歷年三級（I里論知識、專業能力）考試試卷（一）

總分：100分考試時間：90分鐘

注意事項：

>考生拿到答題卡后，要認真檢杳答題卡有無折皺破損、污潰，如有以上問題須立即向監

考老師反映。

>答題過程中，不得喧嘩、左顧右盼、打手勢、做暗號，不得抄傳答案或交換試卷、答題

卡、草稿紙。

>考試結束，不得將試卷、答題卡或草稿紙帶出考場。

一、單項選擇題（每小題2分，共100分）

1、企業的目標和勞動者的目標是有差異的，企業的目標是（1

A、利潤最大化

B、社會效益最大化

C、福利最大化

D、保護環境

【答案】A

【解析】在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾：其一，企業

目標與勞動者目標的差異。企業的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利

的最大化。在企業經營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。

2、不屬于新產品定價策略的是（\

A、高價定價策略

B、撇油定價策略

C、滲透定價策略

D、滿意定價策略

【答案】A

【解析】常用的新產品定價策略有三種：

1）撇油定價策略

2）滲透定價策略

3）滿意定價策略

3、下列選項中不屬于員工滿意度調查內容的是（\

A、薪酬

B、工作

C、管理

D、程序

【答案】D

【解析】員工滿意度調查的內容:（-）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理

（五）環境

4、（2016年5月）（）不屬于住房公積金的性質。

A、普遍性

B、返還性

C、強制性

D、共享性

【答案】D

【解析】住房公積金的性質主要包括普遍性、強制性、福利性和返還性。

5、勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的

A、法律效力

B、法律規范

C、法律

D、法律形式

【答案】D

【解析】勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系

的法律形式。

6、EVA是一項（）類績效評價指標。

A、財務

B、客戶關系

C、內部管理

D、人力資本

【答案】A

【解析】此題考核EVA的性質。EVA是一項（財務）類績效評價指標。

7、調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的

專家實施。

A、專業咨詢公司

B、專業事務所公司

C、調食公司

D、咨詢公司

【答案】D

【解析】調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢

公司的專家實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調

查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。

8、決定培訓效果的首要決定因素是（\

A、培訓需求的確認

B、培訓需求的調查

C、培訓需求分析

D、確定培訓目標

【答案】C

【解析】培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素。

9、工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成

（X

A、工作說明書審批稿

B、工作說明書

C、闔位規范

D、職務晉升圖

【答案】A

【解析】為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初

稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交

由企業單位的總經理或負責人審食批準，并頒布執行。

10、（2018年5月）目標導向模型法的評估重點是（\

A、培訓投資回報率

B、受訓者的滿意程度

C、受訓I者能力和素質的提高程度

D、受訓者工作中行為的改進情況

【答案】C

【解析】目標導向模型法的評估重點是受訓者個人能力和素質的提高程度,重

視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。

11、（）是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用，是

根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員

問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。

A、概率推斷法

B、窗口服務崗位定員法

C、經濟計量模型定員法

D、回歸分析定員法

【答案】A

【解析】概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計定額

方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統計的原理，為

解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動

定員方法。

12、社會保險對勞動者提供的是（1

A、基本生活保障

B、生活保障

C、醫療保障

D、養老保障

【答案】A

【解析】社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會

保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規定繳納各項社會保

險費,即可享受社會保險待遇。

13、培訓服務制度條款需明確的內容不包含（I

A、企業根據員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓

B、員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理

提出申請

C、培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續

D、培訓服務協約簽訂后方可參加培訓

【答案】A

【解析】培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容。

①員工正式參加培訓前,根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出

申請。

②培訓I申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續。

③培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。

14、下列關于直線職能制的說法錯誤的是（\

A、是一種以職能制結構為基礎的組織結構形式

B、是一種有助于提高管理效率的組織結構形式

C、是一種集權和分權相結合的組織結構形式

D、職能管理部門與業務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系

【答案】A

【解析】直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導下設

置相應的職能部門,實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結

合的組織結構形式。

