中級經濟師人力資源第七章績效管理知識點和練習題匯總一、績效管理概述1.績效管理與績效考核的關系（1）什么是績效？是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的行為?？冃菍ぷ餍袨橐约肮ぷ鹘Y果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現。（2）什么是績效考核？績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特征、行為和結果。（3）什么是績效管理？是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。（4）績效考核與績效管理的聯系和區別聯系：（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。區別：（1）績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。（2）績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。2.績效管理的作用（1）績效管理在組織管理中的作用1）有助于組織內部的溝通2）有助于管理成本的節約3）有助于促進員工的自我發展4）有助于建立和諧的組織文化5）是實現組織戰略的重要手段（2）績效管理在人力資源管理中的作用1）它為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據。①績效管理為薪酬的發放提供依據②為人員的配置和甄選提供依據③幫助組織更有效地實行員工開發2）它可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果。（3）有效的績效管理特征1）敏感性：可以明確地區分高效率員工和低效率員工。2）可靠性：不同評價者對同一個員工所作的評價基本相同。3）準確性：把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞，為實現準確性，必須進行周期性的調整和修改。4）可接受性：組織上下對績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。5）實用性：績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。只要績效管理體系滿足前三個特征即可認為它是有效的。（4）績效管理有效實施的影響因素1）對績效管理的認識程度2）高層領導支持3）人力資源管理部門的盡職程度4）各層員工對績效管理的態度5）績效管理與組織戰略的相關性6）績效目標的設定7）績效指標的設置8）績效系統的時效性二、戰略性績效管理1.適用于取得競爭優勢戰略的績效管理（1）成本領先戰略強調以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產品；組織本著盡量節約人、財、物資源的原則實施績效管理。（2）差異化戰略戰略核心是獨特的產品和服務而不是標準化。組織在績效管理中應該弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創新工作。2.適用于不同競爭態勢戰略的績效管理（1）防御者戰略防御型組織會選擇一個狹窄、穩定的細分市場作為產品和服務的輸出地。應盡量維持內部的穩定性，將更多精力致力于組織的長期發展。（2）探索者戰略探索型組織總是不斷地開發新產品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會。不斷適應新的市場環境，在新市場中迅速立足。（3）跟隨者戰略跟隨型組織靠模仿生存、通過復制探索者戰略取得成功。實行這種戰略的核心是學習。三、績效計劃1.績效計劃的概念績效計劃是績效管理的第一個環節，是績效管理的起點?？冃в媱澾€是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。將雙方共識落實為績效計劃書。人力資源管理部門對績效管理的監督與協調負主要責任。各級主管人員要參與對績效計劃的制訂?？冃в媱澋闹朴喪且粋€自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。2.績效計劃目標的種類（1）績效目標來源于組織目標、部門目標和個人目標，主要用于描述員工應執行的職位職責和應完成的量化產出指標。（2）發展目標指支持員工實現績效目標、促進員工自身發展的能力標準，主要強調與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為。3.績效計劃的內容（1）員工在該績效周期內的工作目標以及各工作目標的權重（2）完成目標的結果（3）結果的衡量方式和判別標準（4）員工工作結果信息的獲取方式（5）員工在完成工作中的權限范圍（6）員工完成工作需要利用的資源（7）員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持（8）管理者與員工進行溝通的方式4.績效計劃的制訂原則（1）價值驅動原則：績效計劃的制訂與組織追求的提升組織價值的宗旨相一致。（2）戰略相關性原則：績效計劃中的工作目標應與組織戰略目標密切相關。（3）系統化原則：績效計劃應當與戰略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合、相互匹配、配套使用。（4）職位特色原則：績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮不同職位的特點。（5）突出重點原則：設定指標要重點突出，選擇那些與組織目標和本職位職責關聯程度較高的指標，這樣可以引導員工將注意力集中在最關鍵的績效目標和發展目標上。（6）可測量性原則：績效計劃中設定的績效指標或工作標準必須是可以清晰測量的，工作完成的好壞可以根據具體、確切的標準來衡量。（7）全員參與原則：人力資源部門的主管人員、員工都應當積極參與到績效計劃制訂過程。5.績效計劃的制訂步驟（1）準備階段搜集制定績效計劃所需信息：1）組織近幾年的績效管理資料2）工作分析的相關資料3）組織最新的戰略管理資料（2）溝通階段管理者與員工通過反復溝通就績效計劃的內容達成一致的過程。四、績效監控及輔導績效監控與輔導是聯結績效計劃與績效考核的橋梁。1.績效監控績效監控是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監控通過管理者和員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃。