PAGE4PAGE3T互聯網醫藥公司員工績效考核中存在的問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u23761T互聯網醫藥公司員工績效考核中存在的問題與完善對策研究 14227摘要 131903一、引言 231976二、員工績效考核的理論概述 324482（一）員工績效考核的概念 314431（二）員工績效考核的主要內容 326713三、T公司基本情況 313065（一）T公司簡介 326509（二）T公司員工績效考核現狀 324307四、T公司員工績效考核存在的問題及成因分析 5477（一）T公司員工績效考核存在的問題分析 526107（二）員工績效考核問題成因分析 623169五、T公司績效管理策略的優化 717410（一）明確企業的績效目標 730003（二）暢通的績效溝通機制 84019（三）員工績效考核指標優化 84200六、總結 820060參考文獻 10摘要企業是以利潤為導向的，現代企業不能“以犧牲員工利益為代價提高利潤”。能使公司的目標和員工的目標相結合的企業，必然是真正面向未來的企業，有發展前景的企業，能留住員工的企業，并創造一個可持續的局面，讓公司的利潤和員工的利益在共同的利益中勝出，這種共同的利益主要由績效和薪酬來控制，而良好的績效和薪酬體系可以使這種局面具有持續性。員工績效考核指的是員工的業績考評成績或者結果，是為了企業為提高生產效率制定的一項制度，是企業根據相關的考評指標，利用合適的考評方式，對參與公司經營以及生產的所有相關人員的工作完成情況進行系統的評價以及對比的一個過程。本文以T公司為研究對象，在分析績效考核現狀的基礎上，考慮該領域存在的主要問題，有以下幾個方面：目標不清晰、績效考核溝通機制不暢和績效考核設定不合理。在分析問題原因的基礎上，本文件提出了適當的改進策略，以利于公司的長期發展。關鍵詞：員工績效考核；績效溝通；改進對策目錄TOC\o"1-2"\h\z\u6338一、引言 131174二、員工績效考核的理論概述 116801（一）員工績效考核的概念 125423（二）員工績效考核的主要內容 19399三、T公司基本情況 230356（一）T公司簡介 225199（二）T公司員工績效考核現狀 220347四、T公司員工績效考核存在的問題及成因分析 414252（一）T公司員工績效考核存在的問題分析 428043（二）員工績效考核問題成因分析 519269五、T公司績效管理策略的優化 65122（一）明確企業的績效目標 613374（二）暢通的績效溝通機制 617318（三）員工績效考核指標優化 626311六、總結 725669參考文獻 8一、引言新冠肺炎疫情是去年開始并在全球范圍內爆發的一個十分重大的公共衛生安全事件，給全世界人民的正常生活以及經濟發展都帶來了極其巨大的影響?！耙咔楣詰稹笔且粓鋈蚍秶鷥鹊膽馉帲诳紤]限制人民出門來避免交叉感染的時候，也必須考慮到人民基本生活需求的滿足，這些都是政府做好疫情防控工作的重點，這很好的鍛煉了政府的危機管理能力以及治理能力等各項能力。危機也會讓人們的思想觀念發生轉變，在短暫的迷茫之后，天貓、京東等電商企業是最先反應過來的企業，大力發展疫情期間的“線上交易、線下不接觸配送”的物流模式，完善平臺的配送服務體系，將危機轉變為企業的發展機遇，同時幫助政府解決了疫情防控下物資匱乏的問題，加強了政企之間的合作，又有效降低疫情擴散風險提供了良好借鑒。疫情期間的出行限制政策無疑給了電商企業一個新的發展機會，而T公司作為電子商務行業的企業，也在疫情的沖擊下產生了一系列的影響，其中影響最為嚴重的就是T公司的績效，既受到了疫情的打擊，同時又帶來了新的機遇，而T公司必須根據疫情帶來的績效影響作出必要的應對策略，這樣才能轉危為安。