PAGEPAGE12025年自考《人力資源管理高級實驗》考試復習題庫（含答案）一、單選題1.()是評價中心最常用和最核心的技術之一。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。A、無領導小組討論B、公文筐測驗C、管理游戲D、案例分析答案：B解析：本題考查公文筐測驗的概念。公文筐測驗是評價中心最常用和最核心的技術之一。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。2.整個工作分析過程一般包括五個環節,其中()是關鍵。A、計劃B、設計C、信息分析和結果表述D、運用指導答案：C解析：本題考查工作分析的過程模型。整個工作分析過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果表述和運用指導五個環節。其中,計劃和設計是基礎,信息分析和結果表述是關鍵,運用指導是目的。3.使用()發布招聘廣告,適用于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時,希望引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。A、報紙B、雜志C、廣播電視D、網上招聘答案：C解析：廣播電視的特點:有較強沖擊力的視聽效果,容易給人留下深刻印象,但時間較短,不便保留,費用昂貴。適用范圍:適用于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時,希望引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。4.柯氏培訓評估模式中的成果評估即要回答()A、受訓者喜歡此次培訓嗎B、參加者學到東西了嗎C、人們在工作中使用了他們所學到的知識、技能和態度了嗎D、培訓為企業帶來了什么影響答案：D解析：柯氏培訓評估模式的層次四:產生的效果.這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況,而是從部門和組織的大范圍內,了解因培訓而帶來的組織上的改變效果,即要回答:“培訓為企業帶來了什么影響?”5.在履歷分析中,需要查看(),也就是簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。A、工作內容的對口性B、工作時間長短與專業的深度的符合情況C、職位與工作內容是否匹配D、工作的所屬行業的跨度答案：A解析：本題考查履歷分析的步驟。在查看簡歷的工作內容時,需要注意工作內容的對口性,也就是簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。6.指標的()表明了該指標在整體評價中的相對重要程度。A、權重B、標志C、標度D、信度答案：A解析：指標的權重表明了該指標在整體評價中的相對重要程度,確定權重是對被評價對象不同側面的重要程度的定量分配。7.()是根據組織發展戰略、組織目標以及組織內外部環境的變化,為滿足組織不同發展時期對人員的需求并保持供需平衡,所做的針對組織內部人力資源的戰略性安排。A、工作分析B、人員招聘C、人力資源規劃D、人員素質測評答案：C解析：人力資源規劃也稱人力資源計劃,是根據組織發展戰略、組織目標以及組織內外部環境的變化,為滿足組織不同發展時期對人員的需求并保持供需平衡,所做的針對組織內部人力資源的戰略性安排。包括預測組織未來的人力資源供求狀況、制訂行動計劃及控制和評估計劃。8.關鍵事件的STAR法中的R是指()A、目標B、情境C、結果D、行動答案：C解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標,即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當時采取什么行動。R是Result指結果,即他采取這個行動獲得了什么結果。9.績效反饋面談的()階段要指出員工業績的優點和不足,以及能力上的優勢與劣勢,成績和不足方面要呈現事實依據,先說成績再說不足。A、開場B、員工自評C、上級評價D、討論績效表現答案：C解析：面談的上級評價:指出員工業績的優點和不足,以及能力上的優勢與劣勢,注意要根據事先設定的績效目標標準進行評價,成績和不足方面要呈現事實依據,先說成績再說不足。10.在公司管理上可能存在的問題不包括()A、人浮于事B、辦事效率低C、員工對工作認真負責D、員工抱怨工資不合理答案：C解析：在公司管理上可能存在的問題有:人浮于事,辦事效率低,員工抱怨由于工作多整天要加班;用人部門反映新招聘的員工與實際崗位需求相差太大;工作中出了問題,各部門相互推卸責任;員工抱怨工資不合理;等等。11.職務說明書通常不包括()A、工作任務與責任B、工作過程與方法C、任職資格條件D、技能清單答案：D解析：職務說明書可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種,它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內容。一般來說,包括以下項目:(1)工作狀況;(2)工作概要;(3)工作關系;(4)工作任務與責任;(5)工作權限;(6)考評標準;(7)工作過程與方法;(8)工作環境,包括工作工具;(9)任職資格條件;(10)福利待遇及其他說明。12.任職者本人按工作日志的形式,依照時間順序詳細記錄自己在一定工作周期的工作內容與工作過程,然后經過歸納、分析、實現工作分析目的。這種工作分析的方法是指()A、工作日志法B、訪談分析法C、問卷調查分析法D、主管人員分析法答案：A解析：本題考查工作分析的方法。工作日志法是觀察分析法的一種。當觀察者與被觀察者角色重合時,就是任職者觀察自身工作。它是指任職者本人按工作日志的形式,依照時間順序詳細記錄自己在一定工作周期的工作內容與工作過程,然后經過歸納、分析、實現工作分析目的的一種方法。13.工作分析的信息分析中,()包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析。A、工作過程分析B、工作內容分析C、工作環境分析D、工作條件分析答案：B14.()是對工作性質、任務、環境、工作處理方法以及崗位工作人員的任職資格所做的書面記錄,主要包括工作描述和工作規范兩部分內容。A、技能清單B、職務說明書C、工作分析計劃D、資格說明書答案：B解析：本題考查職務說明書的概念。職務說明書是對工作性質、任務、環境、工作處理方法以及崗位工作人員的任職資格所做的書面記錄,主要包括工作描述和工作規范兩部分內容。15.在各種招聘方式中,()的集中、快捷、高效、針對性強等優點歷來被不少企業所看重,成為招聘渠道之首選,尤其對于以內部培養為主要選拔人才方式、處于快速發展階段的企業而言。A、網絡招聘B、電話招聘C、獵頭服務D、校園招聘答案：D解析：本題考查校園招聘的優勢。校園招聘的集中、快捷、高效、針對性強等優點歷來被不少企業所看重,成為招聘渠道之首選,尤其對于以內部培養為主要選拔人才方式、處于快速發展階段的企業而言。16.進行招聘工作評估時,應聘比較大說明()A、招聘的成本低B、招聘效率較高C、錄用人員是從相對較多的招聘者中挑選出來的人員,素質可能比較高D、招聘的宣傳效果好,應聘的人數多答案：D解析：本題考查招聘工作評估。應聘比則是反映應聘人員與計劃招聘人數之比,它是說明招聘信息的發布效果,應聘比大,說明招聘的宣傳效果好,應聘的人數多,競爭激烈,組織可能選出更為高質量的人員。17.培訓需求分析是指組織在進行規劃和設計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管人員采用一定的方法和技術對()進行分析和鑒別,以確定是否需要培訓及培訓涉及的內容對象等要素。A、員工素質現狀與組織發展目標的差異B、員工心理素質C、員工工作能力D、組織發展需求答案：A解析：本題考查培訓需求分析的概念。培訓需求分析是一種專門的活動或過程,是指組織在進行規劃和設計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管人員采用一定的方法和技術對員工素質現狀與組織發展目標的差異進行分析和鑒別,以確定是否需要培訓及培訓涉及的內容對象等要素。18.通過(),不僅可以監控培訓是否達到了預期的目的,而且可以為以后開展的培訓提供改進和優化方面的借鑒。A、培訓效果評估B、培訓計劃制訂C、培訓方案改進D、培訓問題診斷答案：A解析：培訓效果是指培訓對象通過培訓,將獲得的知識、技能應用于實際工作的程度。進行效果評估就是用一定的方法或測量標準檢驗培訓是否有效的過程。通過培訓效果評估,不僅可以監控培訓是否達到了預期的目的,而且可以為以后開展的培訓提供改進和優化方面的借鑒。19.評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。A、√B、×答案：A解析：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。20.文件筐測驗是情景模擬測試的一種,由于其具有考察內容范圍廣、表面效度高的特點,非常受歡迎,使用頻率居各種情景模擬測試之首。