謙卑型領導對員工創新行為的影響機制研究—員工心理資本的中介作用目錄TOC\o"1-2"\h\u20889摘要 -1-225621.引言 -1-83972研究意義 -2-62473.理論基礎與研究假設 -3-188063.1社會信息加工理論 -3-22103.2假設的推導 -3-179934.研究方法 -1-13454.1樣本與程序 -1-256644.2測量工具 -1-103625.數據分析與結果 -1-228735.1驗證性因子分析 -1-108885.2描述性統計分析 -2-138995.3假設檢驗 -2-21764如下表5-3層次回歸分析結果所示 -2-130586.結論與討論 -5-107476.1研究結論 -5-50906.2研究貢獻 -5-9385參考文獻 -1-摘要世界格局動蕩的大背景下科技創新對我國發展發揮重要推動作用，企業員工在科技創新事業中扮演著不可或缺的角色。謙卑型領導接受自身不足、欣賞下屬、重視下屬意見，因此，員工的創新行為在謙卑型領導面前更能被欣賞與支持。目前，學者已對謙卑型領導與員工創新行為的關系展開研究，但相關實證研究仍相對匱乏。本研究基于社會信息加工理論，探究謙卑型領導對員工創新行為的影響機制，考察員工心理資本在謙卑型領導與員工創新行為之間的中介作用，以及員工外傾性的調節作用。本研究通過問卷調查法收集到205名企業員工的樣本數據，采用層級回歸方法進行數據分析。研究發現：（1）謙卑型領導和員工創新行為之間存在顯著正相關關系；（2）員工心理資本在謙卑型領導與員工創新行為之間起部分中介作用；（3）員工外傾性正向調節謙卑型領導對心理資本的影響。關鍵詞：謙卑型領導；員工創新行為；心理資本；外傾性；社會信息加工理論

1.引言在國家和組織迫切渴求技術創新的背景下，管理學界大量研究者探究領導風格與員工創新行為的關系，諸如變革型領導（朱健等，2022）、變革型領導（張艷等2021），包容型領導（何奎，2021；蘇屹等，2021）、仁慈型領導（蘆慧等，2021）、服務型領導（李紅玉等，2021）等積極型領導風格被證實對員工創新行為有顯著影響；而威權型領導（蘇薈等，2021）、辱虐型領導（楊長進等，2021）等消極型領導風格也被證實對員工創新行為有顯著影響。謙卑型領導這一新的積極型領導風格已成為學術界熱點話題。學者們就員工行為方面探討了其對員工工作重塑行為（劉夏怡等，2021）、員工建言行為（辛杰等，2021）、創業績效（王曦等，2019）的影響；就員工特質方面探討了其對員工工作疏離感（陶建宏，2020）、員工創造力（劉新梅，2019）的影響；就其與員工的創新行為的關系，分別以創新自我效能（王富祥，2017）內部人身份認知和（王艷子等，2017）、積極團隊氛圍（祝思敏等，2019）和心理特權（吳玉明等，2020）為中介變量進行了研究，但對其他中介變量的研究較少。研究表明消極的領導風格會對員工的心理造成負面影響，積極的領導風格的領導風格會對員工心理造成正面影響（李穎等，2021）。而毅力、正義、希望等積極心理品質對創新行為具有正向影響（王婷婷等，2021），由此看來心理資本作為多種積極情緒狀態的集合（尹小龍等，2012）很可能在謙卑型領導這種積極道德領導風格與員工創新行為之間起中介作用。于是本研究引入心理資本作為中介變量研究謙卑型領導對員工創新行為的影響機理。2研究意義首先，本研究從社會信息加工理論的角度將謙卑型領導對員工創新行為的影響機理作了補充。謙卑型領導所展現出的對謙卑態度和一系列行為，作為一種社會信息影響著員工對其所處環境的判斷。員工萌發出進行創新行為的想法時也會考慮到創新行為所附帶的風險（蘇濤永等，2017），風險的大小受到他們所處的環境包容性大小的影響。當領導對于創新失敗的結果更加包容時，員工就會認為環境風險相對較低，從而增強創新行為動機（王艷子等，2017；吳玉明等，2020）。在具體的理論之上，為謙卑型領導向員工創新行為發揮作用的過程提供了新的解釋路徑，為將來進一步探究謙卑型領導對其他變量產生影響的機理提供了新思路。其次，本研究為在謙卑型領導與員工創新行為兩者之間發揮中介作用的因素作了補充。謙卑型領導特征性的領導方式能展現出一種以員工為中心的態度（馮鏡銘等，2018），讓員工感受到被理解與被支持。