解讀新勞動協議法八大亮點:不簽協議須付雙薪6月29日,十屆人大常委會第二十八次會議高票表決經過《勞動協議法》,國家主席胡錦濤簽署主席令給予公布,自年1月1日起施行。這是繼《物權法》經過后與老百姓權益親密相關又一部法律,這部法律是對勞動者、用人單位、工會以及勞動行政部門所產生重大影響,表示這部法律不僅可能會處理勞動維權成本高現實狀況,也提升了用人單位違法成本。用人單位要加強《勞動協議法》研究,用人單位法定代表人、人力資源工作人員須重視企業用工風險,避免該法實施后付出巨大違法勞動成本。《勞動協議法(草案)》于3月20日公開布征求意見,在公開征求意見階段短短一個月時間內,人大收到19萬條修改提議。這個被以“歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多一次”因為其內容牽涉到每位勞動者和用人單位切身利益。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界主動參與修改意見,部分跨國企業,外國商會、國外工會對此部法律紛紛發表意見,除憲法外,在中國還沒有一部法律經過像《勞動協議法》這么受到中國外廣泛關注。“近些年來因為現行勞動法律、法規要求不完備,部分勞動者正當權益受到侵害后維權難。”勞動領域關鍵存在問題包含:一、1995年實施《勞動法》對用人單位不簽署勞動協議法律后果沒有明確要求,用人單位不與勞動者簽訂書面勞動協議,發生爭議后,不認可與勞動者有事實勞動關系,不支付經濟賠償金;二、勞動關系不穩定,勞動協議短期化現象非常嚴重;三、有用人單位濫用試用期,嚴重侵害勞動者正當權益;四、有用人單位設置高額違約金,限制勞動者自由擇業;五、有用人單位濫用“"勞務派遣”",目不交或是少交社會保險,降低用工成本。全方面解讀新《勞動協議法》有八大亮點《勞動協議法》實施對勞動者、用人單位產生最大影響在于加大了對勞動者保護力度,加重了用人單位違法成本。

一、新《勞動協議法》適用事業單位

例:老姜是某事業單位統計員,系聘用制工作人員,年,她在某事業單位工作了零11個月時,單位管人事工作人員告訴其,下個月不再續聘,辦理離崗手續,老姜要求續聘或由單位支付賠償金,單位不一樣意,老姜到勞動仲裁申訴,仲裁不受理。

《勞動協議法》第二條中國境內企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,簽訂、推行、變更、解除或者終止勞動協議,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系勞動者,簽訂、履行、變更、解除或者終止勞動協議,依據本法實施。

實踐中事業單位人員組成是由公務員或參考公務員管理人員;實施聘用制人員是通常勞動者。由公務員或參考公務員管理人員不適用《勞動協議法》,通常勞動者適用《勞動協議法》,實行聘用制人員部分適用。《勞動協議法》附則要求:"事業單位與實施聘用制工作人員簽訂、推行、變更、解除或者終止勞動協議,法律、行政法規以及國務院另有要求,依據其要求;未作要求,依據本法相關要求實施".將實施“聘用制工作人員"交由法律、行政法規以及國務院”來決定,部分適適用于事業單位,擴大了調整范圍。

二、簽協議前用人單位須推行通知義務

為了充足確保勞動者知情權,《勞動協議法》第八條要求人單位招用勞動者時,應該如實通知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產情況、勞動酬勞,以及勞動者要求了解其她情況;用人單位有權了解勞動者與勞動協議直接相關基礎情況,勞動者應該如實說明。

三、不簽勞動協議用人單位須按月付雙薪

《勞動協議法》第十條要求建立勞動關系,應該簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時簽訂書面勞動協議,應該自用工之日起一個月內簽訂書面勞動協議。用人單位與勞動者在用工前簽訂勞動協議,勞動關系自用工之日起建立。違法成本:《勞動協議法》第八十二條用人單位自用工之日起超出一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動協議,應該向勞動者每個月支付二倍工資。違法成本:用人單位違反本法要求不與勞動者簽訂無固定時限勞動協議,自應該簽訂無固定時限勞動協議之日起向勞動者每個月支付二倍工資。

四、同一勞動者只能被“試用”一次

例:去年5月份,應屆畢業生小王到大連市開發區一企業應聘,該企業與其簽署了一年勞動協議,試用期為6個月,工資400元,試用期到期前10天,該企業表示還要對其考察,假如小王同意,公司再與其續簽3個月試用期,小王為了以后能留在該企業工作,便同意再簽3個月試用期,協議到期前,該企業通知小王在試用期內達不到錄用條件,不再錄用。

