薪酬制度精選參考模板制定薪酬制度是為達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,以下是小編精心收集整理的薪酬制度精選參考模板,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。員工食堂管理制度公司檔案管理制度公司合伙人管理制度財務報銷制度內容薪酬制度篇1第一節薪酬一、薪酬1、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。2、適用對象:本公司所有正式員工。3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。4、工資制度(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。二、調整機制1、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。2、員工工資級別調整的依據:(1)公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。(3)職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。第二節福利1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(農歷新年初一、初二、初三)c.勞動節(公歷5月1日、2日、3日)d.國慶節(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(3月8日，女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。(4)產假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。(8)公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。(10)休假規定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。2、保險:公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀(1)正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節費公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。薪酬制度篇2一、目的建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發展與成長。二、適用范圍適用于____________。三、內容1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。根據公司政策，工資每年____月調整一次。國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。2.工資構成員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。月薪=標準工資+獎金標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。獎金(效益工資)：根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;獎金通過隱秘形式發放。3.加班費計算公式工作日：加班至20:00以后,____________元補助休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額6.支付方式員工工資以________方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。標準工資：標準工資于每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發放。年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。(1)個人所得稅;(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;(4)其他扣款;(5)其他個人應負擔部分。四、薪酬保密1.公司實行薪金保密制度;2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。五、附注1.本規定自發布之日起生效;2.本規定的解釋權及修改權在人事部。薪酬制度篇31.目的為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。2.適用范圍本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。3.薪酬組成基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。等級基本工資標準對應銷售任務轉正后銷售經理1500元__0元試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元3.1基本工資3.1.1基本工資遞增遞減根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。3.1.2基本工資發放原則：1、基本工資發放額度=當期基本工資_已完成的銷售任務/目標銷售任務)_00%2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元_0%_00%=900元。3、基本工資1500元為保底銷售任務__0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。3.2基本補助3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷;3.3銷售獎金3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工資2400290133994650590171498400966010890每季工資__00950157544005650138001630018800年度獎金1000__3800126001760045__5__5__5200全年收入30600396124838874700106012153588211__45600281080備注說明：1、季度目標：年目標除以4;2、月度目標：年目標除以12;3、每月工資：(實際銷售額-2萬)_%+1500元底薪(底薪為浮動值);4、每季工資：(實際銷售額-6萬)_對應的年目標提成比例-3%-5%;5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)_對應的年目標提成比例-3%-5%;6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式3.3銷售獎金的發放銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。4.0本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。編制/日期：審核/日期：批準/日期：薪酬制度篇4一、目的規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。二、范圍適用于本公司內總監及以下人員三、定義四、權責1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。3.信息中心負責薪資的核算。五、內容5.1薪資管理原則5.1.1業績優先在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。(1)對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》;后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的《》(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。5.1.2分享利益隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。5.1.3合法性合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。5.2工資要素的內容根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。5.2.1工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。5.2.2職務要素：此要素這包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。5.2.3勞動條件要素：此要素主要是指工作場所的物質環境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。5.2.4個人貢獻要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資，及工齡工資等方面?？冃ЧべY及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻，公司福利的一些項目，也具有對個貢獻的回報和激勵作用。5.2.5生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。5.3工資的基本結構將薪資福利要素，歸納分解可分為三個部分，即固定工資、浮動工資、福利項目，個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。基本工資職務工資加班工資工齡工資提成工資計件工資績效工資浮動工資工資福利降溫費工傷保險養老保險醫療保險節日補貼婚育補貼有薪假話費補貼車費補貼具體實施內容為：依照公司組織結構設計的職務劃分4個職等，每一職等又劃分若干個級次(級別)依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。5.3.1固定工資5.3.1.1基本工資基本工資即基礎工資或底薪，它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。5.3.1.2職務工資依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內職務工資基本是相近的，即在職務未升的情況下，職務工資基本相近。是隨著級次的調整而稍作變動。5.3.1.3加班工資為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的38%-40%設定了加班工資，具體算法：月加班工資=基本工資÷20.92_個周六_。具體到某一周六的具體算法為：周六工資=基本工資÷20.92_六實際上班時間_。5.3.1.4工齡工資本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數額不等，祥細數據參照《薪資福利結構表》，員工入職即享受該職別第一級次的工齡工資。5.3.2浮動工資依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資，更明確的體現員工工作的質、工作的量等明顯的工作效果，其具體內容為反映在工資中表現為業務單位的提成工資，計件工資，不直接從事產出工作的人員體現為績效工資.5.3.2.1提成工資對市場開發崗位員工實行與其銷售業績直接掛溝的工資形式。