這將使得員工擁有更加積極穩定的心理狀態（羅云娜等，2019），使得員工心理資本增強。進一步的，員工將會以更加樂觀和良好的心理狀態堅持完成創新行為的各個階段（趙婭，2020；王雁飛等，2019）。員工的心理本作為一種積極情緒狀態解釋了謙卑型領導如何間接影響了員工創新行為，豐富了謙卑型領導間接作用于員工創新行為之間的中介條件。最后，本研究從員工外傾性角度拓展了謙卑型領導發揮作用的邊界。員工外傾性作為一種員工特有的人格特質能夠以使得員工與外界保持更親密的人際關系（李鑫等，2020），進而能夠影響員工對外界信息的獲取，進而影響謙卑型領導對員工心理資本的作用有效程度。本研究就不同員工外傾性水平下謙卑型領導的作用效應作了推理與驗證，進一步豐富了謙卑型領導發揮效用的邊界。3.理論基礎與研究假設3.1社會信息加工理論社會信息加工理論認為人們的態度和行為不僅由自己的目標和需求決定，而且受周圍社會環境的影響，并且在社會環境具有較高的不確定性時，人們的行為會更大程度上受到周圍社會信息的影響。具體來說，社會信息加工理論包含兩個方面的主要觀點：一方面人們通過處理社會環境向他們提供的信息來構建對其周圍環境的認知，如何處理這些信息對他們的具體的態度和行為起著決定性作用；另一方面，人們所面臨的社會環境更加復雜的時候，社會信息會加劇對人們態度和行為造成的影響(Salancik等，1978)。從過程上說，社會環境信息主要通過四條途徑對個人的態度和行為產生影響：第一，個體會依據社會環境釋放的描述工作環境特征的信息將這些特征同化到自身對環境的認知上，從而使得個體的態度或者行為受到影響；第二：個體的注意力會被社會環境突出強調信息所吸引，使得個體對該信息的認識強化，進而對個體態度和行為造成影響；第三，社會環境通過提供其他成員對環境的評價，不同的情景下人們對社會信息的解讀不同，使得社會環境的復雜度增大，進而影響個體對社會信息的處理，從而影響個體的態度和行為；第四，個體對自身需求和價值觀的理解會被社會環境中的社會互動會塑造或加深，進而影響個人的態度和行為（李超平等，2019）。3.2假設的推導3.2.1謙卑型領導與員工創新行為根據社會信息加工理論，員工的創新行為受到周圍環境以及自身目標需求的共同影響。企業組織中的社會信息有很大一部分由領導者提供，員工會根據領導者所提供的信息來判斷不同行為對其自身的利弊（戴萬亮等，2021）。因此員工依據社會信息對創新行為利弊的判斷會影響其創新意愿。首先，創新行為因為其可行程度從未被驗證，從而存在失敗的可能。個人對于風險性較高的行為會持有規避的態度（王俊秀等，2020），員工進行創新行為之前難免會對創新失敗后的后果進行思考，其結果就包括可能面對領導的責罵，這導致部分員工很可能因為畏懼創新失敗而抑制其自身的創新行為傾向。謙卑型領導能夠對自身缺點和過失進行坦然的接受（辛杰等，2021），給員工表現出了其對不理想狀況的包容與接受。這一社會信息被員工接收和處理之后，讓員工了解到所處環境的失敗接受度較大，也就是說就算創新失敗，謙卑型領導也能像接受他自己的缺點一樣接受員工的創新失敗結果。從而使員工以積極預期推測創新失敗的結果，增強員工創新意愿。其次，較好的結果預期能夠增強個人的行動意愿（張敏等，2018），員工也很可能出于對自身利益的考慮而產生創新行為。謙卑型領導欣賞員工的優點和貢獻，向員工傳遞出其對良好結果的獎勵傾向。一方面，員工親眼目睹了領導對其他同事做出貢獻后給予贊賞，從而渴望像其他同事一樣被領導稱贊；另一方面，領導對員工的貢獻的嘉獎除了精神層面的表揚還有物質層面的獎勵，領導的欣賞態度會讓員工增強自身創新行為后獲得物質獎賞的預期，從而使得其產生創新行為的動機增強。出于對其他組織成員被贊賞產生的羨慕和對自身創新行為成功之后受益程度的良好預期，員工創新行為傾向得到強化。基于以上分析，本研究提出假設：H1:謙卑型領導與員工創新行為之間存在直接正相關關系。3.2.2謙卑型領導與員工心理資本根據社會信息加工理論的觀點，員工周圍環境向其傳達的社會信息會影響到員工對于工作和生活的態度。個人的心理狀況同時受到自身條件因素和環境向其傳達的信息的影響（鄒艷春等，2018）。領導制造的社會信息很可能對員工心理資本產生影響。首先，謙卑型領導欣賞和贊揚員工的優點。