績效監控的優點：可以隨時發現員工工作中出現的問題并及時加以調整?？冃ПO控的局限性：工作行為和工作結果相比更加主觀，有時很難進行客觀、準確的評價。2.績效輔導績效輔導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為。績效監控與績效輔導的區別：3.績效計劃的調整員工的績效計劃目標每個績效周期核定一次，沒有特殊情況不做調整。如在績效執行過程中，發生組織業務發展計劃變更、組織結構調整、市場環境變化、不可抗拒的事件等情況，需要調整計劃時，員工可以向主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關職能部門重新審定，經高層批準后實施。五、績效評價1.績效評價技術（1）量表法1）圖尺度評價法①概念圖尺度評價法也稱為等級評價法，是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。該方法列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。②優缺點2）行為錨定法①概念行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。②優缺點3）行為觀察量表法①概念行為觀察量表法是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的標單。行為觀察量表列舉出評估指標（通常是期望員工工作中出現的比較好的行為），然后要求評估人在觀察的基礎上將員工的工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現的頻率或完成的程度如何（從“幾乎沒有”到“幾乎總是”）的評估方法。②優缺點（2）比較法1）排序法①概念排序法是指將員工的業績按照從高到低的順序進行排列。分為：簡單排序法和交替排序法簡單排序法：指評價者把所有員工按照業績的順序排列起來。交替排序法：是簡單排序法的一種改進，將員工從績效最好到最差進行交替排序，最后根據序列值來計算得分，也是一種“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法。②優缺點2）配對比較法①概念配對比較法是根據某項評價標準將每位員工逐一與其它員工比較，選出每次比較的優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。②優缺點優點：它比排序法更科學，能在人數較少時快速比出員工績效水平。缺點：當員工人數增加時，評估的工作量會成倍增加。且只能得到員工績效的排名，不能反映績效差距和工作能力差距。3）強制分布法①概念強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中。這種方法基于一個有爭議的假設：在被評估者中，優秀、一般和較差的員工同時存在。②優缺點缺點：評估者可能存在主觀意識，將員工的評估分數劃定在一個區域內，弱化評估分數的差距。優點：該方法能夠有效避免考核結果趨中趨勢、有利于管理手段的實施。（3）描述法1）關鍵事件法①概念關鍵事件法要求評估者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下，并將它們作為績效評估的事實依據。只記錄工作中非同尋常的行為。核心是明確關鍵事件的定義和包含的項目。②優缺點2）不良事故評估法①概念不良事故評估法是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。②優缺點優點：迎合企業需要，使企業盡量避免巨大的損失。缺點：①不能提供豐富的績效反饋信息。②不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。2.績效評價常見誤區及應對方法（1）暈輪效應因對被評價者的某一特質強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質。（2）趨中傾向指主管不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解員工工作表現，將員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中，評價結果無好壞的差異。（3）過寬或過嚴傾向指一些主管人員在績效評價過程中，有過分嚴厲或過分寬大地評定員工的傾向。原因是主管人員采取了主觀評價標準，忽略了客觀的評價標準。（4）年資或職位傾向主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。（5）盲點效應主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。（6）刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。比如有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。（7）首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據最初的印象去判斷一個人。（8）近因效應指最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。3.績效評價主體的培訓（1）培訓內容應當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術，向考核者提出以前考核中存在的問題及合理解決方案。為了增加培訓的有效性，還應增加工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實的重要性，合格與不合格員工的具體事例等內容。（2）培訓方式：可供選擇的培訓方式包括：傳統的授課模式，群體討論會，專題研討會。（3）培訓反饋：培訓和績效考核結束后，管理者應對培訓的效果加以評價，查看評價者是否將培訓中獲得的知識運用于績效考核中。六、績效管理工具績效管理工具包括：目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法。績效管理工具的演變歷程：橫向上不斷拓展評價范圍，從單純財務指標擴展到全面地考察企業?？v向上不斷提升關注經營的功能，從單純的績效評價工具上升到承接組織戰略的戰略性績效管理工具。1.