中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷9單選題（共71題，共71分）(1.)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的工作行為評(píng)估的方法有多種，其中最常用的是()。A（江南博哥）.直接觀察B.面談C.績(jī)效監(jiān)測(cè)D.行為評(píng)價(jià)量表正確答案：D參考解析：工作行為評(píng)估的方法包括面談、直接觀察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表等。其中，行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法。(2.)在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，稱之為()。A.績(jī)效輔導(dǎo)B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效反饋面談D.績(jī)效改進(jìn)正確答案：A參考解析：本題考查績(jī)效輔導(dǎo)的概念。績(jī)效輔導(dǎo)是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。(3.)通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程被稱為()。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)正確答案：D參考解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)的概念。績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性地改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。(4.)下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是()。A.勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛B.勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛C.勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。以下情形也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：一是勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭(zhēng)議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理；二是勞動(dòng)者因?yàn)楣⒙殬I(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。(5.)下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯(cuò)誤的是()。A.人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性B.人力資本投資的收益發(fā)生在未來(lái)，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在C.增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)不屬于人力資本投資活動(dòng)D.一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備正確答案：C參考解析：本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)屬于人力資本投資活動(dòng)。(6.)關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是()。A.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力正確答案：A參考解析：本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選A。(7.)關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是()。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望正確答案：A參考解析：本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下，也可以自下而上。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，目標(biāo)管理包括四個(gè)要素。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。(8.)關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是()。A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.成就需要高的人希望能夠得到及時(shí)的反饋C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功正確答案：B參考解析：本題考查三重需要理論的內(nèi)容。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī)，A項(xiàng)錯(cuò)誤；親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，C項(xiàng)錯(cuò)誤；成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功，希望能夠得到及時(shí)的反饋，B項(xiàng)正確，D項(xiàng)錯(cuò)誤。(9.)工廠委員會(huì)制度是()特有的一種員工參與制度。A.德國(guó)B.美國(guó)C.日本D.英國(guó)正確答案：A參考解析：工廠委員會(huì)制度是德國(guó)特有的一種員工參與制度。工廠委員會(huì)有權(quán)參與企業(yè)決策，在法律規(guī)定的一系列事項(xiàng)上完全擁有與雇主協(xié)同經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，雙方對(duì)這些事項(xiàng)不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，由調(diào)解委員會(huì)做出裁決。(10.)關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化正確答案：B參考解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持，全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。A項(xiàng)，全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個(gè)人對(duì)質(zhì)量的承諾，是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程；C項(xiàng)，挑選員工是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有具有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求；D項(xiàng)，要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行。組織的文化必須支持全面質(zhì)量管理。(11.)在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()。A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)正確答案：B參考解析：刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。(12.)如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過(guò)低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明()。A.勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加B.勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過(guò)低D.勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益過(guò)低正確答案：D參考解析：心理成本是指遠(yuǎn)離親朋好友以及過(guò)去所熟悉的環(huán)境所造成的不適。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過(guò)高或心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。(13.)如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在()。A.總互補(bǔ)關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.替代關(guān)系正確答案：A參考解析：如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。(14.)缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是()。A.組織容易出現(xiàn)人員過(guò)剩或人員供給不足的情況B.上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效C.人力資源部門(mén)難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)D.組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)正確答案：A參考解析：人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無(wú)形成本。由于人力資源計(jì)劃的缺乏會(huì)使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會(huì)另謀高就。(15.)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛(ài)的需要D.尊重的需要正確答案：C參考解析：歸屬和愛(ài)的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系。(16.)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也稱為()。A.監(jiān)督人B.投保人C.管理人D.保險(xiǎn)人正確答案：D參考解析：本題考查保險(xiǎn)人的含義.(17.)根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性正確答案：A參考解析：人的認(rèn)識(shí)能力存在個(gè)人差異，而認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)績(jī)效最恰當(dāng)?shù)某叨龋邆涓吣芰Φ膭趧?dòng)者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。(18.)關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是()。A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度正確答案：A參考解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的。現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，它包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。因此選A。(19.)由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給理論B.勞動(dòng)力需求理論C.高等教育的信號(hào)模型理論D.收入分配理論正確答案：C參考解析：本題考查高等教育的信號(hào)模型。根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。(20.)管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對(duì)人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無(wú)為而治式B.任務(wù)式C.中庸式D.鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式正確答案：D參考解析：本題考查管理方格圖的類型。管理方格理論中對(duì)人極端關(guān)注的是“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(1，9)型，因此選D。(21.)密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為()。A.文化與變革的服務(wù)者B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者正確答案：D參考解析：2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。可信任的參與者指能夠受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。(22.)薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是()。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）正確答案：A參考解析：薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。計(jì)算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。(23.)關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。A.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過(guò)程B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法正確答案：B參考解析：工作設(shè)計(jì)的目的，一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也是希望通過(guò)改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。(24.)要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以()為主。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.專家小組法D.全方位評(píng)價(jià)法正確答案：B參考解析：本題考查獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項(xiàng)ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。(25.)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上，該設(shè)置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會(huì)限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性.這種人力資源信息系統(tǒng)屬于().A.混合型B.分散型C.集中型D.獨(dú)立型正確答案：C參考解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。(26.)面試最大的缺陷在于().A.目標(biāo)性B.全面性C.直觀性D.主觀性正確答案：D參考解析：本題考查面試最大的缺陷——主觀性。(27.)目前，()依然是職工民主參與的最主要形式.A.職代會(huì)B.職工持股會(huì)C.職工監(jiān)事會(huì)D.職工董事會(huì)正確答案：A參考解析：本題考查職工民主參與的最主要形式。目前，國(guó)有企事業(yè)單位、以國(guó)有投資為主體的公司制企業(yè)，大都沿襲了改制前的民主參與方法與制度，職代會(huì)依然是職工民主參與的最主要形式。(28.)薪酬調(diào)查主要是為了解決().A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.外部競(jìng)爭(zhēng)性D.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性正確答案：C參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策的重要前提條件，工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。(29.)共用題干某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史.公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力.公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才.公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高.目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作.公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)置嚴(yán)格的部門(mén)界限.由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開(kāi)始組織變革，計(jì)劃在未來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù).同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門(mén)，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作.A.虛擬組織形式B.行政層級(jí)式C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式正確答案：D參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

