I中小業員工績效管理研究—以S照明公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u24772一、引言 128523二、中小企業績效管理相關理論 24140（一）中小企業的概念及績效管理的定義 281221.中小企業的概念 2214552.績效管理的定義 29923（二）績效管理的主要內容 2230391.管理計劃制定 238262.溝通輔導 2192833.績效考核 3284084.反饋運用 331326（三）績效管理的方法 3130821.KPI考核法 3323392.360度績效管理 4270903.目標管理法 4305984.平衡記分卡考核法 530404（四）加強績效管理的好處 5299911.通過績效管理實現企業目標，增強企業競爭力 5261352.加強績效管理，有助于提高員工工作積極性 528078三、杭州S照明有限公司績效管理現狀 511170（一）公司簡介 61999（二）中小型企業杭州S照明有限公司的績效管理現狀 6134661.績效管理分析的對象 681802.績效管理執行部門 6101483.公司績效管理的原則與內容 657684.公司績效管理考核結果應用 620084四、杭州S照明有限公司績效管理存在的問題 75528（一）員工考核主觀因素較多，缺乏公平性 715713（二）考核指標設定不科學 712445（三）考核流于形式，缺乏溝通 712434五、杭州S照明有限公司績效管理問題分析 85992（一）管理體系構建不完善，主觀判斷過重 85048（二）公司對績效管理缺乏重視 87552（三）績效管理缺乏反饋機制 94208六、杭州S照明有限公司績效管理優化對策 98571（一）完善績效管理體系及管理機構 98375（二）更新觀念及認知，增加重視程度 1031769（三）完善反饋及溝通申訴制度 1020003七、結論 117458參考文獻： 12內容摘要：國內企業的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國內外市場的競爭力不斷增強及人力成本的增長，國內企業對其重視程度開始逐步提高。績效考核對企業的發展至關重要，企業目前的重要工作就是建立符合公司實際的績效管理體系，并深入開展績效管理的工作。好的績效管理系統可以增強員工對公司的認可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態度。本文分析了中小型企業杭州S照明有限公司員工績效管理的現狀，并對公司績效管理存在的問題進行分析思考。在運用績效管理的管理理論和方法的基礎上，系統分析并初步搭建了杭州S照明有限公司員工績效管理體系。并對相關考核結果的應用提出了相對可行的優化對策與建議。關鍵詞：績效管理；杭州S照明有限公司；考核管理一、引言1988年，鄧小平同志提出“科學技術是第一生產力”的重要論斷，而人是生產力的最主要因素，現代管理也逐漸成為企業發展和興旺的主要因素。盡管國內企業的績效管理相關理論已逐步發展和完善了近30年，但在市場實踐中還需進一步拓展，大部分中小企業員工績效管理體系還存在明顯的短板和不足之處。這主要表現在國內文化氛圍和企業管理者在內部績效管理中偏硬性管理，輕視對員工的多維度、多層次次考核。企業尤其重視由任務、工作時間等因素組成的管理體系，用這些硬性指標對員工工作進行監督和評價。然而，在企業管理中，尤其是企業人員的多維度職務指標考核中，績效管理人員和市場開發人員等需自主性較大的人員考核方面存在較大的欠缺：一是管理人員對考核激勵與長期規劃的理念認識缺乏，認為績效管理只是為工資計算和薪酬支付而做的必要工作，無法對更深層次的人員激勵和潛能開發方面提供進一步的支持。另外，中小企業對員工考核激勵和潛能開發所用方式單一，主要采用規范員工日常行為等硬性指標考核、監管管理考核等方式，無法表達出對員工信任、表揚、激勵措施等柔性需要。管理考核上的缺失，嚴重制約了中小企業的健康發展，加劇人才流失風險，導致企業損失嚴重。因此，切實有效的績效管理體系研究迫在眉睫，具有很強的現實意義。二、中小企業績效管理相關理論（一）中小企業的概念及績效管理的定義1.中小企業的概念我國中小企業是指，在國內依法設立的，人員規模相對較小的企業。根據人員數量、營業收入、資產總額等指標并結合行業特點制定，并報國務院批準。在市場經濟體制下，在增加就業、促進經濟發展、新技術應用、科技創新方面具有不可替代的作用。對于信息技術服務業來說，從業人員在300人以下或營業收入1億元以下就被認定為中小型企業。大多數中小企業規模較小、經營管理簡單、企業老板在企業文化中承擔較為重要的角色。2.績效管理的定義績效管理是指企業人員為達到共同的公司戰略目標，共同參與的包含績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果反饋應用的持續循環過程。從過程圖上看，該管理是一個周期性，循環開展的過程，可以為企業后期管理提供較高的參考價值，指導后續企業管理工作，具有前瞻性和指導性。績效管理強調事前溝通、注重過程管理和結果的測序改進。其過程圖見圖2-1。