目標管理法（1）概念目標管理法是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起協商，將企業目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準。企業戰略相對穩定時，適合使用目標管理法。（2）設計流程1）績效目標的確定是管理者與員工分解上一級指標、共同確定本層績效目標過程。需要注意：各層級目標必須與企業層次上所設定的目標相一致。目標必須具體化、相關的、可實現的、可測量的。2）確定考核指標的權重劃分為四類：重要又迫切的指標、重要但不迫切的指標、不重要但迫切的指標、既不重要又不迫切的指標。3）實際績效水平與績效目標相比較。4）制定新的績效目標。（3）優勢、劣勢分析2.標桿超越法（1）概念標桿超越法是通過對比和分析業內外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業成為同行最佳的系統過程。標桿超越的實質是企業的變革：通過學習同行業經驗，改掉制約企業發展陋習的過程。從三個方面了解標桿超越法：1）標桿指的是最佳實踐或最佳標準，也就是企業在產品或服務、經營管理、運作方式等方面的榜樣。2）標桿的尋找范圍并不局限在同行業，應該有更廣闊的視角。3）相比其它系統的考核方法更重視比較和衡量。（2）設計流程1）發現“瓶頸”2）選擇標桿，應遵循兩個標準：①標桿企業要有卓越的業績；②被瞄準的領域與本企業有相似特點。可以劃分為：內部標桿，競爭標桿，行業標桿和最優標桿四類。3）收集數據4）通過比較分析確定績效標準5）溝通與交流6）采取行動（3）優勢、劣勢分析3.關鍵績效指標法（1）概念適用于企業戰略進行重大調整的時期。關鍵績效指標是反映個體關鍵績效貢獻的評價依據和量化指標。包括：1）對企業戰略目標的分解，聯結個人績效與企業績效的橋梁；2）主管人員決策并被員工認可的績效指標；3）對重點經營活動的反映，不是所有業務流程活動的概括；4）必須是可量化的或可行為化的；5）關鍵績效指標不是一成不變的，隨企業戰略的變化而調整。（2）設計流程1）確定考核指標要遵守SMART原則，即具體的、可測量的、可實現的、相關的、有時限的。關鍵績效指標有四種類型：①數量類，如產品的數量、銷售量②質量類，如合格產品的數量、不合格品比率等③成本類，如單位產品的成本、投資回報率等④時限類，如及時性、供貨周期等2）確定評估標準需要考慮兩個標準：基本標準和卓越標準。基本標準：是管理者期望被評估者達到的水平。非激勵性措施，是基本績效工資的實施依據。卓越標準：即超額完成任務，主要用于識別核心員工，激勵性措施實施依據，如額外的獎金、晉升等。（3）注意事項1）關鍵績效指標的數量不宜過多。2）同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致。3）關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點。（4）優勢、劣勢分析4.平衡計分卡法（1）概念平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理系統和方法，適用于企業戰略進行重大調整的時期，它著眼于公司的長遠發展，從四個角度關注企業的績效，即財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度。財務指標關注企業已采取行動所達成的結果，另外三個方面的指標用來補充財務指標，同時支持未來財務指標的改進。（2）設計流程1）審視企業戰略和競爭目標2）設立績效指標3）開發各級平衡計分卡4）設定各級指標的評估標準5）進行績效考核6）分析考核結果并修正指標及標準（3）注意事項1）高層管理者參與平衡計分卡的實施，并鼓勵員工參與績效體系的設計過程，提高員工的理解度與支持度。2）防止平衡計分卡使用目的的單一。即是績效考核辦法，又是戰略管理工具。3）要謹慎選擇考核指標。指標要正確反映戰略目標，能夠客觀、可量化，同時指標數量不宜過多。4）要充分重視平衡計分卡法實施的連續性和持久性。（4）優勢、劣勢分析優勢：1）消除了財務指標一統天下的局面；2）從企業的戰略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發展了戰略管理系統；3）實現了評估系統與控制系統的結合；4）使管理者將所有的重要績效指標在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性。劣勢：實施成本很高，需要耗費大量的人力、物力和財力。七、績效反饋面談1.績效反饋面談的目的及作用（1）績效反饋面談的目的1）向員工反饋績效考核結果2）向員工傳遞組織遠景目標3）弄清員工績效不合格的原因，績效管理的目的是改進績效，不是簡單獎懲。4）為下一個績效周期工作的展開做好準備，將改進計劃落實到新的績效合約中。（2）績效反饋面談的作用1）為評價者與被評價者提供了溝通平臺，使考核公開化；2）能夠使員工客觀地了解自己工作中不足，利于改善績效；3）可以消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織競爭力。2.績效反饋面談的操作流程（1）面談準備階段1）全面收集資料2）準備面談提綱3）選擇合適的時間和地點，并提前通知面談對象（2）面談實施階段1）分析績效差距的癥結所在2）協商解決辦法3）績效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任：維護員工的自尊，避免挫傷員工工作熱情；②開誠布公、坦誠溝通：具體、詳細、客觀解釋績效現狀，切忌含糊籠統；③避免對立與沖突；④關注未來而不是過去；⑤該結束時立即結束：當出現緊急事務、嚴重分歧和超時情況。（3）面談評價階段面談結束后，主管人員應對面談效果進行評價，分析是否達到目的、對員工有所了解、有哪些可以改進的地方。3.績效反饋面談的內容及注意事項（1）績效反饋面談的內容1）就績效現狀達成一致；2）探討績效中可改進之處，并確定行動計劃；3）商討下一年的工作目標。（2）績效反饋面談的注意事項1）采取贊揚與建設性批評結合的方式，在肯定員工表現的同時，指出其可改進之處，避免員工產生抵觸情緒；2）把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心；3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中。面談應營造一種相互尊重的氛圍以利于解決績效中的問題。4.面談中評價者的誤區（1）不適當發問注意提問的技巧，盡量避免誘導發問、發問內容沒有邏輯性、同時對兩件以上的事情發問等情況的出現。