勞務協議最低工資【篇一:勞動協議法相關職職員資、福利明確要求】勞動協議法相關職職員資、福利明確要求1、用人單位讓職員加班要支付加班費嗎？【現實迷惑】星星玩具廠今日接到一筆數額較大訂單,因為時間緊迫,該廠責任人遂要求全廠職員不分晝夜地加班,采取輪休制度。該廠職員表示愿意接收廠里決定,但要求支付加班費。加班要支付加班費嗎？【法律王說法】加班要支付加班費。為了保障勞動者正當權益,國家在立法時,并不支持用人單位為了業績而安排職員長時間地從事超出既定時間工作,因為這在實質上是侵犯職員正當權益。不過實際上,超時工作現象不可避免,對此,只能采取部分賠償方法,比如,給加班職員支付加班費。本案中,星星玩具廠為了在要求期限內完成訂單,而要求職員們加班加點,這本也是無可奈何事。但職員們加班加點付出勞動,應該給予一定賠償,支付職員加班費。【發條鏈接】《中國勞動法》第三十一條用人單位應該嚴格實施勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班,應該根據國家相關要求向勞動者支付加班費?！豆べY支付暫行要求》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或要求工作任務后,依據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作,應按以下標準支付工資:(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間,根據不低于勞動協議要求勞動者本人小時工資標準150％支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休,根據不低于勞動協議要求勞動者本人日或小時工資標準200％支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作,根據不低于勞動協議要求勞動者本人日或小時工資標準300％支付勞動者工資。實施計件工資勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間,應依據上述要求標準,分別根據不低于其本人法定工作時計件單價150％、200％、300％支付其工資。經勞動行政部門同意實施綜累計算工時工作制,其綜累計算工作時間超出法定標準工作時間部分。應視為延長工作時間,并應按本要求支付勞動者延長工作時間工資。實施不定時工時制度勞動者,不實施上述要求。2、用人單位能夠采取簽署協議方法延長工作時間嗎？【現實迷惑】某玩具加工廠常常不定時接到訂單,也就意味著職員要常常加班,可是加班要支付加班費。廠領導為了降低成本,就令全部職員與玩具廠簽署一份協議,約定將工作時間延長為天天12小時,假如不簽協議就辭職。玩具廠能夠這么做嗎？【法律王說法】玩具廠不能用與勞動者簽署協議方法延長工作時間。勞動者天天工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度是法律要求,是強制性要求,任何協議簽署都不能違反該要求,不然協議視為無效。本案中,玩具廠強迫職員簽署意在延長工作時間協議,這項協議內容已經違反了國家相關工作時間強制性要求,協議無效。【發條鏈接】《中國勞動法》第三十六條國家實施勞動者每日工作時間不超出八小時、平均每七天工作時間不超出四十四小時工時制度。《中國勞動協議法》第二十六條下列勞動告同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違反真實意思情況下簽訂或者變更勞動協議;(二)用人單位免去自己法定責任、排除勞動者權利;(三)違反法律、行政法規強制性要求。對勞動協議無效或者部分無效有爭議,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定。3、用人單位拖欠勞動者工資,勞動者可獲賠償嗎？【現實迷惑】某企業為了發明愈加好效益,決定擴大規模。不過,企業資金周轉出現了問題,企業領導層于是決定臨時扣押職職員資,用于企業資金周轉。結果,企業連續扣押了一個季度職職員資。被拖欠工資職員向法院提起訴訟,要求企業立刻支付拖欠工資,并作出對應賠償。職員們這么要求合理嗎？【法律王說法】職員們要求是合理,企業應該就拖欠工資行為進行賠償。中國實施按勞分配標準,付出多少勞動,就應該得到多少回報,這是法定權利。對于被拖欠工資,按數支付,這是自然。不過,勞動者依法取得酬勞權利受到侵犯,按要求也應該支付賠償。本案中,該企業扣押了職員一個季度工資,不管基于什么樣理由也是不能免責。除了將拖欠工資原數發放外,還應該為侵權行為負擔責任,對職員們作出一定賠償?！景l條鏈接】《中國勞動協議法》第八十五條用人單位有下列情形之一,由勞動行政部門責令限期支付勞動酬勞、加班費或者經濟賠償;勞動酬勞低于當地最低工資標準．應該支付其差額部分;逾期不支付,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下標準向勞動者加付賠償金:(一)未根據勞動協議約定或者國家要求立刻足額支付勞動者勞動酬勞;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資;(三)安排加班不支付加班費;(四)解除或者終止勞動協議,未依據本法要求向勞動者支付經濟賠償。《工資支付暫行要求》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付情況。