當個體認為別人對自己的評價較高時其自信水平也更高（李爽等，2014），員工被領導贊揚之后，一方面更容易產生對自我能力肯定的價值觀；另一方面體驗到了被領導贊賞的喜悅和被其他組織成員羨慕的自豪，從而更加清晰地認識到自己被進一步贊賞地需求。這不僅會促進員工建立起深度的自信；而且會讓員工對再此被領導贊賞充滿渴望，從而增強其為了達到這一目標而克服各種困難的韌性。最終使得員工心理資本增強。其次，謙卑型領導以開放的態度接納新知識。領導個人較好的學習態度能夠促進組織學習能力的提升（趙晨等，2014），員工接收到了領導積極學習的社會信息后，一方面領導的積極學習能夠促進整個組織的進步與發展，使得員工對未來工作環境的改善充滿希望；另一方面，領導主動學習的行為為員工作了表率，使得員工對自身的學習狀態進行反思，進而讓員工的學習意愿增強，員工的能力在學習過程中不斷提高，從而讓員工對將來的事業發展持樂觀態度。最終使得員工心理資本增強。基于以上分析，本研究提出假設：H2:謙卑型領導與員工心理資本之間存在直接正相關關系。3.2.3員工心理資本與員工創新行為員工某種特定行為的產生受到多方面影響，除了社會信息本身的特征會對這個過程產生影響之外，員工自身的條件也會對這個過程造成影響（周建濤等，2018）。擁有較強的心理資本的員工更加的自信、樂觀、充滿希望和堅韌（Luthans等，2007）。首先，對自身的實力更加自信的員工會更加相信自己能將創新想法變成現實，從而用更好的預期來推測創新行為的結果。這將使員工提高對創新行為有利程度的評估，讓其有更大的意愿產生創新行為。其次，員工的樂觀心態和充滿希望的情緒能夠對個人的創新效率產生促進作用（李云等，2017）。這將使得員工在針對問題思考解決方法時消除悲觀思維，放大別人眼中小可能事件的成功概率。進而員工將采用更多別人意想不到的小可能事件去設計解決問題的方案，使得構思出創新性解決方案的概率大大增加，最終促進創新方案的產生。最后，員工堅韌的意志能夠增強員工克服各種困難實現自身想法的決心與毅力。一方面，基于較小可能性而產生的創新方案在尋求他人的幫助時很可能遭受質疑與嘲笑；另一方面，由于創新性解決方案的可行性并未得到別人的驗證，因此在實施方案的過程中很可能遇到未知的打擊與風險。在面對這些挫折與阻礙時擁有更大決心與更強毅力的員工更能夠堅持到最后，最終成功地將創新方案實現。基于以上分析，本研究提出假設：H3：員工心理資本與員工創新行為之間存在直接正相關關系。3.2.4員工心理資本的中介作用基于社會信息加工理論，謙卑型領導由于其自身特征而產生的態度和行為是一種可被員工接收到的社會信息，這些社會信息被員工接收并加工處理之后影響了員工的自信、樂觀、堅韌、充滿希望等心理水平。謙卑型領導對員工的優秀之處報以欣賞的態度（蘇濤永等，2017），領導的認可會增強員工的自信與堅韌意志；謙卑型領導對其未曾接觸過的新知識秉持接納的態度（王艷子等，2016），領導對知識的渴望會增強員工對環境樂觀和對事業充滿希望。員工對自身實力的信心，會讓員工產生更加強烈的創新意愿；對工作環境改善充滿希望，能夠使得其對進行創新行為的環境有較好的預期，從而增大其對創新成功率的判斷以及進行創新行為的意愿；對自身發展的樂觀心態，能夠使其降低對創新行為失敗后受到損失的預期，從而促進其進行創新行為；努力再次獲得領導表揚的堅韌意志，能夠讓其在過程不順利時不輕易放棄，進而促進創新方案的完成。基于以上分析，本研究提出假設：H4：員工心理資本在謙卑型領導與員工創新行為的直接關系中起中介作用。3.2.5外傾性的調節作用根據社會信息加工理論，員工在面臨較為復雜的社會環境時，謙卑型領導所散發出的社會信息對員工的態度和行為的影響效果會加劇。當員工外傾性水平較高時會更加活潑健談，而且也更愿意向外界展示自身狀態（楚嘯原等，2020），員工與其他組織成員的接觸頻率增加，員工了解到了更多不同組織成員依照他們各自的處境對工作環境給出的不同評價，使得員工所處社會環境的復雜度增大，員工更加依賴謙卑型領導所散發出的社會信息來調整他自身的態度和行為，謙卑型領導對員工心理資本的影響效果加劇；另一方面，員工與領導的聯系也更為密切，獲得了更多由傳遞出的信息，從而使謙卑型領導所散發的社會信息被強調和加強，使員工心理資本受到的影響效果加劇。