（2）理解不足面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能。因此管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質疑后再確定，以確保對問題的真正理解。（3）期待預期結果發問或談話過程中如果存在強烈的預期心理，期待得到對方某種回答，往往會在無意識中曲解員工的觀點。（4）自我中心和感情化的態度當主管人員陷入自我感情或自我中心的想法時，就會失去面談的客觀性和公正性。人一旦感情化，就會失去對事情的基本判斷能力，忽略對方的心情。（5）以對方為中心及同情的態度主管人員過多地考慮對方的立場，從同情的角度給予過多的建議。但是過猶不及，過度的關懷可能會使對方產生厭煩。5.績效面談的技巧（1）時間場所的選擇面談時間避開上下班、開會等讓人分心的時段。地點選擇安靜、輕松的會客廳。目的是為員工營造一種輕松、平等的氛圍。（2）認真傾聽使用目光的接觸和恰當的表情來表示對對方談話的理解。切忌主管人員喋喋不休，時常打斷對方談話。（3）鼓勵員工多說話面談是一種雙向溝通，讓員工充分表達觀點，也可以提一些開放性的話題。（4）以積極的方式結束對話采用積極的令人振奮的方式結束面談。結束時給員工鼓勵而非打擊。因為績效管理更關注的是未來的績效而不是現在的。八、績效改進1.績效改進的概念績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。2.績效改進的程序（1）績效診斷與分析績效診斷與分析是績效改進第一步，也是基本環節。1）發現問題：發現組織績效問題和不良績效員工；2）解決問題：為改進方案制定做準備。（2）組建績效改進部門組織可根據績效情況設立專門的績效改進部門。通過提供咨詢、培訓、分析和評價服務來確保個人與組織績效的不斷改進。（3）選擇績效改進方法卓越績效標準：關注組織的管理理論。六西格瑪管理：關注組織流程的誤差率。ISO質量管理體系：關注組織產品（或服務）的生產過程。標桿超越：關注點可以靈活多變。1）卓越績效標準通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力。通過卓越績效標準，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高組織的績效水平。2）六西格瑪管理核心理念是在企業整個業務流程的所有環節上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最佳狀態，從而滿足客戶的要求。通過一系列統計工具分析企業業務流程，分析影響流程的要素，進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。3）ISO質量管理體系通過在企業內部制定、實施和改進質量管理體系，使組織生產的產品或服務提升到更高的水平，從而增強客戶的滿意度。4）標桿超越標桿超越通過對比和分析業內外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程、管理方式等關鍵成功因素進行改進，使組織成為同行業最佳的系統過程。企業標桿的設立比較靈活：可以將優秀企業的某一管理“片斷”作為標桿，也可以將優秀企業整體作為標桿。進行標桿超越的實質是組織的變革。（4）績效改進實施中的注意事項在實施績效改進時，需要注意如下問題：1）恰當選擇績效改進方案執行的時機；2）給予員工改善績效的機會；3）績效改進方案要以正式的文件傳達下來；4）采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通。（5）績效改進效果評價1）反應：即員工、客戶、供應商對改進結果的反應；2）學習或能力：績效改進實施后員工能力素質提升的程度；3）轉變：績效改進活動對工作方式的影響；4）結果：績效改進所達成的結果與預期的對比。九、績效考核結果的應用1.績效考核結果的分析通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態度和工作能力。根據考核結果的工作態度和工作技能兩個維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型。針對不同類型的員工，組織應當有的放矢地采取人力資源政策：2.績效考核結果的應用（1）績效考核應用于衡量招聘結果招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內的績效考核結果來衡量。（2）績效考核為人員調配提供依據為員工晉升、調整、淘汰提供決策支持。（3）績效考核為獎金分配提供依據可以強化薪酬的激勵作用。（4）績效考核應用于員工的培訓與開發考核結果加深組織對員工能力和素質水平的認識，特別是劣勢與不足，也可以用于衡量培訓的有效性。（5）績效考核應用于員工職業生涯發展規劃十、團隊績效考核1.團隊績效考核的流程（1）人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核要求；（2）對各個團隊負責人的績效進行考核；（3）根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布；（4）進行團隊成員評價（間接上級、直接上級、員工本人都應參與）；（5）員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。2.團隊績效考核指標確定的方法建立團隊績效考核體系，分三個步驟：(1)確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標。(2)劃分團隊與個體績效所占的權重和比例。(3)分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。建立團隊層面的績效考核指標有四種方法：（1）利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標（2）利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標（3）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標（4）利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標3.知識型團隊的績效考核方法知識型團隊的任務一般是創造性的而不是重復性的。考核要以結果為導向，而不是以行為為導向?？己诵枰C合以下四個角度的指標進行：（1）效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶要求的程度。