薪酬管理制度薪酬管理制度1一、薪酬管理概述薪資就是企業工作人員用他們的個人時間、所學習到的知識、以往的經驗、創造能力來進行勞動，在履行了自身的相應職責以后為發揮自身在企業的價值，企業給予其相應的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績效薪酬、保險福利等等。我國現階段的薪酬制度主要有七個方面：第一，全面薪酬制度。企業不僅用貨幣來體現員工的勞動價值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結構。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統的薪酬制度已經逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業不再以等價交換來給以員工薪酬，關注員工的參與性與潛能往往更加容易為創造更大的價值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權化管理制度。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。第七，團隊化薪酬管理制度。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。二、我國企業薪酬管理制度現狀及問題最近幾年，我國企業迅速發展起來，與此同時逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題，更是制約了企業的發展。這些企業，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內外部競爭一致，沒有形成科學的、開放的薪酬體系。1、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前，我國很多中小企業并沒有科學、開放的薪酬體系。一方面，企業渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內外部競爭性一致。員工的工資大多是根據慣例或企業負責人主觀規定，員工薪酬各個方面設計大多缺乏嚴密性。2、企業薪酬制度缺少激勵性。沒有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動性，這也無形中加大了企業人力資源管理的難度，對企業的健康發展大大不利。對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業在薪酬獎勵方面的設計激勵性不足，無法對員工形成實際的激勵性獎勵，如發放不及時、發放內容與約定有較大偏差等，不利于企業對于員工進行有針對性、個性化的激勵。3、企業薪酬制度不透明。目前，我國的大多數企業薪酬實行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬狀態中看到自己對企業的貢獻，不了解自己對于企業的價值，極易降低員工的.工作積極性和創造性。企業人才不能各盡其責，多少人才也是閑置無用。比如某企業的《薪酬管理辦法》中規定“員工的績效獎金總額由人力資源部根據工資總額預算指標進行測算，并參照各部門員工固定工資總額所占權重進行分配，各部門根據考核結果指定具體發放方案，經總經理辦公會審核，報董事會通過發放。績效獎金的總額原則上隨著預算總額的變化而調整。”因此員工當年的獎金拖到次年才發放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來的，企業當年的效益增長了，但獎金并未增加，沒有按照薪酬管理辦法去執行，導致薪酬制度形同虛設，沒有起到應有的激勵作用。三、完善薪酬制度企業要想得到快速發展，人才是第一要務，而要持續穩定的快速發展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個方面發展：1、建立以人為本的科學薪酬制度。企業要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統的薪酬管理轉變為“以人為本”的科學薪酬管理制度。實行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀能動性。企業在對旗下員工進行管理工作時。應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業相輔相成的“唇齒”關系。要知道，企業的健康發展離不開員工對企業的忠誠以及對企業所做的貢獻，只有企業員工認真工作，為企業帶來更多的盈利，為企業創造一定的經濟價值，企業才能穩定、健康的發展。因此，企業單位在管理員工，為其設立薪資體系時，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業內部建立相關的技能與業績付酬機制，利用薪資的變動充分調動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。2、薪酬激勵多樣性。企業不僅要采取績效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業文化來激勵員工也是一直有效的激勵措施。文化是企業的靈魂，通過塑造企業文化，進行人力資源管理，這是現代企業發展的重要手段和方法。企業應充分利用企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業的榮辱與共的意識。3、薪酬制度透明化。從現代企業管理角度來講，公平合理的薪酬制度應是公開、透明的。這種薪酬制度為企業員工的職業生涯規劃提供了有效的參考。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的崗位價值和工作績效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業內部職業發展的規劃和方向。員工只有對自己的價值和工作方向有了清晰的了解之后，才會有清晰的目標，進而按自己的職業目標繼續努力，在實現自己職業規劃的同時，為企業的發展做出自己的貢獻。因此，一個公平的薪酬系統不僅應反映員工的績效、提高員工的工作熱情，更是與企業的發展前途緊緊聯系在一起的。四、結語一個好的企業，應該用科學的、合理的薪酬制度來留住人才，為企業的長遠發展做好充分的準備。做好薪酬管理工作有利于企業的發展，為企業留住優秀的人才，同時也能激發員工的工作積極性，更好的為企業創造價值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長，隨著企業薪酬制度的不斷完善，企業也會朝著良性、科學和長遠的方向發展。薪酬管理制度2第一章總則第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。第二章薪酬方式與適用范圍第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的.在年終按經濟責任書規定。第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。第三章績效工資制結構和內容第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；第13條業績工資：業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。第14條工作人員的工齡工資。本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。第四章績效工資制工資級別第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。第23條工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。第五章試用期薪酬第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。第六章薪酬組織與發放第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。第七章附則第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。第37條本規定從20__年9月1日起開始試行。薪酬管理制度31、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。1.了解員工對公司的貢獻。2.為員工的薪酬決策供應依據。3.提高員工對公司管理制度的滿足度。4.激發員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養和工作效能。5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職供應決策依據。2、績效考核對象公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：(1)尚未轉正的員工及見習員工。(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。3、績效考核成員構成(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參加、監督考核過程。(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。4、績效考核內容主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協調力量、團隊管理及專業技術力量等。5、績效考核周期(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的`考核相關數據。(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據所收集的數據，完成被考核人的考核。(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數據給財務部，由財務部依據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。6、績效詳細記錄各部門經理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。7、考績等級設限規定(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等A.有曠工記錄者；B.有記過記錄者；C.事假超過3天或病假超過4天者。(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等A.有曠工記錄者；B.有記過記錄者；C.事假超過5天或病假超過7天者。(3)應加減：A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。D.應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施依據權重加分和嘉獎。E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。零容忍行為：1、嚴峻詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。個人考核總體評分=財務類指標得分+內部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。