A、√B、×答案：A解析：文件筐測驗是情景模擬測試的一種,由于其具有考察內容范圍廣、表面效度高的特點,非常受歡迎,使用頻率居各種情景模擬測試之首。21.()有利于理解概念,增強對新環境的適應能力。A、知識培訓B、技能培訓C、素質培訓D、價值觀培訓答案：A解析：知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書,就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念,增強對新環境的適應能力。22.()是對于生產、銷售、服務的數量、質量、時限等指標,按照規定由相關人員填寫原始記錄單,并定期進行匯總統計獲得績效考核有關信息。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調查反饋法D、關鍵事件記錄法答案：A解析：績效信息收集的常用方法有:工作記錄法、定期抽查法、調查反饋法、關鍵事件記錄法等。工作記錄法是對于生產、銷售、服務的數量、質量、時限等指標,按照規定由相關人員填寫原始記錄單,并定期進行匯總統計獲得績效考核有關信息。定期抽查法是指當工作記錄數量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調查方法。調查反饋法是向員工的服務對象或與員工有工作關系的人調查并收集有關信息。關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄,關鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業績進行及時的激勵,對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。23.績效考評是基于(),確定績效計劃、設計績效指標、制定考評方法、進行績效信息收集,實施績效反饋面談,對員工進行合理的績效評價和管理,引導員工行為與組織目標契合。A、對組織目標的分析和分解B、對績效方案的分析C、對工作分析的評價D、對招聘效果的評估答案：A解析：本題考查績效考評的概念?？冃Э荚u是基于對組織目標的分析和分解,確定績效計劃、設計績效指標、制定考評方法、進行績效信息收集,實施績效反饋面談,對員工進行合理的績效評價和管理,引導員工行為與組織目標契合,改進和完善績效計劃等。24.在目標設定的SMART原則中,A代表()A、具體的、明確的B、可衡量的C、行動導向D、現實的答案：C解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構成了目標設定的三大原則,具體條目如下:(1)Specific(具體的、明確的):目標集中,準確地定義相關工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,評價產出;(3)Actionorientation(行動導向):完成每項目標需要相應的行動或計劃,關注目標完成的過程;(4)Realistic(現實的):現實、可行的,可接受但可延展的挑戰;(5)Timebound(時限):有時限性的,確定目標完成最后期限和檢查日期。25.關于培訓方法的選擇,說法錯誤的是()A、對于基層管理人員,主要采取直接傳授的方式進行培訓B、對于中層管理人員來說,可偏重于專題講座法及研討法C、對于現任高層管理人員的培訓,常用的培訓方法有案例法、頭腦風暴法D、對于未來可能擔任的高層管理人員即后備領導人員的培訓,常用講授法答案：D解析：本題考查培訓方法的選擇。對于基層管理人員,主要采取直接傳授的方式進行培訓,如講授法、專題講座法、研討法等。通過直接傳授的方式進行培訓,可以提高基層管理人員的知識水平和綜合能力。通過上述方法,基本可以滿足對基層管理人員的培訓需求。對于中層管理人員來說,因其素質模型與基層管理人員基本相同,只是多了判斷、協調能力,所以可偏重于專題講座法及研討法,還可以采取案例法、管理者訓練等方法,以提高中層管理人員的綜合能力。高層管理人員分為現任高層管理人員和未來可能擔任的高層管理人員。對于現任高層管理人員的培訓,常用的培訓方法有案例法、頭腦風暴法等。對于未來可能擔任的高層管理人員即后備領導人員的培訓,工作指導法、特別任務法、角色扮演法是不錯的方法。當然,研討法、案例法、頭腦風暴法也可以采用。D選項錯誤。26.在目標設定的SMART原則中,T代表()A、時限B、可衡量的C、行動導向D、現實的答案：A解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構成了目標設定的三大原則,具體條目如下:1)Specific(具體的、明確的):目標集中,準確地定義相關工作;(2)Measurable(可衡量的):可度量、可衡量,評價產出;(3)Actionorientation(行動導向):完成每項目標需要相應的行動或計劃,關注目標完成的過程;(4)Realistic(現實的):現實、可行的,可接受但可延展的挑戰;(5)Timebound(時限):有時限性的,確定目標完成最后期限和檢查日期。27.利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等試聽教材進行培訓的是()A、演示法B、試聽法C、個別指導法D、角色扮演法答案：B解析：1、視聽法是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓。答案是B。2、知識擴展:演示法是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使受訓者明白某種工作是如何完成的。個別指導法是通過資深員工的指導、帶教,使新員工較快掌握崗位所需的知識技能,類似我國傳統的“師傅帶徒弟”法。角色扮演法指由培訓者給出模擬工作情景,指定參加者扮演某種角色,按照工作角色應有的責權,模擬處理事務,從而提高解決問題的能力,掌握工作的技能。28.()是企業培訓中的第二個層次。A、知識培訓B、技能培訓C、素質培訓D價值觀培訓答案：B解析：技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓,因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。29.培訓需求分析通常首先進行()A、組織分析B、任務分析C、人員分析D、環境分析答案：A解析：實際操作中,由于組織分析與培訓是否適合公司的戰略與公司是否愿意在培訓中投入時間和資金的決策有關,所以通常首先進行。30.工作分析是分析者采用科學的手段與技術,就工作崗位的狀況、基本職責、()等作出規范的描述與說明,為組織特定的發展戰略、組織規劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。A、資格要求B、人員招聘C、供需狀況D、員工素質答案：A解析：本題考查工作分析的概念。工作分析是分析者采用科學的手段與技術,直接收集、比較、綜合有關工作的信息,就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明,為組織特定的發展戰略、組織規劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。31.以下哪一項不屬于校園招聘的主要方式()A、企業參加學校舉辦的專場人才招聘會B、企業通過校園網站發布招聘用人信息C、企業派出專門人員,到校園進行專場招聘會D、應屆畢業生主動前往企業參加面試答案：D解析：校園招聘主要有三種方式:一是企業直接到相關學校的院系招人,這類企業的招聘針對性很強;二是企業參加學校舉辦的專場人才招聘會,或通過校園網站發布招聘用人信息;三是企業派出專門人員,到校園進行專場招聘會。32.以下關于培訓需求分析的內容,說法錯誤的是()A、應當對企業將來的發展戰略進行分析,依據企業的條件,確定企業今后的培訓重心和方向B、應當對企業的整體績效進行評價,找出存在的問題并分析其產生的原因,據此來確定企業當前的培訓重心C、組織分析指對員工從事的工作活動進行詳細描述,研究員工如何行使自己所承擔的任務與職責D、人員分析指將員工當前的實際工作績效與員工工作績效標準或員工工作績效預期進行比較,弄清楚工作績效不令人滿意的原因,并確定哪些員工需要進行培訓答案：C解析：培訓需求分析的內容:第一,組織分析。組織分析包括兩方面內容:一是對企業將來的發展戰略進行分析。依據企業的條件,確定企業今后的培訓重心和方向;二是對企業的整體績效進行評價,找出存在的問題并分析其產生的原因,據此來確定企業當前的培訓重心。第二,任務分析。也稱工作分析,指對員工從事的工作活動進行詳細描述,研究員工如何行使自己所承擔的任務與職責,并分析他們完成這些任務所需要的知識、技能、態度和行為。第三,人員分析。將員工當前的實際工作績效與員工工作績效標準或員工工作績效預期進行比較,弄清楚工作績效不令人滿意的原因,并確定哪些員工需要進行培訓,哪些員工不需要。33.