15、職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的

（）發給住院伙食補助費。

A、80%

B、70%

C、60%

D、50%

【答案】B

【解析】職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準

的70%發給住院伙食補助費。

16、以下不屬于勞動保障法的是（\

A、促進就業法

B、社會保險法

C、工作時間法

D、勞動福利法

【答案】C

【解析】勞動保障法包括：促進就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利

法，工作時間法屬于勞動標準法。

17、網絡招聘是在（）后出現的，使企業人員招聘方式發生了深刻的變

化。

A、20世紀70年代

B、20世紀80年代

C、20世紀90年代

D、21世紀初

【答案】A

【解析】20世紀70年代后，互聯網的出現給人類社會的經濟發展，以及人們

的生產、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業管理的角度看,不僅

出現了e-HR（即信息化人力資源管理）的新理念和新模式，也使企業人員招

聘方式發生了深刻的變化。

18、關于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。

A、面試開始前

B、面試開始

C、面試過程中

D、面試結束

【答案】B

【解析】開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被

動。一般在面試開始的時侯運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心

理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。

19、（）是指容易發生人員傷亡事故，對探作者本人、他人及周圍設施的

安全可能造成重大危害的作業。

A、勞動安全教育

B、特種作業

C、車間作業

D、非機動車輛駕駛

【答案】B

【解析】根據國家安全生產監督管理局相關文件規定，特種作業是指容易發生

人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作

業。直接從事特種作業的人員稱為特種作業人員。國家相關標準對特種作業的

范圍和特種作業人員的條件，以及培訓考核、發證等都作了明確規定。

20、柯氏模型具有兩個鮮明的特點：一是評估是分級進行的，并且是按照一、

二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓項目的評估就越深入。二是如果

某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為下一級別的

(X

A、根本數據

B、基礎數據

C、決定數據

D、應用數據

【答案】B

【解析】柯氏四級評估模式具有兩個鮮明的特點：一是評估是分級進行的,并

且是按照一、二三、四的級別進行的。級別越高，對培訓項目的評估就越深

入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別的評估信息可以作為

下一級別的基礎數據。

21、以經驗與感覺為基礎的學習風格屬于(1

A、主動型學習

B、反思型學習

C、理論型學習

D、應用型學習

【答案】A

【解析】1.主動型學習。以經驗與感覺為基礎的學習風格。2.反思型學習。

以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格。

3.理論型學習。以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

4.應用型學習。以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。

22、培訓項目規劃的主要部分不包括（\

A、培訓項目的確定

B、培訓需求的分析

C、由古手段的選擇

D、培訓成本的預算

【答案】B

【解析】培訓項目規劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下幾個部分：

1.培訓項目的確定。

2.培訓內容的開發。

3.實施過程的設計。

4.評估手段的選擇。

5.培訓資源的籌備。

6.培訓成本的預算。

23、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是

學習在工作中的轉化。

A、反應評估

B、學習評估

C、行為評估

D、結果評估

【答案】C

【解析】行為評估：行為反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為

的程度，是學習在工作中的轉化。行為指標水平可以由內部人員測定，也可由

外部人員測定。內部人員是指受訓者的直接管理者，外部人員是指人力資源專

家和顧客。

24、制定（），核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和

各類人員工作（勞動）效率。

A、企業人員標準

B、企業生產標準

C、企業用人標準

D、企業定員標準

【答案】D

【解析】制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總

工作任務量和各類人員工作（勞動）效率，即某類鹵位用人數量;某類崗位制

度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動效率）

故選D。

25、對人力資本的理解不正確的是(\

A、人力資本是活的資本

B、人力資本凝結于勞動者體內

C、人力資本是有形資本

D、人力資本內含一定的經濟關系

【答案】C

【解析】人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝

結于勞動者體內；②人力資本直接由投資費用轉化而來；③人力資本獨特的本

質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增

值；④人力資本內含一定的經濟關系。

26、擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業與收入宏觀調控中屬于

(X

A、收入政策

B、貨幣政策

C、財政政策

D、貨幣緊縮政策

【答案】B

【解析】貨幣政策也包括兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。

擴張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應量，降低利率，來刺激投資和消費，以

增加總需求的宏觀經濟政策。

緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應量，提高利率，以減少總需求的宏觀經

濟政策。

27、（2019年11月）（）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的

成效和勞動的結果。

A、關鍵事件法

B、結果導向型考評方法

C、加權選擇量表法

D、行為觀察量表法

【答案】B

【解析】結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作

的成效和勞動的結果。