用人單位有下列侵害勞動者正當權益行為,由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟賠償,并可責令其支付賠償金:(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資:(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資。經濟賠償和賠償金標準,按國家相關要求實施。4、國家要求福利待遇算在最低工資里嗎？【現實迷惑】小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工,簽署了協議。很快,小晴認為自己工資太少,就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為協議中雙方已明確要求工資數額,且廠里給她基礎工資、加班加點工資、保險、福利待遇等累計已超出南京市最低工資標準,拒絕了小晴請求。國家要求福利待遇算在最低工資里嗎？【法律王說法】國家要求福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內,提供了正常勞動前提下,用人單位支付給勞動者最低勞動酬勞。但有幾項不能包含在最低工資里,倒如,加班費、在特殊條件下工作津貼,再有就是勞動者福利待遇。國家要求最低工資標準,是為了使勞動者所得工資能夠維持基礎生活需要,這是強制性要求,不能用約定形式來抗辯,不然就是無效協議。本案中,制藥廠與小晴簽署協議違反了此強制性要求,是無效。【發條鏈接】《最低工資要求》第十二條在勞動者提供正常勞動情況下,用人單位應立付給勞動者工資在提出下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼;(三)法律、法規和國家要求勞動者福利待遇等。實施計件工資或分成工資等工資形式用人單位,在科學合理勞動定額基礎上,其支付勞動者工資不得低于對應最低工資標準。勞動者因為本人原因造成在法定工作時間內或依法簽署勞動協議約定工作時間內未提供正常勞動,不適適用于本條要求。5、休婚假期間工資照發嗎？【現實迷惑】小何與小靜相戀三年后最終喜結連理,兩人婚后到巴厘島度了7天假,回來后企業通知她們休婚假7天工資不予發放,兩人很是生氣,休婚假期間不發工資嗎？【法律王說法】休婚假期間工資照發。依據中國法律要求,享受婚假是勞動者基礎權利。勞動者結婚時,用人單位通常給予一至三天帶薪假期。為了激勵晚婚晚育,對于晚婚青年,有地方除了國家要求3天假期外,會另給10天左右帶薪假。本案中,依據國家法律休婚假,工資應該照常結算,該企業不能將婚假算作曠工。【發條鏈接】《中國勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參與社會活動期間．用人單位應該依法支付工資?！豆べY支付暫行要求》第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。6、企業停工期間職員們領不到工資嗎？【現實迷惑】某機械模具廠決定檢修全廠機械設備,全廠職員停工半個月。廠里同時宣告,停工期間,因為全廠職員都沒有參與勞動,所以全部扣除半個月工資。該機械模具廠行為正當嗎？【法律王說法】該機械模具廠行為違反了《勞動法》相關要求。根據法律要求,非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。這里所說一個工資支付周期,應該是指前后兩個工資發放日之間時間。本案中,該機械模具廠每個月支付勞動者工資,也就是說,機械模具廠工資支付周期是一個月。因為檢修設備,全廠停工半個月,不到一個工資支付周期,且并非勞動者原因所致,所以,機械模具廠要正常支付勞動者工資?！景l條鏈接】《工資支付暫行要求》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內,用人單位應按勞動協議要求標準支付勞動者工資。超出一個工資支付周期,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者勞動酬勞不得低于當地最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家相關要求辦理。7、女性職員流產能夠享受休假待遇嗎？【現實迷惑】小劉因不慎摔跤造成胎兒流產,經受身心打擊小劉住院接收診療,小劉隨即向企業請半個月假,以此恢復遭受創傷身體,然而企業卻以種種借口不予同意,小劉考慮到本身健康情況,遂自行休假了半個月。半個月后,小劉被企業通知因某無故曠工半個月,企業決定對其作出扣除全部工資決定。企業扣除小劉工資行為是合理嗎？在懷孕期間流產女職員不能休假嗎？【法律王說法】企業扣除劉某工資行為是不合理。女職員懷孕時不慎流產,依據要求,應該休假。流產一樣會給女職員身體造成嚴重影響,女職員應該勇敢地維護自已正當權益。女職員流產后,用人單位應該依據醫院證實,給予一定時間產假,休產假期間,薪金照發。本案中,小劉意外流產,企業應該讓其休假,并按正常情況支付工資。不過,該企業不僅不批假,反而扣除劉某一個月工資,應該責令其支付勞動酬勞,并作出經濟賠償?！景l條鏈接】《女職員勞動保護要求》第八條(第二款)女職員懷孕流產,其所在單位應該依據醫務部門證實,給予一定時間產假?！断嚓P女職員生育待遇若干問題通知》第一條女職員懷孕不滿四個月流產時,應該依據醫務部門意見,給予十五天至三十天產假;懷孕滿四個月以上流產時,給予四十二天產假。產假期間,工資照發。8、女職員懷孕期間單位能夠終止勞動協議嗎？