企業勞動合同75個法律風險點?一、合同簽訂階段1.未簽訂書面勞動合同風險企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；企業自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。2.勞動合同主體不適格風險用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。如果分支機構以自己名義與勞動者簽訂勞動合同，但不具備上述條件，可能導致合同無效。3.勞動合同必備條款缺失風險勞動合同應當具備用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款。缺少任何一項都可能引發糾紛。4.合同簽訂程序不規范風險如未讓勞動者當面簽字確認，或代簽行為沒有得到勞動者合法授權，可能導致勞動合同的效力存在瑕疵。

二、試用期條款5.試用期約定過長風險勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。約定過長的試用期屬于違法約定，超過部分無效。6.重復約定試用期風險同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。再次約定試用期會被認定無效。7.試用期工資過低風險勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。低于該標準發放試用期工資屬于違法行為。8.試用期解除勞動合同程序違法風險用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。未依法說明理由的，解除行為可能被認定無效。

三、工作內容與工作地點9.工作內容約定不明風險工作內容不明確，可能導致勞動者與用人單位對工作范圍、職責等產生爭議，影響勞動合同的正常履行。10.工作地點約定模糊風險工作地點約定模糊，如僅寫"全國"等，當企業因業務需要調整勞動者工作地點時，容易引發勞動糾紛，因為這種約定可能對勞動者的工作生活產生較大影響。11.未經協商擅自變更工作地點或工作內容風險用人單位未經與勞動者協商一致，擅自變更工作地點或工作內容，屬于違法行為，勞動者有權拒絕，并要求用人單位按照原合同履行。

四、勞動報酬12.勞動報酬約定不明風險勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。13.工資發放形式不規范風險如通過私人賬戶發放工資，可能在勞動糾紛中導致工資發放證據難以認定，給企業帶來不利影響。14.隨意克扣或拖欠工資風險用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。否則，勞動行政部門可責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。15.加班工資計算與支付違法風險用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。如未依法計算和支付加班工資，會引發勞動者不滿和法律糾紛。

五、工作時間與休息休假16.工時制度選擇不當風險企業應根據自身實際情況選擇合適的工時制度，如標準工時制、不定時工作制或綜合計算工時工作制。選擇不當可能導致加班費計算錯誤等問題。17.未依法安排年休假風險職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。用人單位不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，由勞動行政部門責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。18.休息休假制度執行不規范風險如未按照法定標準安排勞動者休息休假，或在節假日安排加班卻未依法支付加班工資和安排調休等。

六、社會保險19.未依法繳納社會保險風險用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未依法繳納社會保險的，勞動者有權解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。20.社會保險繳納基數不實風險以低于實際工資的基數繳納社會保險，可能在勞動者發生工傷、患病等需要社會保險待遇時，導致勞動者權益受損，企業也將面臨法律責任。

七、勞動保護與勞動條件21.勞動保護用品配備不足風險未按照國家規定為勞動者提供必要的勞動保護用品，可能導致勞動者在工作過程中受到傷害，企業需承擔相應責任。22.工作環境不符合安全衛生標準風險工作場所的勞動條件不符合國家規定的安全衛生標準，可能引發職業病等問題，企業將面臨法律風險。

八、培訓與服務期23.培訓費用界定不清風險企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。但培訓費用的范圍界定不清，可能在后續糾紛中產生爭議。24.服務期約定不合理風險服務期的期限過長或限制條件過于苛刻，可能被認定為不合理，從而影響其法律效力。25.勞動者違反服務期約定賠償過高風險勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。約定過高的賠償金額可能不被法律支持。

九、保密與競業限制26.保密協議簽訂范圍過寬風險將普通員工納入保密協議簽訂范圍，可能因缺乏必要性而導致協議無效或部分無效。27.保密協議內容不明確風險保密協議中保密事項、保密期限、違約責任等內容不明確，容易引發糾紛。28.競業限制約定主體錯誤風險如對不應當約定競業限制的人員進行了約定，可能導致競業限制協議無效。29.競業限制期限過長風險競業限制期限不得超過二年。超過部分無效。30.競業限制經濟補償支付不規范風險用人單位應在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。未按時支付或支付標準過低，可能導致競業限制協議無法有效履行。

十、勞動合同變更31.變更勞動合同未協商一致風險用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。未經協商一致擅自變更，變更行為無效。32.變更勞動合同未采用書面形式風險變更勞動合同應當采用書面形式。未采用書面形式的，可能在糾紛中無法證明變更的真實性和有效性。

十一、勞動合同解除與終止33.協商解除勞動合同程序違法風險協商解除勞動合同需雙方達成一致，并簽訂書面協議。未按照法定程序進行，可能導致解除行為存在瑕疵。34.用人單位單方解除勞動合同違法風險如在不符合法定情形下解除勞動合同，或未履行法定程序，如未提前通知工會等，可能構成違法解除，需支付賠償金。35.經濟性裁員程序違法風險企業進行經濟性裁員時，需符合法定條件并履行嚴格程序。如程序違法，可能面臨法律責任。36.勞動合同終止違法風險如在勞動合同期滿后繼續用工卻未續簽合同，可能被認定為事實勞動關系，用人單位需承擔相應法律責任。37.未依法支付經濟補償風險用人單位在解除或終止勞動合同時，應當依法向勞動者支付經濟補償。未支付的，勞動行政部門可責令其支付。