28、喪葬補助金為（）個月的統籌地區上年度職工月平均工資。

A、3

B、6

C、7

D、12

【答案】B

【解析】喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。

29、（2015年5月）（）認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫

助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協

調一致。

A、費德勒的權變模型

B、情境領導理論

C、路徑一目標理論

D、參與模型

【答案】C

【解析】路徑一目標理論認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬

達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一

致。

30、正式通報的優點不包括（?\

A、信息不易受到歪曲

B、信息傳遞準確

C、溝通內容易于保存

D、便于雙向溝通

【答案】D

【解析】正式通報的優點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易保

存。

31、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。

A、訪談

B、考試測驗

C、觀察

D、問卷調查

【答案】B

【解析】學習層面的評估T殳可以通過考試測驗的方式進行。此方式簡單易

行、成本低、效果較好。

32、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行

為定位等級法。

A、行為錨定等級評價法

B、關鍵事件法

C、行為觀察法

D、強迫選擇法

【答案】A

【解析】行為錨定等級評價法也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行

為定位等級法。

33、人體的舒適溫度夏季為（X

A、18-24℃

B、16-24℃

C、18-26℃

D、16-26℃

【答案】A

【解析】工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據不同的作業性質和不同的季

節氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取

降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適

溫度夏季為18-24℃z冬季為7-22℃o

34、現階段，我國法定集體合同的附件主要是（\

A、權益協議

B、安全協議

C、福利規定

D、工資協議

【答案】D

【解析】現階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協議，專門就工資事項

簽訂的集體合同。

35、生產崗位操作規范的內容不包括（X

A、工作實例

B、與相關崗位的協調配合程度

C、崗位的職責和主要任務

D、完成各項任務的程序和操作方法

【答案】A

【解析】生產崗位操作規范主要包括以下內容：①崗位的職責和主要彳壬務；②

崗位各項任務的數量和質量要求以及完成期限；③完成各項任務的程序和操作

方法；④與相關崗位的協調配合程度。

36、（2018年5月）下列關于集體合同的說法,不正確的是（\

A、集體合同為定期合同

B、口頭形式的集體合同不具有法律效力

C、我國立法規定集體合同的期限為3~5年

D、現階段我國法定集體合同的附件主要是工資協議

【答案】C

【解析】集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為

1~3年。

37、薪酬管理制度屬于（）的范疇。

A、企業勞動紀律

B、企業規則制度

C、企業安全保障制度

D、企業規章制度

【答案】D

【解析】薪酬管理制度屬于企業規章制度的范疇。企業規章制度是企業制定的

組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是

企業內部的“法律"。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓

員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支

付方式、支付方法等內容的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結

構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

38、關于平均失業持續期表述錯誤的是（\

A、無論時間長短都屬于非正常失業

B、它的長度是反映失業嚴重程度的重要指標

C、平均失業持續期相對較短，反映了經濟的動態性

D、平均失業持續期延長表明勞動力市場存在長期失業者

【答案】A

【解析】平均失業持續期的長度是反映失業嚴重程度的重要指標。平均失業持

續期相對地短，一般來說，此類失業為正常失業，它反映了經濟的動態性;如

果任失業率相同的情況下，平均失業持續期延長，則表明勞動力市場中存在長

期失業者。

39、（）是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試

的人員選拔方法。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、情境模擬測試

【答案】D

【解析】情境模擬測試與筆曲口面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行

為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試（如智

力測試和心理測試）中無法準確測試的被測者的領導能力、交際能力、溝通能

力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題的能力、創造能力、語言表達

能力、決策能力等實際能力。

40、下列選項中不屬于特別重大事故標準的是（工

A、造成30人以上死亡

B、造成100人以上重傷

C、1億元以上的直接經濟損失

D、大范圍環境污染

【答案】D

【解析】根據生產安全事故造成的人員傷亡或者直接經濟損失，事故一般分為

以下等級。

特別重大事故，造成30人以上死亡,或者100人以上重傷（包括急性工業中

毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故。

41、（2018年5月）退伍軍人安置屬于（\

A、社會保險

B、社會求助

C、社會福利

D、社會優撫

【答案】D

【解析】社會保險針對勞動者，社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下

的人，社會福利針對全體居民,社會優撫針對軍人及其家屬。社會優撫包括退

伍軍人安置、軍人眷屬烈屬撫恤以及其他項目。

42、關于評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，不可采用的標準是

(\

A、勞動定額的統計分析

B、企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施

C、企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，

做到了“日清月結"