【現實迷惑】小紅與單位之間協議立即到期,單位通知小紅,不再續訂勞動協議。此時,小紅已經懷孕一個多月,小紅向單位提交了醫院診療證實,要求繼續勞動協議關系。單位則認為,協議期滿屬于自然終止,單位只是不再續訂。這種情況下,企業終止協議行為是正當嗎？【法律王說法】企業終止協議行為違反了《勞動法》相關要求。原本,協議自然到期后,解除勞動協議關系是理所當然,不過,對于特珠情況還是要尤其對待。比如,女職員在懷孕期間,即使協議自然到期,用人單位也不能解除勞動協議,必需等到孕期結束。本案中,小紅在協議立即到期時懷孕了,用人單位如想解除協議,必需等到小紅孕期乃至產期結束。一樣道理,女職員在產期和哺乳期內也享受特殊保護,用人單位不僅不能解除勞動協議,而且還要對其采取合適保護方法,保護女職員正當權益。【發條鏈接】《關干落實實施中國勞動法若干問題意見》第三十四條除勞動法第二十五條要求情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動協議期限屆滿時,用人單位不得終止勞動協議。勞動協議期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。9、勞動者能夠經過哪些路徑維護正當權益？【現實迷惑】任某突發重病,因為當地醫療水平有限,任某決定到外地接收愈加好診療,因為時間慌忙沒來得及向企業請假。等到任某病情穩定后,任某立刻向企業匯報了自己情況。因為任某未請假,致使企業沒有立刻安排人手,造成任某負責企業網絡被病毒入侵,給企業造成嚴重損失,企業領導大發雷霆,決定與任某解除勞動協議。任某該怎么辦呢？【篇二:勞動法對勞務協議要求】篇一:新勞動法相關勞務派遣要求新勞動法相關勞務派遣要求勞務派遣,是指由派遣單位與用人單位簽署協議,將與其簽署勞動協議勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中,勞動協議關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間,但勞動力給付事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣最顯著特征就是勞動力雇用和使用相分離。勞務派遣作為一個新用工方法,對用人單位來說,有利于降低用工成本、降低用工管理費用,降低勞動糾紛。對勞動者來說,有利于建立穩定勞動關系,得到充足社會保障。不過,多年來,部分用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其本身利益,經過多種方法侵犯勞動者正當權益。諸如自行設置勞務派遣單位,將職員“賣出去”再“買回來”,從而改變用工方法,逃避用人單位應該負擔義務,或者拖欠、降低被派遣人員薪酬待遇,或者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現種種不規范情形,《勞動協議法》設專節給予整飭:1、加強了對勞務派遣單位約束,關鍵表現在以下方面:（1）勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬。此項之要求,意在規范勞務派遣市場秩序,嚴格勞務派遣單位準入限制,提升勞務派遣單位資金實力,加強對被派遣勞動者保護力度。預防部分資金實力較差企業進入勞務派遣市場,擾亂勞務派遣秩序,盤剝被派遣勞動者正當利益。（2）勞務派遣單位應該與被派遣勞動者簽訂兩年以上固定時限勞動協議?，F在在實踐中,很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽署勞動協議期限與派遣單位和用人單位簽署勞務協議期限一致,所以勞務協議推行完成就意味著勞動協議終止,勞動者也就處于無工作失業狀態,所以為穩固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間勞動關系,增強被派遣勞動者職業安全感,預防勞務派遣單位采取短期協議形式逃避應該負擔法律義務,侵害勞動者正當權益,《勞動協議法》要求勞務派遣單位應該與被派遣勞動者簽訂兩年以上固定時限勞動協議。（3）被派遣勞動者在無工作期間,派遣單位應根據所在地人民政府所要求最低工資標準,向其按月支付酬勞。鑒于實施勞務派遣崗位通常含有臨時性、輔助性、季節性,所以勞務派遣協議通常情況下均是短期協議,這就難以給勞動者長久固定工作保障。勞務協議推行完成后勞動者常常會處于無工作境地,所以為保障勞動者在無工作情況下不至于陷入生活困頓,《勞動協議法》要求被派遣勞動者在無工作期間,派遣單位應根據所在地人民政府所要求最低工資標準,向其按月支付酬勞。（4）勞務派遣單位不得克扣用工單位根據勞務派遣協議支付給被派遣勞動者勞動酬勞?，F在在實踐中,勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽署《勞務派遣協議》約定勞動酬勞數額通常并不知情,再加上用人單位通常是經過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動酬勞,所以,很多勞務派遣單位“雁過拔毛”,以多種理由和借口,克扣用工單位根據勞務派遣協議支付給被派遣勞動者勞動酬勞,侵犯勞動者正當權益,所以《勞動協議法》對此作出嚴禁性要求。（5）不得向被派遣勞動者收取費用。中國現在勞資環境,注定了在確立勞動關系過程中以及勞動協議推行過程中,被派遣勞動者一直處于一個弱勢地位,所以為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位,以確保金、押金等形式向勞動者收取費用,侵害勞動者正當權益,《勞動協議法》對此作出了嚴禁性要求。