當員工外傾性水平較低時表現出更多沉默寡言與獨自一人的行為（McCrae等，1992），不僅減少了從其他同事那里獲得的社會信息總量，而且也降低了從領導身上得到社會信息的總量。這將使得源自于謙卑型領導特質的社會信息未能被員工充分接收，最終使得員工心理資本受到謙卑型領導的影響減弱。基于以上分析，本研究提出假設：H5：外傾性在謙卑型領導與員工心理資本的正相關關系中起正向調節作用。3.2.6模型匯總本研究在社會信息加工理論的基礎上，構建了以謙卑型領導作為自變量、員工創行行為作為因變量、員工心理資本作為中介變量、員工外傾性作為調節變量的假設模型，并根據變量間聯系提出了5個研究假設。整合上述假設，本研究模型如下圖3-2-6假設模型圖所示：圖3-2-6假設模型圖4.研究方法4.1樣本與程序4.1.1樣本與程序本研究通過互聯網平臺進行問卷的發放與收集，通過問卷星和騰訊問卷將所設計的問卷制作成電子格式，再將問卷鏈接分享到互聯網互填供符合條件的人們填寫，問卷填寫完成后收集所填寫的數據。共收集數據214份，根據問卷中所設置的篩選題項作答情況剔除無效數據9份，最終獲得有效數據205份，問卷有效回收率為95.7％。有效問卷填寫者中，性別層面上，男性115人，占比56.1％，女性填寫者90人，占比43.9％；年齡層面，21至30歲66人，占比33.2％，31至40歲99人，占比48.29％，41至50歲27人，占比13.17％，50歲以上13人，占比6.34％；受教育程度層面，高中及以下5人，占比2.44%，大專50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，碩士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2測量工具本研究用學術界權威且已經較為成熟的量表整合設計調查問卷。對于中文量表，本研究基于其在中國社會背景下的開發狀況考慮，直接沿用原本問卷中的題目、選項和計分方式。對于外文量表，通過多次翻譯和回譯的方法來增加量表中各選項的語義語境在中文表述環境中的準確度，加強調查結果的有效性。4.2.1謙卑型領導經過對比和篩選本研究對于謙卑型領導的測量采用Owens等（2013）開發的謙卑型領導量表，該量表被中國學者在以中國社會環境為背景的研究中廣泛使用并得到較好的反饋結果。該量表從可教育、自身認識和對他人的欣賞這幾個維度設計問題，每個維度采用了3個題目共9個題目，題目有“上司贊美他人的優點”、“當不知道如何做某些事情時，上司會承認這一點”等。選項從“非常不符合”到“非常符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則謙卑型領導特征越明顯。4.2.2員工心理資本經過對比后本研究采用侯二秀等（2013）研發的用于測量企業員工心理資本的量表，該量表從創新、任務、學習、關系四個維度進行題項的設計。測量的題目有“我能平靜地對待高難度工作”、“我能很好的理解他人的情緒”、“我相信自己能夠掌握組織其他成員提供的知識”、“我樂意在工作中嘗試新的方法和思路”等。選項從“根本不符合”到“完全符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則員工心理資本越強。4.2.3外傾性經過篩選后采用王孟成、戴曉陽和姚樹橋（2011）編制的中國大五人格問卷簡式版中的外傾性量表進行外傾性的測量，量表共有8個題項，代表題項有“有我在的場合一般不會冷場”、“我喜歡參加社交與娛樂聚會”等，選項從“完全不符合”到“完全符合”共6項，依次對應1到6分，得分越高則員工心理資本越強。4.2.4員工創新行為本研究選取Scott和Bruce（1994）創新行為量表，該量表從創新想法的產生、創新想法的傳播和創新行為的實施3個維度進行題項設計，每個維度設置2道題目共6個題項，代表題項有“我會產生一些有創意的點子和創新性的想法”、“我會與別人溝通并推銷我的創新想法”、“我會積極地為落實創新構想制定合適的計劃”等，選項從“完全不符合”到“完全符合”共5項，依次對應1到5分，得分越高則員工進行創新行為傾向越強。5.數據分析與結果5.1驗證性因子分析本研究采用結構方程模型對收集到的數據進行驗證性因子分析，用于考察模型中涉及到的變量分別區分開時的數據擬合是否合格，以及該擬合是否優于這些變量以各種形式合并后的結構模型。