D、企業的計劃、生產、財務、勞動名職能部門是不是按勞動定額組織企業

的生產經營管理

【答案】A

【解析】勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。

評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。

1.勞動定額面的大小。

2.企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生

產經營管理。

3.企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到

了“日清月結"。

4.企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

43、在培訓激勵制度中，激勵制度不包括（X

A、對員工的激勵

B、對培訓實施者的激勵

C、對企業的激勵

D、對部門及主管的激勵

【答案】B

【解析】企業培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。對

員工的激勵包括三個方面：①對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對

企業本身的激勵。

44、下列關于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（X

A、控制是在費用預算進行中就開始的

B、會有一定難度

C、有許多不確定因素會影響到預算的結果

D、以實際情況為準進行全面的綜合分析

【答案】D

【解析】人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生

實際費用支出時看是否是任既定的標準內完成目標。發費用支出實行過程控

制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出

的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算進行中就開始的，會有一定難

度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和

實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵

守控制標準，如有差異，及時作出反饋。D屬于差異的處理。

45、下列屬于工作崗位分析信息的主要來源的是（I

A、書面資料

B、工作說明書

C、任務目標

D、崗位規范

【答案】A

【解析】工作崗位分析信息的主要來源：1.書面資料；2.任職者的報告；3.同事

的報告；4.直接觀察

46、（）是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作的統一規

定。

A、崗位分析

B、工作說明書

C、崗位規范

D、勞動說明書

【答案】B

【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息\工作任務、

職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本鹵位人員任職的資格條件等事

項所作的統一規定。

47、為企業確定崗位結構奠定基礎的是（X

A、崗位分析

B、崗位評價

C、績效考核

D、培訓開發

【答案】B

【解析】通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組

織確定崗位結構奠定基礎。

48、下面關于現代企業的薪酬制度構成表達錯誤的是(X

A、基本工資分配制度

B、績效工資分配制度

C、補充工資分配制度

D、福利制度

【答案】B

【解析】現代企業的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度

和福利制度有機結合的薪酬體系。

49、專業生產或成批輪番生產的產品，勞動定額的修改間隔期一般是

(X

A、1年

B、3年

C、5年

D、10年

【答案】A

【解析】勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定

額水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發展的作

用，如果間隔期過短，頻繁修改，也會產生上面所提到的那些消極作用。定額

修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來

決定。同時，也應考慮企業生產類型和產品制造的特點。

?1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行

必要的修訂。修訂后的定額適于小批試制。

?2、在小批試制后要轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝技術文件的定型，再修

訂一次定額。

?3、專業生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是1年。

?4、對某些工藝操作方法業已定型、生產潛力不很大的老產品或標準件，以及

質量較好較高、工時定額上修交穩定的時間標準?？梢悦磕甓ㄆ谶M行一次檢查,

全面修改的期限可以適度延長。

?5、由于定額制定質量不高，定額水平參差不齊，可先進行內部調整，這種調

整也應列入定期修訂的計劃內。

50、崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是（X

A、崗位與薪酬的對應關系

B、崗位等級的高低

C、崗位與績效的對應關系

D、鹵位與職務的相關度

【答案】A

【解析】崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以周非順

序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系。

歷年三級（理論知識、專業能力）考試試卷（二）

總分：100分考試時間：90分鐘

注意事項：

>考生拿到答題卡后，要認真檢杳答題卡有無折皺破損、污潰，如有以上問題須立即向監

考老師反映。

>答題過程中，不得喧嘩、左顧右盼、打手勢、做暗號，不得抄傳答案或交換試卷、答題

卡、草稿紙。

>考試結束，不得將試卷、答題卡或草稿紙帶出考場。

一、單項選擇題（每小題2分，共100分）

1、（2015年5月）在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由（）與企業

簽訂。

A、職工代表

B、企業人事部門

C、企業法人

D、職工所在部門負責人

【答案】A

【解析】根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立

工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。

2、（）是薪酬設計的前提和基礎。

A、環境分析

B、崗位分析

C、崗位評價

D、崗位等級劃分

【答案】A

【解析】環境分析就是通過調查分析，了解企業所處的內外環境的現狀和發展

趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。

3、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和(?X

A、培訓制度

B、工作說明書

C、工資制度

D、任務計劃表

【答案】B

【解析】將崗位分析的研究結果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形

式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

4、按照勞動爭議標的劃分，勞動爭議不包括(\

A、勞動合同爭議

B、關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利等而發生的爭議

C、關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭

議

D、關于勞動工時報酬的核算差誤而發生的爭議

【答案】D

【解析】按照勞動爭議標的劃分：

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，關于開除、除名、辭

職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利等而發生的爭議。

(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭

議。

5、下列關于360度評估的說法錯誤的是(\

A、全方位、多角度

B、可以動態地檢查發展效果

C、重視信息反饋和雙向交流的理念

D、不能減少誤差

【答案】D

【解析】360度評估的核心特征：一是全方位、多角度，評估者由上級、同

事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；二是可以動態地檢查發展效果；

三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。

6、用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保

險條例》規定的工傷待遇等有關費用由(\

A、工傷保險負擔

B、單位醫療保險負擔

C、該用人單位負擔

D、單位特殊補貼費負擔

【答案】C

【解析】人單位未任規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工

傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

7、在夏季，當工作地點的溫度經常超過()時，應采取降溫措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40℃