2、強化了對實際用工單位約束,具體表現在以下方面:依據《勞動協議法》第六十二條之要求,“用工單位應該推行下列義務:（1）實施國家勞動標準,提供對應勞動條件和勞動保護;（2）通知被派遣勞動者工作要求和勞動酬勞;（3）支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關福利待遇;（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需培訓;（5）連續用工,實施正常工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其她用人單位?！?、被派遣勞動者享受與用工單位勞動者同工同酬權利,嚴禁差異對待。因為從法律關系上來說,被派遣勞動者并不是用工單位職員,和用工單位并不存在勞動關系。所以,很多實際用工單位便以這種身份差異,不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職員之間推行同工不一樣酬,而且認為這種同工不一樣酬是分配方法多元化和勞動力市場化肯定結果。具體來說:（1）政策許可企業多個分配方法并存,按勞分配只是分配方法之一;（2）勞務派遣用工酬勞通常由市場需求決定,這是勞動力市場化表現。而勞動用工酬勞通常依據企業經營績效決定。所以決定原因不一樣,肯定造成獲取酬勞數額不一樣。以分配方法多元化、勞動價值市場化為由推行同工不一樣酬,對不一樣身份勞動者實施差異對待,這種以身份定酬而不是以崗定酬做法,其實質并不合理,從效果上來說,會對勞動者生產主動性造成嚴重挫傷,從法律上來說,既是對憲法給予公民平等權一個公然侵犯,也是對勞動法中要求同工同酬一個嚴重違反。鑒于此,《勞動協議法》明確要求被派遣勞動者享受與用工單位勞動者同工同酬權利,從而否定用人單位在此方面實施差異對待。4、勞務派遣崗位通常在臨時性、輔助性或者替換性工作崗位上實施。在實踐中,部分用人單位濫用勞務派遣用工形式、不停擴大勞務派遣用工崗位,更有甚者,在固定時限勞動協議到期后,將勞動用工轉為勞務派遣用工,逃避勞動法要求義務,諸如簽署無固定時限勞動協議義務。或者為了“消除”同工不一樣酬現象,在某類崗位全部實施勞務派遣用工,從而既降低了勞務工勞務酬勞,又使得勞務工沒有比較對象。針對這些濫用濫用勞務用工形式行為,《勞動協議法》要求,勞務派遣崗位通常在臨時性、輔助性或者替換性工作崗位上實施,從而將勞務派遣用工定位為勞動用工一個補充,避免其無限擴大給勞動者造成損害。5、用人單位不得設置勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。在《勞動協議法》頒布之前,對于勞務派遣并沒有明確法律要求,存在很多漏洞,所以部分用人單位為了降低用工成本,逃避法律義務,便利用勞務派遣漏洞。諸如自行設置勞務派遣企業,把單位內部長久固定正常勞動崗位,轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位勞動者,轉變為由勞務企業派遣。這種“自賣自買”方法,其結果就是,勞動者還是那些勞動者,不過收入卻大幅降低,勞動強度卻有所增加,或者勞務派遣用工實施崗位擴大化,或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽署無固定時限勞動協議義務。對于這種行為,中國人民大學法學院王宗玉教授認為,根本沒有推行、以逃避本應負擔責任為目“勞動派遣”,應該從根本上否認其效力。即使白紙黑字協議,也并不一定是應該受到法律保護法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間勞動關系,才是對勞動者保護。鑒于此,新頒布《勞動協議法》明確要求,用人單位不得設置勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而嚴禁這種“自賣自買”,侵犯勞動者權益,規避本身義務行為。不過由用人單位關聯方設置勞務派遣企業,向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者,是否屬于本項嚴禁之范圍？我認為應該屬于。從立法本意考慮,本項之要求,在于嚴禁用人單位經過“自賣自買”這種方法,轉化勞動者身份,盤剝勞動者利益,逃避本身法律責任惡劣行為。所以,嚴禁用人單位經過關聯方設置勞務派遣單位,向本單位或者其所屬單位派遣勞動者,符合此立法本意,所以在此應對“用人單位不得設置”作擴大解釋。6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動協議法》要求,給被派遣勞動者造成損害,負擔連帶賠償責任。對于勞務派遣單位違反《勞動協議法》要求,給被派遣勞動者造成損害,用工單位需要負擔連帶責任,這是否違反了責任自負之標準？這種連帶責任理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。不過這種連帶責任要求,無疑反應了立法者對勞務派遣用工主觀態度,即必需加強管理,必需對派遣單位和用工單位嚴格約束,必需充足保障勞動者權益,應該作為勞動用工一個補充形式而非用工關鍵形式。所以對用工單位來說,立法者態度,法律在此要求,應該仔細考慮衡量。篇二:勞動協議法中相關工資要求勞動法相關工資要求工資是指用人單位依據國家相關要求和勞動關系雙方約定,以貨幣形式支付給職員勞動酬勞。