二、員工績效考核的理論概述（一）員工績效考核的概念員工績效考核，又稱績效考評，它主要是依照相關的績效考核標準，對員工的工作行為以及工作結果進行系統的考評。員工績效考核不但可以讓企業的人力資源部門，了解所有員工目前的工作狀態，還可以為人力資源部門對所有員工的薪資管理以及升遷工作帶來參考依據，員工績效考核制度的合理性，將會對企業的日常經營以及生產產生影響。（二）員工績效考核的主要內容員工績效考核的主要內容可分為以下幾點：特征導向型：指的是對員工的人品進行考核，主要以員工的個人特質以及工作態度作為考察重心，例如工作積極性、人際交往能力等。行為導向型：指的是對員工的工作過程進行系統的考評，考評的重點在于員工的工作行為，例如員工待人接物所采用的方法。結果導向型：結果導向性側重于對于員工的工作任務與工作質量進行考核，例如員工生產出的產品的質量，員工的勞動效率等等。三、T公司基本情況（一）T公司簡介T公司成立于2011年03月28日，注冊地位于浙江省，經營范圍包括增值電信業務、互聯網藥品交易服務、互聯網藥品信息服務和經營性互聯網文化等，其成立日期為2011年03月28日，營業期限至：2041年03月27日。T公司已經和數千家品牌商以及企業建立聯系，完善了企業的一站式服務模式。不僅為顧客提供百分百的質量保障，還提供了一周無理由退換貨服務等服務。2014年，T公司正式和國際接軌，給國內的消費者提供海外進口商品銷售服務。（二）T公司員工績效考核現狀目前，T公司已經引入了績效考核制度，人力資源部門也在對其進行逐步完善?，F階段，T公司選用的員工績效考核管理制度建立了績效考核范疇、組織結構、員工績效怎樣績效考核、績效考核最終結果的實施、投訴的處置等。它劃分為兩種層次，即相關部門和員工。各相關部門承擔本部門的員工績效考核，形成了一個完善的管理體系。員工績效考核的具體步驟如下所示：1.考核意義及標準績效考核的意義是客觀性地評價員工的工作績效，推動上級領導和下屬相互之間的溝通交流，使員工不斷完善自身的業務水平，深入開展部門間的協同，使全體人員一同達到公司的工作績效目標?？冃Э己松婕暗饺N標準：一是以提升生產效率和公司總體工作績效為總體目標；二是定性分析和定量分析結合在一起；三是公平合理的多方位績效考核。2.考核主體及對象主要的評估機構是績效審查委員會和績效審查小組。工作人員績效審查小組由高級管理人員和副總干事組成。它負責監督和監測評估過程，審查部門評估的結果，負責最終確定對部門評估的申訴，負責糾正和制裁評估過程中的違規行為，并發揮領導和監督作用。考核工作小組由人事部門創立，由各部門負責人組成。人事部門確認績效考核的基準和實施辦法，安排績效考核工作任務，做好績效考核申述的具體化工作任務，并提前準備部門績效考核文件，當做獎賞、懲罰和培訓的憑據。部門經理主要是承擔制定全部工作規劃，保證本公司全部員工的績效考核工作任務如期完成，并對績效考核最終結果做好評定和記載，另外一定要對績效考核最終結果做好信息保密?？冃Э己说男袨橹黧w是與公司簽署了勞動合同書的員工。3.考核細則部門績效考核。對部門員工的績效考核主要是牽涉工作任務實施狀態、管控成效和外圍業績。它評定現實工作任務的情況或少數部門的情況，并權衡和評定該部門的工作任務對達到公司目標的奉獻。一個部門的業績被拆解成多個關鍵績效指標，每個指標都有相應的分數。將所有分數進行總結，從而得到本次考核的結果。此外，應該要明確的是，只有超過業務部門的任務績效標準才能獲得相應的獎金，如果部門對公司有工作之外的重大貢獻的，可以提出為該部門進行加分，不然的話通常不設加分條例。人力資源部門與各部門商議制訂本部門的績效考核指標，報公司負責人或總經理審批，經公司員工績效考核委員會簽發后實行。