【答案】C

【解析】夏季當工作地點的溫度經常高于35。（：時,應采取降溫措施，冬季室內

溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18~

24℃,冬季為7~22℃。

8、溝通階段是整個績效計劃階段的（\

A、核心

B、中心

C、重點

D、條件

【答案】A

【解析】溝通階段是整個績效計劃階段的核心。

9、（）是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。

A、培訓技術的選擇

B、培訓教材的選擇

C、培訓方法的優選

D、培訓者的選擇

【答案】C

【解析】本題考查的是培訓方法的優選。培訓方法的選擇是保證培訓課程的設

計實現理想目標的根本保證?，F代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育

觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規律等。

10、以下各選項不屬于組織結構設計后的實施要則的是（X

A、管理系統一元化原則

B、分工協作原則

C、明確責任和權限原則

D、先定崗再定員原則

【答案】B

【解析】組織結構設計后的實施要則主要包括管理系統一元化原則、明確責任

和權限原則、先定崗再定員原則、合理分配職責原則。

11、（）是以實現勞動關系雙方的溝通，但不以達成一定協議為目的的企

業民主管理制度。

A、組織參與

B、平等協商制度

C、個人參與

D、職工代表大會

【答案】B

【解析】平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商

討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的

活動。具旨仕實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的。

12、勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環境是一個互相聯系、互相（）

的有機系統。

A、制約

B、關聯

C、信任

D、依賴

【答案】A

【解析】企業生產過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和

勞動環境是一個互相聯系、互相制約的有機系統，其中勞動者是能動主體。

13、()是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。

A、崗位薪酬體系

B、技能薪酬體系

C、績效薪酬體系

D、技術薪酬體系

【答案】A

【解析】崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。

14、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的

()；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。

A、10%

B、8%

C、6%

D、5%

【答案】D

【解析】職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工

資的5%;有條件的城市，可以適當提高繳存比例。

15、（）是從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課程目標，根據目標要

求，進行課程設計。

A、培訓課程設計的程序

B、培訓課程設計的準備

C、培訓課程設計的調查

D、培訓課程設計的內容

【答案】A

【解析】培訓課程設計的程序是：從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課

程目標,根據目標要求，進行課程設計。

16、（2015年5月）行為導向型的主觀考評方法不包括（）

A、選擇排列法

B、關鍵事件法

C、成對比較法

D、強制分布法

【答案】B

【解析】行為導向型的主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法、

強制分布法和結構式敘述法。B項是行為導向型客觀考評方法。

17、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（\

A、招募渠道成本效用的指標分析

B、招募渠道所吸引來的應聘者的數量

C、招募渠道有效性的考核

D、招募渠道有效性的評估

【答案】D

【解析】招募環節的評估：（-）招募渠道的吸引力

（二）招募渠道有效性的評估

18、所謂（），即以人為核心、以人為根本的管理。

A、人本管理

B、人力資源管理

C、生產組織管理

D、人力創新管理

【答案】A

【解析】所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業中的

人作為管理的首要因素，是企業一切管理活動的主體或主導因素。

19、（2017年11月）用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理

標準的信息載體是（）

A、匯總報表

B、企業內部刊物

C、正式通報

D、勞動管理表單

【答案】C

【解析】正式通報用以說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標

準等。

20、（）的考評方法是以實際產出為基礎?？荚u的重點是員工工作的成效和勞

動的結果。

A、行為導向型

B、結果導向型

C、過程導向型

D、績效導向型

【答案】B

【解析】本題考查的是結果導向型的考評方法的內涵。結果導向型的考評方法

是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來

說，主要有六種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指《法、成

績記錄法、短文法和勞動定額法。

21、（）是勞動關系的現實形態。

A、勞動法律原則

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律關系

【答案】D

【解析】勞動法律關系是勞動關系的現實形態。

22、（2017年11月）對組織來說，績效管理的作用不包括（）

A、是組織變革與組織發展的有力措施

B、有助于規范企業員工的行為

C、是提高企業生產效率的主要途徑

D、是企業人事決策的基礎

【答案】B

【解析】對組織來說，績效管理的作用有：Q）績效管理是企業人事決策的重要

依據和基礎。（2）績效管理是組織診斷、組織變革和組織發展的有力措施。（3）績

效管理是顯示和監測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環境、生產條

件、設備配置狀況的重要手段。（4）績效管理是實現"效率優先、兼顧公平、按

勞付酬"分配制度的基本依據。（5）績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開

發計劃的主要前提。（6）績效管理是檢測和提高企業整體生產效率和經濟效益的

主要途徑。

23、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（）

A、受教育年限延長

B、邊際教育成本的快速增長

C、技能與知識邊際增長率上升

D、人力資本投資與人的預期收益時間相關

【答案】C

【解析】人力資本投資報酬遞減的原因有：（1）隨著受教育年限延長，技能與

知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。

（2）邊際教育成本的快速增長。（3）人力資本投資與人的預期收益時間有

關。

24、（）應用廣泛，可用于基層生產工人的培訓。

A、工作輪換法

B、工作指導法

C、模擬訓練法

D、特別任務法

【答案】B

【解析】工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓I,如讓受訓

者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人

員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一

旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便

可立即頂替，如設立助理職務培養和開發企業未來的高層管理人員。

25、在培訓需求循環評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓計劃

成功與否的重要決定因素。

A、培訓需求分析

B、培訓方案制訂

C、組織高層的重視和投入

D、培訓經費是否充足

【答案】C

【解析】在組織分析層面,組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要