5.3.2.2計件工資對施工等人員實行與施工數量質量直接相聯的工資形式。5.3.2.3績效工資對不直接從事產出單位的人員實行與該崗位工作內容直接相關的工作質、工作量的工資形式。5.3.2.1、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動工資由各部門擬案報公司管理小組審核經由總經理核準后實施。5.3.3福利為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用，除了付于員工的工資外，公司為員工設了相應的福利項目，具體包括降溫費、工傷保險、養老保險、醫療保險、有薪假、節日補貼、婚育補貼、車費補貼等5.3.3.1降溫費依據員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。5.3.3.2工傷保險為了給員工提供戶外工作的基本保障，參照《深圳特區工傷保險條例》規定，公司按市政府統計部門公布的本市上年底城鎮職工月平均工資的千分之三，為員工購買工傷保險。5.3.3.3社會養老保險為保障員工退休后的基本生活，參考《深圳特區企業員工社會養老保險條例》規定，公司綜合員工的職別，工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養老保險。企業為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮職工月平均工資60%購買9%的養老保險，非深戶按本市上年度城鎮職工月平均工資60%購買8%的養老保險，另員工自己負擔上年度城鎮職工月平均工資60%的5%。5.3.3.4醫療保險為保障員工的基本醫療權益，參考《深圳市職工醫療保險辦法》，結合公司內員工的貢獻程度、職別、工齡等要素，為深戶籍員工購買醫療保險。按本市上年度城鎮職工月平均工資4.8%征集保險費用，其中公司付擔3.6%，員工自己承擔1.2%。5.3.3.5有薪假依照國家的法規：元旦一天、五一三天、國慶三天、春節三天計10天有薪假;另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，喪假10天。5.3.3.6節日補貼為體現公司的人本政策、春節等重大民俗節假日，公司依照經營狀況由總經理現提出補貼計劃，人力資源部、財務部公共負責實施5.3.3.7婚育補貼參照《廣東省人口與計劃生育條例》，同公司適齡員工女性享受一個月產假，晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護假。5.3.3.8其他補貼如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案，報由公司管理小組復核并報總經理審后執行。5.4薪資福利制度的執行5.4.1試用期工資試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額80%支付，轉正后按標準中相對應的級資工資額100%支付，其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。5.4.2假期工資在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資，參考《考勤管理規定》5.4.3轉正工資依照公司同員工間的共同協議，員工職等的人員試用期滿為一個月，組長、主管的試用期為兩個月，經理級以上員工試用期為3個月，試用期工資參照5.4.1執行。經試用考核合格期滿后由部門轉正申請，流程參照《人事異動管理規定》執行。5.4.3員工工資晉升依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，由員工所在單位提出申請，經人力資源部審核并報(副)總經理核準后，可對員工進行工資晉升，詳細流程見《人事異動管理規定》，其標準為在現有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級，特別貢獻人員可調開兩個等級。5.4.4年底調薪(1)調薪條件：a.在本公司連續工作滿一年以上;b.所有請假總和不超過30天;c.經考核合格;(2)調薪時間：根據社會綜合條件變化，公司經營狀況，物價上漲，行業變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調整。(3)調薪程序參照《人事異動管理規定》執行5.4.5扣除項目(1)員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;(2)違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;(3)個人收入所得稅;(4)員工社會保險項目中個人應當交納部分;(5)遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;(6)水電費超出規定數額的部分;(7)公司制度規定其他應當扣除的款項。5.4.6工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。薪酬制度篇51章總則第1條目的1.1為適應公司經營發展需要，吸引并留住各類人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。1.2本制度根據國家法律法規的相關規定并結合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發展帶來的經濟收益。第2條適用范圍本制度適用于公司1-8職級的所有員工。第3條基本原則3.1公平性原則通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。3.2競爭性原則通過薪酬市場調查，確保公司的薪酬水平與同行業類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。3.3激勵性原則根據員工對公司的實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。3.4經濟性原則考慮到公司的財務實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續增長與公司穩定發展的和諧統一。第2章薪酬類型第4條薪酬給付方式根據員工所在崗位(職位)的重要程度、所任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y;工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天;法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經理和總監0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制;4.1.2工程師/模具設計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制;4.1.3銷售業務類職位，采用銷售業績提成，具體另行約定;4.2月薪給付方式：該類型代碼為M;適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調休。4.3日薪給付方式：該類型代碼為D;適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時;超額工作時間，公司按勞動法之規定執行,具體參照本制度第10條。第3章薪酬結構企業薪酬體系設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職位(崗位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。第5條薪酬結構：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構成。第6條基本工資基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》(表F-1)《D類基本工資職級分布表》(表F-2)。0-3職級的基本工資(元/月)實行保密。第7條崗位津貼崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具體標準如下表《崗位津貼等級分布表》(表F-3)所示。第8條月度全勤獎8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。8.2凡請假〈=4小時，月度全勤獎減少25元;8.3凡請假>4小時，月度全勤獎減少50元;8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少;8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。第9條績效獎金績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發放，月度績效獎金的發放額度依據員工月度績效考核結果而評定;月度績效獎金等級分布表如F-4所示。績效獎金的發放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結果而核定。第10條加班工資加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執行，以基本工資為基數來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位。第11條學員、實習生薪酬管理11.1模具制造部、物料部、品質部等生產操作類實習員工即學員;11.2技術、設計、工藝、工程等部門的技術類實習員工稱之實習生;11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協議(部門名稱：無;職位名稱：學員或實習生)，實習結束，經考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同;11.4實習期-學員工資給付：11.5實習期-實習生工資給付：11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間;超過法定時間，加班工資按第10條執行。11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時;超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。第12條獎金獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。第4章薪酬發放與調整第13條公司于每月10日發放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發放。第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實際經營情況、市場消費水平以及公司的組織架構對入職滿一年及以上的員工進行檢討調整，凡在一年內有過薪資調整的員工將視作本年度已經調整。屆時，公司發布年度薪酬福利核定與調整通告。第5章附則第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關法律法規的變動情況對本制度做相應調整。第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。第18條本制度由人力資源部制定、解釋。第19條本制度經職代會審議通過，由總經理核準后生效、實施，修改時亦同。薪酬制度篇6第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司所有編制內員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：1、高層員工：公司副總經理職位起。