為了檢驗各變量之間的區分效度，本研究采用了Mplus軟件對謙卑型領導、員工創新行為、員工心理資本、員工外傾性進行了驗證性因子分析。表5-1驗證性因子分析結果顯示四因子模型擬合優于其他模型(χ2=5112.474,df=856,χ2/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)優于其他模型。表5-1驗證性因子分析結果模型χ2dfχ2/dfRMSEACFISRMR基準模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077備選模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089備選模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087備選模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084備選模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089備選模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087備選模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084備選模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082備選模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087備選模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表謙卑型領導，EPC代表員工心理資本，EIB代表員工創新行為，EEV代表員工外傾性，+代表將因子合成一個變量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性統計分析本研究采用SPSS對數據進行了描述性統計分析，如表5-1描述性統計分析結果所示，謙卑型領導與員工創新行為以及員工心理資本之間正相關關系顯著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,員工心理資本與員工創新行為之間正相關關系顯著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假設得到初步驗證。表5-1描述性統計結果平均值標準差12345671.年齡1.7460.6742.性別1.4390.497-0.0173.學歷3.0100.8740.146*0.0134.謙卑型領導3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.員工心理資本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.員工創新行為3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.員工外傾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括號內數值表示內部一致性;性別:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假設檢驗如下表5-3層次回歸分析結果所示（1）直接效應檢驗：如模型4所示，謙卑型領導與員工創新行為的非標準化回歸系數為0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，謙卑型領導與員工心理資本的非標準化回歸系數為0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，員工心理資本與員工創新行為的非標準化回歸系數為0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效應檢驗：以員工心理資本作為謙卑型領導與員工創新行為之間的間接效應進行Bootstrapping分析得，95％置信區間的結果不包括0（0.527-0.739），因此員工心理資本在謙卑型領導與員工創新行為之間具有顯著的中介效應，H4成立。