決定因素，因為有效的培訓與組織目標直接相關。

26、頭腦風暴法的缺點不包括（X

A、學員參與性較強

B、對培訓顧問要求高

C、培訓顧問講授的機會少

D、主題的挑選難度大

【答案】A

【解析】頭腦風暴法的缺點是：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可

能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少；研究

的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有

的主題都適合用來討論。A項是頭腦風暴法的優點。

27、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（X

A、赫茲伯格

B、亞當斯

C、萊文澤爾

D、弗洛姆

【答案】D

【解析】第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆，這一理

論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，

而這種結果對他有足夠的價值。

28、（）是整個績效計劃階段的核心。

A、準備階段

B、溝通階段

C、形成階段

D、總結階段

【答案】B

【解析】溝通階段是整個績效計劃階段的核心。在這個階段，管理者與員工經

過充分交流，對員工在本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。

29、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意

見書送達。

A、7日

B、10B

C、15日

D、30B

【答案】C

【解析】審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核

意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。

若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體

合同自行生效。

30、（2015年11月）（）不屬于外部招募的特點。

A、篩選難度大

B、招募成本大

C、進入角色慢

D、不利于創新

【答案】D

【解析】外部招募的優勢有：Q）帶來新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人

才。（3）起到樹立形象的作用。外部招募的不足有：（1）篩選難度大、時間長。

（2）進入角色慢。（3）招募成本大。（4）決策風險大。（5）影響內部員工的積極性。

31、（2017年5月）（）是培訓自效性評估的主要內容。

A、培訓目標

B、培訓內容

C、培訓成果

D、培訓方式

【答案】C

【解析】培訓成果是培訓I有效性評估的主要內容。

32、（2019年11月）在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考

評應采用的效標不包括（\

A、特征性

B、行為性

C、結果性

D、適用性

【答案】D

【解析】在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據被考評對象的性質和

特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的

考評。

33、一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，

（）提高員工的薪酬水平。

A、必須馬上

B、可以一定幅度地

C、不能盲目地

D、應該考慮

【答案】C

【解析】一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況

下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持"效率優先、兼顧公

平、按勞付酬”的行為準則,才能有效地實施薪酬管理。

34、（2016年5月）崗位評價的具體標準不包括（）。

A、崗位評價指標的分級標準

B、崗位評價的分類標準

C、崗位評價指標的量化標準

D、崗位評價的方法標準

【答案】B

【解析】崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標

準、崗位評價的方法標準等。

35、企業規章制度是企業內部的（\

A、規則

B、法律

C、規章

D、制度

【答案】B

【解析】企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制

度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律"。薪酬管理制度的實

質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計

理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明，

其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等

級等。

36、（2017年11月）關于福利的本質的表述，不正確的是（）

A、它是一種補充性報酬

B、它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式

C、它通常是以服務或實物的形式支付給員工

D、它包括全員性福利、特殊福利和困難補助

【答案】B

【解析】本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員

工，而是以服務或實物的形式支付給員工。福利的形式包括全員性福利、特殊

福利、困難補助。

37、下列有關組織對受訓者的希望說法錯誤的是（\

A、組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么

B、組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現出哪些行為

C、組織希望受訓者的業績達到什么標準

D、組織希望受訓者的專業技能達到最高標準

【答案】D

【解析】本題考察組織對受訓者的希望。包括：①組織希望受訓者在培訓結束

后能夠做什么；

②組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現出哪些行為；

③組織希望受訓者的業績達到什么標準。

因此，D選項不屬于組織對受訓者的希望內容

38、集體合同、企業內部（）中規定的勞動標準，不具有法律強制力，但

因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執行。

A、勞動紀律

B、規定要求

C、勞動規則

D、勞動規范

【答案】C

【解析】集體合同、企業內部勞動規則中規定的勞動標準，不具有法律強制

力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執

行。

39、最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務三個制度結構受到（）

的保護。

A、憲法

B、勞動法

C、法律

D、國務院條例

【答案】C

【解析】最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現

代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。

40、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。

A、薪酬幅度

B、薪酬水平

C、實際價值

D、相對價值

【答案】D

【解析】崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪

酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。

41、人力資源管理是現代企業管理的（1

A、核心

B、基礎

C、中心任務

D、人才的制高點

【答案】A

【解析】人力資源管理是現代企業管理的核心。

42、一般而言，企業在衰退時期更傾向于采用（）型薪酬策略。

A、跟隨

B、領先

C、滯后

D、混合

【答案】C

【解析】一般來說，滯后型薪酬政策宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、

轉型、衰退等特殊時期采用。

43、勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了

（X

A、法律原則

B、國家意志

C、勞動權利

D、法律淵源

【答案】B

【解析】勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了國家