（2）效率型指標為獲得效益型指標所付出的成本和投入產出的比例。（3）遞延型指標團隊工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響。（4）風險型指標判斷不確定性風險的數量和對團隊及其成員的危害程度的指標。5.跨部門的團隊績效考核方法（1）跨部門績效考核的關鍵是做好標準化工作1）考核目標的標準化2）考核程序的標準化3）組織的標準化4）方法手段的標準化（2）建立以人為本的跨部門考核制度。（3）矩陣形式的組織結構比較適合跨部門的團隊績效考核。（4）統一標準1）對于性質相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結果具有可比性。2）考核的手段也應該標準化，評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統一印刷。十一、國際人力資源的績效考核國際人力資源的績效考核具有以下特點：第一，從績效考核的目標看國際人力資源績效考核不但關注業績，而且突出戰略方向，強調企業的長遠發展。第二，從績效考核的目的看加入了新的目的，比如重視個人、團隊和公司目標的密切結合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間發展最佳契合點等。第三，從績效考核的側重點看更傾向于基于結果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。第四，從績效考核的操作過程看在績效的評價與反饋的過程中，比傳統的考核更加注重管理者和員工的溝通。中級經濟師人力資源第七章績效管理7.1績效管理概述[單選題]1.不屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是（）。A為薪酬的發放提供了依據B幫助組織更為有效地開發員工C有助于員工的自我發展D可以評估人員的招聘效果[單選題]2.（）強調績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發揮潛能。A防御者戰略B探索者戰略C跟隨者戰略D迸攻者戰略[單選題]3.采用差異化戰略的企業適宜采用的績效考核方法是（）。A以結果為導向的方法B以行為為導向的方法C標桿超越法D目標管理法[單選題]4.關于適用于不同競爭態勢戰略的績效管理的說法，錯誤的是（）。A采用防御者戰略，管理者會在績效溝通中側重于調動員工的潛能、發揮員工工作的積極性B采用探索者戰略，管理者在績效溝通中應該將重點放在將組織目標融入員工的個人發展目標C采用探索者戰略，管理者應該將考核結果更多地應用于培訓開發，提高員工技能D采用跟隨者戰略，管理者在績效溝通中可以采用與標桿組織對照的方式與員工分析績效現狀并加以改進[單選題]5.績效管理的出發點是（）。A績效計劃B組織戰略C員工需求D社會評價[單選題]6.不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同，是有效的績效管理的（）特征。A敏感性B可靠性C準確性D實用性[單選題]7.下列有關績效考核和績效管理關系的闡述，正確的是（）。A績效管理是績效考核的重要組成部分B績效考核側重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側重于績效識別、判斷和評估C有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核順利開展D績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身，而不是與評價相關的整個績效管理過程[單選題]8.用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果的是（）。A績效管理B績效監控C績效考核D績效輔導[單選題]9.績效管理在組織管理中的作用不包括（）。A有助于組織內部的溝通B有助于促進員工的自我發展C幫助組織更有效地實行員工開發D有助于建設和諧的組織文化[單選題]10.采取（）競爭優勢策略的組織，在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創新活動。A探索者戰略B差異化戰略C跟隨者戰略D防御者戰略[單選題]11.（）在整個績效管理過程中扮演著組織協調者和推動者的角色。A高層領導B人力資源管理部門經理C基層員工D人力資源管理部門[單選題]12.建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密融合是（）的主要目的。A績效管理B績效監控C績效考核D績效輔導[單選題]13.在績效管理的各個溝通環節中，管理者的重點是將組織目標融入員工的個人發展目標，使組織與員工的利益趨向一致。與這種戰略性績效管理策略相對應的競爭態勢戰略是（）。A探索者戰略B防御者戰略C跟隨者戰略D差異化戰略[單選題]14.下列關于績效管理在人力資源管理中作用的說法中，錯誤的是（）。A績效管理為薪酬的發放提供依據B有助于促進員工的自我發展C為人員的配置和甄選提供依據D幫助組織更有效地實行員工開發[單選題]15.差異化戰略的核心是（）。A細分市場B不斷開拓新市場C獨特的產品與服務D標準化[多選題]1.采用成本領先戰略的組織，適宜的績效管理策略有（）。A采用行為錨定法進行績效評價B選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標C只選擇直線主管作為績效評價的主體D以行業內領先的企業作為績效改進的標桿E要盡量選擇以員工特征為導向的績效評價方法[多選題]2.績效管理有效實施的影響因素包括（）。A人力資源管理部門的盡職程度B績效系統的時效性C績效指標的設置D績效管理的成本E績效管理與組織戰略的相關性[多選題]3.績效管理體系只要滿足（）就可以被認為是有效的。A敏感性B可靠性C準確性D可接受性E實用性[多選題]4.關于實施探索者戰略的企業的戰略性績效管理說法正確的有（）。A在績效考核中，管理者應當選擇以結果為導向的評價方法B在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法C績效考核提供的豐富反饋信息應當更多地運用到員工的開發、培訓、職業生涯規劃中D在績效管理的各種溝通環節中，管理者的重點是將組織目標融入員工的個人發展目標E績效考核的結果應當更多地應用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發揮潛能[多選題]5.