部門銷售業績指數的更改應經集團董事長、主管的副首席執行官、部門負責人和業績審查小組批準，并在公司業績審查委員會批準后生效。員工績效考核。員工績效考核主要包含任務完成具體情況、周邊行為表現、工作效率和工作技能，以評價員工的現實行為表現，評價其綜合性奉獻。公司應嚴格按照特定的績效考核標準，并為每項指標值評分。所有的指標值的評分應數據匯總，以取得此次評價的成績。相反，對員工工作效率的評價，應根據績效考評中工作效率指標值的評價基準展開。假如員工的工作效率合乎公司的規定，可予以加分。將工作效率的績效考核分數與以上所述結果進行累加，取得員工此次績效考核的綜合性分數。一級和二級評價員一定要核查員工的銷售業績，并將公司當年度的指標值要求與指標值標準展開對比，以確認員工的銷售業績級別。假如員工的每項工作能力合乎指標值規定，則評級結果為滿分；績效指標的權重值影響了員工工作能力評級的最后結果。在確認評價指數值時，一定要充分考慮每項工作的特征。各部門應與員工展開座談會，確認被評價員工的考核指標，并上傳公司績效考核委員會審批后實行。績效考核標準的變動，應經部門負責人、被績效考評人和績效考核執行小組允許后，由績效考核委員會審批。4.考核結果反饋與運用在年終考核完畢后，績效考核最終結果將由績效考核委員會匯報，績效考核核實表將由績效考核小組發放并重新使用。工作人員績效評估過程中的文件（評估表和統計表）將由工作人員績效評估小組嚴格保密，評估結果只由評估者的部門經理告知評估者，不會公開?？己私Y果將以分數為基礎確定，并轉化成5個檔次。S、A、B、C和D，在最后由管理人員開展評價。S、A、B、C、D意味著5個檔次：優異、很好、達標、還要改善和未達標。評價結果的意義主要是展現在下列5個層面：第一，它是影響員工薪資的憑據；第二，它是員工升職、調崗、辭退和裁人的憑據；第三，它給予了員工和部門培訓方式的情況；第四，它可以做為引進部門薪酬管理制度的憑據；第五，它是公司人力管理資源的憑據?？冃Э己说慕Y果不但影響了員工的薪資，并且對公司內部人員的薪資和崗位調節的判定也是有影響。在學習培訓層面，績效考核小組應搜集和充分考慮全部員工的績效考核結果，并在年終考評完畢后30日內，為全部員工編寫年度培訓規劃，并提交到上級領導準許。除此之外，公司應按照當年度各部門所有員工的考核結果，調整下一年度的考核指標，并根據所進行的績效考核，對考核結果良好的部門進行獎勵。5.考核申訴及處理如果對考核結果不滿意或者有問題的，可以將相關問題寫下來，向員工績效考核小組反映。同時，人力資源部負責監督員工績效考核申訴的處理情況，員工績效考核委員會是職工對投訴進行評價的最終處理機構。一般來說，T公司的員工績效考核有兩類，即部門級考核和員工級考核。雖然框架中的考核分為任務績效、外圍績效和管理績效三類，但事實上，只有基于部門和職工職能設計的任務員工績效考核表與公司戰略目標關系并不密切，缺乏一些考核要點。四、T公司員工績效考核存在的問題及成因分析（一）T公司員工績效考核存在的問題分析1.目標不清晰員工績效考核是為公司的戰略服務的。由于我國沒有員工績效考核的理論和實踐，員工績效考核是以實踐為基礎的。有了明確的發展戰略，企業就可以注重資源的利用，有意識地通過其他途徑和方式獲取資源，克服資源不足的時候對公司發展的約束性不良影響。在實現績效考核指標時，各部門都想要盡早實現工作規劃，便于能夠更好地實現績效考核指標。而部門與部門相互之間利益錯綜復雜的問題比較難解決，所以難免會出現一些矛盾，甚至有些員工對公司的戰略目標不明確。公司的財務數據并沒有得以改進，公司偏移了發展的軌跡，在快速發展歷程中產生了諸多問題。2.績效考核溝通機制不暢就現階段的績效考核體系來講，公司并未創建良好的溝通回饋體系。