企業(yè)人力資源管理師三級理論學(xué)問2024年05月

第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與學(xué)問部分

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確

的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

1、職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中（）o

A.必需聽從的工作指令B.應(yīng)當(dāng)遵循的行為規(guī)范

C衡量績效的根本標(biāo)準(zhǔn)D自我評價的價值尺度

2、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。

A.真實、連慎、勤奮B.忠心、嚴(yán)謹(jǐn)、殷勤

C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審問、勤快

3、與其他職業(yè)行為準(zhǔn)則相比，職業(yè)道德的特征包括（）o

A.超穩(wěn)定性B.適用范圍上的無限性

C.表現(xiàn)形式上的單一性D.確定的強制性

4、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)，下列說法中正確的是（）。

A.具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更簡單取得職業(yè)勝利

B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能明顯比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多

C.在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導(dǎo)地位

D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效

5、在美國學(xué)者詹姆斯切?羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是（），

A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板

B.干一行，愛一行，聽從支配，不挑肥揀瘦

C.以敬重、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感

D.心靈的坦蕩和安穩(wěn)

6、同事間建立信任關(guān)系應(yīng)當(dāng)努力做到（）o

A.開誠布公相處，多指責(zé)指正同事的缺點和不足

B.堅持讓事實說明一切，遇到誤會時少說明、少爭辯

C.加強同學(xué)、老鄉(xiāng)間的聯(lián)系和溝通，形成穩(wěn)定的信任關(guān)系

D.彼此看重對方，不說同事的壞話

7、關(guān)于“同等待人”，理解或做法正確的是（）。

A.服務(wù)顧客時，不作任何區(qū)分

B.別人如何待我，我就如何待別人

C.多勞多得，少勞少得，不勞動者■不得食

D.把敬重人格作為同等待人的核心

8、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀(jì)律”的要求是（）。

A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴(yán)遵守法律律法規(guī)

B.理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵遵守法律律法規(guī)

C.熟識崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護(hù)法律法規(guī)

D.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則、駕馭操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)

9、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（）o

A.節(jié)約是企業(yè)興盛的重要保證

D.節(jié)約是從業(yè)人員立足企業(yè)的品質(zhì)

C.節(jié)約是從業(yè)人員事業(yè)勝利的法寶

D.節(jié)約是企業(yè)贏得利潤的最關(guān)鍵的手段

10、從“合作”角度來看，一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)在于（）o

A.成員對團隊具有劇烈的歸屬感

B.團隊對成員具有強大的凝合力

C.成員必需依靠團隊才能生存發(fā)展

D.團隊排斥成員個體性的思想和行為

11、關(guān)于“敬重集體,'的含義，理解正確的是（）。

A.到處為企業(yè)著想B.堅持企業(yè)利益高于一切

C.敬重集體，核心就是敬重領(lǐng)導(dǎo)D.忠誠所屬企業(yè)

12、我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)（）。

A.以為人民服務(wù)為核心

B.以集體主義為原則

C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義為基本要求

D.以敬業(yè)、奉獻(xiàn)、和諧、享受為導(dǎo)向

13、關(guān)于職業(yè)化.正確的說法有（）?

A.職業(yè)化就是職業(yè)的終身化、固定化

B.職業(yè)化也稱專業(yè)化

C.職、Ik道德、職業(yè)榮譽感、職'也責(zé)任感是職業(yè)化素養(yǎng)中的根本內(nèi)容

D.職業(yè)化是全球耿場的通用語言和職場文化

14、職業(yè)技能的特點包括（）o

A.個體性B.專業(yè)性C.層次性D.時代性

15、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家在職業(yè)道德建設(shè)上的主要做法包括（）o

A.提倡特性，漸漸淡化職業(yè)道德要求

B.加強職業(yè)道德立法

C.留意信用檔案體系建設(shè)

D.適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化和扁平化辦公的須要，漸漸削減在崗培訓(xùn)

16、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法有（）。

A.自我教化、自我改造、自我磨礪、自我完善

B.力口強“慎獨二積善成德

C.向英雄模范人物學(xué)習(xí)

D.處理同事關(guān)系時寬容大度，一切不放在心上

二、職業(yè)道德;個人表現(xiàn)部分

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能依據(jù)自己的實際狀況選擇其中一

個選項作為您的答案。

其次部分理論學(xué)問

一、單項選擇題

（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/p>

26、實證探討方法重點是探討現(xiàn)象本身（）的問題。

A.源自哪B.怎樣好C.為什么D.是什么

27、在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在確定勞動投入規(guī)模時，以取得（）為決策準(zhǔn)則。

A.經(jīng)濟效益B.社會效益C.最低成本D.最大利澗

28、在處理勞動爭議時，假如沒有精確適用的法律條款，（）可以干脆適用。

A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范

C.勞動法的基本原則D.相關(guān)國際公約

29、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（）o

A.參與權(quán)B.詢問權(quán)C.知情權(quán)D.單方確定權(quán)