（3）調節效應檢驗：模型3顯示了謙卑型領導與員工外傾性交互項對員工心理資本的影響（B=0.143，p<0.01）。如下圖5-3調節效應簡圖所示，當員工外傾性較高時，謙卑型領導在員工心理資本上的作用效果更強；當員工外傾性較低時，謙卑型領導對員工心理資本的作用效果較弱。因此員工外傾性在謙卑型領導與員工心理資本之間起正向調節作用，H5成立。圖5-3調節效應簡圖表5-3層次回歸分析結果心理資本創新行為模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自變量謙卑型領導0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057調節變量外傾性0.1760.0250.1390.024交互項謙卑型領導*外傾性0.143***0.023中介變量心理資本0.649***0.06R

20.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

20.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B為非標準化回歸系數，SE標準誤差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.結論與討論6.1研究結論本研究基于中國企業單位的國內工作環境情景，運用社會信息加工理論，著眼于謙卑型領導這一新型熱門領導風格，著手于促進員工創新行為，引入心理資本和外傾性分別作為中介變量和調節變量，探究了謙卑型領導對員工創新行為的影響機理、心理資本在兩者間的中介作用以及外傾性在謙卑型領導風格與心理資本之間的調節作用。通過對回收得到有效問卷205份調查數據進行了整理分析，本研究的假設得到了驗證。首先，研究支持了謙卑型領導和員工心理資本分別對員工創新行為具有顯著正向作用。其次，研究證實了前輩型領導對員工創新行為具有顯著正向作用，且員工心理資本在該過程中起部分中介作用。最后，研究證實了員工外傾性在謙卑型領導與員工心理資本之間的調節作用，員工外傾性較高時謙卑型領導對員工心理資本的正向作用較強；員工外傾性較低時謙卑型領導對員工心理資本的正向作用較弱。6.2研究貢獻6.2.1理論貢獻本研究的理論貢獻主要有以下幾個方面：首先本研究補充了謙卑型領導與員工創新行為之間的中介變量。以往的研究中探討了個人層面上對所處環境和自我情況的認知模式在謙卑型領導與員工創新行為之間所起的中介作用（王艷子等，2017；王富祥，2017；吳玉明等，2020），以及組織層面上積極的因素在謙卑型領導與員工創新行為之間所起的中介作用（祝思敏等，2019），但卻沒有探究個人層面上的積極心理狀態是否在該過程中作為傳導結點。本研究發現心理資本作為員工的積極心理狀態在受到謙卑型領導所散播出社會信息促進作用之后，對員工創新行為的萌發念想至采取行動的整個過程產生促進作用。該結果從新的變量角度解釋了謙卑型領導對員工創新行為產生影響的內在作用過程，為將來研究者們進一步從個人心理狀態層面開展相關研究開拓了新的方向。其次本研究拓展了謙卑型領導對員工心理資本產生影響的調節因素。以往的研究表明個人的人格因素會對員工心理資本造成影響（柯江林等2018），但是卻少有人以個人人格特征作為調節因素研究前因變量對心理資本的影響效果。本研究結果表明員工的外傾性人格特質在以謙卑型領導作為員工心理資本的前因變量的影響路徑中產生調節，員工外傾性越高謙卑型領導對員工心理資本的促進作用就越明顯。該結果為謙卑型領導發揮作用的邊界作了拓展，也為將來進一步從人格特質著手研究心理資本的影響效果提供拓寬了思路。6.2.2.實踐啟示本研究的實踐啟示主要有以下幾個方面：首先對于那些追求技術創新以提高科技競爭力的企業來說，本研究結果從管理層面為其提高創新水平提供了參考路徑。謙卑型領導不僅對員工創造力具有積極影響（劉圣明等，2018），而且研究結果顯示其對員工創新行為也具有促進作用。