溝通回饋體系建立的首要目標便是提高員工與部門領導人在工作上的溝通交流，員工可以請示匯報當今的工作進展并對工作過程中出現的一些問題進行反應，同時還能向領導反映在完成績效目標的過程中出現的問題并和領導商討解決的方法，充分發揮績效管理的作用。T公司缺乏良好的溝通和反饋機制可以從以下幾點看出:其一，員工和管理層之間的溝通太少。績效溝通是一種很好的提升績效考核效果的方法，但在企業的實際運營中其作用并沒有被充分發揮出來。其二，員工并沒有向部門領導定期反饋工作進展情況。管理者應該加強與員工之間的交流和溝通，指出員工工作中做的不到位的地方，并為員工提供解決方案。經過績效溝通，管理者能夠充分表達自己的想法，這樣更能獲得公司上級的認可，還能明確部門工作的進展情況。一般情況下，如果員工在工作過程中沒有做好，都會被領導責罵，這樣反而會讓員工失去完成績效目標的動力。其三，當涉及到績效報告時，公司經理只看員工的績效考核結果，不認為績效考核是重要的，這是大多數中小企業犯的一個錯誤。T公司的管理者只將考核結果告知員工。然而，績效管理是一個反復的過程，經理的意見是僵化的，與員工的意見不同，這就降低了員工的欣賞程度。當員工發現錯誤時，管理者通常會采用嚴格的反饋方法。在此種形式的績效考核管理中，員工沒法從管理人員那邊獲得協助。3.員工績效考核設定很不合理該模式中業務員的主要的績效指標一般集中在在銷售目標的完成情況，而薄弱環節在于銷售成本管理、客戶關系維護和銷售業績評估的績效指標。模型中的績效指標結構一般都是臨時性的，不充分，無法體現影響員工績效的主要因素。對指標值的總量并沒有限定。每一個崗位的績效指標的總量不平衡。有的多達12個要素，有的只有2-3個要素，這可能會出現誤差。其次，評價要素的權重是不平衡的。表1T公司職工對員工績效考核關鍵指標的評價您對關鍵考核指標的評價關鍵績效指標少關鍵績效指標合適關鍵績效指標多42.3%32.8%24.9%在人力資源部門員工績效考核標準層面，因為績效指標制定員工與企業各部門員工相互間欠缺交流，致使標準實施無法符合各部門各工作崗位的需求。（二）員工績效考核問題成因分析1.員工績效考核認識欠缺根據采訪和調查，大多數工人的業績與薪酬呈正相關。同時，許多公司在過去采用了“扣減獎金和懲罰”的制度。如果工人不犯嚴重錯誤并按時獲得相關資格，一般都會得到獎勵。為了實現真正的公平和有效的分配，應該引入績效考核，以確保表現最好的人得到適當的獎勵，而那些沒有達到最佳表現的人則需要不斷改進，這樣可以沖出重圍。公司，尤其是管理人員，僅僅只是知道考核機制的適用性是遠遠不夠的。唯有將績效考核最終結果當作獎罰的依據，才能夠對那一些沒有在公司運營、管理工作和表現的員工形成抑制效果。研究表明，在現階段的市場環境下，大部分公司依然按照績效考核最終結果對員工展開獎罰，并將其視作至關重要的管理方法。殊不知，這樣的單一的管理制度也許只有在非常有限的時間段內吸引員工的注意力，并不能促進公司的長期發展。2.員工績效考核機制不健全可靠的評估系統和程序對于評估工人的表現至關重要。重要的不僅是一個可靠的系統，還有一個穩定的管理方案。績效考核操作系統不但包含績效考核，還包含績效計劃、意見反饋和具體實施。單一方面運用考核機制中的某一小部分，不但無法實現績效考核的目標，還很有可能對公司的快速發展產生不利影響。3.員工績效考核缺乏銜接性人力資源管理部門，如工作評估、培訓規劃和職業規劃很少參與。員工的績效評估是獨立的，與其他部門沒有聯系，無法調動他們的積極性。這些部門不是相互獨立的，而是相互聯系、相互作用的。只有當人力資源管理作為一個有效的管理平臺發揮作用時，各部門才能充分發揮其作用。五、T公司績效管理策略的優化（一）明確企業的績效目標公司目標和績效計劃并不是高談闊論的，往往是依托于公司的總體目標和員工的工作任務。該計劃充分體現管理者和員工的聯合才智。