()是指根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工達到的知識、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異,找出培訓需求。A、績效分析法B、問卷調查法C、訪問法D、崗位工作要因分析法答案：D解析：本題考查培訓需求信息收集的方法。崗位工作要因分析法:根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工達到的知識、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異,找出培訓需求。34.制定招聘計劃時,企業要合理地確定自己的招聘時間,常用的方法是()A、時間流逝數據法B、工作分析法C、觀察法D、問卷調查法答案：A解析：制定招聘計劃時,應該將招聘工作本身耗費的時間、選拔錄用的時間和崗前培訓的時間納入考慮,這樣才能保證企業不會因缺少人員而影響正常運轉,因此企業要合理地確定自己的招聘時間。常用的方法是時間流逝數據法(timedatalapse,TDL),該方法能顯示招聘過程中的關鍵決策點間的時間間隔。35.工作分析結果的表述主要有四種形式,其中工作描述,主要是對工作環境、工作要素及其結構關系等相關資料的全面記錄與說明。A、√B、×答案：A解析：工作描述,主要是對工作環境、工作要素及其結構關系等相關資料的全面記錄與說明。36.關于招聘工作評估的說法,不正確的是()A、評估指標有招聘成本的核算和對錄用人員的評估B、招聘的費用支出少而錄用的人員數量多,則說明招聘的成本高C、如果在低成本條件下,招聘到高質量的人才則表明此次招聘效率較高D、錄用人員評估有錄用比和應聘比兩個指標答案：B解析：本題考查招聘工作評估。這是整個招聘過程的最后階段。對招聘過程作總結和評價,并將有關資料整理歸檔。評價指標有招聘成本的核算和對錄用人員的評估。核算招聘成本是用經濟指標衡量招聘的效率。招聘的費用支出少而錄用的人員數量多,則說明招聘的成本低;如果在低成本條件下,招聘到高質量的人才則表明此次招聘效率較高。另外,在進行招聘評估時,還需要考慮錄用人員評估,有錄用比和應聘比兩個指標。B選項錯誤。37.在職務說明書中,()是對有關崗位職責、工作內容、工作條件以及工作環境等崗位自身特性說進行的書面描述。A、工作描述B、工作規范C、職務概述D、任職資格答案：A解析：本題考查職務說明書的內容。職務說明書由工作描述和工作規范兩部分組成。工作描述是對有關崗位職責、工作內容、工作條件以及工作環境等崗位自身特性說進行的書面描述,而工作規范則描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。38.在面試中,詢問應試者經常參與哪些社團活動,喜歡同哪種類型的人打交道,在各種社交中所扮演的角色,這是為了測評應聘者的()A、專業知識B、儀表風度C、工作態度D、人際交往能力答案：D解析：本題考查面試測評的內容。在面試中,通過詢問應試者經常參與哪些社團活動,喜歡同哪種類型的人打交道,在各種社交中所扮演的角色,可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。39.“這件事情發生時的情境是怎么樣的”是關鍵事件的STAR法中的()A、SB、TC、AD、R答案：A解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標,即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當時采取什么行動。R是Result指結果,即他采取這個行動獲得了什么結果。40.有效進行人力資源管理的基礎是()A、工作分析B、員工培訓C、人力資源規劃D、績效考評答案：C解析：人力資源規劃主要是通過對企業未來人力資源供給和需求的預測,來確定企業所需人員的凈需求,進而編制出人力資源規劃。掌握人力資源規劃是有效進行人力資源管理的基礎。41.如果在低成本條件下,招聘到高質量的人才則表明此次招聘()。A、效率較高B、錄用比大C、應聘比大D、質量差答案：A解析：核算招聘成本是用經濟指標衡量招聘的效率。招聘的費用支出少而錄用的人員數量多,則說明招聘的成本低;如果在低成本條件下,招聘到高質量的人才則表明此次招聘效率較高。42.績效計劃的制訂是績效管理的第一個環節,也是績效管理實施的前提和基礎。A、√B、×答案：A解析：績效計劃的制訂是績效管理的第一個環節,也是績效管理實施的前提和基礎。43.績效信息收集是績效考評的()A、直接目的B、常用方法C、直接客觀依據D、主觀判斷答案：C解析：績效信息收集主要指的是影響到績效考評結果的員工行為信息收集,它是績效考評的一項基礎性、常規性工作,其目的在于為績效考評制定標準化的績效指標,降低績效測評的隨意性。它不僅是績效考評的直接客觀依據,也是發現問題、改進績效水平的途徑之一。44.柯氏培訓評估模式的第三個層次是()A、學員反應B、學習的效果C、行為改變D、產生的效果答案：C解析：柯氏培訓評估模式四個層次的具體內容如下:層次一:學員反應;層次二:學習的效果;層次三:行為改變;層次四:產生的效果。45.工作分析中的()包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達。A、工作名稱分析B、工作內容分析C、工作環境分析D、工作過程分析答案：A46.使用接續計劃法時,首先要()A、確定人力資源計劃范圍B、確定每個關鍵職位上的接替人選C、評價接續人員D、將接替人選分成不同等級答案：A解析：本題考查接續計劃法。該方法首先要確定人力資源計劃范圍。接著確定每個關鍵職位上的接替人選;評價接續人員。然后結合考慮組織員工的實際流動情況,對組織員工的流動方式和不同職位之間接續方式之間的關系進行控制,做好人力資源供給的預測。47.招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請,結合企業的()和職務描述書,明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素,并制定具體的招聘活動的執行方案。A、工作描述B、工作規范C、工作分析D、人力資源規劃答案：D解析：本題考查招聘計劃的概念。招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請,結合企業的人力資源規劃和職務描述書,明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素,并制定具體的招聘活動的執行方案。48.在整個人力資源規劃編制過程中,最重要的是要基于組織的戰略目標和()來進行編制。A、未來發展的總體規劃B、人力資源供需狀況C、人力資源凈需求D、現有人力資源答案：A解析：本題考查人力資源規劃的概念。在整個人力資源規劃編制過程中,最重要的是要基于組織的戰略目標和未來發展的總體規劃來進行編制,離開組織的戰略目標的人力資源規劃是無法實現組織的發展目標的。49.員工培訓的首要環節是()A、培訓需求分析B、培訓方法選擇C、培訓方案制定D、培訓效果評估答案：A解析：本題考查培訓需求分析的概念。培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節,在培訓中具有重大作用,具體表現為:了解受訓人員現有的全面信息,了解員工的知識、技能等需求,確保培訓工作的針對性和實用性,也有利于提高培訓工作的系統性和前瞻性。50.每個人的行為、心理都有一些特征,這些特征的總和就是()A、氣質B、品德C、人格D、職業傾向答案：C解析：人格就是個體特有的特質模式及行為傾向的統一體,又稱個性。人格是個體內在的在行為上的傾向性,它表現一個人在不斷變化中的全體和綜合,是具有動力一致性和連續性的持久自我,是個人在社會化過程中給人以特色的身心組織。簡言之,人格主要指的是一個人心理特征的本質,每個人的行為、心理都有一些特征,這些特征的總和就是人格。51.在制定培訓方案時,有了(),才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。A、培訓目標B、培訓日期C、培訓場所D、培訓時機答案：A解析：培訓目標是培訓方案的導航燈。有了培訓目標,才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容,并在培訓之后對照此目標進行效果評估。52.以下哪一項不屬于參與互動式培訓方法()A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戲法D、個別指導法答案：D解析：本題考查培訓方法。參與互動式培訓方法主要有:(1)案例分析法。(2)角色扮演法。(3)研討法。(4)管理游戲法。53.()是對在崗員工目前工作績效與要求的工作績效之間的差距進行分析鑒別,以確定是否采用培訓或其他措施加以改進。A、工作分析法B、績效分析法C、訪談法D、關鍵事件法答案：B解析：在職員工培訓需求分析新技術、技能要求的培訓,通常使用績效分析法。該方法是對在崗員工目前工作績效與要求的工作績效之間的差距進行分析鑒別,以確定是否采用培訓或其他措施(如調動工作崗位或改進設備)加以改進。54.