與公司達到共識，運月流程費用分析、流程占用

時間分析、流程向客戶提供服務質量、流程對公司整體績效等四類分析

指標體系，來定性定量地評價公司流程效率與也許改進空間。

4.流程重組與簡化：

通過系統分析，明確再造、簡化對象，充分運用科學工具，使新流程具

備如下特點：提高響應能力、減少成本、滿足客戶需求、提高員工滿意

度等。

5.組織構造與管理機制重構：

在組織戰略指引下，以業務流程分析為手段，通過全面系統職能分析,

管理過程分析與再造，建立、健全公司管理機制，從而保證組織四大系

統（垂直指揮系統、橫向聯系系統、檢查反饋系統、預算籌劃系統）有

效運營。

6.建模仿真：

為了減小新流程實行運營風險，需對其進行充分、全面系統論證；運用

“如果一一那么"假設分析工具等，進行驗證，建立抱負新流程場景，并

為此開發必要支撐系統。

7、方案實行：

與公司員工就新方案進行溝通，制定并實行變更管理籌劃，制定新業務

流程和系統培訓籌劃并對員工進行培訓，制定階段性籌劃并實行。

8、績效評估：

明確新業務流程最后產出成果，擬定流程性能核心所在：為每一種核心

部位擬定評估變量；為每一種評估變量貫徹評價指標。通過評估以明確

新業務流程運作有效性。

人力資源管理改進方案

一、奧蘭德人力資源系統模型

田弟知松冽什

丁作益桁和冷土

H口名誹體日的替抻

二、人力資源管理重要內容

序

號項目管理內容管理目成果提報

1

公司組織是由為了達到一種共建立適合公司發展組織構造，

同目而行動一群人組織，它是保證人物、物流、信息流、資

公司管理得以進行保證，組織金流暢通，走組織扁平化道

管理基本職能是為了有效地、路，市場適應能力強，學習能

合理擬定組織成員、任務及各力強，部門協調溝通順暢，集

項活動之間關系，對人力資源權分權合理，團隊合力大。

組織設計組織架構

1進行合理配備過程。建立適合公司發展組織構造，

圖

公司組織是由為了達到一種共保證人物、物流、信息流、資

同目而行動一群人組織，它是金流暢通，走組織扁平化道

公司管理得以進行保證，組織路，市場適應能力強，學習能

管理基本職能是為了有效地、力強，部門協調溝通順暢，集

合理擬定組織成員、任務及各權分權合理，團隊合力大。

項活動之間關系，對人力資源

進行合理配備過程。

職務分析是一種系統地收集與職務分析目是擬定一份職務

分析與職務關于各種信息辦所應承擔任務、職責和責任，

法。這些信息涉及各種職務詳為員工培訓、定薪、考核及職

職務分析細工作內容，每項職務對員工業發展規劃提供條件。

2與職位設各種規定和工作背景環境等。職務分析目是擬定一份職務職務指南

立職務分析是一種系統地收集與所應承擔任務、職責和責任，

分析與職務關于各種信息辦為員工培訓、定薪、考核及職

法。這些信息涉及各種職務詳業發展規劃提供條件。

細工作內容，每項職務對員工

各種規定和工作背景環境等。

員工招聘與選拔就是為公司選建立科學招聘體系，一開始

取潛在任職者，為公司職位空就能招到適當人才，減少人

缺尋找有資格申請人，這是人才流動昂貴代價，提高招聘

力資源開發最核心環節，如果成功率。

招聘工作做粗糙，就要在如何建立科學招聘體系，一開始就

人員招聘招聘體系

3辭退員工上耗費大量時間。能招到適當人才，減少人才流

與選拔構成

員工招聘與選拔就是為公司選動昂貴代價，提高招聘成功

取潛在任職者，為公司職位空率。

缺尋找有資格申請人，這是人

力資源開發最核心環節，如果

招聘工作做粗糙，就要在如何

辭退員工上耗費大量時間。

人才素質測評是對各類人才人才測評目是協助公司有效

德、勤、能、績、體等基本素開發和運用人力資源，進行

質，采用一系列定量和定性相全員勉勵，優化人力資源管

結合辦法所進行測量和評估。理。

應用各種測評工具，最大限地

收集人才與職位相相應交互數

人才素質測評體系

4據，挖掘人潛能。

測評構成

人才素質測評是對各類人才

德、勤、能、績、體等基本素

質，采用一系列定量和定性相

結合辦法所進行測量和評估。

應用各種測評工具，最大限地

收集人才與職位相相應交互數

據，挖掘人潛能。

培訓是通過指引活動而次取知培訓重要目是克服員工低效

識、提高技巧、改進態度一種率，傳授技術技能、工作過程

過程，使員工明確自己任務、工或程序、專業和人際交往技

作職責和目的，具備與實現公能，產生明顯經濟效益和公

司目的相適應自身素質和業務司文化效應，搞好人力資源

人力資源能力。培訓與開發，能提高人力資

開發體系

5培訓與開培訓是通過指引活動而共取知源運用率7%。

構成

發識、提高技巧、改進態度一種培訓重要目是克服員工低效

過程，使員工明確自己任務、率，傳授技術技能、工作過程

工作職責和目的，具備與實現或程序、專業和人際交往技

公司目的相適應自身素質和業能，產生明顯經濟效益和公司

務能力。文化效應，搞好人力資源培訓

與開發，能提高人力資源運用

率7%。

序

號項目管理內容管理目成果提報

績效管理是一種對公司資源績效管理目是挖掘員工潛力，

進行規劃、組織和使用，以提高她們業績，并將通過員工

達到某個目的并實現顧客盼個人目的與公司戰略結合在一

望過程。也是管理者與員工起來提高公司業績，搞好績效

員工績效之間就工作職責和提高工作管理可提高人力資源運用率績效管理

6

管理績效問題進行持續溝通過3%,體系構成

程。績效管理目是挖掘員工潛力，提

高姐們業績，并將通過員工個人

目的與公司戰略結合在一起來

提高公司業績，搞好績效管理可

提高人力資源運用率3%.