30、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。

A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例

C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略

31、市場的主要因素，不包括（）。

A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望

32、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種確定或否定的心理傾向。

A.認(rèn)知B.看法C.才智D.感覺

33、（）是指導(dǎo)致行為或事務(wù)的行為者本身可以限制的因素。

A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺

34、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是

心理成熟度，二是（）。

A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度

35、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。

A.以立體開發(fā)為特征B,以提高效率為核心

C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系

36、（）是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。

A.人力資源管理的活動B.對人力資源外在要素的管理

C.人力資源管理的目標(biāo)D.對人力資源內(nèi)在要素的管理

37、員工自我愛護(hù)機制的特點不包括（）。

A.大多數(shù)為滿足個人需求

B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)

C.壓力會使員工做出不同程度的反應(yīng)

D.增加了自主獨立性

38、（）是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。

A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

39、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素養(yǎng)要求等所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

A.崗位評價0B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度

40、依據(jù)說明對象的不同，對工作說明書所進(jìn)行的分類不包括（）o

A.公司工作說明書B.部門工作說明書

C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書

41、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括（）o

A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

C合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)

42、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是（）。

A.延長加工產(chǎn)品的周期

B.小組負(fù)責(zé)完成一件工作

C.多項操作代替一項操作

D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者擔(dān)當(dāng)

43、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。

A.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同

B.企業(yè)定員是對勞動力運用的限額

C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式

D.勞動定額采納的勞動時間單位是，?工時工“工日”等

44、以下關(guān)于勞動效率定員法的錯誤表述是（）o

A.以手工操作為主的工種更適合采納此方法

B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位

C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

D.它是依據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

45、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)須要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為

每人看管2臺，出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)為（）。

A.126人B.63人C.57人D.32人

46、人力資源費用支出限制的作用不包括（）。

A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用

C.防止濫用管理費用D.最大限度地限制人工成本

47、（）能夠給員工供應(yīng)發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。

A.內(nèi)部招募B.社會聘請C.校內(nèi)聘請D.外部招募

48、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）o

A.團體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.酷魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)

49、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。

A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素養(yǎng)篩選法

50、對應(yīng)聘者的評價應(yīng)當(dāng)做到（）。

A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠(yuǎn)及近

51.（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表看法或看法，以獲得信息、，避開被動。

A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問

52、（）揭示了人們想做什么和他們喜愛做什么。

A.人格測試B.實力測試C.愛好測試D.情境測試

53、（）檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的

一樣性。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一樣性系數(shù)

C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一樣性系數(shù)

54、（）工作屬于全局性工作，能級最高。

A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層

55、（）可能導(dǎo)致一個人同時被多個崗位選中。

A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平常工

作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比找尋差距的方法。

A.訪談法B.工作任務(wù)分析法

C.日志法D.重點團隊分析法

57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求供應(yīng)一個連續(xù)的反饋。

A.績效差距分析模型B.循環(huán)評估模型

C.全面任務(wù)分析模型D.階段評估模型

58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。

A.教學(xué)工具的運用培訓(xùn)B.授課技巧培訓(xùn)

C.教學(xué)風(fēng)度的呈現(xiàn)培訓(xùn)D.教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實施的前期打算工作不包括（）。

A.確認(rèn)培訓(xùn)時間B.打算相關(guān)資料

C.培訓(xùn)后勤打算D.培訓(xùn)器材維護(hù)

60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)支配所支付的費用。

A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認(rèn)知成果

61.（）不屬于干脆傳授型培訓(xùn)法的具體方式。

A.講授法B.案例分析法

C.研討法D.專題講座法

62、特殊任務(wù)法常用于（）。

A.技能培訓(xùn)B.人職培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度

C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度

64、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（）。

A.有限的空間，無限的可能B.簡便，簡單實施

C.供應(yīng)了真實的情景模擬體驗D.熬煉無形的思維

65、（）是企業(yè)實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。

A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)

C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法

66、在考評的組織實施階段，無須留意（）o

A.考評信息的虛假程度B.考評的精確性

C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性

67、（）要求參與者事先打算一些問題，并要駕馭提問和彳頃聽的時機。

A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談

C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效支配面談

68、關(guān)鍵事務(wù)法的缺點是（）。

A.不能了解下屬如何消退不良績效

B.記錄和視察費時費勁

C.無法為考評者供應(yīng)客觀事實依據(jù)