企業可以根據謙卑型領導自我察覺、開門納言、欣賞員工的特征（蘇濤永等，2017），有目的地培訓公司各層級的領導者，讓他們拉近與員工之間的距離，欣賞員工的優點、傾聽員工的建議。使得企業內部有更多謙卑型領導風格的領導者，將謙卑型領導打造成企業的管理文化，使得員工的創新行為得到進一步促進與激發，讓企業在創新領域更具活力。其次對于管理者來說，本研究結果為其提供了促進員工創新行為的參考方式。管理者應該慎重考慮中國傳統的自上而下的遠距離管理風格，而應多考慮自下而上的管理風格，因為自下而上的管理風格對員工的創新行為能產生積極影響（王艷子等，2017）。從本研究結果來看，管理者應該多參考謙卑型領導的領導風格，并從員工心理層面著手，促進員工積極心理狀態的形成，進而促進員工的創新行為。管理者可更多地夸贊員工、支持員工的創新想法、為員工打消創新失敗后遭受懲罰的顧慮等方式增強員工心理資本進而激發員工創新行為。最后對于員工來說，本研究結果為其更好地將創新想法變成現實提供了參考方法。一方面員工可以刻意增強自身的外傾性水平，從而增強外界社會信息的作用效果，具體而言，員工可以增加與周圍同事和領導的交流以獲得更多來自外界的支持和幫助，積極參加企業的活動以從活動中受到更多有助于產生創新想法的啟發。另一方面，員工可以維持自身良好的心理狀態，以保證自身較高的心理水平，在創新行為遭遇到意想不到的困難時員工也能樂觀的面對并堅強地克服困難。參考文獻[1]雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛.謙卑型領導行為對員工創造力的影響研究[J].管理科學,2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翹,葉天希.新冠病毒肺炎疫情對中國經濟發展的損害及應對措施[J].經濟與管理研究,2020,41(05):3-13.[3]洪競科,王小苑.新冠肺炎疫情沖擊下中國經濟波動與減排效益研究——基于可計算一般均衡模型[J].工業技術經濟,2022,41(01):132-141.[4]董秀良,帥雯君,趙智麗.石油價格變動對我國糧食價格影響的實證研究[J].中國軟科學,2014(10):129-143.[5]賈殿村.國際石油價格持續上漲對相關產業的影響分析[J].價格理論與實踐,2008(04):16-17.[6]李曉,侯佳貝.國際油價變動對中國貿易結構影響的實證研究[J].經濟經緯,2015,32(05):73-78.[7]范樂樂,李瑋.謙卑型領導與“自下而上”領導方式的比較分析[N].現代營銷(下旬刊),2016(08):76.[8]馮鏡銘,劉善仕,吳坤津,王紅椿.謙卑型領導研究探析[J].外國經濟與管理,2014,36(03):38-47.[9]王曉艷,高良謀.用戶創新期望對員工創新行為的影響——一個有調節的中介模型構建與檢驗[J].經濟管理,2020,42(01):93-108.[10]劉新梅,姚進,陳超.謙卑型領導對員工創造力的跨層次影響研究[J].軟科學,2019,33(05):81-86.[11]朱健,張彬.百業俱興，環保先行：綠色變革型領導對員工綠色創新行為的影響[J].湘潭大學學報(哲學社會科學版),2022,46(01):24-28.[12]張艷,姚禹含.心理資本和變革型領導與員工創新行為——工作價值觀的調節效應[J].財經問題研究,2021(07):138-145.[13]何奎.包容型領導對員工創新性前攝行為的影響機理：一個被調節的雙中介模型[J].科技進步與對策,2021,38(21):126-132.[14]蘇屹,梁德智.包容型領導對員工創新行為的影響：基于組織和諧的中介作用及組織創新氛圍的調節作用[J].商業經濟與管理,2021(01):27-36.[15]蘆慧,楊芳,陳晴晴,鄒佳星.仁慈型領導對新生代員工創新行為的影響[J].軟科學,2021,35(09):81-87.[16]李紅玉,劉云碩.服務型領導對員工創新行為的影響研究——基于個體內在視角[J].技術經濟,2020,39(11):147-153.[17]蘇薈,白玲,張繼偉.導師家長式指導風格對研究生創新行為的影響研究[J].學位與研究生教育,2021(06):57-66.