圖2-1企業績效管理過程的示意圖（二）績效管理的主要內容1.管理計劃制定“良好的開頭相當于成功的一半”，績效管理也是如此。整個績效管理工作均是從計劃制定開始，計劃制定對整個績效管理過程具有監督和指導作用。只有根據制定的總體目標，我們才能知道企業的指揮棒指向哪里。按照企業的組織形式和層次對總體目標進行逐級分解和細化，進一步落實到每個崗位和個人。績效計劃制定是一個員工共同參與，雙向溝通的過程，將員工的目標和企業的總體目標達成一致。2.溝通輔導在績效管理中，溝通和輔導必不可少。企業管理者要仔細客觀地分析整個工作進度、工作中遇到的各種難題或障礙、并適時地提出解決問題的方法及相應的措施、并及時跟蹤員工的進展程度等一系列工作的全部過程。同時，記錄好關鍵線路上的關鍵事件及發生時間，并為后續工作提供相應的證明材料，以供評估考核使用。事中溝通輔導的意義在于未雨綢繆，防患事故于未然，降低問題的危害及難度，將問題消滅在萌芽狀態，盡可能降低企業風險及損失。在具體的行為上，溝通輔導的方式較多，從時間上來分主要包括定期會議溝通和不定期指導。也可以根據公司實際及個人情況，給出具體、詳細的建議或意見。3.績效考核管理者應該根據被考評者的日常工作表現、最終工作效果及對企業目標完成的貢獻等多重因素進行評價和考核，這是績效循環中非常關鍵的一步。績效考核應堅持“公平、嚴格客觀、公開”的原則下進行，并對考評的結果做出詳細的解釋，使員工能夠達到共識。績效考核的方法主要有：目標管理法（MBO）、關鍵事件法（CIM）等一系列考評方式。4.反饋運用反饋運用是雙向互通機制，考核結果可以被多樣化多層次的運用。其重要作用在于能夠真實反映工作中的真實情況及問題，從而采取相應的措施，只有這樣，才能真正體現績效管理體系的意義。反饋機制的正確運用才可以使企業“慧眼識才”，留住人才，辭退庸才。應用反饋有利于員工了解自己的工作成果，也有利于管理者與員工溝通，取長補短，并在今后考核中，改進考核標準，提高企業績效。績效考核結果可以用作升值、加薪、調崗、改進工作方法的依據，提高員工的主觀能動性，為以后企業目標的制定和實現，提供第一手資料。（三）績效管理的方法績效考核方法的管理與應用，很大程度上決定了企業績效管理能否發揮預期的作用，是績效管理的重要工具。目前主要由四種常見的績效考核方法：目標管理法、平衡記分卡考核法、360反饋考核法、KPI考核法。1.KPI考核法KPI，即關鍵業績指標，通過對企業戰略目標進行分解，逐層轉化為員工可操作的工作目標，該指標是企業績效管理的基礎。通過KPI指標，各部門既能明確本部門的工作職責，也可以使部門員工明確其業績指標。使用KPI的最終核心是提高企業效率，使企業組織結構集成化。KPI考核的優點在于重點突出，主要指標明確，有利于組織戰略目標的實現。圖2-2KPI指標設計流程2.360度績效管理360度績效管理是一種適用于中層及以上人員的考核方式，其多元化(一般指4個或4個以上)的評價維度特征有利于企業建立正確的導向，它是企業戰略變革的重要工具。其功能主要表現在以下五個方面:促進企業文化的有效轉化;幫助企業實現戰略目標;提高團隊的工作效率;更有利于企業員工的發展；能夠滿足人才選拔和員工培訓的需要。其打破了由自上而下的傳統考核制度，規避光環效應、居中效應的缺點，使企業獲得信息更為精準，通過全面的信息反饋幫助員工提升多方面能力。提高了員工的滿意度及忠誠度。也存在考核成本高，培訓難度大的缺陷。圖2-3360度反饋評價3.目標管理法目標管理是通過將企業的戰略目標逐層分解為個人的工作目標，最后根據個人目標的完成情況進行考核的一種結果導向型的考核方式。其強調了企業總體目標的重要性，目標管理通常有四個要素，即明確目標、參與決策，規定期限和績效反饋。目標管理的評價標準能夠直接反映員工的工作內容，結果比較直觀，易于考評，比較容易反饋和輔導。圖2-4目標管理考核流程圖4.平衡記分卡考核法平衡記分卡是一種將財務指標和非財務指標相結合的全方位的策略性評價指標體系，其將企業發展戰略和企業業績評價系統結合起來，實現戰略和績效的有機結合。該管理辦法優勢在于能夠精細化管理；有利于員工的學習成長；有利于員工核心能力的培養。不足之處便是，對企業基礎要求較高，考核過程比較復雜。（四）加強績效管理的好處1.通過績效管理實現企業目標，增強企業競爭力良好的績效管理可以更好的實現企業的戰略目標，通過層層分解目標，最大化利用企業各項資源，增強企業競爭力，降低企業成本。同時，在績效管理中，能夠及時發現和解決存在的問題，將問題消除在萌芽狀態，保障企業目標的實現。2.加強績效管理，有助于提高員工工作積極性好的績效管理能夠打破傳統的上下級管理關系，形成互幫互助共同完成目標的良好氛圍，同時能夠使員工明確工作目標，通過完成個人目標實現企業戰略目標，員工獲得較多的收益回報，從而大大提高員工工作的積極性，提高員工主人翁意識。良好的績效管理體系更有利于企業吸引人才、留住人才，提高員工的忠誠度。