員工薪酬與福利管理就是依薪酬與福利管理目是解決如何

照公司發展時期之薪酬方略搞好公司利潤在自我積累與員

制定科學合理薪酬制度和健工分派之間關系，如何客觀、公

全完善薪資體系，以及兼顧正、公平、合理地報償為公司做

公司與員工雙方利益福利政出貢獻員工，從而既有助于公

策與辦法，并將勉勵原則、司發展，又能保證員工從報酬

員工薪酬

競爭原則、經濟原則及合法中獲得經濟上、心理上滿足問

7與薪酬設計

原則融入其中。題。

福利管理

薪酬與福利管理目是解決如何

搞好公司利潤在自我積累與員

工分派之間關系，如何客觀、公

正、公平、合理地報償為公司做

出貢獻員工，從而既有助于公司

發展，又能保證員工從報酬中獲

得經濟上、心理上滿足問題。

人力資源信息系統是一種集建立人力資源信息系統目是提

成系統，用來提供人力資源高員工和人力資源資料編制工

決策所需信息，它涉及人事作效率，用更迅速和更簡便方

檔案管理及人事信息化（如式為管理者提供其決策所需信

人力資源管理事務性報表）息，為公司制定戰略籌劃和進

人力資源

8行人力資源預測服務。軟件系統

信息系統

建立人力資源信息系統目是提

高員工和人力資源資料編制工

作效率，用更迅速和更簡便方式

為管理者提供其決策所需信息，

為公司制定戰略籌劃和進行人

力資源預測服務。

公司總體上競爭戰略，是制為了保證明現公司各種目的，

定人力資源規劃基本。所謂保證公司發展與人力資源需求

人力資源規劃，就是對人力平衡，超前人力資源規劃至少

資源需求和這種需求得以滿提高人力資源運用率5%,長期

足也許性進行分解和擬定過采用可防止人才缺少或人力失

人力資源

9程。規劃報告

規劃為了保證而現公司各種目的，保

證公司發展與人力資源需求平

衡，超前人力資源規劃至少提高

人力資源運用率5%,長期采用

可防止人才缺少或人力失控性

膨脹。

序

號

內容

管理

報

成果提

目

管理

項目

股權勉勵籌劃是為彌補固定工實行股權勉勵目是為公司建

資與年度資金這一勉勵安排缺立長期勉勵與約束機制，將

陷而實行一種長期勉勵辦法。員工特別是管理層個人利益

股權勉勵形式各種各樣，慣用與公司利益長期結合起來,

籌劃重要涉及股票獎勵籌劃、有效地減少管理人員機會主

股票優惠籌劃、股票延期支付義行為，從而使她們可覺得

籌劃、股票期權籌劃。不同產了公司和股東價值最大化盡

權構造背景公司實行股權勉勵職竭力，有效地解決“委托--

籌劃途徑不同，股權勉勵方案代理”之間矛盾，減少代理成

必要與公司經濟類型與經營特本提高公司業績。國內外研究

性相適應，普通分為四類：上市成果以為，對管理層實行股

公司與非上市公司、高科技公權勉勵公司明顯地比未實行

司與老式型公司。公司業績更好。

股權勉勵籌劃是為彌補固定工實行股權勉勵目是為公司建

資與年度資金這一勉勵安排缺立長期勉勵與約束機制，將員

陷而實行一種長期勉勵辦法。工特別是管理層個人利益與

股權勉勵形式各種各樣，慣用公司利益長期結合起來，有效

籌劃重要涉及股票獎勵籌劃、地減少管理人員機會主義行

高檔人才

股票優惠籌劃、股票延期支付為，從而使她們可覺得了公司

10長期勉勵勉勵方案

籌劃、股票期權籌劃。不同產和股東價值最大化盡職竭力，