基于對組織目標進行分解和明確工作單元職責的基礎上進行的人力資源管理環節之一是()A、人員招聘B、人力資源規劃C、績效考評D、薪酬管理答案：C解析：績效考評是基于對組織目標進行分解和明確工作單元職責的基礎上進行的人力資源管理環節之一。55.績效反饋面談的()階段要創造輕松、自然的面談氣氛,用一兩個簡單的問題開始交談,幫助面談者放松心情,明確談話目的后逐步切入主題。A、開場B、員工自評C、上級評價D、討論績效表現答案：A解析：面談的開場:創造輕松、自然的面談氣氛,用一兩個簡單的問題開始交談,幫助面談者放松心情,明確談話目的后逐步切入主題。56.下列選項中屬于柯式培訓評估模式四層次中的第一層次反應層的評估方法的是()A、筆試、績效考核B、問卷、面談C、由培訓者、上級、同事、下級以及客戶進行評價D、員工流動率、生產率、利潤率等指標考核答案：B57.工作分析的方法有很多,其中()是由主管人員通過日常的管理權力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素的方法。A、工作日志法B、訪談分析法C、問卷調查分析法D、主管人員分析法答案：D解析：本題考查工作分析的方法。主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權力來記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求等因素的方法。58.()是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型,這種測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現出來的表面性格特征。A、卡特爾16種性格因素測驗B、瑞文測驗C、霍蘭德職業傾向測驗D、MBTI性格測驗答案：D解析：本題考查常見心理測驗量表。MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。MBTI性格測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現出來的表面性格特征。一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環境決定的,一旦形成,很難改變,只有性格傾向的程度隨著年齡的增長而有所變化。59.在績效收集的過程中要保證所收集的信息與()高度相關。A、數量指標B、關鍵績效指標C、質量指標D、時間指標答案：B解析：我們進行績效信息收集的首要目的在于為績效考評提供依據,因此,在績效收集的過程中要保證所收集的信息與關鍵績效指標高度相關。60.()就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存的中介組織。A、人才市場B、獵頭公司C、招聘中介D、咨詢公司答案：B解析：高級人才委托招聘業務,又稱獵頭服務。專門從事中高級人才招聘相關事宜的中介公司,被稱為獵頭公司?！矮C頭”亦即獵取人才,即發現、追蹤、評價、甄選高級人才,獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存的中介組織。61.評價中心是以測評()為中心的標準化的一組評價活動。A、管理素質B、心理素質C、身體素質D、任職資格答案：A解析：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。評價中心是一種程序,而不是一種具體的方法。在這種程序中,主考官針對特定的目的與標準采用多種評價技術評價被測者的各種能力。62.()是人力資源部門根據用人部門的增員申請,結合企業的人力資源規劃和職務描述書,明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素,并制定具體的招聘活動的執行方案。A、招聘計劃B、招聘廣告C、職務說明書D、工作說明書答案：A解析：本題考查招聘計劃的概念。招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請,結合企業的人力資源規劃和職務描述書,明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素,并制定具體的招聘活動的執行方案。63.是績效考評不可或缺的重要環節的是()A、績效指標的設計B、績效信息收集C、績效計劃制訂D、績效反饋面談答案：D解析：績效反饋面談是績效考評不可或缺的重要環節,它是指在績效管理過程中,績效考評的結果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結果,結合員工的個人意見與觀點進行面對面的交流與討論,從而指導員工提高工作績效、改進績效計劃、修訂下一階段績效目標與標準的一項管理活動。64.()是指面試考官同時對若干個應聘者進行面試的形式。A、單獨面試B、小組面試C、一次性面試D、情境性面試答案：B解析：根據面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試,單獨面試又稱序列化面試,是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試,是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。65.SMART原則與期望原則、參與原則一起構成了目標設定的三大原則。A、√B、×答案：A解析：SMART原則與期望原則、參與原則一起構成了目標設定的三大原則。66.至今仍是最基本的培訓方法是()A、課堂講授法B、專題講座法C、個別指導法D、角色扮演法答案：A解析：課堂講授法就是培訓師在課堂上采用傳統的學校課堂教學方式向多個培訓對象傳授知識技能,至今仍是最基本的培訓方法。67.以下關于績效指標的構成,說法錯誤的是()A、指標名稱是根據考核指標的內容作出的概括B、指標定義是對指標內容的操作性定義,用于揭示考核指標的關鍵可辨特征C、標志就是評價因子D、標度是對標志所規定的各個級別之間的差異和狀態作出的規定和刻度答案：C解析：績效指標包括四個構成要素,分別是:(1)指標名稱:這是根據考核指標的內容作出的概括。(2)指標定義:這是對指標內容的操作性定義,用于揭示考核指標的關鍵可辨特征。(3)標志:這是指考核指標中用于區分各個級別特征的規定的標志。(4)標度:這是對標志所規定的各個級別之間的差異和狀態作出的規定和刻度。68.()是指當工作記錄數量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調查方法。A、工作記錄法B、定期抽查法C、調查反饋法D、關鍵事件記錄法答案：B解析：績效信息收集的常用方法有:工作記錄法、定期抽查法、調查反饋法、關鍵事件記錄法等。工作記錄法是對于生產、銷售、服務的數量、質量、時限等指標,按照規定由相關人員填寫原始記錄單,并定期進行匯總統計獲得績效考核有關信息。定期抽查法是指當工作記錄數量過大,難以記錄全樣本時采取的一種抽樣調查方法。調查反饋法是向員工的服務對象或與員工有工作關系的人調查并收集有關信息。關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄,關鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業績進行及時的激勵,對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。69.關于公文筐測驗的實施,以下說法中不正確的是()A、測評前的準備是公文筐測驗能否順利實施的關鍵B、在公文筐測驗正式實施前,主試要把測驗指導語從頭到尾念一遍C、在正式測評前,被試不得翻看測驗材料D、對于提前做完的被試,可以讓他們提前離開考場答案：D解析：本題考查公文筐測驗的實施。對于提前做完的被試,不要讓他們離開考場,因為下一個階段考官可能還會對被試進行必要的追問。在主考官瀏覽應聘者的批復時,當感到應聘者的回答模糊不清或無法辨明批復理由時,進行單獨提問,以澄清模糊之處。D選項錯誤。70.績效管理的最后一個環節是()A、績效信息收集B、績效指標選取C、績效方法確定D、績效反饋面談答案：D解析：績效反饋面談是績效管理的最后一個環節,指在績效管理過程中,績效考評的結果確定后,部門主管與員工針對績效考評的結果,結合員工的個人意見與觀點進行面對面的交流與討論,從而指導員工提高工作績效、改進績效計劃、修訂下一階段績效目標與標準的一項管理活動。71.履歷分析項目的篩選依據是()A、職務分析及崗位描述B、技能清單C、工作分析計劃D、職務說明書答案：A解析：本題考查履歷分析項目的篩選。履歷分析項目的篩選依據是職務分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細致的分析,以系統、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(如學歷、技能、資歷、品質等)的基本要求。72.柯氏培訓評估模式中的()要求對學員參加培訓前和培訓結束后知識技能測試的結果進行比較,以了解他們是否學到新的東西。