1995年實施《勞動法》第二十一條要求:“勞動協議能夠約定試用期。試用期最長不得超出6個月。”根據《勞動法》要求,職工在試用期內達不到錄用條件,用人單位能夠隨時解除勞動協議,并且不用支付經濟賠償金。正是因為現行法律疏漏,勞動者權益受到侵害無法得到保護。《勞動協議法》對試用期關鍵限定了了:試用期期限,勞動協議期限三個月以上不滿一年,試用期不得超出一個月;勞動協議期限一年以上不滿三年,試用期不得超出二個月;三年以上固定時限和無固定時限勞動協議,試用期不得超出六個月;試用期次數,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期工資,不得低于本單位相同崗位最低級工資或者勞動協議約定工資百分之八十,并不得低于用人單位所在地最低工資標準;試用期中,用人單位不得解除勞動協議情形。違法成本:第八十三條用人單位違反本法要求與勞動者約定試用期,由勞動行政部門責令更正;違法約定試用期已經推行,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經推行超出法定試用期期間向勞動者支付賠償金。

五、激勵勞動協議無固定時限

例:老李在某企業已經連續工作,在第9年協議期滿前1個月,該企業告其不在續簽勞動協議,終止勞動協議。老李無法維權,只能拿包走人。按《勞動法》第20條要求,雙方簽定無固定時限勞動協議必需含有3個條件:勞動者在該企業連續工作滿以上;雙方同意續簽勞動協議;勞動者提出要簽定無固定時限協議。按現行勞動法律要求,只要用人單位不一樣意簽定無固定時限勞動協議,老李就不能與用人單位簽定無固定時限勞動協議,協議終止,用人單位也可不支付經濟賠償金。而按《勞動協議法》要求,老李提出與用人單位簽定無固定時限勞動協議,用人單位必需簽定。《勞動協議法》明確要求除勞動者提出簽訂固定時限勞動協議外,假如勞動者在該用人單位連續工作滿十年;用人單位首次實施勞動協議制度;國有企業改制重新簽訂勞動協議;勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年紀不足十年;連續簽訂二次固定時限勞動協議,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項要求情形,續訂勞動協議,用人單位應該與勞動者簽訂無固定時限勞動協議。

六、制訂勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動協議法》要求用人單位在制訂、修改或者決定相關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職員培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接包含勞動者切身利益規章制度或者重大事項時,應該經職員代表大會或者全體職員討論,提出方案和意見,與工會或者職員代表平等協商確定。原勞動協議法征求意見稿中要求:“用人單位規章制度直接包含勞動者切身利益,應該經工會、職員大會或者職員代表大會討論經過。”此條內容外資企業表現非常強烈,她們認為這是與現代企業制度背道而馳,股東,老板作為企業全部者,理當享受制訂、實施相關規章制度絕對權。"假如根據征求意見稿要求,企業最高權力已轉向她人之手。”甚至引發報界報道美商會等資方“從中國撤資”威脅論。最終經過《勞動協議法》中已將“應該經……討論經過"”刪去,用“平等協商確定”替換。

實踐中有用人單位規章制度本身就是“霸王制度度”,這種單方要求極難確保職員利益,所以《勞動協議法》要求直接涉及勞動者切身利益規章制度或者重大事項時,不再是用人單位一方說了算,這么愈加好地維護勞動者正當權益。

違法成本:第八十條用人單位直接包含勞動者切身利益規章制度違反法律、法規要求,由勞動行政部門責令更正,給予警告;給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任。

七、行政部門不作為須負擔賠償責任

針對現在勞動者維權成本較高現實狀況,該法要求:勞動行政部門和其她相關主管部門及其工作人員不推行法定職責,給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任;用人單位拖欠或者未足額支付勞動酬勞,勞動者能夠依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應該依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動四類情況

(一)、用人單位未將勞動協議文本交付勞動者情形被納入到行政處罰范圍,并輔之賠償責任。第八十一條用人單位提供勞動合同文本未載明本法要求勞動協議必備條款或者用人單位未將勞動協議文本交付勞動者,由勞動行政部門責令更正;給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法要求解除或者終止勞動協議,應該依照本法第四十七條要求經濟賠償標準2倍向勞動者支付賠償金。(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動協議法要求,用人單位有以下四類情形,將依法給予行政處罰;組成犯罪,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任。包含:以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動;違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全;欺侮、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者;勞動條件惡劣、環境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害。山西黑磚窯事件適適用于該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法要求,以擔保或者其她名義向勞動者收取財物,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下標準處以罰款;給勞動者造成損害,應該負擔賠償責任

勞動者依法解除或者終止勞動協議,用人單位扣押勞動者檔案或者其她物品,依據前款要求處罰。

(五)、用人單