三、杭州S照明有限公司績效管理現狀（一）公司簡介杭州S照明有限公司是一家從事貨物進出口,建設工程設計,工程建設活動等業務的公司，成立于2009年10月26日，公司坐落在浙江省，詳細地址為：浙江省杭州市余杭區臨平街道康信路587號，企業的經營范圍為：許可項目：貨物進出口；建筑智能化系統設計；建筑智能化工程施工；建設工程設計；各類工程建設活動(依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動，具體經營項目以審批結果為準)。一般項目：照明器具制造；照明器具銷售；燈具銷售；智能控制系統集成；軟件開發；軟件銷售；人工智能行業應用系統集成服務；人工智能基礎軟件開發；人工智能理論與算法軟件開發；人工智能應用軟件開發；半導體照明器件制造；半導體照明器件銷售；增材制造；增材制造裝備制造；增材制造裝備銷售；3D打印基礎材料銷售；3D打印服務等。（二）中小型企業杭州S照明有限公司的績效管理現狀1.績效管理分析的對象本次績效管理對象集中在杭州S照明有限公司，在公司高層主管的領導下，對目前在杭州S照明有限公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領導和基層員工納入公司員工績效管理目標。績效管理適用于企業所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對不同崗位。績效管理最主要的目的是激勵員工，當然必須制定有崗位最基本的任務標準，否則可能會出現消極怠工的問題。目前，公司對員工的績效管理是根據員工的不同管理權限和組織級別進行劃分的。2.績效管理執行部門杭州S照明有限公司績效管理制度的制定和實施均由人事部負責，人事部在原有的考核制度基礎上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當年具體的可操作化考核方案。杭州S照明有限公司員工績效管理團隊，屬于企業人事部門，由人事主管負責，但具體績效管理相關制度的制定是由人事部、財務部、行政部共同完成，考核結果由人事部計算并公布。3.公司績效管理的原則與內容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標準。杭州S照明有限公司員工績效管理以公平、公正、結果公開為基本原則。績效考核實際上是一種過程管理，而非是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分成月度、季度、年度指標，不斷激勵員工實現、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業達成目標。考核內容包含：考核單位的經營情況，包括其財務情況、經營情況、業績目標實現情況，被考核者德、能、績等情況。4.公司績效管理考核結果應用績效考核主要為確定獎金分配方案及調整員工薪資的依據，作為福利、津貼調整的依據。目前，杭州S照明有限公司績效管理的考核結果，僅用于工資考核、崗位考核兩個方面。在績效工資評價方面，采用月度考評法，即基本工資加上績效工資對員工進行績效管理，從而計算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對員工年度工作量進行考核并發放年終獎金，然后根據考核結果確定是否調整崗位。通過對中小企業杭州S照明有限公司當前員工績效管理工作的分析，研究發現，杭州S照明有限公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發展階段，尚未形成系統的管理體系，在執行的過程中經常出現各種各樣的紕漏，需要完善現有的績效管理體系。四、杭州S照明有限公司績效管理存在的問題（一）員工考核主觀因素較多，缺乏公平性該問題主要表現為，杭州S照明有限公司創業初期員工不足十人，實行集體辦公，管理層能清楚每個員工的任務完成情況和日常工作表現，從而對每位員工進行客觀公正的考評。隨著杭州S照明有限公司的發展壯大，原先直接管理的模式不在有效，由于考核標準模糊，指標不清晰，不同管理者對公司目標及自身工作經歷不同，拍腦殼現象時常發生，導致管理者主觀判斷過重，進而影響考核的公平公正。同時，企業信息化程度較低，數據支撐有限，不可避免的出現“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如杭州S照明有限公司某領導對部門員工考核時，存在主觀偏見因素，導致該員工績效比相應職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應的數據支撐，員工實際工作情況又無法準確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時，人為因素過多，又會影響雙方正常溝通，導致工作中出現的問題不能及時處理，影響工作質量和效率，嚴重時會給公司帶來較大的損失。（二）考核指標設定不科學杭州S照明有限公司的績效管理評價標準模糊，指標設定不科學。公司在進行績效管理考評時主觀臆斷成分太大，沒有合理的評價標準，表述不清晰，往往根據對員工的主觀印象進行評分，評價內容單一，僅粗暴的表現為優秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內容。