十二、規章制度38.規章制度制定程序違法風險用人單位制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或者告知勞動者。未履行上述程序，規章制度可能無效。39.規章制度內容違法風險規章制度的內容違反法律法規強制性規定，如設定歧視性條款等，可能被認定無效，不能作為企業管理員工的依據。

十三、勞務派遣40.勞務派遣單位資質不符風險勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于人民幣二百萬元。資質不符可能導致勞務派遣協議無效。41.勞務派遣協議約定不明風險勞務派遣協議應明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容。約定不明容易引發糾紛。42.用工單位退回派遣員工違法風險用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。隨意退回派遣員工可能違反法律規定。

十四、非全日制用工43.非全日制用工合同形式不規范風險非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。但如果未明確以口頭形式約定，可能引發爭議。44.非全日制用工勞動報酬支付不規范風險非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。未按照規定支付，會產生法律風險。

十五、特殊群體權益保護45.女職工權益保護風險如未按照規定給予女職工產假待遇、在女職工孕期、產期、哺乳期降低其工資等，侵害女職工權益的行為將面臨法律責任。46.未成年工權益保護風險企業招用未成年工，需遵守特殊保護規定。如未對未成年工定期進行健康檢查等，可能受到法律制裁。

十六、證據管理47.勞動合同文本保存不當風險用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。保存不當可能在糾紛中無法提供有效證據。48.其他勞動證據缺失風險如工資支付記錄、考勤記錄、加班審批單等證據缺失，可能在勞動糾紛中處于不利地位。

十七、爭議解決49.勞動爭議處理程序選擇不當風險勞動爭議可通過協商、調解、仲裁、訴訟等方式解決。選擇不當的處理程序可能浪費時間和成本，影響企業權益維護。50.仲裁或訴訟中舉證不利風險在勞動仲裁或訴訟中，企業需承擔舉證責任。舉證不利將導致其主張不被支持。

十八、其他風險51.勞動合同附件約定不明風險如崗位說明書、績效考核制度等附件約定不明，可能在實際履行中引發爭議。52.企業并購重組后勞動合同履行風險企業并購重組可能導致勞動合同主體變更等情況，處理不當會引發勞動糾紛。53.企業搬遷對勞動合同履行的影響風險企業搬遷可能影響勞動合同的履行。如未與勞動者妥善協商，可能引發員工離職及糾紛。54.自然災害等不可抗力對勞動合同履行的影響風險因不可抗力導致勞動合同無法履行，企業未依法妥善處理，可能面臨法律責任。55.員工個人信息保護風險企業在收集、使用、存儲員工個人信息時，需遵守相關法律法規。否則，可能面臨侵權責任。56.工會在勞動合同管理中的作用忽視風險企業應重視工會在勞動合同管理中的作用，如涉及解除勞動合同等重大事項未通知工會，可能導致解除行為無效。57.境外員工勞動合同管理特殊風險對于境外員工，可能涉及不同國家或地區的法律法規沖突等問題，增加勞動合同管理難度。58.新興行業勞動用工模式風險如共享經濟等新興行業的特殊勞動用工模式，企業可能面臨法律適用不明確等風險。59.企業內部承包合同與勞動合同混淆風險企業內部承包合同與勞動合同性質不同，混淆可能導致法律責任界定不清。60.電子勞動合同效力風險電子勞動合同的簽訂、存儲等需符合法定要求，否則可能影響其法律效力。61.規章制度更新不及時風險法律法規不斷變化，企業規章制度未及時更新，可能導致與現行法律沖突。62.勞動合同中的兜底條款風險兜底條款約定不明確或不合理，可能在糾紛中產生歧義，不利于企業。63.企業改制過程中勞動合同處理風險企業改制時，勞動合同的變更、解除等處理不當，易引發勞動糾紛。64.企業與關聯公司用工關系混亂風險企業與關聯公司之間用工關系不清晰，可能導致勞動者權益受損，企業承擔連帶責任。65.勞動合同中違約金條款濫用風險隨意約定違約金條款，可能因不符合法律規定而無效。66.企業未及時了解勞動法律法規變化風險勞動法律法規不斷更新，企業未及時關注，可能在不經意間違反法律規定。67.勞動合同中的通知送達條款風險通知送達條款約定不合理，可能導致企業在勞動糾紛中無法有效送達相關文件。68.企業對員工違紀處理程序不規范風險對員工違紀處理未按照法定程序進行，可能導致處理結果無效。69.勞動合同中的知識產權歸屬條款風險未明確約定知識產權歸屬，可能在員工創造的知識產權歸屬上產生糾紛。70.企業對員工培訓記錄保存不善風險培訓記錄保存不善，可能在涉及服務期等糾紛時無法證明培訓事實。71.勞動合同中的競業限制地域范圍約定風險約定的競業限制地域范圍過大或不合理，可能影響其有效性。72.企業未對勞動合同履行情況進行定期審查