D.不能貫穿考評期始終

69、（）是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。

A.關(guān)鍵事務(wù)法B.行為視察法

C.強制分布法D.目標(biāo)管理法

70、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效支配的貫徹執(zhí)行狀況，以及工作

表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。

A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談

C.績效支配面談D.績效指導(dǎo)面談

71.（）通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動酬勞。

A,薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬

72、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）o

A.工資水平的調(diào)整B.工資總額的支配

C.工資總額的調(diào)整D.工資總額的限制

73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括（）o

A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)整

74、休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低干工資的（）的工資酬勞。

A.50%B.200%C.300%D.400%

75、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。

A.因素比較法B.排列法

C.關(guān)鍵事務(wù)法D.評分法

76、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

A.人工成本B.基本費用C.員工工資D,員工薪資

77.（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常狀況下勞動者從事工作或勞動的時間。

A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間

C.計件工作時間D.正常工作時間

78、關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（）o

A.主體只能盡義務(wù)B.它是一種雙務(wù)關(guān)系

C.主體只享有權(quán)利D.它是一種單務(wù)關(guān)系

79、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。

A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用

C.由勞動者參與制定D.由單位行政確定和公布

80、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述中，錯誤的是（）。

A.勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系

B.雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體

C.隨意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容.不受國家弼制力保障

D.強行性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強制力的干脆保障

81、依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和殲滅的客觀現(xiàn)象是（）o

A.勞動契約關(guān)系B.勞動法律事實

C.勞動合同關(guān)系D.勞動合同事實

82、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種（）。

A.利益激勵機制B.利益妥協(xié)機制

C.綜合平衡機制D.利益博弈機制

83、（）保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。

A.合同制度B.勞動法律行為

C.勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系

84、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）。

A.1?3年B.2?4年C.3?5年D.3?6年

85、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則（）o

A.擔(dān)當(dāng)?shù)懒x上的貢任

B.無須擔(dān)當(dāng)責(zé)任

C.依據(jù)勞動合同的規(guī)定擔(dān)當(dāng)貢任

D.擔(dān)當(dāng)法律貨任

二、多項選擇題

（每題有多個答案正確）

86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（）o

A.它是一種正常性失業(yè)

B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)

C.它是高效率利用勞動資源的須要

D.它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征

C.它表明勞動力常常處于流淌過程之中

87、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.最低勞動條件

C.最低社會保障D.最差就業(yè)環(huán)境

E.最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)

88、勞動關(guān)系法包括（）。

A.職工民主管理法B.集體合同法

C.勞動爭議處理法D.勞動合同法

E.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法

89、各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必需具有（

A.用工權(quán)利實力B.用工行為實力

C.勞動休息權(quán)力D.勞動權(quán)利實力

E.勞動行為實力

90、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境中的微觀環(huán)境包括（）。

A.經(jīng)濟環(huán)境B.法律環(huán)境

C.產(chǎn)業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境

E.政治環(huán)境

91、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必需從事的工作包括（）。

A.建立相應(yīng)組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)

C.配置戰(zhàn)略資源D.實行薪酬支持支配

E.調(diào)動群體主動性

92、群體決策的缺點有（）。

A.降低了決策的可接受性

B.對決策結(jié)果的責(zé)任不清

C.比個體決策須要更多的時間

D.群體探討時易產(chǎn)生個人傾向

E.從眾心理阻礙不同看法表達(dá)

93、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，要占據(jù)的制高點包括（）o

A.人才制高點B.組織制高點

C.技術(shù)制高點D.成本制高點

E.市場制高點

94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有（）。

A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系

B.能采納重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查

C.為節(jié)約時間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)駕馭調(diào)查的內(nèi)容

D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成

E.必要時可先對若干重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查，以取得閱歷

95、企業(yè)定員的范圍包括（）o

A.臨時員工B.高層領(lǐng)導(dǎo)者

C.技術(shù)人員D.初、中級管理人員

E.一般員工

96、依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可將定員標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為（）。

A,單項定員標(biāo)準(zhǔn)B.多項定員標(biāo)準(zhǔn)

C.雙向定員標(biāo)準(zhǔn)D.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

E.比例定員標(biāo)準(zhǔn)

97、制度化管理的優(yōu)點包括（）o

A.個人與權(quán)力相分別

B.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)

C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的須要

D.制度化管理是理性精神的合理體現(xiàn)

E.管理人員所擁有的權(quán)利受嚴(yán)格的限制

98、（）屬于對員工進(jìn)行管理的制度。

A.考勤規(guī)定B.工作時間規(guī)定

C.員工福利規(guī)定D.年休假的規(guī)定

E.員工獎懲規(guī)定

99、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括（）o

A.管理機制和組織狀況B.企業(yè)生產(chǎn)實力

C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.企業(yè)資金實力

E.勞動者的擇業(yè)意識和心理改變

100、參與聘請會前,關(guān)于聘請人員的打算說法正確的有（）o

A.聘請人員的服裝服飾整齊大方

B.現(xiàn)場人員要有用人部門的人員

C.全部的人在回答問題時要口徑一樣

D.現(xiàn)場人員最好有人力費源部的人員

E.對求職者可能問到的問題對答如流

101、筆試的優(yōu)點包括（）o

A.成果評定比較客觀B.花較少時間達(dá)到較高效率

C.對大量應(yīng)聘者同時篩選D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大

E.增加考察的信度和效度

102、從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為（）。

A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試

C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

E.正式面試

103、聘請成本效用評估的類型主要包括（）。

A.人員錄用成本效用分析B.招募成本效用分析

C.人員選拔成本效用分析D.聘請總成本效用分析

E.聘請成本與錄用人數(shù)比

104、企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括（）等幾種形式。

A.職能分工B.專業(yè)分工

C.特殊分工D.個別分工

E.技術(shù)分工

105、依據(jù)我國法律規(guī)定，（）不準(zhǔn)出境。

A.刑事案件的被告人員B.犯罪嫌疑人員

C.正在被勞動教養(yǎng)的人員D.被判處刑罰的人員

E.正在民事調(diào)解中的人員

106、培訓(xùn)需求分析就是采納科學(xué)的方法，弄清（）。

A.培訓(xùn)什么B.用什么方法培訓(xùn)