現舉例如下,管理者在考評員工積極性時，很大程度上根據平時工作量及加班與否進行簡單判斷，這很大程度上無法準確反映員工積極性，不同工作所需的時間和消耗的精力都會有所不同，市場開發工作也明顯不如現場施工來得直觀。評價標準模糊，會導致員工對只身工作要求理解不足，從而盲目追求數量而忽略質量，造成不必要的返工。指標設定太高，會造成員工為難情緒，產生退縮思想，指標設定太低，又會造成資源浪費，員工做事沒成就感，不利于發揮員工積極性。（三）考核流于形式，缺乏溝通杭州S照明有限公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現在：企業管理者僅將考核結果用于工資發放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結果一無所知。同時在調查過程中發現，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現在，管理者未將結績效考核結果積極反饋給員工，導致員工無法準確判斷工作過程中的得失，無法提出改進措施。同時，杭州S照明有限公司還無法多層次利用績效考評結果，僅將考核結果用于工資發放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓等提出建設性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業人力資源管理模塊(例如員工工作評估和員工培訓)形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導致問題頻發，降低工作質量，形成資源浪費。五、杭州S照明有限公司績效管理問題分析（一）管理體系構建不完善，主觀判斷過重杭州S照明有限公司員工績效管理系統的管理內容和管理方法過于單一，不能多維度的對員工進行考核。僅從日常表現和工作成果等硬性指標著手考核，未多方面考慮在員工培訓及全面發展等彈性方面考核，無法在考核路徑和權重中有過多選擇，無法滿足員工在職業規劃、晉升路徑、團隊合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導致人才流失。因考核標準模糊、考核指標缺乏科學性，導致企業管理者僅能從日常表現及工作效果進行打分，主觀判斷過重，績效考核無法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產生對立思想。（二）公司對績效管理缺乏重視公司員工的績效管理僅由人事部門負責人負責，公司決策者投入精力及資金有限，直接導致員工績效管理指標評價指標不科學，考評標準模糊。導致該問題的主要原因為：杭州S照明有限公司決策層受教育、工作經歷、企業規模等因素的制約，在績效管理的理論儲備和管理認知比較有限，無法完全支撐杭州S照明有限公司績效管理工作的深入發展和合理優化。另外，受制于公司規模及人員缺失的影響，杭州S照明有限公司的績效管理崗位僅為人事管理部門兼管，兼職人員缺乏足夠的動力和精力去統管公司的績效管理工作。缺少主動調整或優化企業績效管理工作的理念。同時,杭州S照明有限公司員工對相關知識和重視程度認識不足，認為績效管理是形式主義，與自己無關，更有甚者認為績效考核就是變相克扣工資，排除異己的形式。片面的認知會導致員工參與程度較低，導致績效管理只是“紙上談兵”無法落到實處。圖5-1績效管理影響因素圖（三）績效管理缺乏反饋機制經過調查，杭州S照明有限公司無監督管理機制，目前企業的績效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績效管理監督小組，尚未建立監督反饋機制，績效管理監督工作便無從談起，考核結果便無法即使反饋、結果更不能得到充分利用。無監督機制問題的原因可以概括為：杭州S照明有限公司在對員工績效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無法營造公平公正的氛圍因素，導致員工不贊成、不信任、甚至抵制績效管理。績效管理結果無法下達員工，員工對績效管理的意見和建議也不能有效地向上傳達，他們不能從上級那里得到積極的反饋，使績效管理流于形式，缺乏過程管理。六、杭州S照明有限公司績效管理優化對策（一）完善績效管理體系及管理機構杭州S照明有限公司應完善績效管理體系，在全公司范圍內進行細致全面的工作分析，設定考核指標及考評標準，增強績效考核的可操作性。基層員工的目標來源于公司目標的層層分解和職位應付的責任。同時，合理量化考評指標，多層次和多維度的對員工進行考核，在硬性考核指標的基礎上，適當增加員工職業規范，激勵措施等柔性指標，提高考核指標公平性和公正性。首先，成立杭州S照明有限公司績效管理領導小組，加強對績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業總經理可以擔任績效管理領導小組組長，負責企業績效管理的總體規劃和管理，形成多部門、多層次的企業員工績效管理合作機制，更大發揮績效管理的作用。在原有的杭州S照明有限公司人事部績效管理工作的基礎上，成立績效管理實施小組。