本題考查組織設(shè)計(jì)的類型。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式的主要特點(diǎn)是，打破部門(mén)界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中。

本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等。

本題考查組織文化與組織設(shè)計(jì)。如果企業(yè)想鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度和規(guī)范化程度，A說(shuō)法有誤。企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上。而不應(yīng)該建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系，D說(shuō)法有誤。(30.)下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步，也是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的是().A.選擇績(jī)效改進(jìn)方法B.組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)C.績(jī)效診斷與分析D.評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)成果正確答案：C參考解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)的程序。績(jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的第一步，是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。(31.)將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于().A.混合型B.分散型C.集中型D.獨(dú)立型正確答案：A參考解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。(32.)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間().A.終止B.中止C.中斷D.連續(xù)計(jì)算正確答案：C參考解析：本題考查仲裁時(shí)效內(nèi)容。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》對(duì)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷。(33.)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果主管給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于().A.趨中傾向B.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向C.刻板印象D.暈輪效應(yīng)正確答案：D參考解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題之一：暈輪效應(yīng)。(34.)通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平.這種績(jī)效改進(jìn)方法稱為().A.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.六西格瑪管理C.標(biāo)桿超越D.ISO質(zhì)量管理體系正確答案：B參考解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)方法中的六西格瑪管理。(35.)根據(jù)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%.則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降5%，那么紡織工人的勞動(dòng)力需求曲線是().A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.單位單性的D.無(wú)彈性的正確答案：A參考解析：本題考查勞動(dòng)力需求彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=-5%/4%=-1.25。其絕對(duì)值大于1，因此勞動(dòng)力需求曲線是富有彈性的。(36.)共用題干青島某集團(tuán)公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，施行“三工機(jī)制”.將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績(jī)效”、“合格績(jī)效”和“不合格績(jī)效”三類.通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%.在績(jī)效評(píng)價(jià)期末，部門(mén)主管通常與員工每月保持有一次正式評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn).對(duì)于不合格員工，一般給予一個(gè)月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其再不提高業(yè)績(jī)將會(huì)因末位而被淘汰解雇.同時(shí)，公司每年按季度輪流對(duì)部門(mén)主管開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn).請(qǐng)根據(jù)上述材料回答以下問(wèn)題：A.目標(biāo)管理法B.行為錨定法C.強(qiáng)制分布法D.標(biāo)桿超越法正確答案：C參考解析：本題考查績(jī)效考核的方法。“三工機(jī)制”的做法屬于強(qiáng)制分布法。