C.為什么要培訓(xùn)D.用什么方式培訓(xùn)

E.誰最須要培訓(xùn)

107、依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為（）o

A.管理部門培訓(xùn)需求分析B.在職員工培訓(xùn)需求分析

C.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析D.新員工培訓(xùn)需求分析

E.設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析

108、視察法比較適合于收集（）的培訓(xùn)需求信息。

A.管理工作人員B.生產(chǎn)作業(yè)人員

C.技術(shù)工作人員D.銷售工作人員

E.服務(wù)工作人員

109、假如選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)留意（）。

A.語言簡潔B.問卷問題清晰明白

C.多采納主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方

E.主觀問題應(yīng)留足夠空間填寫看法

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。

A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇

C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇

E.培訓(xùn)老師選定

HL看法型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括（）等方法。

A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練

C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練

E.管理者訓(xùn)練

112、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括（）o

A.削減沖突和沖突

氏使考評者了解員工意愿

C.提高員工的工作主動性

D.允許員工對考評結(jié)果提出異議

E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲得

113、依據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（）o

A.績效支配面談B.績效提高面談

C.績效指導(dǎo)面談D.績效總結(jié)面談

E.績效考評面談

114.（）等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。

A.全面激勵B.組織變革

C.正向激勵D.人事調(diào)整

E.負(fù)向激勵

115、以下對目標(biāo)管理法的說法正確的是（）o

A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測

B.目標(biāo)管理法適合對員工供應(yīng)建議

C.便于不同部門之間績效的橫向比較

D.目標(biāo)管理法干脆反映員工的工作內(nèi)容

E.目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

116、薪酬的貨幣形式包括（）。

A.獎金津貼B.工資

C.銷售提成D.福利

E.勞動分紅

117、外部薪酬包括干脆薪酬和間接薪酬.間接薪酬包括公司向員工供應(yīng)的（）o

A.各種各樣的保險B.單身公寓

C.免費的工作餐D.崗位津貼

E.非工作日工資

118、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循（）。

A.對內(nèi)具有公正性原則B.對成本具有限制性原則

C.對外具有競爭力原則D.對員工具有激勵性原則

E.體現(xiàn)勞動差別的原則

119、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求包括（）。

A.體現(xiàn)員工差別B,構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)

C.體現(xiàn)人格差別D.合理地確定薪資水平

E.體現(xiàn)崗位差別

120、以下屬于國家基本勞動制度的有（）o

A.勞動合同制度B.勞動愛護(hù)制度

C.集體合同制度D.定額定員制度

E.勞動調(diào)解制度

121、下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法正確的有（）。

A.是法律行為

B.主要實行協(xié)商會議的形式

C.協(xié)商會議由有關(guān)政府部門主持

D.協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名

E.全體職工探討集體合同草案須半數(shù)以上同意方可通過

122、勞動法律行為的基本要求包括（）。

A.勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移

B.勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移

C.行為人的意思表示必需包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖

D.行為人的意思表示必需完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必需內(nèi)容

E.行為人必需以確定方式將自己的內(nèi)心愿圖表現(xiàn)出來，可以由他人客觀地加以識

別

123、集體合同的特征包括（）o

A.合法性和法律約束性

B.主體同等性和意思表示一樣性

C.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議

D.由工會或勞動者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂

E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

124、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)貝J的內(nèi)容包括（）o

A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度

C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范

E.勞動平安衛(wèi)生制度

125、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）。

A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則

C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則

E.時間規(guī)則

答案：

第一部分職業(yè)道德

一、職業(yè)道鐫基礎(chǔ)理論與學(xué)問部分

1、B2、C3、D4、A5、C6、D7、D8、A9、ABD

10、AB11、AD12、ABC13、BCD14、ABCD15、BC

16、ABC

［解析］暫缺17-25題

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

其次部分理論學(xué)問

一、單項選擇題

26、D

［解析］實證探討方法是相識客觀現(xiàn)象，向人們供應(yīng)實在、有用、確定、精確的學(xué)問的

方法，其重點是探討現(xiàn)象本身“是什么”的問題。其目的在于相識客觀事實，探討現(xiàn)象

自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。實證探討方法對經(jīng)濟現(xiàn)象探討所得出的結(jié)論具有客觀

性，并可依據(jù)閱歷和事實進(jìn)行檢驗。

27、D

【解析I在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在確定勞動投入規(guī)模時，以取得最大利潤為決策準(zhǔn)則。企

業(yè)對供應(yīng)的每一就業(yè)量都有與其相對應(yīng)的最低預(yù)期收益，A人而使企業(yè)能夠收回成本

和取得最低盈利。

28、C

［解析I勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、說明，對于相識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)