如月薪酬、季度獎、六個月獎、年底獎。但依據法律、法規、規章要求由用人單位負擔或者支付給職員下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與職員解除勞動關系時支付一次性賠償費;(5)計劃生育費用;(6)其她不屬于工資費用。在政治經濟學中,工資本質上是勞動力價值或價格。工資是生產成本關鍵部分。勞動法中工資問題一)最低工資53、勞動法中“工資”是指用人單位依據國家相關要求或勞動協議約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者勞動酬勞,通常包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、延長工作時間工資酬勞以及特殊情況下支付工資等。“工資”是勞動者勞動收入關鍵組成部分。勞動者以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人社會保險福利費用,如喪葬撫恤救助費、生活困難補助費、計劃生育補助等;(2)勞動保護方面費用,如用人單位支付給勞動者工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按要求未介入工資總額多種勞動酬勞及其她勞動收入,如國家依據要求發放發明發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化提議和技術改善獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。54、勞動法第四十八條中“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內推行了正常勞動義務前提下,由其所在單位支付最低勞動酬勞。最低工資不包含延長工作時間工資酬勞,以貨幣形式支付住房和用人單位支付伙食補助,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下津貼,國家法律、法規、規章要求社會保險福利待遇。55、勞動法第四十四條中“勞動者正常工作時間工資”是指勞動協議要求勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應工資。鑒于目前勞動協議制度尚處于推進過程中,按上述要求實施確有困難用人單位,地方或行業勞動行政部門可在不違反勞動部《相關〈工資支付暫行要求〉相關問題補充要求》(勞部發[1995]226號)文件所要求總標準基礎上,制訂過渡措施。56、在勞動協議中,雙方當事人約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務情況下,用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資條款不含有法律效力。57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后,試用、熟練、見習期間,在法定工作時間內提供了正常勞動,其所在用人單位應該支付不低于最低工資標準工資。58、企業下崗待工人員,由企業依據當地政府相關要求支付其生活費,生活費能夠低于最低工資標準,下崗待工人員重新就業,企業應停發其生活費。女職員因生育、哺乳請長假而下崗,在其享受法定產假期間,依法領取生育津貼;沒有參與生育保險企業,由企業照發原工資。59、職員患病或非因工負傷診療期間,在要求醫療期內由企業按相關要求支付其病假工資或疾病救助費,病假工資或疾病救助費能夠低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準80。(二)延長工作時間工資酬勞60、實施天天不超出8小時,每七天不超出44小時或40小時標準工作時間制度企業,以及經同意實施綜累計算工時工作制企業,應該根據勞動法要求支付勞動者延長工作時間工資酬勞。全體職員已實施勞動協議制度企業,通常管理人員(實施不定時工作制人員除外)經同意延長工作時間,能夠支付延長工作時間工資酬勞。61、實施計時工作制勞動者日工資,按其本人月工資標準除以平均每個月法定工作天數(試行每七天40小時制為21.16天,施行每七天44小時制為23.33天)進行計算。62、實施綜累計算工時工作制企業職員,工作日恰好是周休息日,屬于正常工作;工作日恰好是法定節假日,要依據勞動法第四十四條第(三)項要求支付職職員資酬勞。(三)相關企業工資支付政策63、企業克扣或無辜拖欠勞動者工資,勞動監察部門應依據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動協議經濟賠償措施》第三條、《違反〈中國勞動法〉行政處理措施》第六條給予處理。64、經濟困難企業實施勞動部《工資支付暫行要求》(勞部發[1994]489號)確有困難,應依據以下要求實施:(1)《相關做好國有企業職員和離退休人員基礎生活保障工作通知》(國發[1993]76號)要求:“企業發放工資確有困難時,應發給職員基礎生活費,具體標準由各地域、各部門依據實際情況確定。”(2)《相關國有企業流動資金貸款緊急通知》(銀傳[1994]34號)要求,“地方政府經過財政補助,企業主管部門有可能也要拿出一部分資金,銀行要拿出一部分貸款,共同確保職員基礎生活和社會穩定?！?3)《國有企業富余職員安置要求》(國務院令第111號,1993年公布)要求:“企業能夠對職員實施有限期放假。職員放假期間,由企業發給生活費?！笔裁词枪べY制度?工資制度是指與工資決定和工資分配相關一系列標準、標準和方法。