本題考查強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

本題考查績(jī)效面談的技巧。績(jī)效面談時(shí)，主管人員應(yīng)認(rèn)真積極地傾聽(tīng)，不應(yīng)時(shí)常打斷員工的談話。所以選項(xiàng)D不選。

本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種效應(yīng)下，主管通常會(huì)給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)。(37.)共用題干在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，老王所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老王被迫下崗待業(yè).為了解決全家的生活收入來(lái)源，支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問(wèn)題，老王與妻子商定，原來(lái)在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，以獲得的收入補(bǔ)貼家用；而老王在未找到工作之前暫時(shí)在家操持家務(wù).A.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C.收入替代效應(yīng)D.勞動(dòng)力市場(chǎng)效應(yīng)正確答案：B參考解析：本題考查附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。

本題考查經(jīng)濟(jì)衰退中的勞動(dòng)力供給分析。附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用上是相反的。

本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和商品密集型兩種。

本題考查女性勞動(dòng)力參與率的變化。女性（尤其是已婚女性）的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。(38.)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐與個(gè)人之間的磨合而形成的組織和個(gè)人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的角度看，屬于()。A.不可替代性B.價(jià)值C.不可模仿性D.稀缺性正確答案：C參考解析：本題考查滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源條件中的不可模仿性.(39.)組織結(jié)構(gòu)體系內(nèi)容中，主要用來(lái)反映完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系的結(jié)構(gòu)是()。A.職權(quán)結(jié)構(gòu)B.橫向結(jié)構(gòu)C.縱向結(jié)構(gòu)D.職能結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容中的職能結(jié)構(gòu)。(40.)在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，但實(shí)施難度較大，一般需要專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋的心理測(cè)驗(yàn)稱之為()。A.特殊能力測(cè)驗(yàn)B.投射測(cè)驗(yàn)C.職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)D.智力測(cè)驗(yàn)正確答案：B參考解析：本題考查心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn).(41.)下列工作分析方法中，()是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。A.工作要素法B.關(guān)鍵事件法C.功能性工作分析方法D.工作任務(wù)清單分析法正確答案：D參考解析：本題考查工作分析的方法.工作任務(wù)清單分析法是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng).(42.)評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式是()。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐作業(yè)C.管理游戲D.角色扮演正確答案：B參考解析：本題考查評(píng)估中心的文件筐作業(yè)形式.(43.)勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。A.用人單位注冊(cè)地B.勞動(dòng)合同履行地C.用人單位指定地D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地正確答案：B參考解析：勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定。(44.)組織對(duì)于沖鋒型的員工，應(yīng)當(dāng)采取的措施是()。A.組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)B.組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能C.組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效D.主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)正確答案：D參考解析：本題考查根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類型.選項(xiàng)A對(duì)應(yīng)的是貢獻(xiàn)型員工，選項(xiàng)B對(duì)應(yīng)的是安分型員工，選項(xiàng)C對(duì)應(yīng)的是墮落型員工.(45.)()是“多元放任模式”的代表國(guó)家。A.德國(guó)B.美國(guó)C.日本D.俄羅斯正確答案：B參考解析：本題考查美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的模式。美國(guó)是“多元放任模式”的代表國(guó)家。(46.)關(guān)于雙因素理論，下列說(shuō)法不正確的是()。A.保健因素不能起到激勵(lì)員工的作用B.激勵(lì)因素包括成就感、晉升、工作本身C.保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等D.雙因素理論又稱激勵(lì)——保健因素理論，認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度正確答案：C參考解析：本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)C中“別人的認(rèn)可”屬于激勵(lì)因素而非保健因素，因此選C。(47.)組織文化中有沒(méi)有()是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.中間層正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選C。(48.)下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資B.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本正確答案：A參考解析：本題考查關(guān)于人力資本投資和高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論。年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來(lái)收益相對(duì)較短；二是投資的機(jī)會(huì)成本太大。所以A選項(xiàng)錯(cuò)誤。(49.)根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為()。A.效價(jià)B.期望C.工具性D.動(dòng)機(jī)正確答案：C參考解析：期望理論認(rèn)為：效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。期望指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。(50.)進(jìn)行工作分析時(shí)，選取標(biāo)桿職位的參考標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.職位的代表性B.職位任職者的績(jī)效C.職位的勝任特征D.職位內(nèi)容變化的頻率和程度正確答案：C參考解析：本題考查選取標(biāo)桿職位的參考標(biāo)準(zhǔn).