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、成果評估答案：B解析：柯氏培訓評估模式的層次二:學習的效果。確定學員在培訓結束時,是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題,“參加者學到東西了嗎?”這一階段的評估要求對學員參加培訓前和培訓結束后知識技能測試的結果進行比較,以了解他們是否學到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。73.()是一種程序,而不是一種具體的方法。在這種程序中,主考官針對特定的目的與標準采用多種評價技術評價被測者的各種能力。A、素質測評B、面試C、評價中心D、心理測驗答案：C解析：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。評價中心是一種程序,而不是一種具體的方法。在這種程序中,主考官針對特定的目的與標準采用多種評價技術評價被測者的各種能力。74.()是一種專門的活動或過程,是指組織在進行規劃和設計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管人員采用一定的方法和技術對員工素質現狀與組織發展目標的差異進行分析和鑒別,以確定是否需要培訓及培訓涉及的內容對象等要素。A、培訓需求分析B、培訓方法選擇C、培訓方案制定D、培訓效果評估答案：A解析：本題考查培訓需求分析是一種專門的活動或過程,是指組織在進行規劃和設計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管人員采用一定的方法和技術對員工素質現狀與組織發展目標的差異進行分析和鑒別,以確定是否需要培訓及培訓涉及的內容對象等要素。75.培訓者采用當面接觸或電話采訪的方式,對特定人群或其中每個成員進行了解和調查,從中收集并確定培訓需求。這種培訓需求信息收集方法是()A、績效分析法B、問卷調查法C、訪問法D、關鍵事件法答案：C解析：本題考查培訓需求信息收集方法。訪問法:培訓者采用當面接觸或電話采訪的方式,對特定人群或其中每個成員進行了解和調查,從中收集并確定培訓需求。76.工作分析人員通過面對面的訪談方式,就一個職位具體的內容,了解任職者和與任職者相關的任何人員的意見和看法。這種工作分析的方法是指()A、觀察分析法B、訪談分析法C、問卷調查分析法D、主管人員分析法答案：B解析：本題考查工作分析的方法。所謂訪談分析法,是指工作分析人員通過面對面的訪談方式,就一個職位具體的內容,了解任職者和與任職者相關的任何人員的意見和看法。77.以下有關職務說明書編寫要求的描述中,錯誤的是()A、每個崗位可以有多個上級B、崗位名稱應與崗位設置中的名稱相一致C、應明確崗位某項責任的建議考核內容,并盡量選擇比較容易量化的指標D、在職務說明書中應明確本崗位在公司內外部的溝通關系答案：A解析：1、本題考查的是職務說明書的編寫要求,BCD都正確,建議考生熟記。2、每個崗位只能有唯一的一個上級,不能有多個上級,但可以有多個下級,因此A錯誤。78.()主要是對相關崗位概況、工作職責及任職資格的完整說明。A、工作描述B、工作說明書C、資格說明書D、職務說明書答案：D79.對人力資源需求進行預測的最簡單的方法是()A、現狀規劃法B、情景描述法C、德爾斐法D、工作負荷預測法答案：A解析：本本題考查現狀規劃法。對人力資源現狀進行規劃是對人力資源需求進行預測的一種最簡單的方法,在現實中,操作起來也比較容易。80.員工針對自己的工作目標設定關鍵績效指標,不屬于其特性的是()A、具體的B、可衡量的C、有時間限制的D、綜合性的答案：D解析：在組織的經營目標基礎上,每個員工需要設定自己的工作目標。員工要針對自己的工作目標確定關鍵績效指標。所謂設定關鍵績效指標,也就是首先確定關鍵的工作產出,然后針對這些工作產出確定評估的指標和標準,并決定通過何種方式來跟蹤和監控這些指標的實際表現。在設定關鍵績效指標時,一定要注意這些關鍵績效指標必須是具體的、可衡量的,而且應該有時間限制。81.()是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式。A、情境性面試B、經驗性面試C、結構化面試D、單獨面試答案：D解析：本題考查面試的類型。單獨面試又稱序列化面試,是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式。82.部門和員工的績效目標可以通過將()層層分解來確定。A、公司目標B、組織目標C、部門目標D、個體目標答案：B解析：部門和員工的績效目標可以通過將組織的目標層層分解來確定。83.在人力資源供給預測中,主要用于確定組織內部特定職位候選人的方法是()A、現狀核查法B、技能清單法C、接續計劃法D、市場調查預測法答案：C解析：本題考查人力資源供給預測方法中——接續計劃法的用途。接續計劃法主要用于組織內部特定職位候選人的確定。故本題選C。84.分解組織目標時,首先應當明確()A、組織目標B、公司目標C、部門目標D、個體目標答案：A解析：分解組織目標時,首先應當明確組織目標,然后根據組織的總體目標,制定出能夠實現組織目標的具體措施,再將實現組織目標的具體措施轉化為各個部門乃至每個員工的目標。85.履歷分析項目權重的確定依據是項目內容與未來崗位要求及()的相關程度。A、工作績效B、述職報告C、員工家庭情況D、員工工作經驗答案：A解析：履歷分析項目的篩選依據是職務分析及崗位描述。在確定履歷分析項目和權重前必須對被評價對象的擬任崗位進行認真、細致的分析,以系統、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(如學歷、技能、資歷、品質等)的基本要求。履歷表的項目數量根據擬任崗位的特點和評價需要而定。權重確定依據是項目內容與未來崗位要求及工作績效的相關程度。86.在進行人力資源規劃編制時,要根據組織的具體情況,選擇適合的定量或者定性方法,對組織的人力資源供給和需求進行預測,得出(),在此基礎上編制人力資源規劃。A、企業發展目標B、發展的總體規劃C、人力資源供需狀況D、人力資源凈需求答案：D解析：本題考查人力資源規劃過程模型。在整個人力資源規劃編制過程中,最重要的是要基于組織的戰略目標和未來發展的總體規劃來進行編制;接著要對組織的整體人力資源狀況進行總體的測評,以期對整體情況有清楚明晰的了解和掌握;然后根據組織的具體情況,選擇適合的定量或者定性方法,對組織的人力資源供給和需求進行預測,得出人力資源的凈需求;在此基礎上編制人力資源規劃。87.在履歷分析的項目中,測評者不能核實的項目有()A、家庭情況B、學歷C、年齡D、述職報告答案：D解析：本題考查履歷分析項目的篩選。履歷表項目的個數從現有的調查情況來看,15-800個不等,但均包括兩部分的內容:一部分是測評者能夠核實的項目,如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等;另一部分則是不能核實的項目,如述職報告、自我工作小結等。88.柯氏培訓評估模式中,()是指計算培訓創造的經濟效益。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、成果評估答案：D解析：柯氏培訓評估模式:Level1反應評估(Reaction):評估被培訓者的滿意程度;Level2學習評估(Learning):測定被培訓者的學習獲得程度;Level3行為評估(Behavior):考察被培訓者的知識運用程度;Level4成果評估(Result):計算培訓創造的經濟效益。89.()的作用是幫助團體和個人分析問題產生的根源,推導一些行為導致的可能性后果,清理問題和原因之間的隱藏關系,從而幫助人們找到解決問題的最佳方法。A、頭腦風暴法B、德爾菲法C、觀察法D、魚骨圖法答案：D解析：魚骨圖的作用是幫助團體和個人分析問題產生的根源,推導一些行為導致的可能性后果,清理問題和原因之間的隱藏關系,從而幫助人們找到解決問題的最佳方法。90.給定一個情境,看應聘者在特定的情境中如何反應,這是()的做法。A、單獨面試B、小組面試C、經驗性面試D、情境性面試答案：D解析：根據面試題目的內容,面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應聘者在特定的情境中如何反應;在經驗性面試中,主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。91.關于培訓內容的選擇,以下說法中錯誤的是()A、知識培訓有利于理解概念,增強對新環境的適應能力B、素質培訓是企業培訓中的最高層次C、如果受訓者是管理者,則偏向于技能培訓D、如果受訓者是一般職員,則偏向于知識培訓和技能培訓答案：C解析：本題考查培訓內容的選擇。選擇哪個層次的培訓內容,是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓和素質培訓,一般職員,偏向于知識培訓和技能培訓。92.()是對改進情況的主要衡量標準,以比例的形式出現,是一些易于收集的無可爭辯的事實。