它包含工資標準、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容?！静榭慈摹?、加班工資不含超時勞動所得依據《措施》,單位不安排年休假,或安排年休假天數少于應休天數,應在本年內對職員未休天數,按日工資收入3倍支付酬勞,其中包含用人單位支付正常工作期間工資收入。依據要求,用人單位安排職員休年休假,但職員因本人原因且書面提出不休,用人單位可只支付其正常工作期間工資收入。計算未休年休假工資酬勞日工資收入,按職員本人月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算?！洞胧访鞔_,月工資指是職員在單位支付未休年休假工資酬勞前12個月剔除加班工資后月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月,按實際月份計算月平均工資。這里界定了兩點,一點是月平均工資平均是單位發放3倍工資前12個月工資收入;第二點是月工資不包含超時勞動所得,但包含基礎工資、獎金、津貼、補助等,與勞動協議法要求經濟賠償相比,它缺乏了一塊超時勞動所得。【查看全文】勞動法要求“用人單位在法定休假日期間應依法支付工資”“法定節假日安排勞動者工作,、支付不低于工資300%工資酬勞”。篇三:勞動法中相關企業解除勞動協議要求勞動法中相關企業解除勞動協議要求:企業只有依法定程序解除勞動協議才能保護自己利益。相關法律給予了企業更多義務。一、就企業而言勞動者有下列情形之一,用人單位能夠解除勞動協議:1、在試用期間被證實不符適用人單位公布錄用條件;2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度,根據用人單位要求或者勞動協議約定能夠解除勞動協議;3、嚴重瀆職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害;4、被依法追究刑事責任。用人單位根據前款要求解除勞動協議,應該書面通知勞動者理由。無固定時限勞動協議是沒有約定終止日期勞動協議,不過并不等于終生協議。在出現《勞動法》第24、25、26、27條情形時,也能夠依法終止。有下列情形之一,用人單位能夠解除勞動協議,但應該征求本單位工會意見,并提前三十日以書面形式通知勞動者本人:1、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排合適工作;2、勞動者不能勝任勞動協議約定工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作;3、勞動協議簽訂時所依據客觀情況發生重大改變,致使原勞動協議無法推行,經當事人協商不能就變更勞動協議達成協議。用人單位解除勞動協議未根據前款要求提前三十日通知勞動者,自通知之日起三十日內,用人單位應該對勞動者負擔勞動協議約定義務。二、約定解除。約定解除是指在協議中約定解除協議事項,待約定事由出現時,當事人有權解除協議。在發生了勞動協議約定解除協議條件以后,享受解除權一方勞動者作出解除協議意思表示后,勞動協議權利義務即告終止,無須取得用人單位同意。勞動者行使約定解除權時應該注意:必需事先在勞動協議中約定約定解除協議條件,而且只有當解除協議條件成就以后,勞動者才能依據約定解除。勞動協議到期以后,單位既沒有通知職員推行終止勞動協議手續,也沒有與其續簽協議,形成勞動關系實際上延續,若此時用人單位再解聘職員或職員主動辭職,應認定為勞動關系解除。三、協商解除。協商解除是指勞動協議推行過程中,當事人經協商一致同意解除協議?！秳趧臃ā返?4條要求:“經勞動協議當事人協商一致,勞動協議能夠解除,都許可勞動協議雙方當事人協商解除勞動協議。協商解除與約定解除、法定解除不一樣,它不需要雙方事先約定或者法律要求,只要雙方愿意隨時都能夠解除協議,這也是實踐中常見解除勞動協議方法。企業怎樣解除勞動協議勞動者在協商解除時應該注意:必需將雙方協商解除協議權利責任明確,最好以書面形式固定下來,避免解除勞動協議后部分糾紛。經勞動協議當事人協商一致,勞動協議能夠解除。解除勞動協議應該簽署協議,雙方各執一份。四、不得解除勞動者有下列情形之一,用人單位不得依據本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、條第二款要求解除勞動協議或者終止勞動關系:(一)患職業病或者因工負傷并被確定喪失或者部分喪失勞動能力;(二)患病或者負傷,在國家要求醫療期內;(三)女職員在孕期、產期、哺乳期內;勞動協議期滿或者當事人約定勞動協議終止條件出現,勞動者有下列情形之一,同時不屬于本條例第二十九條第二、三、四項要求,勞動協議期限順延至下列情形消失:(一)患病或者負傷,在國家要求醫療期內;(二)女職員在孕期、產期、哺乳期內;(三)法律、法規要求其她情形(四)法律、法規要求其她情形。相關婦女特殊時期勞動協議問題。婦女在孕期、產期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動協議,應該將勞動協議期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。假如該女工有《勞動法》第24、25條情形,用人單位能夠解除其勞動協議?！酒?勞動協議中工資】篇一:勞動協議法中相關工資要求勞動法相關工資要求工資是指用人單位依據國家相關要求和勞動關系雙方約定,以貨幣形式支付給職員勞動酬勞。如月薪酬、季度獎、六個月獎、年底獎。