人事總監為績效管理實施小組組長，直接負責公司績效管理實施工作。形成總經理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結構，合理參考不同層次員工的工作指標，來提升績效管理的科學性、系統性、全面性。實施小組應及時告知被考核者公司的戰略目標、主要工作事項、考評標準及價值觀等內容，使員工權力支持績效管理工作，通過達成的共識與承諾，營造良好的實施環境，在企業中形成價值創造的傳導和放大機制，增強員工的創造力和凝聚力。成立以企業副經理為組長的績效監督實施小組，并定期直接向董事長匯報，通過定期公示制度確保監督實施工程的透明度和公正性，減少外部環境的干擾。可根據隨機從企業員工中抽調人員組成臨時監督小組來實施績效管理監督工作。通過定期及時的公布考核結果，確保考核全過程公平公正，并將成果應用與其他層面。在績效管理實施中應盡量避免管理者主觀判斷過重而導致考核的不公平問題，通過建立科學客觀的考核指標和評價標準，加之多層次績效管理弱化主觀判斷過重的影響，使績效考核更有說服力。（二）更新觀念及認知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎，績效管理能夠科學合理的被利用，能夠最大程度上發揮人才及制度優勢，使公司更具活力和市場競爭力。杭州S照明有限公司的領導層應更加重視公司績效管理工作，從而為企業長遠的發展打下堅實的人力基礎。管理層應努力學習理論知識和技能，以提高績效管理的知識水平和工作技能。最后，杭州S照明有限公司領導要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進展情況和可能出現的問題，及時查漏補缺，防微杜漸，不斷完善企業的績效管理工作。杭州S照明有限公司的績效管理需要企業員工的積極參與和配合，才能發揮預期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發現自己的優缺點，以最大限度地揚長避短，然后改進和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓，讓員工認識到績效管理大大有利于個人職業發展及公司價值目標的實現，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優化公司的績效管理制度。在績效管理中，管理者應向所有員工提供明確的考核標準，通過建立客觀的管理標準，量化考核指標，將員工工作能力和工作結果的定性考核與定量考核相結合，減少主觀判斷的成分。同時，考核者應在個人能力和工作業績間安排好適當的權重比例，兼顧對質量和能力的要求。此外，在描述績效評估的要素時，最好用描述性語言對其進行定義。通過參與崗位績效管理，使杭州S照明有限公司員工對公司績效管理獲得直觀、準確的認可。（三）完善反饋及溝通申訴制度公司應完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進而對照反思，最大程度上理解、接受考核結果，及時調整自身工作狀態，改正工作中存在的問題和不足，達到改進和提高績效的目的。公正客觀的考核結果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動、工作狀態方面進行積極的正面反饋。如果員工對考核結果不太認同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項隨著公司及社會發展的與時俱進的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實際管理中，公司需要組織人員定期對公司員工進行相關技能培訓，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內容，形成雙方共識。科學的溝通和申訴機制能夠使企業充分發揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補短，提供良好的機會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎。當員工對績效管理流程、方式、結果等存在異議時，可以及時向監督小組進行申訴，并要求考核者做出相應的解釋，如申訴的問題為考核體系的問題，則需完善績效管理體系，查缺補漏。如果為考核內容問題，則考核者應根據實際做出相應的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，杭州S照明有限公司要事先制定并告知員工申述的方式與渠道。七、結論合理的績效管理制度在企業管理中起非常重要的作用，可以大大激發員工工作熱情，增強企業的核心競爭力，為實現企業的可持續發展奠定堅實的基礎。本文通過對杭州S照明有限公司（中小型企業）員工績效管理的調查研究，闡述了公司績效管理現狀，并對杭州S照明有限公司員工績效管理的相關問題進行詳細分析，最后提出實用可行的優化對策。隨著市場競爭的加劇，雖然目前中小型企業的員工績效管理，還存在著各種問題，企業只要對其重視起來，不斷進行完善，設