進(jìn)行工作分析時(shí)，選取標(biāo)桿職位的參考標(biāo)準(zhǔn)包括：職位的代表性、職位任職者的績(jī)效、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度.因此選C.(51.)克服績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向的方法()。A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)正確答案：A參考解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方法。選項(xiàng)B是盲點(diǎn)效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法，選項(xiàng)C是刻板印象的應(yīng)對(duì)方法，選項(xiàng)D是暈輪效應(yīng)的對(duì)應(yīng)方法。(52.)在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱為()，又稱為T(mén)團(tuán)體訓(xùn)練。A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)B.團(tuán)際發(fā)展C.敏感性訓(xùn)練D.群體關(guān)系開(kāi)發(fā)正確答案：C參考解析：本題考查敏感性訓(xùn)練的概念.敏感性訓(xùn)練，又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法.(53.)某省服裝廠工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的工人總?cè)藬?shù)為24000人，工人的市場(chǎng)工資率是15元/小時(shí)，如果工資率上升為20元/小時(shí)，則該省企業(yè)愿意雇用的工人總?cè)藬?shù)將變成()人。A.30000B.32000C.8000D.16000正確答案：D參考解析：本題考查勞動(dòng)力需求的自身工資彈性的計(jì)算。題目已知?jiǎng)趧?dòng)力需求是單位彈性的，即為1。勞動(dòng)力需求彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，則△L=8000（人）。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?4000-8000=16000（人）。(54.)應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為()。A.對(duì)比效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.非語(yǔ)言行為誤差D.負(fù)面印象加重誤差正確答案：C參考解析：本題考查面試偏差。非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為都有可能影響考官的判斷。(55.)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()。A.精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍B.將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性C.確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)正確答案：B參考解析：本題考查差異化戰(zhàn)略。采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性。(56.)關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是()。A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法B.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變D.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)正確答案：D參考解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。(57.)專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長(zhǎng)，所以其薪酬應(yīng)采用()。A.純傭金制B.純基薪制C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金D.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金正確答案：D參考解析：本題考查銷售人員薪酬。對(duì)于一些技術(shù)含量較高市場(chǎng)較為狹窄銷售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來(lái)說(shuō)其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較合適。(58.)下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是()。A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃C.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃正確答案：C參考解析：本題考查年薪制。持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。(59.)關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是()。A.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門(mén)的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性D.在設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用正確答案：A參考解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。(60.)在薪酬等級(jí)的變化幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，則()。A.薪酬變動(dòng)率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小正確答案：C參考解析：薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。(61.)工作設(shè)計(jì)的方法中，()關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作生活質(zhì)量D.自主性工作團(tuán)隊(duì)正確答案：B參考解析：本題考查激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn).(62.)目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。A.訪談法B.問(wèn)卷法C.工作日志法D.文獻(xiàn)分析法正確答案：A參考解析：本題考查工作分析方法中的訪談法.(63.)下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯(cuò)誤的是()。A.家庭的可能時(shí)間分為市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間兩大類B.將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力決策看成是彼此獨(dú)立的兩種決策C.家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)進(jìn)行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是商品密集型的正確答案：B參考解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。(64.)共用題干某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)置嚴(yán)格的部門(mén)界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開(kāi)始組織變革，計(jì)劃在未來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門(mén)，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型正確答案：C參考解析：88.本題考查組織文化的類型.棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn).由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作.