但依據法律、法規、規章要求由用人單位負擔或者支付給職員下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與職員解除勞動關系時支付一次性賠償費;(5)計劃生育費用;(6)其她不屬于工資費用。在政治經濟學中,工資本質上是勞動力價值或價格。工資是生產成本關鍵部分。勞動法中工資問題一)最低工資53、勞動法中“工資”是指用人單位依據國家相關要求或勞動協議約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者勞動酬勞,通常包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、延長工作時間工資酬勞以及特殊情況下支付工資等。“工資”是勞動者勞動收入關鍵組成部分。勞動者以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人社會保險福利費用,如喪葬撫恤救助費、生活困難補助費、計劃生育補助等;(2)勞動保護方面費用,如用人單位支付給勞動者工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按要求未介入工資總額多種勞動酬勞及其她勞動收入,如國家依據要求發放發明發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化提議和技術改善獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。54、勞動法第四十八條中“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內推行了正常勞動義務前提下,由其所在單位支付最低勞動酬勞。最低工資不包含延長工作時間工資酬勞,以貨幣形式支付住房和用人單位支付伙食補助,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下津貼,國家法律、法規、規章要求社會保險福利待遇。55、勞動法第四十四條中“勞動者正常工作時間工資”是指勞動協議要求勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應工資。鑒于目前勞動協議制度尚處于推進過程中,按上述要求實施確有困難用人單位,地方或行業勞動行政部門可在不違反勞動部《相關〈工資支付暫行要求〉相關問題補充要求》(勞部發[1995]226號)文件所要求總標準基礎上,制訂過渡措施。56、在勞動協議中,雙方當事人約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務情況下,用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資條款不含有法律效力。57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后,試用、熟練、見習期間,在法定工作時間內提供了正常勞動,其所在用人單位應該支付不低于最低工資標準工資。58、企業下崗待工人員,由企業依據當地政府相關要求支付其生活費,生活費能夠低于最低工資標準,下崗待工人員重新就業,企業應停發其生活費。女職員因生育、哺乳請長假而下崗,在其享受法定產假期間,依法領取生育津貼;沒有參與生育保險企業,由企業照發原工資。59、職員患病或非因工負傷診療期間,在要求醫療期內由企業按相關要求支付其病假工資或疾病救助費,病假工資或疾病救助費能夠低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準80。(二)延長工作時間工資酬勞60、實施天天不超出8小時,每七天不超出44小時或40小時標準工作時間制度企業,以及經同意實施綜累計算工時工作制企業,應該根據勞動法要求支付勞動者延長工作時間工資酬勞。全體職員已實施勞動協議制度企業,通常管理人員(實施不定時工作制人員除外)經同意延長工作時間,能夠支付延長工作時間工資酬勞。61、實施計時工作制勞動者日工資,按其本人月工資標準除以平均每個月法定工作天數(試行每七天40小時制為21.16天,施行每七天44小時制為23.33天)進行計算。62、實施綜累計算工時工作制企業職員,工作日恰好是周休息日,屬于正常工作;工作日恰好是法定節假日,要依據勞動法第四十四條第(三)項要求支付職職員資酬勞。(三)相關企業工資支付政策63、企業克扣或無辜拖欠勞動者工資,勞動監察部門應依據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動協議經濟賠償措施》第三條、《違反〈中國勞動法〉行政處理措施》第六條給予處理。64、經濟困難企業實施勞動部《工資支付暫行要求》(勞部發[1994]489號)確有困難,應依據以下要求實施:(1)《相關做好國有企業職員和離退休人員基礎生活保障工作通知》(國發[1993]76號)要求:“企業發放工資確有困難時,應發給職員基礎生活費,具體標準由各地域、各部門依據實際情況確定。”(2)《相關國有企業流動資金貸款緊急通知》(銀傳[1994]34號)要求,“地方政府經過財政補助,企業主管部門有可能也要拿出一部分資金,銀行要拿出一部分貸款,共同確保職員基礎生活和社會穩定?！?3)《國有企業富余職員安置要求》(國務院令第111號,1993年公布)要求:“企業能夠對職員實施有限期放假。職員放假期間,由企業發給生活費。”什么是工資制度?工資制度是指與工資決定和工資分配相關一系列標準、標準和方法。