意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒

有精確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以干脆適用，補充勞動法律制度

的不足等。

29、D

【解析I勞動關(guān)系民主化原則是勞動法的基本原則。在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工

會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和詢問權(quán)等。

3U、D

［解析］企業(yè)綜合平衡的任務(wù)，是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的困難聯(lián)系中尋求最優(yōu)比

例，并在此基礎(chǔ)上確定最優(yōu)的發(fā)展速度、最優(yōu)的經(jīng)濟效果，把比例、速度、效果三者

統(tǒng)一起來。

31、B

［解析］市場包含三個主要因素:①具有某種須要的人;②為滿足這種須要的購買實

力；③購買欲望。用公式表示為:市場=人口+購買力+購買欲望。市場的這三個因素

是相互制約、缺一不行的，只有三者結(jié)合起來才能構(gòu)成現(xiàn)實的市場，才能確定市場的

規(guī)模和容量。

32、B

［解析］看法是人對某種事物或特定對象所持有的一種確定或否定的心埋傾向。它是

外界刺激與個體行為之間的中介因素，個體對外界刺激的反應(yīng)會受到自己看法的調(diào)

整。

33、B

［解析］內(nèi)因即內(nèi)在緣由，是指導(dǎo)致行為或事務(wù)的行為者本身可以限制的因素，包括：

①行為者的人格;②品質(zhì);③心情;④心境;⑤實力;⑥須要;⑦努力程度等。

34、A

［解析］選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素——被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包

括兩個方面的內(nèi)容:①工作成熟度，是指被領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)問和技能。學(xué)問越豐富，技能

越高強，工作成熟度也就越高。②心理成熟度，是指工作的意愿和動機。工作愛好和

自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。

35、D

I解析］人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形

成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、

倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。

36、A

I解析］人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管

理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統(tǒng)總

結(jié)。

37、D

［解析］員工的自我愛護(hù)機制具有以下幾個特點:①“人”的自我愛護(hù)機制是一種動態(tài)

表現(xiàn);②個人通過各種方式擬訂的支配，大多數(shù)是為了滿足自身生理、心理、社會、

道德等方面的個人需求，達(dá)到或提高自己意想中的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);③在這種壓力下，

會使不同員工和群體做出不同程度和類型的反應(yīng);④管理者必需敏捷地對個人的自

我愛護(hù)行為和產(chǎn)生的影響做出正確的決策和選擇。

38、B

I解析］人力資源規(guī)劃主要包括:①戰(zhàn)略規(guī)劃;②組織規(guī)劃;③制度規(guī)劃;④人員規(guī)

劃;⑤費用規(guī)劃。其中，組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括:①組織信息

的采翥處理和應(yīng)用；②組織結(jié)構(gòu)圖的繪制;③組織調(diào)查;④診斷和評價;⑤組織設(shè)

計與調(diào)整;⑥組織機構(gòu)的設(shè)置等。

39、C

I解析I崗位規(guī)范又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一

專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

40、D

［解析］由于工作說明書所說明的對象不同，可以將工作說明書具體區(qū)分為:①崗位

工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一

部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的

工作說明書。

41、D

［解析］工作崗位設(shè)計的基本原則包括:①明確任務(wù)目標(biāo)。崗位的存在是為了實現(xiàn)特

定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必需以是否有利于實現(xiàn)工作目

標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。②合埋分工協(xié)作。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。崗位之

間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的才智和團隊的力氣，從而創(chuàng)建出更高的

勞動生產(chǎn)力。③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。在進(jìn)行工作崗位設(shè)計時，必需首先要明確每一崗位

的責(zé)任、權(quán)限和利益。

42、D

［解析］工作擴大化包括:①橫向擴大工作;②縱向擴大工作。其中，縱向擴大工作是

指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者擔(dān)當(dāng)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴

大。如生產(chǎn)工人參與支配制定，自行確定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量

工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟核算。

43、A

I解析］A項，從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力運用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。這

種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定,也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它

與勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一樣的。

44、B

［解析］按勞動效率定員法是指依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算

定員人數(shù)。事實上就是依據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動

定額的人員，特殊是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來計算定員。工人勞

動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。B項屬于按設(shè)備定員法的特點。

45、D

［解析I按設(shè)備定員法是指依據(jù)設(shè)備須要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，

以及出勤率來計算定員人數(shù)。該工作定員人數(shù)=(20x3)/(2x95%)=32(人)。

46、D

I解析］人力資源費用支出限制的作用主要包括:①人力資源費用支出限制的實施是

在保證員工切身利益，使工作順當(dāng)完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手

段;②人力資源費用支出限制的實施是降低聘請、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理

費用法重要途徑;③人力資源費用支出限制的實施為防止濫用管理費用供應(yīng)了保

證。

47、A

［解析］激勵性強是內(nèi)部招募的一個重要特點。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給

員工供應(yīng)發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增加了員工對組織的責(zé)任感。

