開題報告文獻綜述題目：中小化工制造企業員工招聘問題與對策—以安康安康化工為例一、論文選題的意義現如今我們已經邁入知識時代，對于企業而言，誰贏得了人才的青睞誰就可以在市場當中站穩腳跟。目前各企業對人力資源管理越來越重視，對于一個企業而言，其若想高效地開展人資管理工作首先就必須要關注招聘工作，可以由此看出人才是企業最為重要的資源，對于其參與市場競爭能夠產生決定性影響，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，吸引人力資源的過程，是企業開展其他工作的前提和基石(林一博,王梓萱,2022)。本文以安康安康化工公司為例，針對其招聘中存在的企業吸引力不足、招聘人員的素養不足、招聘標準不合理等問題進行論述，希望通過本論文的研究，從這些表現可以推測出能夠尋找到有效的提升方法，幫助企業解決日前存在的招題，提高招聘的有效性，增強企業對人才的吸引力，為企業帶來促進企業發展的優秀人才。二、國內外研究現狀1.國外研究現狀通過對外國的招聘專家的探索結果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認為不斷優化招聘流程可以通過計劃，實施及協調等職能(馮晨昊,李映雪,2021)。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。根據這一背景美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業的業績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業的競爭力(高云飛,孫芷晨,2021)。美國學者盧阿德勒提出企業選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術。這五步包括業績描述、客觀評價、廣泛搜尋優秀應聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea（1996）對招聘概念進行了擴展，他認為招聘是經過一系列活動在提前制定招募策略、用人標準和工資薪金等標準的基礎上用最低的成本為企業引進優秀人才的過程。PeterF.Drucker在1954年發表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個領域進行了系統性闡述，其中他認為企業是雇用人員、由人組成的社會組織，考慮到這種背景并且員工是企業重要的獨一無二的資源，說明了人力資源是企業的基礎，是企業管理的重點要點，突出了人力資源對企業的重要性(薛宇峰,馬思敏,2022)。JonM.等人（2009）把人力資源規劃分為目標導向、結構導向和過程導向三大流派。WrightPM等人（2001）認為提前做好人力資源規劃，在此類條件中有利于企業在人才招聘過程中占據競爭優勢。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內研究現狀林子昂,張雅麗（2020）研究和考察了企業的面試，他們的觀點是，企業必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質量和完成度。王俊凱,趙月華（2019）等研究了網絡招聘，并提出在互聯網背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。考慮到外界條件可能會對結果造成偏差，本文在設計與實踐環節設置了多重手段來維護數據的準確性與方案的牢固性。首先探究了可能對執行效果構成威脅的所有外部因素，隨后在設計階段加入了環境變異分析，通過模擬各類外部狀況評估其潛在影響，并基于這些分析結果修改設計方案，提高其適應外界變化的能力和穩健性，確保其始終有效且相關。孫浩然,郭婷婷（2017）研究了校園招聘，在此特定狀態下她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應該不斷提高自己專業知識水平，引進新觀念，如果現在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結果。李明杰,陸晨曦（2015）定義招聘為企業獲得優秀人才的方式，認為招聘是企業為了滿足其生存和發展的需要，按照人力資源規劃要求，結合工作分析具體情況，發布招聘信息，并對應聘者進行科學甄選，選擇與企業發展相適宜的人才，并經過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程。陳若愚,吳雨桐（2015）招聘是一項系統性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導和整合。楊文博,許欣怡（2015）認為化工制造企業員工招聘的根本任務就是為化工制造企業挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達化工制造企業發展的可持續性，他認為招聘計劃、面試者的專業素養、測評方式是招聘工作的重要影響因素。張玉峰,李曉婷（2019）認為在線招聘影響因素主要集中在企業、應聘者和網站三個層面。王澤民,范嘉瑩（2017）認為在人才招聘過程中，企業需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，按照這種設定行事才能吸引更優質的人才。安康師范學者劉智偉,曾小雪（2009）經過研究，認為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性。(沈浩然,朱怡婷,2019)等人（2018）從期望落差視角出發，研究了畢業生對工作環境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質量的關系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議。三、論文研究的基本思路及欲解決的主要問題為了研究我國中小化工制造企業用工招聘現狀，并改革我國中小企業招聘所存在的問題，本文以安康安康化工公司為例，運用文獻法和歸納法，針對安康安康化工公司內部招聘管理現狀進行調查，分析安康化工公司招聘管理存在的問題，其中主要有招聘員業務水平、招聘標準及手段、招聘需求設置等方面。針對這些問題，提出對應的措施，如提升招聘人員素質、完善招聘流程、制定合理的戰略等，切實為安康安康化工企業的發展提供人力資源上的理論幫助，希望能夠對我國化工制造企業的招聘管理優化有所幫助。四、作者已進行的前期準備及資料搜集情況在網絡上和圖書館搜集相關資料，確保有足夠的信息來完成論文。五、階段性工作計劃1．資料查閱、選題（2022年2月7日至2022年2月28日）2．編寫開題報告（2022年3月1日至2022年3月20日）3．擬訂寫作提綱（2022年3月21日至2022年4月10日）4．論文初稿（2022年4月11日至2022年4月25日）5．論文修改稿（2022年4月26日至2022年5月10日）6.論文定稿（2022年5月11日至2022年5月30日）六、參考文獻[1]林一博,王梓萱.中小型民營化工制造企業用工中存在的問題及對策探析[J].營銷界,2021(08):153-154.[2]馮晨昊,李映雪.企業員工招聘問題與對策初探[J].統計與管理,2020,35(11):72-76.[3]高云飛,孫芷晨.中小化工制造企業員工招聘的問題及對策研究[J].安康市場,2020(26):89-91.[4]薛宇峰,馬思敏.淺談員工招聘存在問題與解決對策研究[J].營銷界,2020(34):175-176.[5]林子昂,張雅麗.小微化工制造企業招聘問題與對策研究[J].農家參謀,2020(06):209-210.[6]王俊凱,趙月華.生產型企業一線員工招聘中存在的問題及對策研究[J].現代營銷,2020(03):175-176.[7]孫浩然,郭婷婷.企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時代金融,2020(06):50-51.[8]李明杰,陸晨曦.企業員工招聘存在的問題及對策[J].農家參謀,2020(03):208.[9]陳若愚,吳雨桐.淺析化工制造企業員工招聘問題[J].商場現代化,2019(19):65-66.[10]楊文博,許欣怡.企業人力資源管理中的招聘問題探究[J].人才資源開發,2019(18):77-78.[11]張玉峰,李曉婷.化工制造企業基層員工招聘問題研究[J].安康發展2019(15):89-92.[12]王澤民,范嘉瑩.企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業改革與管理,2019(10):95-96.[13]劉智偉,曾小雪.淺談中小企業員工招聘存在的問題及對策[J].時代金融,2018(32):192.[14]沈浩然,朱怡婷.中型企業人才招聘問題研究——以安康烽火公司為例[J].經貿實踐,2018(03):251-252.[15]曹云飛,方文潔.企業人員招聘問題及解決對策探析[J].人才資源開發,2017(20):164-165.[6]LeeYI,SunJH,JeongSG.JobMismatchingResearchBasedonNCSEducationandCorporateNeedsCompetenc