有效的績效管理的特征包括（）。A非敏感性B準確性C可靠性D實用性E可接受性[多選題]6.下列關于以成本領先戰略來取得競爭優勢的企業應采取的績效管理策略的說法中，正確的是（）。A選擇以結果為導向的評價方法B績效考核周期不宜過短C鼓勵員工多進行創新活動D績效改進選擇標桿超越的方法E評價的主體應多元化[多選題]7.下列關于績效考核的說法中，錯誤的是（）。A績效考核是績效管理的一部分B績效考核即績效管理C側重于信息的溝通和績效的提高D績效考核的成功實施主要取決于績效評價過程E側重于績效的識別、判斷和評估[多選題]8.良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）。A有助于建立和諧的組織文化B有助于員工培訓C有助于促進員工的自我發展D有助于人員招聘E有助于實現組織的戰略7.2績效計劃與績效監控[單選題]1.關于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A績效計劃是績效管理過程的起點B績效計劃目標可以分為績效目標和發展目標C達成績效合同的過程中，員工和管理者必須進行真誠高效的雙向溝通D績效計劃是一個自下而上的過程[單選題]2.績效計劃應該與戰略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合、相互匹配、配套使用，體現了績效計劃制訂的（）。A突出重點原則B系統化原則C戰略相關性原則D可測量性原則[單選題]3.下列關于績效監控的說法中，錯誤的是（）。A績效監控指的是在績效考核期間管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動B績效監控通過管理者和員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題C績效監控可以隨時發現員工工作中出現的問題并及時加以調整D績效監控幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題[單選題]4.（）指的是管理者在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。A績效輔導B績效監控C績效反饋D績效計劃[單選題]5.在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動是指（）。A績效輔導B績效監控C績效改進D績效反饋[單選題]6.貫穿于績效實施的整個過程，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題，是指（）。A績效輔導B績效監控C績效改進D績效反饋[單選題]7.（）是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。并要求組織與員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書。A績效計劃B績效監控C績效反饋D目標管理[單選題]8.（）是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。A績效考核B績效監控C績效計劃D績效輔導[單選題]9.在達成績效合同的過程中，對績效計劃內容描述不正確的是（）。A管理者與員工有必要進行真誠高效的雙向溝通B管理者要向員工闡明組織的目標與部門的目標、管理者的期望以及員工的工作權限等C不但管理者需要表達自己的觀點，員工也需要積極參與溝通，表達自己的看法D管理者不需要表達自己的觀點，只需要針對員工的觀點進行溝通，然后反饋給上級[單選題]10.通過管理者與員工進行持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（）。A績效考核B績效監控C績效計劃D績效反饋[單選題]11.在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動，稱之為（）。A績效輔導B績效監控C績效反饋面談D績效改進[單選題]12.（）是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。A目標管理B績效計劃C績效反饋D績效監控[單選題]13.下列關于績效計劃目標的說法中，錯誤的是（）。A績效計劃目標可以分為兩類：績效目標和發展目標B績效目標主要用于描述員工應執行的職位職責和應完成的量化產出指標C績效目標主要強調與組織相一致的價值觀、能力和核心行為D發展目標指支持員工實現績效目標、促進員工自身發展的能力標準[單選題]14.績效計劃的制訂原則不包括（）。A通用原則B價值驅動原則C戰略相關性原則D突出重點原則[單選題]15.下列關于績效輔導的步驟的說法中，錯誤的是（）。A績效輔導的第一步是收集資料B制訂計劃位于給予信心之后C探索可能位于達成一致之后D給予信心是最后一個步驟[單選題]16.某公司的部門經理經常就績效執行情況與員工進行溝通，了解員工的工作狀況，與之交流期間出現的問題，這一過程稱作（）。A績效監控B績效考核C績效改進D績效輔導[多選題]1.關于績效計劃目標的說法，正確的是（）。A績效計劃目標可以分為績效目標和發展目標B績效目標來源于組織目標、部門目標和個人目標C績效目標不應該具有挑戰性D發展目標主要強調與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為E績效目標主要描述員工應執行的職位職責和應完成的量化產出目標[多選題]2.績效計劃的制訂原則包括（）。A價值驅動原則B戰略無關原則C職位特色原則D全員參與原則E突出重點原則[多選題]3.下列對績效計劃概念的描述正確的有（）。A它的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程B是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程C要求組織與員工對績效目標有明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書D是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點E它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能[多選題]4.在績效計劃制訂的準備階段中，所需要收集的信息包括（）。A歷年的績效計劃B員工職位說明書C員工近期的績效考核結果D部門的職能職責E員工的目標7.3績效評價與績效管理工具[單選題]1.