同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組

織中形成主動進(jìn)取、追求勝利的氛圍。

48、C

［解析］外部招募可以帶來新思想和新方法。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理

專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“繪龜效應(yīng)”。

特殊是在高層管理人員的引進(jìn)上，這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有實力重新塑造組

織文化。

49、C

［解析］初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩

選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選

出參與后續(xù)選拔的人員。最初的資格審杳和初選是人力資源部門通過批閱應(yīng)聘者的

個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。

50、B

［解析］通過人們細(xì)心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者面而面的交談與視察，達(dá)到客觀

了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)學(xué)問水平、外貌風(fēng)度、工作閱歷、求職動機、表達(dá)實力、反應(yīng)實力、

個人修養(yǎng)、邏輯性思維等狀況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素養(yǎng)，并對是否錄用作出

推斷與決策?！坝杀砑袄?'的特點是,集合了“問”、“聽二“察二“覺”、"析"、"判''等綜合

性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。

51、A

［解析］開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表看法或看法，以獲得信息，避開被動。一般在

面試起先的時候運用，用以緩解面試的驚慌氣氛，消退應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者

充分發(fā)揮自己的水平和潛力。

52、C

［解析］職業(yè)愛好揭示了人們想做什么和他們喜愛做什公，從中可以發(fā)覺應(yīng)聘者最感

愛好并從中得到最大滿足的工作是什么。假如當(dāng)前所從事的工作與其愛好不相符

合，那么就無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴地去完成本職工作。

53、A

［解析］穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)

果的一樣性。一樣性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)凹凸既與測試

方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。

54、A

［解析I一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、

操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，美系到事業(yè)的成敗。因此，

決策層的能級最高。管理層工作是將決策層的決策付諸宏施的一整套支配、監(jiān)督、協(xié)

調(diào)和限制的過程。管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級，而執(zhí)行層的能級

比管理層還要低。

55、C

［解析］以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即從崗位的角度動身，每個崗位都選擇最好的人來

做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最

高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不行能的。

56、B

［解析］工作任務(wù)分析法是指以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確

定員J■達(dá)到要求所必需駕馭的學(xué)問、技能和看法的依據(jù)，將具和員J■平常在JL作中

的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

57、B

［解析］循環(huán)培訓(xùn)評估模型是培訓(xùn)需求分析模型的一種，旨在對員工培訓(xùn)需求供應(yīng)一

個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的須要。在每個循環(huán)中，都須要從組織整

體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。

58、C

［解析］培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容主要包括:①授課技巧培訓(xùn);②教學(xué)工具的運用培

訓(xùn)；③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；④對老師的教學(xué)效果進(jìn)行評估;⑤老師培訓(xùn)與教學(xué)效果評

估的意義。

59、D

I解析］培訓(xùn)課程的實施是指把課程支配付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的

基本途徑。在新的培訓(xùn)項目即將實施之前做好各方面的打算工作，是培訓(xùn)勝利實施

的關(guān)鍵。打算工作包括以下幾個方面:①確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤

打算;③確認(rèn)培訓(xùn)時間;④相關(guān)資料的打算;⑤確認(rèn)志向的培訓(xùn)師。

60、B

［解析］培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括:①認(rèn)知成果;②技能成果;③情感成果;④績效成

界;⑤投資回報率。其中.績效成果是用來決策公司為培訓(xùn)支配所支付的費用，包

括:①由于雇員流淌率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低;②產(chǎn)量的提高;③產(chǎn)

品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。

61、B

［解析］干脆傳授型培訓(xùn)法適用于學(xué)問類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討

法等。B項屬于參與型培訓(xùn)法的一種。

62、C

［解析］特殊任務(wù)法是實踐型培訓(xùn)法的一種,是指企業(yè)通過為某些員工分派特殊任務(wù)

對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)I。其具體形式如下:①委員會或初級董

事會;②行動學(xué)習(xí)。

63、C

［解析］培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡

相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有

關(guān)規(guī)定就應(yīng)當(dāng)遵守。

64、C

I解析］場地拓展訓(xùn)練是指須要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、

空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。場地拓展的特

點包括:①有限的空間，無限的可能;②有形的嬉戲，熬煉的是無形的思維;③簡

便，簡單實施。C項屬于模擬訓(xùn)練法的詫點。

65、A

［解析］績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是

以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施

績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

66、A

I解析I考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和

效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，須要人力資源部門和全部參與考評的主

管高度重視，并留意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作:①考評的精確性；

②考評的公正性;③考評結(jié)果的反饋方式;④考評運用表格的再檢驗;⑤考評方法

的再審核。

67、A

［解析］依據(jù)績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型:①

單向勸導(dǎo)式面談;②雙向傾聽式面談;③解決問題式面談;④綜合式績效面談。其

中，雙向傾聽式面談并沒有中格程序和格式。它要求參與者事先打算一些問題，而且

要駕馭提問和傾聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此

作出反應(yīng)。

68、B

I解析］關(guān)鍵事務(wù)法又稱重要事務(wù)法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程

中，有效的工作行為導(dǎo)致了勝利，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事務(wù)法的設(shè)計者將