忌、志0

44、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。

A、勞動合同關系

B、勞動行政法律關系

C、勞動法律淵源

D、勞動服務法律關系

【答案】A

【解析】本題考查的是勞動合同關系的內涵。勞動合同關系即雇員與雇主在勞

動過程中的權利和義務關系。

45、最低工資標準每（）年至少調整一次。

A、1

B、2

C、3

D、4

【答案】B

【解析】最低工資標準每兩年至少調整一次。

46、勞動定員定額規則主要包括編制定員規則和（1

A、勞動定額標準

B、勞動定額方法

C、勞動定額規則

D、勞動定額條件

【答案】C

【解析】勞動定員定額規則主要包括以下內容：

(1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類

人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需

要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。

(2)勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者

完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額

兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工

時和職業穩定性。

47、下列有關實耗工時的說法錯誤的是(\

A、考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況

B、衡量現行勞動定額水平是否先進合理

C、是企業核算產品實際成本的基本依據

D、揭示產品質量檢驗過程中的主要問題

【答案】D

【解析】正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和

個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗

工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和

分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，

為進一步改善和調整勞動組織指明方向。

48、（）是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科

學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一

種方法。

A、崗位分析定員法

B、回歸分析定員法

C、窗口服務崗位定員法

D、經濟計量模型定員法

【答案】A

【解析】崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織

機構設置科學化的條件下,在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞

動定員的一種方法。

49、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發教學策

略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發和選擇教材；⑥修改

教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序

正確的是（X

A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥

B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

【答案】A

【解析】迪克和凱里于佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個偏重

于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生的角度收集數

據以修改教學內容。

(1)確定教學目標。

(2)開展教學分析。

(3)分析教學對象。

(4)制定具體的行為目標。

(5)設計標準參照測試。

(6)開發教學策略。

(7)開發和選擇教材。

(8)設計和開展形成性評價。

(9)修改教學內容。

50、(2015年H月)()是人力資源總規劃目標實現的重要保證。

A、人力資源戰略規劃

B、人力資源費用規劃

C、人力資源培訓規劃

D、人力資源制度規劃

【答案】D

【解析】企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,

包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

歷年三級（理論知識、專業能力）考試試卷（三）

總分：100分考試時間：90分鐘

注意事項：

>考生拿到答題卡后，要認真檢杳答題卡有無折皺破損、污潰，如有以上問題須立即向監

考老師反映。

>答題過程中，不得喧嘩、左顧右盼、打手勢、做暗號，不得抄傳答案或交換試卷、答題

卡、草稿紙。

>考試結束，不得將試卷、答題卡或草稿紙帶出考場。

一、單項選擇題（每小題2分，共100分）

1、下列關于泰勒模式的說法，錯誤的是（\

A、以目標為中心，結構緊密,具有計劃性

B、注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估

C、重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋

D、層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進

【答案】D

【解析】泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標

出發指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修

改目標，比較簡單易行。其缺點：（1）沒有對目標本身進行評估。（2）注重預

期效果的評估，忽略非預期目標的評估。（3）重視結果評估，忽視過程評估，

不能得到及時的反饋。（4）目標的制定大多是教育者的意見，較少采納學生的

意見。

2、根據《失業保險條例》規定，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的

（）繳納失業保險費。

A、2%

B、5%

C、10%

D、20%

【答案】A

【解析】《失業保險條例》第六條城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的百分

之二繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的百分之一繳納失

業保險費。城鎮企業事業單臃用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

3、（2017年5月）（）統計匯總產品的實耗工時，適用于生產周期較短，

投入批量不大的企業，

A、按產品投入批量

B、按產品零件逐道工序

C、按照生產單位和生產者個人統計

D、按照重點產品.重點零部件和主要工序

【答案】A

【解析】按產品投入批量統計匯總實耗工時。它是以一批投入生產的產品為對

象，統計其實耗工時數和完成定額工時數。

4、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來

確定薪酬等級和薪酬水平。

A、技術薪酬體系

B、專業技能薪酬體系

C、能力薪酬體系

D、技能薪酬體系

【答案】D

【解析】技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度

的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必須首

先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪

酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度，

最終有利于企業績效的提高。@##

5、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞

動分工的方法。

A、擴大業務法

B、充實業務法

C、工作連貫法

D、輪換工作法

【答案】B

【解析】擴大業務法是將同一性質（技術水平相當）的作業，由縱向分工改為

橫向分工。工作連貫法是將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。輪換

工作法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實