籌劃

權構造背景公司實行股權勉勵有效地解決“委托--代理”

籌劃途徑不同，股權勉勵方案之間矛盾，減少代理成本提高

必要與公司經濟類型與經營特公司業績。國內外研究成果以

性相適應，普通分為四類：上市為，對管理層實行股權勉勵公

公司與非上市公司、高科技公司明顯地比未實行公司業績

司與老式型公司。更好。

股權勉勵籌劃是為彌補固定工

資與年度資金這?勉勵安排缺

陷而實行一種長期勉勵辦法。

股權勉勵形式各種各樣，慣用

籌劃重要涉及股票獎勵籌劃、

股票優惠籌劃、股票延期支付

籌劃、股票期權籌劃。不同產

權構造背景公司實行股權勉勵

籌劃途徑不同，股權勉勵方案

必要與公司經濟類型與經營特

性相適應，普通分為四類：上

市公司與非上市公司、高科技

公司與老式型公司。

職業生涯是一種人在生命中所實行公司員工職業生涯規劃,

占據各種職位按順序排成序列,設計與管理目是為公司長期

職業管理是專門化管理，即從戰略發展之需要，謀求公司

組織角度，對員工所從事職業發展目的與員工個人發展目

所進行一系列籌劃，組織、領導的一致性，在充分掌握員工

和控制等管理活動，以實現組個人生命周期與公司發展生

織目的與個人發展有效結合。命周期之間關系上，為公司

員工職業籌劃可以以公司為中做好人力資源開發與配備”

員工職業心，也可以以個人為中心，或實行公司員工職業生涯規劃，

職業管理

11生涯與職者同步以兩者為中心。設計與管理目是為公司長期

體系構成

業管理職業牛.涯是一種人在生命中所戰略發展之需要，謀求公司發

占據各種職位按順序排成序展目的與員工個人發展目的

列，職業管理是專門化管理，一致性，在充分掌握員工個人

即從組織角度，對員工所從事生命周期與公司發展生命周

職業所進行一系列籌劃，組織、期之間關系上，為公司做好人

領導和控制等管理活動，以實力資源開發與配備。

現組織目的與個人發展有效結

合。員工職業籌劃可以以公司

為中心，也可以以個人為中心,

或者同步以兩者為中心。

三、核心模塊解釋

（一）職務分析與職位設計

職務分析是人力資源管理最基本工作之一，它是通過一系列科學辦

法系統地收集與分析與職務關于各種信息來擬定每一職務應承擔任務

與責任，職務分析成果就是形成職務闡明書與職務規范（規定細則）。

職務闡明就是描述一份職務任務、職責和責任，它表白在這份職

務上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及如何做。職務

闡明還應涉及工作原則（績效盼望）。工作原則告訴員工，對職務闡

明所擬定各項工作來說，什么樣工作效果才是符合規定。職務規范

（規定細則）內容，則是詳細列出合乎規定地承擔這份職務所需要知

識、技能和能力，如受教誨水平、工作經歷、工作技能、個人能力、

智力和體質等。

職務分析是人力資源管理最基本工具。在職務分析基本上形成

職務闡明書與職務規范（規定細則），是影響其她人力資源管理工作

核心性要素。

①搞好職務分析可以極大地提高工作效率，如：

②招聘：為應聘者提供了真實、可靠需求職位工作職

責、工作內容、工作規定和人員資格規定：

③選取：為選拔應聘者提供了客觀選取根據，提高了

選取信度和效度，減少了人力資源選取成本;