這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事務(wù)”。關(guān)鍵事務(wù)法的缺點包括:①關(guān)鍵事

務(wù)的記錄和視察費時費勁;②能作定性分析，不能作定量分析;③不能具體區(qū)分工

作行為的重要性程度，很難運用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

69、C

［解析］強制分布法，又稱強迫安排法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效

整體呈正態(tài)分布，那公依據(jù)狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差

的分布存在確定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)當(dāng)最多，好的、差的是少數(shù)。強制分布

法是指依據(jù)確定的百分比，將被考評的員工強制安排到各個類別中。

70sA

I解析I從績效面談的內(nèi)容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式，如依據(jù)具體

內(nèi)容區(qū)分，可以有:①績效支配面談;②績效指導(dǎo)面談;③績效考評面談;④績效總

結(jié)面談。其中，績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效支配的

貫徹執(zhí)行狀況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。

7KB

［解析］工資通常是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動酬勞。如計

時工資（小時、日、周工資）或計件工資。A項，薪金通常是以較長的時間為單位計算

員工的勞動酬勞;C項，薪資即薪金、工資的簡稱;D項，薪酬泛指員工獲得的一切形

式的酬勞。

72、A

［解析I工資總額管理不僅包括工資總額的支配與限制，還包括工資總額調(diào)整的支配

與限制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是:工

資總額=計時工資+計件工費+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊狀況下支付的

工資。

73、C

I解析］設(shè)計企業(yè)薪酬制度時：應(yīng)當(dāng)充分考慮以下七個方面的基本要求:①體現(xiàn)保障、

激勵和調(diào)整三大職能;②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流淌形態(tài)和凝固形態(tài);③

體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）:④建立勞動力市場的確定機制;⑤

合理確定薪資水平，處理好_L資關(guān)系；⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人_L成本進(jìn)

行有效的限制;⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

74、B

［解析］在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均

每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時

間，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞:①

支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資酬勞;②休息日支配勞

動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的200%的工資酬勞;③法定休假日支

配勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資酬勞。

75、B

［解析］工作崗位評價的方法主要有四種:①排列法;②分類法;③因素比較法;④講

分法。其中，排列法適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。

76、A

［解析］企業(yè)人工成本.又稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中

用于和支付給員工的全部費用。它包括:①從業(yè)人員勞動酬勞總額;②社會保險費

用;③福利費用;④教化費用;⑤勞動愛護(hù)費用;⑥住房費用;⑦其他人工成本等。

77、A

［解析］標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常狀況下勞動者從事工作或

勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時

為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。

78、B

［解析］勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主

之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)

系。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，

又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

79、A

I解析］企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表

現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。制定內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制

定程序雖然應(yīng)當(dāng)保證勞動者的參與，但是最終由單位行政確定和公布。企業(yè)內(nèi)部勞

動規(guī)則的基本特點是企業(yè)或者說雇辦法志的體現(xiàn)。

80、C

［解析I勞動法律大系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系。國家強制力是否馬

上發(fā)揮作用，取決于勞動法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；強行性規(guī)范而形成的勞動法律

關(guān)系內(nèi)容受國家法律強制力的干脆保障，如不得運用童工，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

雇用員工，雇主供應(yīng)的勞動平安衛(wèi)生條件不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)等。C項，隨意性規(guī)范形

成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時，則需經(jīng)權(quán)利主體懇求后，國家強制力才

會顯現(xiàn)。

81、B

I解析］依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和殲滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事

實，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來確定勞

動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。

82、A

［解析］勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種利益激勵機制。普遍實行勞動合

同、集體合同制度，這就要求決策權(quán)在國家、企業(yè)和勞動者之間進(jìn)行合理的安排。一

方面，合同制度保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成

部分。另一方面，勞動合同、集體合同制保證了勞動者同等的擇業(yè)權(quán)和勞動條件的確

定權(quán)，為勞動者追求正值的自身利益供應(yīng)了條件。

83、A

［解析］合同制度保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成

部分。實施勞動合同、集體合同制L企業(yè)可以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際須要和人工成本的

承受實力來選擇與確定勞動力的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和勞動條件。這樣就在生產(chǎn)要素的配置

方面，使企業(yè)追求自身物質(zhì)利益的權(quán)利獲得了較堅實的基礎(chǔ)。

84、A

［解析］集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合司的期限為I?3年。期限

過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本;期限過長，不利于適應(yīng)實

際狀況的改變和勞動權(quán)益的保障。在集體合同的期限內(nèi)雙方可以依據(jù)集體合同的履

行狀況，對集體合同進(jìn)行修訂。

85、C

［解析］企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)

定的義務(wù)，則依據(jù)勞動合同的規(guī)定擔(dān)當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。

二、多項選擇題

86、ABCDE

［解析］勞動者進(jìn)入勞動力市場找尋工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以

及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一

種崗位變換之間的失業(yè)。摩嚓性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動力市場處干勞動

力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動力與就業(yè)崗位

在數(shù)量上是平衡的。它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源

的須要。

87、AE

［解析I最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括:①最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資是國家為保證維持勞動力再