行工作輪換制。

6、職工通過具個人的行為參與企業管理，包括各類合理化建議、（）等。

A、質量管理小組

B、技術創新

C、班組自我管理

D、各類崗位責任制

【答案】B

【解析】職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新

等。

7、()是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。

A、崗位薪酬體系

B、技能薪酬體系

C、績效薪酬體系

D、技術薪酬體系

【答案】A

【解析】崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。

8、表示某個機構或崗位主要功能的圖是(1

A、組織機構圖

B、組織職務圖

C、組織職能圖

D、組織功能圖

【答案】D

【解析】組織機構圖是說明公司各個部門及職能科室、業務部門設置以及管理

層次、相互關系的圖。

組織職務圖是表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。

組織職能圖即表示各級行改負責人或員工主要職責范圍的圖。

組織功能圖即表示某個機構或崗位主要功能的圖。

9、（）是指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新

增的崗位上去的活動。

A、內部招募

B、內部選聘

C、內部晉升

D、內部升遷

【答案】A

【解析】內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方

法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上

去的活動。

10、營銷控制不包括（1

A、年度計劃控制

B、盈利能力控制

C、效率和戰略控制

D、效率與戰術控制

【答案】D

【解析】在營銷計劃的執行過程中，可能會出現一些意想不到的問題，需要一

個控制系統來保證營銷目標的實現。營銷控制主要有年度計劃控制、盈利能力

控制、效率控制和戰略控制。

11.（2017年5月）企業選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法

②確定合適的招聘來源③分析招聘人數的特點④分析單位的招聘要求

A、③①②④

B、④①③②

C、③①④②

D、④③②①

【答案】D

【解析】企業選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求、分析招聘人數

的特點、確定合適的招聘來源、選擇適合的招募方法。

12、下列哪項不屬于組織結構調查前需要掌握的資料（X

A、部門說明書

B、工作崗位說明書

C、組織結構圖

D、會議記錄

【答案】D

【解析】組織結構調查前需要掌握的資料：1.部門說明書。2.工作崗位說明

書。3.組織結構圖。4.管理業務流程圖。

13、勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些

社會關系時必須遵循的（\

A、基本規范

B、指導思想

C、基本準則

D、基本原則

【答案】C

【解析】勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他

一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。

14、企業首席代表由（）擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。

A、法定代表人

B、法人

C、總經理

D、其他管理負責人

【答案】A

【解析】企業首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔

任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協

商代表與職工協商代表不得相互兼任。代表一經確認，必須履行義務，因故不

能履行職責的，應另行指派或推舉。

15、（），是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制

定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

A、績效改進

B、績效措施

C、績效方法

D、績效操作

【答案】A

【解析】所謂績效改進，是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，食明產

生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過

程。

16、()是指某一品牌或產品大類內由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區

別的具體產品。

A、產品組合

B、產品大類

C、產品項目

D、產品線

【答案】C

【解析】所謂產品組合是指某一企業所生產或銷售的全部產品大類、產品項目

的組合。產品大類是產品類別中具有密切關系的一組產品，又稱產品線；產品

項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區別的具體

產品。

17、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括(I

A、個別爭議

B、個人爭議

C、集體爭議

D、團體爭議

【答案】B

【解析】按照勞動爭議主體劃分：

(1)個別爭議。職工一方當事人人數為9人以下、有共同爭議理由的。

(2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同理由的。

(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

18、工作地直接影響作業，夏季人體的舒適溫度為(X

A、15~18攝氏度

B、18~22攝氏度

C、18~24攝氏度

D、18~26攝氏度

【答案】C

【解析】工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為18~24攝

氏度，冬季為7~22攝氏度。

19、下列關于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（\

A、關注的是培訓者的動機

B、評估受訓者個人素質能力的提高

C、把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素

D、培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者

【答案】A

【解析】目標導向模型的精髓在于：①關注的是受訓者而非培訓I者的動機；②

評估受訓者個人素質能力的提高；③把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的

因素；④培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者。

20、平等協商的職工代表經（）選舉產生。

A、職工

B、工會

C、董事會

D、管理層

【答案】A

【解析】平等協商的職工代表經職工選舉產生。

21、集體合同中（）的履行應將所約定的項目列入并落實在企業計劃和工

會工作計劃之中。

A、一般性條款

B、勞動標準性條款

C、目標性條款

D、過渡性條款

【答案】C

【解析】集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。其中，勞動標準性

條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規定的各項標準實際和全面履

行合同，確保勞動者利益的實現；目標性條款的履行，應將所約定的項目列入

并落實在企業計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。

22、（2015年11月）行為導向型的主觀考評方法不包括（）。

A、選擇排列法

B、關鍵事件法

C、成對比較法

D、強制分布法

【答案】B

【解析】行為導向型主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對上徽法、強

制分布法、結構式敘述法。關鍵事件法屬于行為導向型客觀考評方法。

23、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（\

A、補償式

B、多重淘汰式

C、結合式

D、領導決定式

【答案】A

【解析】在補償式中，不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有

測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者進行筆試與面試選擇，再按照

規定的筆