④績效考核：為績效考核原則建立和考核算施提供了

根據，使員工明確了公司對其工作規定目的，從而減少了因

考核引起員工沖突；

⑤薪酬管理：明確了工作價值，為工資發放提供了可

參照原則，保證了薪酬內部公平，減少了員工間不公平感；

管理關系：明確了上級與下級從屬關系，明晰了工作流程，為提高

職務效率提供了保障；

員工發展：使員工清晰了工作發展方向，便于員工制定自己職業發

展籌劃。

1、職務分析工作內容及運作程序如下：

2、研究星華公司組織架構與部門職能

3、制定職務分析籌劃

4、設計職務分析內容（選取分析辦法及工具）

5、收集職務信息

6、分析職務信息

7、職位與職務設計

8、編制職務闡明書

9、編制職務規范（規定細則）

10、編制員工職業發展籌劃

職務分析環節

<-----------------------------------------------

籌劃階段----------------------------------------------->

___________________;___________________

<-----------------------------------------------

設計階段

V-----------------------------------------------

調毒階段

（二）招聘與選拔

①員工招聘與錄取是人力資源形成核心環節，也是公司

人力資源管理最困難工作之一。招聘與錄取目的就是保證公司人

力資源得到充分供應，使人力資源得到高效率配備，從而提高人

力資源效率和產出，同步增強公司員工滿足感。建立一種完善招

聘選拔系統，保證招聘工作程序化、效率化，對迅速發展星華公

司而言十分重要：

②提高招聘成功率，及時增補所需人才；

③減少人員流動率、減少招聘成本開支；

規范運作提高工作效率，給廣大求職者良好印象，能提高公司

在人才智力市場及社會上名譽。

1、招聘與選拔系統涉及如下內容：

2、研究年度人力資源籌劃

3、擬定招聘目的與用人原則

4、明確招聘方略

5、制定招聘籌劃

6、選取招聘渠道

7、設計制作招聘工具

8、篩選（選拔程序之一）

9、測試（選拔程序之二）

10、面談（選拔程序之三）

11、錄取決策（選拔程序之四）

12、招聘評估

招聘選拔流程

①人力資源培訓與開發是人力資源管理中重要環節，它

是一種重要人力資本投資形式，是公司為了使員工獲得或改造

與工作關于知識、技能、動機、態度和行為，有助于提高員工工

作績效以及員工對公司目的貢獻所作有籌劃、有系統各種努力。

培訓實質是為了保證公司實現各項既定目的。搞好公司員工培訓

能極大提高人力資源運用率，使公司獲得極大收獲：

②員工理解崗位規定，掌握干好本職工作所需辦法和程

序，提高分析和解決問題能力和專業技術水平，減少工作中失誤

和事故，工作起來更富于成效；

員工理解公司，理解公司文化、價值觀和發展目的，增強對公司認

同感；

員工受到培訓，會有一種被注重和承認感覺，培訓滿足了員工自身

發展需要，勉勵員工積極掌握并應用科學。

普通來說，有效培訓所產生生產性收益要不不大于培訓所耗費成本,

人力資源培訓與開發作用可用下圖表達：

生n祖

動和行頭T結柏

牯能

太府

I

!格川.曰___________________

1、建立一種有效培訓系統工作內容和程序：

2、理解成人學習特點；

3、開發公司培訓政策；

4、擬定培訓需求；

5、確立培訓目的；

6、開發培訓方案（最重要）；

7、制定教學籌劃（詳細）；

8、保證在工作中學以致用；

9、實行培訓（核心環節）；

10、評估培訓成果。

培訓與開發實行模型

珈宏帔川重步培訓追蹤系統

?培訓設備

稔加曰的沿立

?培訓學員檔案

?工作體現資料

制由校訓笑冷I

?個人培訓資料

在矩■+卻川洱圻?課程記錄

?培訓成果記錄

幺日夕口的川立行

?培訓評估記錄

?培訓教師檔案

悻他旭;川柏里

（四）績效考核與管理

I.績效管理系統模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效

與員工個人績效，又以員工績效管理為最重要，由于績效管理就

是以目的為導向，將公司將要達到戰略目的層層分解，通過對員