在（）下，主管通常會給自己信任或喜歡的下屬較高的分數，對不喜歡的員工給予較低的評價，導致評價結果失真。A首因效應B暈輪效應C對比效應D盲點效應[單選題]2.在關鍵績效指標分類中，“不合格品比率”屬于（）。A數量類B質量類C成本類D時限類[單選題]3.既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進工具的是（）。A目標管理法B行為錨定法C強制分布法D標桿超越法[單選題]4.下列關于關鍵績效指標的說法中，錯誤的是（）。A是反映個體關鍵績效貢獻的評價依據和量化指標B是連接個人績效與企業績效的橋梁C不需要強調完成的期限D最大優勢在于它將企業績效指標與企業的戰略目標緊密聯系在一起[單選題]5.（）可以使企業盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息。A行為錨定法B配對比較法C不良事故評估法D關鍵事件法[單選題]6.對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質，這種現象被稱為（）。A盲點效應B首因效應C暈輪效應D近因效應[單選題]7.績效評價中，主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足，這種主觀錯誤是（）。A盲點效應B過寬或過嚴傾向C刻板印象D暈輪效應[單選題]8.著眼于公司的長遠發展，從即客戶角度指標、內部流程角度指標、學習與發展角度指標、財務角度指標四個角度關注企業的績效，這種方法被稱為（）。A關鍵績效指標法B平衡計分卡法C關鍵事件法D因素比較法[單選題]9.容易使得企業失去自身特色的績效管理工具是（）。A目標管理法B標桿超越法C關鍵績效指標法D平衡計分卡法[單選題]10.評估者很容易向員工解釋其優勢與不足，同時明確改進方向的量表法是（）。A行為錨定法B行為觀察量表法C圖尺度評價法D配對比較法[單選題]11.在績效評價中，主管人員采取了主觀的評價標準，忽略了客觀的評價標準，過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，該現象是（）。A刻板效應B盲點效應C暈輪效應D過寬或過嚴傾向[單選題]12.目標管理法中，績效指標權重最大的是（）。A重要但不迫切的指標B不重要但迫切的指標C重要又迫切的指標D不重要不迫切的指標[單選題]13.在關鍵績效指標法中，“錯誤的百分比”這一指標屬于（）。A數量類指標B質量類指標C成本類指標D時限類指標[單選題]14.平衡計分卡從內部流程角度提出的四種績效特性不包括（）。A質量導向評價B基于時間的評價C數量導向評價D柔性導向評價[單選題]15.下列績效評價方法中，最簡單也最常用的是（）。A行為錨定法B圖尺度評價法C行為觀察量表法D配對比較法[單選題]16.下列關于績效評價中“趨中傾向”的描述正確的是（）。A克服趨中傾向的核心是消除主管的偏見B為了避免趨中傾向,考核者在對員工進行評價時，應當注意從員工的工作行為出發C趨中傾向指主管難以發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足D趨中傾向可以采取強制分配法、排序法等非系統的績效考核方法加以解決[單選題]17.克服績效評價中出現過寬或過嚴傾向的方法是（）。A選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓B將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用C在評價時應當注意從員工的工作行為出發，而不是員工的個人特征D在評價中從不同的側面評價員工的業績[單選題]18.在企業中往往有一類工作，這些工作的出色完成不會對企業目標的實現起到決定性的作用，而一旦出現失誤，將會給企業帶來巨大的損失。對這類工作崗位上的員工進行績效評價，應采用（）。A行為觀察量表法B關鍵事件法C行為錨定法D不良事故評估法[單選題]19.下列方法中屬于績效管理工具的是（）。A強制分布法B排序法C目標管理法D量表法[單選題]20.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至于忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象稱為（）。A投射作用B刻板印象C暈輪效應D第一印象[單選題]21.在績效評價過程中，如果主管給自己信任和喜愛的部下較高的分數，對不喜歡的員工給予較低的評價，從而導致評價結果失真，該種效應屬于（）。A趨中傾向B過寬或過嚴傾向C刻板印象D暈輪效應[單選題]22.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現象稱為（）。A暈輪效應B趨中傾向C刻板印象D首因效應[單選題]23.下列選項中，不屬于績效評價技術中比較法的是（）。A排序法B強制分布法C不良事故評估法D配對比較法[單選題]24.下列關于目標管理法缺點的說法中，錯誤的是（）。A目標管理法傾向于聚焦短期目標B目標管理法不夠公平C目標管理法可能增加企業的管理成本D目標有時可能難以制定[單選題]25.在平衡計分卡法的四個角度中，（）指標關注企業已采取行動所達成的結果。A學習與發展B內部流程C客戶D財務[單選題]26.容易給員工造成心理壓力的績效評價技術是（）。A配對比較法B排序法C強制分布法D行為錨定法[單選題]27.當一個企業實行末位淘汰機制時，能很快鑒別出哪些員工應當被淘汰，另外也會對員工起到鞭策和激勵作用的績效評價技術是（）。A排序法B配對比較法C強制分布法D行為觀察量表法[單選題]28.某公司一部門主管由于不愿意得罪人而將員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動，使評價的結果缺少好與壞的差異。這種現象是（）。A年資或職位傾向B趨中傾向C首因效應D近因效應[單選題]29.標桿超越法的優勢不包括（）。A有助于激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能B可以促進企業經營激勵機制的完善C它將企業績效指標與企業的戰略目標緊密聯系在一起D提高企業的績效[多選題]1.績效評價技術中，行為觀察量表法的缺點主要包括（）。A內部一致性不高B無法進行清晰的績效反饋C無法單獨作為職位說明書的補充D效度有待提高E主管人員單獨考核時工作量太大，不具有可操作性[多選題]2.（）比較適用于企業戰略進行重大調整的時期。A目標管理法B關鍵事件法C標桿超越法D關鍵績效指標法E平衡計分卡法[多選題]3.