它包含工資標準、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容?！静榭慈摹?、加班工資不含超時勞動所得依據《措施》,單位不安排年休假,或安排年休假天數少于應休天數,應在本年內對職員未休天數,按日工資收入3倍支付酬勞,其中包含用人單位支付正常工作期間工資收入。依據要求,用人單位安排職員休年休假,但職員因本人原因且書面提出不休,用人單位可只支付其正常工作期間工資收入。計算未休年休假工資酬勞日工資收入,按職員本人月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算?！洞胧访鞔_,月工資指是職員在單位支付未休年休假工資酬勞前12個月剔除加班工資后月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月,按實際月份計算月平均工資。這里界定了兩點,一點是月平均工資平均是單位發放3倍工資前12個月工資收入;第二點是月工資不包含超時勞動所得,但包含基礎工資、獎金、津貼、補助等,與勞動協議法要求經濟賠償相比,它缺乏了一塊超時勞動所得?！静榭慈摹縿趧臃ㄒ蟆坝萌藛挝辉诜ǘㄐ菁偃掌陂g應依法支付工資”“法定節假日安排勞動者工作,、支付不低于工資300%工資酬勞”。篇二:勞動協議及工資,明細表企業檔案編號:勞動合同書甲方（單位）:名稱單位住所法定代表人（關鍵責任人）聯絡電話乙方（勞動者）:姓名_________性別民族:________戶籍所在地文化程度:居民身份證號碼:_________聯絡電話_______一、雙方在簽署本協議前,應認真閱讀本協議。甲乙雙方情況應如實填寫,本協議一經簽署,即含有法律效力,雙方必需嚴格推行。二、簽署勞動協議,甲方應加蓋單位公章;法定代表人（責任人）或委托代理人及乙方應簽字或蓋章,其她人不得代為簽字。三、本協議中空欄,由雙方協商確定后填寫,并不得違反法律、法規和相關要求;四、本協議未盡事宜,可另行簽署補充協議,作為本協議附件,與本協議一并推行。五、本協議應使用鋼筆或簽字筆填寫,字跡清楚,文字簡練、正確,并不得私自涂改。六、本協議簽署后,甲、乙雙方各執一份備查。為建立勞動關系,明確權利義務,依據《中國勞動法》《中國勞動協議法》和相關法律、法規,甲乙雙方遵照老實信用標準,經平等協商一致,自愿簽署本協議,共同遵守實施。第一條勞動協議期限本協議期限經雙方協商一致,采取固定時限勞動協議。（一）試用期試用期自年月日起至年月日止。（試用期包含在勞動協議期內,且因為本協議協議期限為一年,試用期不得超出2個月）.（二）勞動協議期本協議期限為年,自年月日起至年月日止。第二條工作內容1、甲方依據任務需要及乙方崗位意向,安排乙方擔任崗位（工種）工作,甲方依據工作需要及乙方業務、工作能力和表現,能夠調整乙方工作崗位,并為乙方提供必需生產(工作)條件。2、乙方應根據甲方對本崗位生產(工作)任務和責任制要求,完成要求數量、質量指標。第三條勞動保護、勞動條件和職業培訓1要求）,甲方依據單位相關要求及乙方實際情況安排工作時間（具體見第五條）。2、甲方依據乙方工作崗位實際情況,按國家相關要求向乙方提供必需勞動保護用具3、甲方依據需要,組織乙方參與必需業務知識培訓。第四條勞動紀律1、甲方應該依法制訂和健全內部規章制度和勞動紀律,依法對乙方進行規范和管理。2、乙方應嚴格遵守甲方依法制訂各項規章制度,服從甲方管理;珍惜甲方財產,遵守職業道德;主動參與甲方組織培訓,提升本身素質。第五條工作時間和休息、休假1、甲方安排乙方天天工作量不超出8小時,如超出8小時需加班部分依據加班時間給予補休。每七天工作五天半,按工作需要實施單雙休。月休假確保在6天以上（包含六天）。具體安排為:夏令時早晨:8:00-12:00,下午:14:00-18:00。冬令時早晨:8:00-12:00,下午:13:30-17:30。2、甲方按要求給予乙方享受法定休假日、帶薪年休假（5天/年;工作年限每增加一年、年休假增加一天;以15天為上限）、婚假(15天)、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期,假期時長均遵照《勞動法》、《國務院相關職職員作時間要求》要求。3、甲方嚴格實施勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫乙方加班。確因生產經營需要,經與工會和乙方協商后能夠延長工作時間,通常每日不超出一小時,因特殊原因需延長工作時間,在保障乙方身體健康條件下,延長工作時間每日不超出三小時,每個月不超出三十六小時。4、假如實施綜累計算工時工作制,乙方平均天天工作時間不超出八小時,平均每七天工作不超出40小時。5、當實施不定時工作制,在確保完成甲方工作任務情況下,乙方自行安排工作與休息時間。第六條勞動酬勞1、甲方根據本市最低工資結合本單位工資制度及乙方工作崗位支付乙方工資酬勞。2、工資組成方法為:基礎工資+項目分成工資+年底獎?；A工資分為實習工資,適用期工資和轉正工資三種。試用期基礎工資為元/月;正式聘用基礎工資為元/月。個人當年所得基礎工資+分成不足元時發放保底工資,保底工資元/年。乙方項目分成工資計算方法:單個項目分成x完成項目數量。單個項目分成百分比為該項目簽署資金總額3%-6%。個人所得分成依據實際工作量、工作完成質量等原因在項目組內分配。每個項目完成后,需結算該項目個人所得分成額,由企業存檔并通報個人。3、甲方每個月25日支付乙方（上月）基礎工資。如遇法定休假日或休息日,則提前到最近工作日支付。當年保底工資及分成在農歷春節前一次性發放。4、如乙方在協議期內因故離