工工作體現和工作業績進行考核和分析，改進員工在組織工作

中行為，充分發揮員工潛能和積極性，更好地實現公司各項目的

程序和辦法。績效管理并不等于績效考核，它是一種有籌劃、有

準備、有指引、有溝通循環過程，既注重成果，亦注重行為，績

效考核是績效管理過程中一種手段。搞好績效管理對公司發展亦

是至關重要。

2.它能描繪出一種公司在銷售、生產水平、質量控制或顧客滿意度

方面是如何運營。

3.它能為公司做出明智戰略管理決策提供信息。

4.它能創造有利環境，使堅強工作團隊互相協作，以更迅速度和更

高質量提供產品和服務。

5.它有助于員工實現優秀績效，由于每個員工都清晰對其績效盼

望是什么，員工也會懂得如何獲得做好工作所必須資源和支持。

6.它會勉勵公司不斷改進工作流程。

7.它能為公司建立一種公平而有勉勵作用報酬和獎勵制度提供信

息。

南晟德公司將協助星華公司引用分層次分類別觀恰如下列程序建

立一種完整績效管理系統。

1.研究公司戰略制定經營目的進行職務分析

2.聘任配備適當員工

3.制定績效目的與行動籌劃

4.培訓和輔導

5.擬定考核內容與原則

6.制定考核用表（選取考核辦法）

7.培訓考核者

8.實行考核

9.考核成果反饋進行績效溝通分析與解決績效問題

10.對考核成果報領導審批、人力資源部門存檔備案

11.考核成果運用

12.依照考核成果制定績效改進籌劃進行再職輔導

績效考核與管理模型

通過在職輔導協助員工改進績效，并進入下一輪績效考核過程。

（五）薪酬設計

員工是公司生產經營、管理中最能動因素，公司發展大離不開員工辛

勤快動，而員工勞動待遇提高又依賴于公司經濟效益不斷增長，對員

工來說，幾乎沒有任何其她問題比金錢報酬更為重要了。由于，它是

員工生活來源，成功標志，地位象征和才干體現。因而，如何兼顧公

司與員工雙方利益，建立一套既能鼓舞士氣，吸引人才，又能增進公

司發展薪資制度，勉勵辦法及福利待遇是公司人力資源管理十分重

要問題。咱們南晟德公司將按下列程序協助星華公司建立一套科學、

合理、實用，既能滿足公司需要，又能吸引人才、勉勵人才薪酬福利

體系

公司薪酬設計工作流程

1.公司薪酬管理現狀診斷

①公司薪酬體系診斷

②員工薪酬滿意調查

2.確立薪酬原則與方略

1）原則擬定

①公平性④經濟性

②競爭性⑤合法性

③勉勵性

2）影響因素擬定

①員工付出勞動⑦地區與行業間薪酬水平

②職務高低⑧勞動力市場供求狀況

③技術與訓練水平⑨創、業時期薪酬方略

④工作危險性⑩迅速發展時期薪酬方略

⑤年齡與工齡?正常發展至成熟階段薪酬方略

⑥公司承擔能力?無發展或衰退階段薪酬方略

3.職務設計與分析

4.崗位評價擬定薪酬構造

5.薪酬調查與數據收集

6.薪酬構造設計

①基本工資④福利

②獎金⑤津貼

③保險

3）薪酬模式擬定

①高彈性模式

②高穩定性模式

③折衷模式

7.薪酬制度制定，制定薪酬、福利及有關制度

&薪酬管理與控制

①薪酬預算

銷隹新白人T帶用卜上密提準法

②薪酬衡量芾動密分派索基準法

損益平衡占基準法

③確立薪酬總額

④成本預計［牽臍忤調節

⑤薪酬調節I牛活指加調節

效益調節

丁齡調節

四、力資源管理信息系統

★主操作窗口:

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員工使用窗口

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；婁開始13卷3①㈣UIJIMR淡旺人力資源一」系統介紹

人力資源部使用窗口

★重要功能模塊

更新體系:工程開發體系

人力資源規劃系統培訓開發系統

職務體系管理系統員工虛擬社區系統

人才素質測評系統勉勵體系

人員檔案管理系統薪資福利管理系統

公司管理常規檢測管理系統股權期權管理系統

招聘甄選系統

監控體系制衡體系

業績考核系統外事業務解決系統

人力指標資考勤管理系統勞資合同管理系統

員工滿意度分析系統人事制度文書解決系統

勤務及解決系統

人事報表源分析統系

員工尋常工作管理系統

政策制度開發設計

業政策制度開發流程

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