89.本題考查組織設(shè)計(jì)的類型.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式的主要特點(diǎn)是，打破部門(mén)界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中.

90.本題考查組織變革的方法.以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等.(65.)共用題干某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)置嚴(yán)格的部門(mén)界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開(kāi)始組織變革，計(jì)劃在未來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門(mén)，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以文化為中心的變革正確答案：B參考解析：88.本題考查組織文化的類型.棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn).由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作.

89.本題考查組織設(shè)計(jì)的類型.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式的主要特點(diǎn)是，打破部門(mén)界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中.

90.本題考查組織變革的方法.以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門(mén)，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等.(66.)共用題干某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營(yíng)石材雕刻的中等規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對(duì)。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識(shí)不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問(wèn)題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開(kāi)展工作分析與設(shè)計(jì)。為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高正確答案：A參考解析：本題考查工作豐富化。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量。與工作擴(kuò)大化相比，工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。所以A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題意。

本題考查MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式。MPS=[（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3]*工作自主性*反饋性。

本題考查激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的方式。選項(xiàng)D是與激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法并列的工作設(shè)計(jì)方法。

本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。通過(guò)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)可知該公司進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的原理是工作特征模型理論。(67.)共用題干某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營(yíng)石材雕刻的中等規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對(duì)。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識(shí)不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問(wèn)題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開(kāi)展工作分析與設(shè)計(jì)。為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。A.MPS=[（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3]*任務(wù)完整性*反饋性B.MPS=[（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）/3]*任務(wù)重要性*反饋性C.MPS=[（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）/3]*技能多樣性*反饋性D.MPS=[（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3]*工作自主性*反饋性正確答案：D參考解析：本題考查工作豐富化。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量。與工作擴(kuò)大化相比，工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。所以A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題意。

本題考查MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式。MPS=[（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3]*工作自主性*反饋性。

本題考查激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的方式。選項(xiàng)D是與激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法并列的工作設(shè)計(jì)方法。

本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。通過(guò)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)可知該公司進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的原理是工作特征模型理論。(68.)共用題干某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營(yíng)石材雕刻的中等規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對(duì)。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識(shí)不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問(wèn)題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開(kāi)展工作分析與設(shè)計(jì)。為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。A.科學(xué)管理原理B.工效學(xué)原理C.人際關(guān)系原理D.工作特征模型理論正確答案：D參考解析：本題考查工作豐富化。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量。與工作擴(kuò)大化相比，工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。所以A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題意。

本題考查MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式。MPS=[（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3]*工作自主性*反饋性。

本題考查激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的方式。選項(xiàng)D是與激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法并列的工作設(shè)計(jì)方法。

本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。通過(guò)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)可知該公司進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的原理是工作特征模型理論。(69.)共用題干在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，老王所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老王被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來(lái)源，支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問(wèn)題，老王與妻子商定，原來(lái)在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，以獲得的收入補(bǔ)貼家用；而老王在未找到工作之前暫時(shí)在家操持家務(wù)。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)所產(chǎn)生的潛在作用類似于收入效應(yīng)B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用上是相同的C.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在二者中比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位D.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位時(shí)會(huì)導(dǎo)致隱形失業(yè)現(xiàn)象的存在正確答案：B參考解析：本題考查附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。

本題考查經(jīng)濟(jì)衰退中的勞動(dòng)力供給分析。附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用上是相反的。

本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和商品密集型兩種。

本題考查女性勞動(dòng)力參與率的變化。女性（尤其是已婚女性）的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。(70.)共用題干在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，老王所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老王被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來(lái)源，支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問(wèn)題，老王與妻子商定，原來(lái)在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，以獲得的收入補(bǔ)貼家用；而老王在未找到工作之前暫時(shí)在家操持家務(wù)。A.大幅度下降B.大幅度上升C.沒(méi)有明顯變化D.時(shí)而上升，時(shí)而下降正確答案：B參考解析：本題考查附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。

本題考查經(jīng)濟(jì)衰退中的勞動(dòng)力供給分析。附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用上是相反的。