2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。4、初級員工：操作工、見習工等。公司的各級員工分為二個職系：1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。2、業務部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。(三)福利及補助。(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。第二條固定薪酬及崗位補貼固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。第五條效益獎金指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第六條福利主要指補充商業保險等。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助;第八條特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。第三章薪酬體系設計薪酬體系的職級劃分：根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：(一)年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金(二)月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金;其中：中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3;基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2;(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式(一般按年薪發放的形式)。(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。(六)計件或定額工資制。指作業層。第五章薪酬調整機制第一條影響薪酬調整的因素薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化;個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。第二條外部環境變化帶來的薪酬調整行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執行。組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。第三條本管理制度自公布之日起執行。薪酬制度篇7一、薪資構成底薪+提成+績效+電話補貼+交通補貼二、底薪發放辦法1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情景一次發放。2、對于在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。對于在試用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資+第二月試用工資的50%發給生活費。對于在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資+第三月的50%按月發給生活費。按業績決定銷售人員走留。3、試用期后，對于連續第二個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。4、銷售人員每周上報業務進展情景(聯系人、電話、地點等情景)，公司每月核準業績完成情景。三、提成發放提成個人收入=(當期銷售額-銷售定額)×提成率”。銷售定額、提成率由公司根據市場情景制定。四、電話補貼+交通補貼試用期滿后發放電話補貼100元和交通補貼100元。五、績效年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤;既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業采用。用公式表示如下：將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料，銷售人員有必須的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪;如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成?；局茖嶋H上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+(當期銷售額-銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額-銷售定額)×毛利率×提成率。在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。薪酬制度篇81、總則1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則;1.2本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。2、適用范圍本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。3、薪酬結構員工薪酬由四大部分構成：固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金;附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。3.1固定工資3.1.1基本工資基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。3.1.2司齡工資司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。3.1.3崗位工資崗位工資級別共分10級。3.1.4資歷工資資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下：大學?？飘厴I，100元/月;大學本科畢業，150元/月;碩士研究生、雙學士畢業，400元/月;初級職稱，200元/月;中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月;高級技術職稱，800元/月;學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。3.2績效薪酬3.2.1月度獎金月度獎金根據評估周期的業績考評發放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。3.2.2年度獎金年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。3.2.2專項獎根據獎優罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。3.2.2總經理特別獎對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。3.3附加薪酬3.3.1加班工資員工加班工資按勞動法規定執行。為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。3.3.2午餐補貼實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。4、試用期薪酬4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業生為6個月。4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。4.4其它情況參見公司有關規定。5、工資級別確定工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》?？剖抑魅喂べY級別由主管總監確定，報總經理批準;科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。6、薪酬調整6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。6.3若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。7、工資的支付7.1崗位工資支付員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用;與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項;司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。依法解除或終止勞動合同時;公司認可的其他事由。8、薪酬組織與發放8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。8.4行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。9、附則9.1公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。9.3本規定從20__年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。薪酬制度篇9第一章總則第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。第二條原則：1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。第二章薪酬的構成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。基本工資金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)1.2薪等__高級職稱博士__中級職稱碩士1800初級職稱本科1500技術員大專1300技工中專1100高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發。3.區域津貼與其他津貼組成：1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。2)其他津貼根據經營需要另文規定。4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發;3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發;4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額(元)備注1博士研發4000其他40002碩士研發3000其他__3本科研發__其他15004大專10005中專(含以下)800第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。第五章員工工資的調整第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。第十九條調薪的內容：1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當