生產(chǎn):的最低須要，以確定的立法程序規(guī)定的，用人單位對在正常時間內(nèi)從事勞動的

勞動者必需支付的最低限度的勞動酬勞。支付給勞動者的工資不得低于所規(guī)定的標(biāo)

準(zhǔn)，②最氏勞動時間標(biāo)準(zhǔn)。最氏勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、

延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保

勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

88、ABCDE

［解析］勞動法的職能結(jié)構(gòu)模式是以勞動法律規(guī)范的職能為分類標(biāo)準(zhǔn)，建立能夠反映

勞動法職能分工的勞動法體系。該模式框架如表1所示。

表1勞動法律體系的構(gòu)成

勞動合同法

集體合同法

勞動關(guān)系法用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法

職工民主管理法

勞動爭議處理法

工作時間法

勞動法體系勞動標(biāo)準(zhǔn)法工資法

勞動平安衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法

促進(jìn)就業(yè)法

職業(yè)培訓(xùn)法

勞動保障法

社會保險法

勞動福利法

勞動監(jiān)督檢查法

89、AB

［解析］各類用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織和社會團體成為

勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必需具備:①用工權(quán)利實力。用工權(quán)利實力是指用

人單位依法享有用工權(quán)利和擔(dān)當(dāng)用工義務(wù)的資格。②用工行為實力。用工行為實力

是指用人單位依法能以自己的行為行運用工權(quán)利和也當(dāng)用工義務(wù)的資格。

90、CD

［解析］企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，依據(jù)對企業(yè)經(jīng)營活動影響的親密程度可以分成宏觀環(huán)

境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動干脆處于微觀

環(huán)境的影響下。宏觀環(huán)境是指間接地影響企業(yè)活動的環(huán)境因素，雖然它們與企業(yè)的

經(jīng)濟活動不干脆相連，但可以通過影響微觀環(huán)境改變進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營活動。

91、ABCE

［解析］企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹既定的戰(zhàn)略所必需從事

的工作包括:①建立相應(yīng)的組織;②配置戰(zhàn)略資源;③調(diào)動群體力氣實現(xiàn)戰(zhàn)略支配；

④設(shè)置行政支持系統(tǒng);⑤實行戰(zhàn)略限制。

92、BCDE

［解析］決策是由個人做出，還是由群體經(jīng)過分析探討而做出，在決策的很多方面，諸

如速度、效率、風(fēng)險性、精確性等方面會存在明顯的差別。群體決策存在的不足包

括:①要比個體決策須要更多的時間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一樣觀點而奢侈時間;②

由于從眾心理睬阻礙不同看法的表達(dá);③假如群體由少數(shù)人限制，群體探討網(wǎng)易產(chǎn)

生個人傾向；④對決策結(jié)果的責(zé)任不清。A項，群體決策能夠增加決策的可接受性。

93、ACE

［解析］在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，至少要占據(jù)五個制

高點:①人才的制高點;②資本的制高點；（?）技木的制高點；（々）產(chǎn)品的制高點;⑤市

場的制高點。而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是至鍵中的關(guān)鍵。

94、ABE

［解析］工作崗位分析打算階段的具體任務(wù)包括:①依據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總

任務(wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，駕馭各種基本數(shù)據(jù)和費料。②設(shè)計崗

位調(diào)查方案。調(diào)查方式及方法的確定，要從實際動身，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)

約人力、物力和時間，能采納抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。③為

了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意

義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理打算。④依據(jù)工作

崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。⑤組織有關(guān)人

員，學(xué)習(xí)并駕馭調(diào)查的內(nèi)容，熟識具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個

重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的閱歷。

95、BCDE

［解析］勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行

正常生產(chǎn)經(jīng)營所須要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。具體包括:①從事

各類活動的一般員工;②各類初、中級經(jīng)營管理人員；③專業(yè)技術(shù)人員；④高層領(lǐng)導(dǎo)

者。

96、AD

I解析］按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可將定員標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為:①單項定員標(biāo)準(zhǔn)，又稱具體定

員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類崗位、設(shè)各、產(chǎn)品或工序為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。②綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，又

稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

97、ABCD

［解析］與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性:①個人與

權(quán)力相分別;②制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn);③適合

現(xiàn)代大型企業(yè)組織的須要。

98、ABDE

［解析］對員工進(jìn)行管理的制度主要包括:①工作時間（如加班、輪班、不定時工作）的

規(guī)定;②考勤規(guī)定;③休假、年休假的規(guī)定;④女工勞動愛護(hù)與支配生育規(guī)定:⑤員

工獎懲規(guī)定;⑥員工差旅費管理規(guī)定;⑦員工佩戴胸卡的規(guī)定;⑧員工因私出境規(guī)

定;⑨員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定;⑩員工合理化建議的規(guī)定等。C項屬于勞動人事基

礎(chǔ)管迪方面的制度。

99、ABCD

I解析］企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體的素

養(yǎng)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價值觀與滿足度等內(nèi)部因素，將對人力資源管理

制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的確定性的影響，是