本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和商品密集型兩種。

本題考查女性勞動(dòng)力參與率的變化。女性（尤其是已婚女性）的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。(71.)共用題干青島某集團(tuán)公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，施行“三工機(jī)制”。將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績(jī)效”、“合格績(jī)效”和“不合格績(jī)效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績(jī)效評(píng)價(jià)期末，部門(mén)主管通常與員工每月保持有一次正式評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)。對(duì)于不合格員工，一般給予一個(gè)月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其再不提高業(yè)績(jī)將會(huì)因末位而被淘汰解雇。同時(shí)，公司每年按季度輪流對(duì)部門(mén)主管開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn)。請(qǐng)根據(jù)上述材料回答以下問(wèn)題：A.趨中傾向B.盲點(diǎn)效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.刻板印象正確答案：C參考解析：本題考查績(jī)效考核的方法。“三工機(jī)制”的做法屬于強(qiáng)制分布法。

本題考查強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

本題考查績(jī)效面談的技巧。績(jī)效面談時(shí)，主管人員應(yīng)認(rèn)真積極地傾聽(tīng)，不應(yīng)時(shí)常打斷員工的談話。所以選項(xiàng)D不選。

本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種效應(yīng)下，主管通常會(huì)給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)。多選題（共29題，共29分）(72.)工作輪換的缺點(diǎn)是（）A.訓(xùn)練員工的成本增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度正確答案：A、B、E參考解析：工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。(73.)下列關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的表述正確的有()。A.魅力本身不會(huì)隨情境發(fā)生變化B.當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感D.其追隨者表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠(chéng)和信心，效法其價(jià)值觀和行為E.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者指具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，E項(xiàng)正確；觀點(diǎn)有：（1）其追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù)，表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠(chéng)和信心，效法其價(jià)值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊，D項(xiàng)正確；（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈歸屬感，C項(xiàng)正確；（3）當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，B項(xiàng)正確；（4）魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨著情境發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情。提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境，也包括對(duì)現(xiàn)狀非常不滿的追隨者，A項(xiàng)錯(cuò)誤；（5）魅力型領(lǐng)導(dǎo)除了研究領(lǐng)導(dǎo)者自身特質(zhì)，還考慮到了領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境，以及工作任務(wù)的性質(zhì)。（6）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者并不一定是一個(gè)正面的英雄，也有非道德特征。(74.)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A.工傷保險(xiǎn)B.商業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)正確答案：C、D參考解析：本題考查保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移的情形。《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系、基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系、失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算，AE項(xiàng)不隨著轉(zhuǎn)移，B屬于商業(yè)保險(xiǎn)，不是社會(huì)保險(xiǎn)。(75.)關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的有（）。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞E.員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟悉的領(lǐng)域正確答案：A、B、D參考解析：本題考查參與管理。當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無(wú)法了解員工所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)，C說(shuō)法有誤。員工參與決策的問(wèn)題，應(yīng)該是員工自己熟悉的領(lǐng)域，E說(shuō)法有誤。(76.)關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，正確的是()。A.有效的績(jī)效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同B.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工C.有效的績(jī)效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系D.績(jī)效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持E.績(jī)效管理帶來(lái)的收益要小于績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查有效的績(jī)效管理的特征。選項(xiàng)E說(shuō)法錯(cuò)誤，績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。(77.)當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。A.延長(zhǎng)工作時(shí)間B.提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的工作效率正確答案：A、C、E參考解析：當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄓ校孩購(gòu)耐獠抗陀萌藛T；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)；④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給；⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。(78.)勞動(dòng)力需求的派生需求定理認(rèn)為，若其他條件相同，滿足()條件下，某種勞動(dòng)力需求具有較高的自身工資彈性.A.其他生產(chǎn)要素的供給缺乏彈性，需要大幅提高生產(chǎn)要素價(jià)格才能較易獲得其供給量的增加B.其他生產(chǎn)要素的供給富有彈性，無(wú)需大幅提高生產(chǎn)要素價(jià)格就能較易獲得其供給量的增加C.以其他生產(chǎn)要素替代該種勞動(dòng)力很容易D.使用該類勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)的產(chǎn)品富有價(jià)格彈性E.該種勞動(dòng)力成本占產(chǎn)品總成本的比重很大正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查勞動(dòng)力需求的派生需求定理。選項(xiàng)BCDE可以使某種勞動(dòng)力需求具有較高的自身工資彈性。(79.)下列屬于勞動(dòng)者權(quán)利的是().A.平等就業(yè)和選擇就業(yè)B.完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)C.提高職業(yè)技能D.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生的保護(hù)E.休息休假正確答案：A、D、E參考解析：本題考查勞動(dòng)者的基本權(quán)利。選項(xiàng)BC屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。(80.)感覺(jué)到不公平的員工可用來(lái)恢復(fù)公平的方法有().A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出C.改變參照對(duì)象D.改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)E.換崗正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查公平理論的相關(guān)內(nèi)容。恢復(fù)公平的方法之一是辭職，而不是換崗。(81.)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容主要包括().A.把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上B.商討來(lái)年的工作目標(biāo)C.探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃D.鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中E.就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致正確答案：B、C、E參考解析：本題考查績(jī)效反饋面談的內(nèi)容。選項(xiàng)AD屬于績(jī)效反饋面談的注意事項(xiàng)。(82.)共用題干在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，老王所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老王被迫下崗待業(yè).為了解決全家的生活收入來(lái)源，支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問(wèn)題，老王與妻子商定，原來(lái)在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，以獲得的收入補(bǔ)貼家用；而老王在未找到工作之前暫時(shí)在家操持家務(wù).A.一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成是效應(yīng)的直接來(lái)源B.把家庭的可能時(shí)間分為市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間C.家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和資本密集型兩種D.家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)理論正確答案：A、B、D參考解析：本題考查附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。