A、硬數據B、軟數據C、質量數據D、成本數據答案：A解析：培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類:硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準,以比例的形式出現,是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類:產出、質量、成本和時間。93.獵頭公司在獵取各類高級人才時,首先要()A、了解客戶需求B、尋找合適人選C、主動出擊D、善后事宜答案：A解析：本題考查獵頭公司的運行。了解客戶需求:獵頭公司首先需要了解委托公司對候選人的要求,這就要求獵頭顧問與委托人溝通公司的背景、對候選人的要求,確立對候選人的技能經驗和個性的理解。94.關鍵事件的STAR法中的T是指()A、情境B、目標C、行動D、結果答案：B解析：STAR法是由四個英文單詞的首字母組合表示的一種方法。由于STAR中文翻譯為“星星”,所以又叫“星星法”。星星像一個十字形,分成四個角,記錄的一個事件也要從四個方面來寫:S是Situation指情境,即這件事情發生時的情境是怎么樣的。T是Target指目標,即他為什么要做這件事。A是Action指行動,即他當時采取什么行動。R是Result指結果,即他采取這個行動獲得了什么結果。95.在面試的(),面試者可以問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目,包括讓被面試者做自我介紹等較為寬泛的問題。A、核心階段B、介紹階段C、確認階段D、結束階段答案：B解析：介紹階段。在此階段,面試者可以向被面試者簡單介紹該次面試的主題、基調和范圍等,使被面試者有一個大體的了解。同時也給被面試者一個緩沖,使其盡快放松心情,進入最佳狀態。面試者可以問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目,包括讓被面試者做自我介紹等較為寬泛的問題。96.以下有關MBTI性格測試的描述,錯誤的是()A、MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試B、MBTI可以揭示個體在別人面前所表現出的表面性格特征C、一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環境決定的D、MBTI性格測試主要應用于職業咨詢、婚姻教育等方面答案：B解析：本題考查對MBTI性格測試的理解。ACD項說法均正確。MBTI性格測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現出來的表面性格特征。B項說法錯誤。故本題選B。97.以下關于面試類型的說法,錯誤的是()A、非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結構,也不使用確定答案的固定問題的面試B、根據面試實施的方式,面試可分為一次性面試與分階段面試C、單獨面試是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式D、根據面試題目的內容,面試可分為情景性面試和經驗性面試答案：B解析：根據面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試,根據面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。本題B選項錯誤。98.()是個體內在的在行為上的傾向性,它表現一個人在不斷變化中的全體和綜合,是具有動力一致性和連續性的持久自我,是個人在社會化過程中給人以特色的身心組織。A、人格B、氣質C、心理特征D、職業傾向答案：A解析：本題考查人格的概念。人格是個體內在的在行為上的傾向性,它表現一個人在不斷變化中的全體和綜合,是具有動力一致性和連續性的持久自我,是個人在社會化過程中給人以特色的身心組織。99.()主要是對任職資格與相關素質要求的說明。A、工作描述B、工作說明書C、資格說明書D、職務說明書答案：C100.()可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種,它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內容。A、工作規范B、技能清單C、職務說明書D、工作分析計劃書答案：C解析：職務說明書是對工作性質、任務、環境、工作處理方法以及崗位工作人員的任職資格所做的書面記錄,主要包括工作描述和工作規范兩部分內容。職務說明書可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種,它包括工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的內容。101.要做好員工培訓,首先在()中通過組織分析、工作分析和個人分析明確了解員工未來需要從事某個崗位。A、培訓需求分析B、擬定培訓方案C、培訓方案實施D、培訓效果評估答案：A解析：要做好員工培訓,首先要進行培訓需求分析,在培訓需求分析中通過組織分析、工作分析和個人分析明確了解員工未來需要從事某個崗位,若要從事這個崗位的工作,現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距,消除這個差距就是我們的培訓目標。102.關于指標的權重的敘述中,不正確的是()A、指標的權重表明了該指標在整體評價中的相對重要程度B、權重間接影響員工的工作重點C、權重突出了績效目標的重點要項D、權重體現出意圖引導和價值觀念答案：B解析：指標的權重表明了該指標在整體評價中的相對重要程度,確定權重是對被評價對象不同側面的重要程度的定量分配。權重突出了績效目標的重點要項,避免執行人避重就輕;它體現出意圖引導和價值觀念,直接影響員工的工作重點。103.是薪酬管理、職業生涯管理、員工關系管理的基礎,也是組織人力資源管理實踐中必不可少而又十分重要的一項活動的是()A、員工培訓B、人員招聘C、薪酬管理D、績效考評答案：D解析：績效考評作為薪酬管理、職業生涯管理、員工關系管理的基礎,是組織人力資源管理實踐中必不可少而又十分重要的一項活動。104.新員工培訓需求分析:對企業文化、制度、工作崗位的培訓,通常使用關鍵事件法。A、√B、×答案：B解析：新員工培訓需求分析:對企業文化、制度、工作崗位的培訓,通常使用任務分析法。105.()是整個招聘過程的最后階段。A、確定招聘計劃B、接待和甄選應聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：D解析：本題考查招聘評估的過程。招聘工作評估。這是整個招聘過程的最后階段。對招聘過程作總結和評價,并將有關資料整理歸檔。評價指標有招聘成本的核算和對錄用人員的評估。106.在績效信息收集的常用方法中,關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄,關鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業績進行及時的激勵,對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。A、√B、×答案：A解析：關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄,關鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業績進行及時的激勵,對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。107.以下關于績效考評方法的表述,錯誤的是()A、在進行績效考評時,首先要對被考評者進行崗位特點的分析B、總結和歸納崗位特點與員工績效類型C、根據崗位與員工的特征,結合每種考評方法的特點,選擇合適的考評方法D、選擇考評方法時,應當首先考慮360度考核法答案：D解析：在進行績效考評時,首先要對被考評者進行崗位特點的分析;其次,總結和歸納崗位特點與員工績效類型;最后,根據崗位與員工的特征,結合每種考評方法的特點,選擇合適的考評方法。108.在職務說明書的編寫中,()是用簡明的話語對某一崗位的總體職責和性質進行簡要說明,表明該崗位的特點和概況。A、工作描述B、工作規范C、職務概述D、任職資格與條件答案：C解析：本題考查職務說明書的編寫。職務概述是用簡明的話語對某一崗位的總體職責和性質進行簡要說明,表明該崗位的特點和概況。109.在招聘過程中的()階段,招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動合同,并向其發出上班試工的通知。A、確定招聘計劃B、接待和甄選應聘人員C、錄用及錄取通知D、招聘工作評估答案：C解析：本題考查招聘的過程。錄用及錄取通知。這一階段是招聘人員與正式新受聘人共同簽訂勞動合同,并向其發出上班試工的通知。通常通知中應寫明新員工的上班時間、地點和向誰報到。