另外，公司中層和高層管理者還飾演董事長的作用，監管全部績效考核管理計劃的執行，并著力推進自身的績效考核目標。管理者在執行任務的時候中飾演董事長的作用。更關鍵的是，績效考核管理計劃并不是固定不變的。伴隨著公司環境因素的變動，必須做好恰當的調節以優化績效考核管理計劃。T公司的績效考核目標應當從多個領域來制定。首要是加強公司的發展戰略規劃。T公司現階段的總體目標是將銷售總額提升20-25%，這也是一個績效考核管理總體目標。管理者一定要清楚將績效考核管理與公司發展戰略緊密結合的必要性。在設定目標的時候中，應當對原先發展戰略中不有效的一部分做好優化和調節，舍棄激進式的行為，以便制定出可行的企業戰略。第二，確定戰略目標的劃分。目前，企業績效目標沒有統一的計劃，部門目標與工作內容不一致，也不向經理匯報。這種做法無助于公司戰略目標和整體性績效考核目標的構建。這一些目標明確了各個部門的工作方向和關鍵點，也明確了各個員工的工作任務，使這一些工作任務切合公司的戰略目標，變成公司發展戰略實行的前提。除此之外，員工的工作方向應更為集中化，與公司的工作任務戰略和目標完全一致。第三，多方面合作。公司的戰略目標一定要符合靈敏性、可權衡性、鼓勵性和適用性等規定，這一些規定與公司的全部部門有關，并使每一個員工可以到達相應的標準。唯有當員工對公司的戰略目標擁有深入的正確理解，他們才能夠從戰略目標和全局性的立場來把控自己的大方向，才能夠盡快為造就越來越多的實際價值和推動公司今后發展而全力以赴。（二）暢通的績效溝通機制當公司籌備績效計劃或員工績效核查時，總經理和高層領導必須面對面有效溝通。這不但推動了信息內容的清晰度，并且有利于清除疑惑，十分注重工作任務，清除信息內容不平衡引起的阻礙。順利的績效考核管理最先會察覺員工在工作中存在的不足，隨后找到改進員工績效的具體方法。對于績效溝通不順暢的問題，T公司可以制訂相對應的工作任務流程和面談方式，對于不一樣的員工實行不一樣的面談對策，用高效溝通協助員工認可并忠于企業文化。例如，可以從公司眾多的經理中挑選出一名優秀的代表人，與其他經理組建一個定期溝通工作組，該經理與其他經理分享溝通結果。（三）員工績效考核指標優化因為T公司的綜合治理尚未到達相應的水準，管理方法還不成熟，所選擇的績效指標較為簡單，沒有目標量化指標，績效指標不成熟，人為失誤多，造成績效考核不合理，從而造成員工滿意度低。所以，很有必要再次進行關鍵績效指標的定位和選取，清晰績效考核的目標，高質量地開展工作，對于公司發展戰略的不一樣時期、不一樣部門、不一樣工作崗位制訂適宜的目標績效考核指標，以降低人為失誤的不良影響，確?？冃Э己说墓胶侠怼，F階段，T公司正處在快速發展時期，已經主動拓展消費市場。依據公司的具體情況，明確與銷售總量、銷售凈利潤率和市場發展趨勢相關的核心指標。與此同時，市場銷售部門應擴大績效考核指標的權重值，使員工績效考核制度可以積極主動地提升公司的市場銷售水平，得到更多的市場占有率。將來，當公司邁入比較穩定的成熟階段后，業務員與用戶必須構建穩固的關聯，在維持良好的市場銷售服務品質的前提上，實現銷售目標，維持用戶對公司的消費黏性，到時候，T公司必須依據各部門的發展，選取和明確新的關鍵績效指標。六、總結在目前的市場背景和新冠疫情的影響下，大多數企業都意識到員工績效考核是可行的，并在這方面取得了一定的成效，但也存在著一些不足之處。首先，企業對員工績效考核的理解比較差，導致在具體管理過程中的盲目性；其次，在具體考核中，優先考慮個人，忽視團隊，導致團隊分裂；第三，在員工績效考核體系中，企業對具體實施過程中的績效管理機制理解比較差，部門之間、層級之間缺乏有效溝通，最后，缺乏信息透明。這種機制沒有得到持續有效的應用，往往導致公司出現一些負面因素。因此，有必要對績效管理進行優化。本文以T公司為例，分析了T公司員工績效考核中