本題考查經(jīng)濟(jì)衰退中的勞動(dòng)力供給分析。附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用上是相反的。

本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和商品密集型兩種。

本題考查女性勞動(dòng)力參與率的變化。女性（尤其是已婚女性）的勞動(dòng)力參與率大幅度上升。(83.)共用題干某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂.該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定.A.采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿正確答案：B、C、D參考解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，在績(jī)效考核中，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法，比如目標(biāo)管理法，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。

本題考查差異化戰(zhàn)略。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)結(jié)果可以充分用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

本題考查績(jī)效計(jì)劃的制訂。績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程。

本題考查國(guó)際人力資源的績(jī)效考核。國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。(84.)共用題干某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂.該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定.A.采用以員工行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法B.績(jī)效評(píng)價(jià)的主體多元化C.適當(dāng)拉長(zhǎng)績(jī)效考核的周期D.將績(jī)效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)正確答案：A、B、C參考解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，在績(jī)效考核中，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法，比如目標(biāo)管理法，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。

本題考查差異化戰(zhàn)略。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)結(jié)果可以充分用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

本題考查績(jī)效計(jì)劃的制訂。績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程。

本題考查國(guó)際人力資源的績(jī)效考核。國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。(85.)共用題干某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂.該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定.A.績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的B.公司主管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程中沒(méi)有充分發(fā)揮作用C.上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論D.制訂績(jī)效計(jì)劃的時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng)正確答案：A、B、C參考解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，在績(jī)效考核中，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法，比如目標(biāo)管理法，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。

本題考查差異化戰(zhàn)略。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)結(jié)果可以充分用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

本題考查績(jī)效計(jì)劃的制訂。績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程。

本題考查國(guó)際人力資源的績(jī)效考核。國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。(86.)共用題干某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂.該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定.A.績(jī)效考核不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法C.采取基于員工特征的績(jī)效考核方法D.以同事作為考核的主體正確答案：A、B參考解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，在績(jī)效考核中，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法，比如目標(biāo)管理法，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果。

本題考查差異化戰(zhàn)略。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)結(jié)果可以充分用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