作為被廣泛應用的績效考核方法，目標管理法存在的優勢有（）。A有效性B較為公平C聚焦長期目標D調動了員工的積極性E實施過程比關鍵指標法和平衡計分卡法更易操作[多選題]4.關于績效評價常見誤區及應對方法的說法，正確的是（）。A克服暈輪效應的核心是消除主管人員的偏見B可以采取強制分配法、排序法等方法克服趨中趨向C過寬或過嚴傾向的出現是主管人員忽略了客觀的評價標準D刻板效應強調的是主管人員難以發現員工身上存在的與自身相似的缺點和不足E為了避免首因效應，可以由員工在績效考核前進行自我總結[多選題]5.平衡計分卡是一種新型的戰略性績效管理系統和方法，需要從多個角度關注企業的績效，具體包括（）。A客戶角度B內部流程角度C計劃制訂角度D學習與發展角度E財務角度[多選題]6.關于關鍵事件法的說法，正確的是（）。A評價結果更加客觀B為績效反饋面談奠定了基礎C非常費時D能夠進行不同員工之間的比較E員工平常的表現也被考慮[多選題]7.下列指標中，屬于學習與發展角度的是（）。A市場份額B新產品開發循環期C新產品銷售比率D流程改進效率E客戶保有率[多選題]8.采用行為觀察量表進行績效評價的缺點包括（）。A量表的效度有待提高B績效標準模糊、抽象C評價方法與組織戰略之間常常差異較大D主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性E量表中很難包含所有的行為指標的代表性樣本[多選題]9.采用行為錨定法進行績效評價的優點有（）。A使工作的計量更為準確B評估結果具有較高的信度C操作流程簡單D節省人力、物力、財力E評估結果具有良好的反饋功能[多選題]10.績效管理工具中的關鍵績效指標法，在確定關鍵績效指標時要遵守的SMART原則指的是（）。A具體的B可測量的C可實現的D相關的E總體的[多選題]11.平衡計分卡法關注組織績效的角度包括（）。A財務角度B客戶角度C內部流程角度D競爭對手角度E學習與發展角度[多選題]12.下列關于績效評價技術的說法中，正確的有（）。A圖尺度評價法非常容易開發，且開發成本小B行為錨定法開發成本很低，操作流程簡單C配對比較法能在人數較少的情況下快速比較出員工績效的水平D關鍵事件法非常費時E排序法的最大優勢就是操作簡單，評估結果簡單明了，實施起來成本低廉[多選題]13.關鍵績效指標的類型包括（）。A數量類B質量類C成本類D時限類E利潤類[多選題]14.下列績效評價方法中，屬于描述法的有（）。A行為錨定法B配對比較法C關鍵事件法D行為觀察量表法E不良事故評估法共享題干題臨近2016年年終的人力資源部經理A發現員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產部經理B發現自己的工作更忙了,因為他需要與生產部的員工進行績效反饋面談。[不定項選擇題]1.臨近年終，員工遲到、早退的情況明顯減少，說明員工明白并實際利用了（）效應。A首因B近因C對比D刻板[不定項選擇題]2.—般來說，一個完整的績效反饋面談應該包括（）。A面談準備階段B面談實施階段C面談結束階段D面談評價階段[不定項選擇題]3.為了進行有效的績效反饋面談。生產部經理B需要做的準備工作不包括（）A準備職位說明書B準備面談提綱C選擇合適的時間D準備上一個月的工資表[不定項選擇題]4.在反饋面談過程中，生產部經理B需要做到（）。A建立彼此間的信任B重點關注過去C籠統表達對員工工作業績的不滿D采用贊揚與建設性批評相結合的方式7.4績效反饋與結果應用[單選題]1.為了避免走入績效面談中“理解不足”的誤區，需要管理者采用的行動是（）。A在面談結束時，歸納并確認談話內容B避免同時對多件事情進行發問C多提一些開放性的問題D以同情的態度提出建議[單選題]2.組織績效改進中，六西格瑪管理關注的是（）。A組織的管理理念B組織業務流程的偏差C組織產品（或服務）的生產過程D靈活多變的內容[單選題]3.針對安分型的員工，其人力資源政策應該是（）。A組織要對其進行適當的懲戒，敦促其改進績效B組織要給予必要的獎勵C主管人員要對其進行績效輔導D組織對其進行必要的培訓以提升其工作技能[單選題]4.找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A績效計劃B績效輔導C績效反饋D績效改進[單選題]5.績效反饋面談的原則與技巧不包括（）。A建立彼此之間的信任B避免對立和沖突C關注過去而非未來D該結束時立即結束[單選題]6.關于績效改進效果評價的說法，錯誤的是（）。A可以從反應、學習或能力、轉變和結果四個維度進行評價B反應專指員工對改進結果的反應C學習或能力強調的是績效改進實施后，員工能力素質的提升程度D轉變強調的是改進活動對工作方式的影響[單選題]7.關于績效考核結果應用的說法，錯誤的是（）。A如果績效考核結果令人滿意，說明招聘工作比較成功B績效考核結果可以為員工晉升提供依據C績效考核可以與一次性績效工資或獎金的發放對接D績效考核不能與固定工資基數的調整對接[單選題]8.下列不屬于質量管理體系四大板塊的是（）。A管理職責B資源管理C產品實現D信息管理[單選題]9.下列反饋面談中的行動正確的是（）。A將績效面談作為一次發現錯誤的機會B明確列出并一致通過員工發展的特定計劃C避免面對面地與較差的員工面談D接連不斷地批評員工的缺點[單選題]10.關于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。A績效反饋面談為評價者和被評價者提供溝通的平臺，使考核公開化B績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D績效反饋面談中應避免對立和沖突[單選題]11.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（）。A績效計劃B績效輔導C績效反饋D績效改進[單選題]12.通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進方法稱為（）。A卓越績效標準B六西格瑪管理C標桿超越DIS0質量管理體系[單選題]13.針對不同類型的員工，組織應當有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻型的員工（）。A組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能B主管人員應當對其進行績效輔導C組織要對其進行必要的懲罰，敦促其改進績效D組織要給予必要的獎勵[單選題]14.在績效改進的方法中，卓越績效標準的關注點是（）。A組織的管理理念B組織業務流程的誤差率C組織產品（或服務）的生產過程D沒有固定的，可以靈活多