決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的入職安排、正式錄用是這一階段的主要工作。110.()是指兩個或更多的參與者在遵守一定規則的前提下,通過競爭或合作達到預期目標。A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戲法D、研討法答案：C解析：管理游戲法。兩個或更多的參與者在遵守一定規則的前提下,通過競爭或合作達到預期目標。要求:根據培訓目的的不同選擇合適的管理游戲;游戲后要及時進行總結,使參訓者結合現實進行深刻理解,并當眾分享自己的感悟。111.在選定評估對象時,對()應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。A、新開發的課程B、新教員的課程C、新的培訓方式D、外請培訓組織進行的培訓答案：A解析：(1)新開發的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。(2)新教員的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。(3)新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。(4)外請培訓組織進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。112.以下關于接續計劃法的表述,不正確的是()A、接續計劃法主要用于組織內部特定職位候選人的確定B、該方法主要的關鍵點是根據職務之間的信息明確不同職位對員工的具體要求C、該方法首先要確定人力資源計劃范圍D、這種方法特別適合對基層員工進行安排時使用答案：D解析：本題考查接續計劃法。接續計劃法主要用于組織內部特定職位候選人的確定。該方法主要的關鍵點是根據職務之間的信息明確不同職位對員工的具體要求。該方法首先要確定人力資源計劃范圍。此種方法特別適合對管理階層的接班人員進行安排時使用。D選項錯誤。113.評價信息是現代人員素質測評的一種主要形式,指以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。A、√B、×答案：B解析：評價中心是現代人員素質測評的一種主要形式,指以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。114.專門從事中高級人才招聘相關事宜的中介公司,被稱為()A、招聘公司B、咨詢公司C、顧問公司D、獵頭公司答案：D解析：本題考查獵頭公司的概念。高級人才委托招聘業務,又稱獵頭服務。專門從事中高級人才招聘相關事宜的中介公司,被稱為獵頭公司。115.面試測評的內容中,()是指應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。A、儀表風度B、口頭表達C、工作態度D、興趣愛好答案：B解析：口頭表達:能力面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括:表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。116.對企業而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。A、√B、×答案：A解析：對企業而言,尋找獵頭公司一般是適用于高級人才的招聘。117.()指測評主體根據測評目的與標準體系,采用科學的方法收集被測評者的相關信息,在短時間內對素質作出量值或價值的評判活動。A、人力資源規劃B、人力資源招聘C、人員素質測評D、評價中心技術答案：C解析：本題考查人員素質測評指測評主體根據測評目的與標準體系,采用科學的方法收集被測評者的相關信息,在短時間內對素質作出量值或價值的評判活動。118.在面試的(),面試官應該問一些自然、親切、漸進、聊天式的導入不涉及正題的、比較容易回答的問題。A、關系建立階段B、核心階段C、確認階段D、結束階段答案：A解析：關系建立階段。這一階段占整個面試時間的2%左右,雖然短暫卻十分重要,因為它確定了其余面試部分的基調。此階段主要任務是面試者要為被面試者創造輕松、友好的氛圍,這種氛圍有助于舒緩和消除被面試者的緊張心情,以幫助他們最好地表現自己。自然、親切、漸進、聊天式的導入不涉及正題的、比較容易回答的問題,這些問題一般是封閉性的。119.在面試的實施階段中,()主要任務是面試者要為被面試者創造輕松、友好的氛圍,這種氛圍有助于舒緩和消除被面試者的緊張心情,以幫助他們最好地表現自己。A、關系建立階段B、介紹階段C、核心階段D、確認階段答案：A解析：本題考查面試的實施階段。關系建立階段。這一階段占整個面試時間的2%左右,雖然短暫卻十分重要,因為它確定了其余面試部分的基調。此階段主要任務是面試者要為被面試者創造輕松、友好的氛圍,這種氛圍有助于舒緩和消除被面試者的緊張心情,以幫助他們最好地表現自己。120.()是指由被評價者本人以及與他有密切關系的人,從多方位對評價者進行匿名評價,再由專業人員根據各方的評價結果對比被評價者的自我評價,向被評價者提供反饋信息,以達到鼓勵被評價者鞏固良好行為、提高能力水平的績效評價目的的一種考評方法。A、配對比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關鍵事件法答案：C解析：360度考核法是一種從不同層面人員中收集評價信息,從多個角度對員工進行綜合反饋評價的方法。即由被評價者本人,以及與他有密切關系的人,包括被評價者的上級、同事、下級、內外部客戶等,從多方位對評價者進行匿名評價,再由專業人員根據各方的評價結果對比被評價者的自我評價,向被評價者提供反饋信息,以達到鼓勵被評價者鞏固良好行為、提高能力水平的績效評價目的的一種考評方法。121.獵頭公司首先需要(),這就要求獵頭顧問與委托人溝通公司的背景、對候選人的要求,確立對候選人的技能經驗和個性的理解。A、了解客戶需求B、尋找合適人選C、主動出擊D、達成協議答案：A解析：了解客戶需求:獵頭公司首先需要了解委托公司對候選人的要求,這就要求獵頭顧問與委托人溝通公司的背景、對候選人的要求,確立對候選人的技能經驗和個性的理解。122.在溝通階段,常用的方法有魚骨圖法和()A、工作日志法B、頭腦風暴法C、德爾菲法D、觀察法答案：B解析：在溝通階段,常用的方法有兩種,即頭腦風暴法和魚骨圖法,這兩種方法經常結合使用。123.面試不擅長測試面試者的哪一項能力()A、語言表達能力B、溝通能力C、反應能力D、寫作能力答案：D解析：面試是指在特定的時間和地點,由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序,進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試擅長測試面試者的儀表風度、語言表達能力、溝通能力、反應能力、人際關系、事業心、自控能力等。124.在面試測評的主要內容中,自我控制能力與情緒穩定性是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。A、√B、×答案：B解析：論述:儀表風度是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。125.以下關于MBTI性格測驗的表述,錯誤的是()A、MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估測試B、一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環境決定的C、一個人的MBTI性格類型一旦形成,很難改變,只有性格傾向的程度隨著年齡的增長而有所變化D、MBTI性格測試揭示了個體在別人面前所表現出來的表面性格特征答案：D解析：MBTI性格測試揭示了個體深層的“本我”,最本能、最自然的思維、感覺、行為模式,而不是在別人面前所表現出來的表面性格特征。一個人的MBTI性格類型是由遺傳、成長環境決定的,一旦形成,很難改變,只有性格傾向的程度隨著年齡的增長而有所變化。126.在()中,面試官主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。A、單獨面試B、小組面試C、經驗性面試D、情境性面試答案：C解析：根據面試題目的內容,面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應聘者在特定的情境中如何反應;在經驗性面試中,主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。127.在工作分析中,觀察分析法適用于()A、高層領導B、技術復雜的工作C、耗時長的工作D、以體力勞動為主的工作答案：D解析：本題考查工作分析的方法。觀察分析法適用于常規性、重復性的工作,不適用于以智力活動為主的工作。(1)優點:能較多、較深刻地了解工作要求。適用于以體力勞動為主的工作,如裝配工人、保安人員。