本題考查績(jī)效計(jì)劃的制訂。績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程。

本題考查國(guó)際人力資源的績(jī)效考核。國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。(87.)共用題干青島某集團(tuán)公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，施行“三工機(jī)制”.將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績(jī)效”、“合格績(jī)效”和“不合格績(jī)效”三類.通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%.在績(jī)效評(píng)價(jià)期末，部門(mén)主管通常與員工每月保持有一次正式評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn).對(duì)于不合格員工，一般給予一個(gè)月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其再不提高業(yè)績(jī)將會(huì)因末位而被淘汰解雇.同時(shí)，公司每年按季度輪流對(duì)部門(mén)主管開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn).請(qǐng)根據(jù)上述材料回答以下問(wèn)題：A.該方法可以排除評(píng)價(jià)者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響B(tài).如果公司員工水平比較接近，如都比較優(yōu)秀的話，則其公平性會(huì)大打折扣C.該方法非常適合應(yīng)用于績(jī)效反饋面談D.該方法成本比較低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題正確答案：A、B、D參考解析：本題考查績(jī)效考核的方法。“三工機(jī)制”的做法屬于強(qiáng)制分布法。

本題考查強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

本題考查績(jī)效面談的技巧。績(jī)效面談時(shí)，主管人員應(yīng)認(rèn)真積極地傾聽(tīng)，不應(yīng)時(shí)常打斷員工的談話。所以選項(xiàng)D不選。

本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種效應(yīng)下，主管通常會(huì)給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)。(88.)共用題干青島某集團(tuán)公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，施行“三工機(jī)制”.將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績(jī)效”、“合格績(jī)效”和“不合格績(jī)效”三類.通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%.在績(jī)效評(píng)價(jià)期末，部門(mén)主管通常與員工每月保持有一次正式評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn).對(duì)于不合格員工，一般給予一個(gè)月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其再不提高業(yè)績(jī)將會(huì)因末位而被淘汰解雇.同時(shí)，公司每年按季度輪流對(duì)部門(mén)主管開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的培訓(xùn).請(qǐng)根據(jù)上述材料回答以下問(wèn)題：A.選擇好時(shí)間與場(chǎng)所B.以積極的方式結(jié)束對(duì)話C.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話D.主管人員應(yīng)時(shí)常打斷員工的談話正確答案：A、B、C參考解析：本題考查績(jī)效考核的方法。“三工機(jī)制”的做法屬于強(qiáng)制分布法。

本題考查強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。強(qiáng)制分布法無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

本題考查績(jī)效面談的技巧。績(jī)效面談時(shí)，主管人員應(yīng)認(rèn)真積極地傾聽(tīng)，不應(yīng)時(shí)常打斷員工的談話。所以選項(xiàng)D不選。

本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種效應(yīng)下，主管通常會(huì)給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)。(89.)關(guān)于霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論的表述正確的有()。A.職業(yè)興趣是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種活動(dòng)或某種職業(yè)的喜好B.六種職業(yè)興趣類型標(biāo)注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處C.現(xiàn)實(shí)型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與藝術(shù)型的對(duì)立D.社會(huì)型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)E.企業(yè)型的人喜歡和人互動(dòng)，自信，有支配能力正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論。現(xiàn)實(shí)型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與社會(huì)型的對(duì)立。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。(90.)下列對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的描述正確的有()。A.多計(jì)件制將單件計(jì)酬率分為若干等級(jí)，等級(jí)越高，相應(yīng)的單件計(jì)酬率越高B.羅恩制的特點(diǎn)是員工可以和公司分享成本節(jié)約額，通常是五五分賬C.混合傭金制形式比較適合一些銷售難度較大的行業(yè)D.根據(jù)管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，經(jīng)理如果在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預(yù)算，就可以得到一筆獎(jiǎng)金E.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃易操作、易溝通，同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)容.哈爾西獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)是員工可以和公司分享成本節(jié)約額，通常是五五分賬，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤.(91.)用人單位對(duì)()不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.勞動(dòng)行政部門(mén)工傷認(rèn)定決定正確答案：D、E參考解析：本題考查可以申請(qǐng)行政復(fù)議的情形。選項(xiàng)DE可以申請(qǐng)行政復(fù)議。(92.)下列有關(guān)評(píng)價(jià)中心的陳述，正確的有()。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問(wèn)題B.文件筐作業(yè)對(duì)時(shí)間的要求相對(duì)比較寬松，強(qiáng)調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量C.角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)D.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家E.管理游戲趣味性比較強(qiáng)，能引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查評(píng)價(jià)中心的相關(guān)內(nèi)容.文件筐作業(yè)考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力.所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤.(93.)下列關(guān)于影響勞