[18]楊長進,唐丁平,梅晶.辱虐管理與員工主動創新行為研究:基于動機和能力信念視角[J].科技進步與對策,2021,38(03):143-150.[19]劉夏怡,萬文海.謙卑型領導如何激活員工工作重塑行為[J].經濟與管理研究,2021,42(10):121-133.[20]辛杰,劉淑君,孫衛敏.謙卑型領導影響員工建言行為機制研究[N].中央財經大學學報,2021(01):109-118.[21]王曦,雷星暉,蘇濤永,單志汶.謙卑型領導對創業績效的影響研究——基于戰略決策的視角[J].華東經濟管理,2019,33(08):29-35.[22]陶建宏,賈盼.謙卑型領導對員工工作疏離感的影響：基于個體心理和組織結構的視角[N].領導科學,2020(04):79-82.[23]劉新梅,姚進,陳超.謙卑型領導對員工創造力的跨層次影響研究[J].軟科學,2019,33(05):81-86.[24]王富祥.謙卑型領導對員工創新行為的影響:創新自我效能的中介效應[N].領導科學,2017(11):28-30.[25]王艷子,羅瑾璉.員工創新行為的激發機理研究:謙卑型領導的視角[N].中央財經大學學報,2017(06):110-118.[26]祝思敏,王碧英.謙卑型領導對員工工作卷入和創新行為的影響——團隊氛圍的中介作用[J].科技管理研究,2019,39(03):159-166.[27]吳玉明,潘誠,周銀珍.謙卑型領導與越軌創新行為——上下級關系與心理特權的鏈式中介模型[J].軟科學,2020,34(04):140-144.[28]李穎.單位員工自棄心態的表現、成因與領導方式優化[N].領導科學,2021(21):96-99.[29]王婷婷,高英.新冠肺炎疫情下知識型員工積極心理品質對創新行為的影響[J].首都經濟貿易大學學報,2021,23(04):87-98.[30]尹小龍,鄒瓊,劉祚,文豹堂,張帥,何思婷.中國企業青年職工心理資本的因果關系驗證[J].科技管理研究,2012,32(06):109-113.[31]羅云娜,楊高升.謙卑型領導對員工創造力的影響機制[J].科技管理研究,2019,39(01):156-161.[32]趙婭.工作重塑、心理資本對知識員工創新行為的影響[J].企業經濟,2020,39(10):58-66.[33]王雁飛,王麗璇,朱瑜.基于資源保存理論視角的心理資本與員工創新行為關系研究[J].商業經濟與管理,2019(03):40-49.[34]李鑫,劉振會,金童林,烏云特娜.外傾性對成人生活滿意度的影響：敬畏與自我控制的鏈式中介效應[J].心理與行為研究,2020,18(03):398-404.[35]張志虎,王義保.領導風格的影響因素與理性選擇[J].領導科學,2014(29):28-29.[36]劉曄,曲如杰,時勘,鄧麥村.領導創新支持與員工突破性創新行為——基于角色認同理論和行為可塑性視角[J].科學學與科學技術管理:2022,43(02)：1-17.[37]熊勝緒,任東峰.新時期員工創新行為的影響因素及管理對策[J].甘肅社會科學,2013(02):215-218.[38]苗貴安.領導風格分類標準綜述與展望[N].領導科學,2021(18):31-36.[39]BradleyP.OwensandDavidR.Hekman.Modelinghowtogrow:AnInductiveExaminationofHumbleLeaderBehaviorsContingenciesandOutcomes[J].AcademyofManagementJournal,2012,55(4):787-818.[40]王艷子,白玲,羅瑾璉.謙卑型領導對研發人員創造力的影響機理研究[J].外國經濟與管理,2016,38(10):76-88.[41]蘇濤永,張瑞,俞夢琦,王勝金.謙卑領導行為與員工個人創新行為:一個被中介的調節模型[J].工業工程與管理,2017,22(04):147-155.[42]AmyY.OuAnneS.TsuiAngeloJ.KinickiDavidA.WaldmanZhixingXiao.HumbleChiefExecutiveOfficers’ConnectionstoTopManagementTeamIntegrat