(2)缺點:不適用于高層領導,也不適用于研究工作、耗時長或技術復雜的工作以及不確定性工作;不能得到有關任職者資格要求的信息。128.()是一種在傳統的評級量表法的基礎上演變而來,由評級量表法與關鍵事件法結合而成的考核方法。A、配對比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關鍵事件法答案：B解析：行為錨定法是一種在傳統的評級量表法的基礎上演變而來,由評級量表法與關鍵事件法結合而成的考核方法。即每一水平的績效均用某一標準行為來加以界定,并將可能行為的描述與該員工最常表現出來的行為進行對照,得出最終績效等級。129.在查看簡歷的基本信息時,公司對崗位的任職資格方面的要求屬于()A、硬性條件B、軟性條件C、一般條件D、其他條件答案：A解析：本題考查履歷分析的步驟。硬性條件:根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面),篩選簡歷前應明確哪些條件是必需的,在10秒鐘之內即可作出判斷,對不符合硬性條件的迅速排除。130.在績效計劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確()的基礎上,充分征求員工意見,設定績效計劃。A、組織使命與愿景B、組織核心價值觀C、員工素質D、個人績效計劃答案：A解析：在績效計劃制訂的階段,人力資源管理者需要在明確組織使命與愿景的基礎上,充分征求員工意見,設定績效計劃,要確保績效計劃在組織內部的有效性,計劃審定與確認之后,要讓每位員工充分熟悉,作為工作的導向。131.在面試的類型中,根據面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。A、√B、×答案：A解析：論述:根據面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。132.()說明招聘的宣傳效果好,應聘的人數多,競爭激烈,組織可能選出更為高質量的人員。A、錄用比小B、錄用比大C、應聘比小D、應聘比大答案：D解析：應聘比是反映應聘人員與計劃招聘人數之比,它是說明招聘信息的發布效果,應聘比大,說明招聘的宣傳效果好,應聘的人數多,競爭激烈,組織可能選出更為高質量的人員。133.()是一種同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進行比較的方法。A、配對比較法B、行為錨定法C、360度考核法D、關鍵事件法答案：A解析：配對比較法是一種同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進行比較的方法,即在每一個評估因素上把每一位員工與其他員工一一配對,分別進行比較。134.以下哪一項不屬于人力資源需求預測常用的方法()A、市場調查預測法B、經驗預測法C、情境描述法D、德爾斐法答案：A解析：本題考查人力資源需求預測的方法。人力資源需求預測常用的方法有:現狀規劃法、經驗預測法、情景描述法、德爾斐法、工作負荷預測法。135.()是指組織為實現自身目標和員工發展相結合而有計劃地組織員工進行學習和訓練,以改善員工工作態度、提高員工知識技能、激發員工創造潛能,進而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。A、員工培訓B、培訓需求分析C、人員素質測評D、工作分析答案：A解析：本題考查員工培訓的概念。員工培訓是指組織為實現自身目標和員工發展相結合而有計劃地組織員工進行學習和訓練,以改善員工工作態度、提高員工知識技能、激發員工創造潛能,進而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動。136.關于招聘計劃的編制,以下說法錯誤的是()A、企業招聘的應聘者不能太多也不能太少B、制定招聘計劃時,應該將招聘工作本身耗費的時間、選拔錄用的時間和崗前培訓的時間納入考慮C、招聘的成本主要由人工費用、業務費用和其他費用組成D、層次較高或性質特殊的職位,需要在較小的范圍內進行招聘答案：D解析：本題考查招聘計劃的編制。確定招聘規模。企業招聘的應聘者不能太多也不能太少,太多會給人員選拔流程造成過多的壓力,太少則容易導致篩選的范圍過窄而不利于挑選出合適的人才。A選項正確。確定招募時間。制定招聘計劃時,應該將招聘工作本身耗費的時間、選拔錄用的時間和崗前培訓的時間納入考慮,這樣才能保證企業不會因缺少人員而影響正常運轉。B選項正確。確定招聘的預算。招聘的成本主要由人工費用、業務費用和其他費用組成。C選項正確。確定招聘信息發布范圍。層次較高或性質特殊的職位,需要在較大的范圍內進行招聘;層次較低或比較普通的職位,可以在較小的范圍內招聘,D選項錯誤。137.公文筐測驗在實施中的缺點之一是(),一份文件的處理,除了個人素質的原因外,機構、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價標準。A、評分比較困難B、不夠經濟C、耗費時間長D、測評效果差答案：A解析：公文筐測驗在實施中的兩個缺點:一是評分比較困難。一份文件的處理,除了個人素質的原因外,機構、氛圍、管理觀念等不同的組織,具有不同的評價標準。二是不夠經濟。測驗的設計、實施、評分都需要較長的時間,投入的精力和費用比較大。138.在選定評估對象時,對()應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。A、新開發的課程B、新教員的課程C、新的培訓方式D、外請培訓組織進行的培訓答案：C解析：在選定評估對象時,應主要針對以下情況進行評估:(1)新開發的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。(2)新教員的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。(3)新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。(4)外請培訓組織進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。139.進行績效信息收集的首要目的在于()A、為績效考評提供依據B、記錄關鍵事件C、確定指標權重D、制定指標標準答案：A解析：我們進行績效信息收集的首要目的在于為績效考評提供依據,因此,在績效收集的過程中要保證所收集的信息與關鍵績效指標高度相關。140.根據公司對該崗位的任職資格,篩選簡歷前應明確哪些條件是必需的,在10秒鐘之內即可作出判斷,對不符合()的迅速排除。A、硬性條件B、軟性條件C、普通條件D、一般條件答案：A解析：硬性條件:根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面),篩選簡歷前應明確哪些條件是必需的,在10秒鐘之內即可作出判斷,對不符合硬性條件的迅速排除。141.在職務說明書的編寫中,關于崗位名稱和上、下級關系的編寫,以下說法錯誤的是()A、崗位名稱要統一B、每個崗位只能有唯一的一個上級C、每個崗位只能有唯一的一個下級D、在填寫下屬人員一欄的內容時,要注明是直接領導還是間接領導答案：C解析：崗位名稱要統一,確保崗位名稱與前一部分“崗位設置”中的名稱相一致。每個崗位只能有唯一的一個上級,不能有多個上級。但可以有多個下級,在填寫下屬人員一欄的內容時,還要注明是直接領導還是間接領導。142.柯氏培訓評估模式的四個層次中,一般最常用的是()A、學員反應B、學習的效果C、行為改變D、產生的效果答案：A解析：柯氏培訓評估模式四個層次的具體內容如下:層次一:學員反應;層次二:學習的效果;層次三:行為改變;層次四:產生的效果。以上培訓評估的四個層次,實施從易到難,費用從低到高。一般最常用的是層次一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。143.()的基本原理是將決策者的經驗判斷給予量化,從而為決策者提供定量形式的決策依據,在被評估系統結構復雜且缺乏必要數據的情況下更為實用。A、專家集體意見法B、德爾菲法C、逐對比較法D、層次分析法答案：D解析：本題考查權重的計算方式。層次分析法:這一方法的基本原理是將決策者的經驗判斷給予量化,從而為決策者提供定量形式的決策依據,在被評估系統結構復雜且缺乏必要數據的情況下更為實用,是一種集定量與定性于一身的分析方法。144.()是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試,要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。A、情境性面試B、經驗性面試C、結構化面試D、半結構化面試答案：C解析：本題考查面試的類型。結構化面試又稱為規范化面試,是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試,要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。145.以下關于360度考核法,說法錯誤的是()A、360度考核法是一種從不同層面人員中收集評價信息,從