8、績效考評等作業(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。9、工資核算方法(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉正后再行考核。(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。10、績效工資核定程序(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經濟指標數據；(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。11、績效考核其他規定(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)(2)各個部門經理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發覺要視情節進行相應處理，可記小過或大過。(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。薪酬管理制度4第一條目的為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。第二條適用范圍本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。第三條薪酬支付理念（一）為職位付薪基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。（二）為績效付薪基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。（三）為個人付薪在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。第四條薪酬管理原則（一）外部競爭原則與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。（二）內部公平原則依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的'薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。（三）績效導向原則建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。（四）發展導向原則針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配薪酬管理制度5一、總則第一條為進一步規范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本規定。二、管理目標以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵作用。三、基本原則1、按勞分配，兼顧效率與公平;2、員工工資福利待遇與企業經濟效益和工作業績相掛鉤;3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;5、工資分配制度與用人制度相配套;6、短期激勵與長期激勵相結合。四、適用范圍1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。2、本規定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬管理規定另行制定。五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協議工資制為輔。薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的'薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。(一)崗位工資：是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協議工資等五種不同的薪酬單元。(二)績效獎金：是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績效兌現獎)、過程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。(三)福利津貼：包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。(四)選擇性福利津貼：包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執行不同的薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。(五)年薪制1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者薪酬的分配方式。2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。3、薪酬結構年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。4、年薪確定辦法局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返還。實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。薪酬管理制度6一、目的為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。二、適用范圍本管理規定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。三、工資結構1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。五、工資計算方法1、加班工資(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。(3)加班工資的'計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8_加班時數。2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。六、薪資調整1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。七、附則1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。薪酬管理制度7一、組織架構外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設置更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。二、績效考核公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。1、業務部門的績效考核。（1）個人業績考核。業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。（2）團隊業績考核。團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的`完成。2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結果也會影響被投訴部門的獎金額度；C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發放；D、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。三、薪資及獎金設計1、業務部門的薪酬設計。采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理發展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業的健康發展。（1）績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。A、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發獎金。B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。（2）累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。2、職能支持部門的薪酬設計職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額_崗位系數_考核分數綜合評比數3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。薪酬管理制度8為促進本園健康、快速發展，調動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質量，特制訂以下考核辦法，采用總分100分制，教師按每一條認真履行職責。一、考勤(20分)1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續教育請假或大型活動請假以事假計算。4、每人每學期可以調2天班，不影響滿勤;用完后視為請假。5、業務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。6、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。二、教學（80分）1、思想品德：(20分)(1)愛崗敬業、愛生如子，自覺遵守《教師職業道德規范》。(2)關心他人，主動幫助同事。(3)談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。(4)體罰和變相體罰幼兒。(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。(6)進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發。(7)上班時間使用普通話，違者每次0.5分。(8)上班時間不做任何與教育教學無關的事。(9)上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。2、教育教學：(40分)(1)認真學習《幼兒教育規程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業務，熟悉教材。(2分)積極參加園內各項活動，主動、大膽發表自己的觀點。(2分)(2)周計劃由周一早班老師填寫并于上午之前上墻。(1分)(3)教案要求字跡清楚、目標明確、過程詳細。(1分)教案每周五下午班老師于放學前自行交到保教主任辦公室，逾期視為不交。(1分)(4)按周計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調課，如發現不上課或放任自由一次扣2分，上課期間不得離開課堂，發現一次扣1分。(5)積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。(2分)，每學期至少上1節公開示范課(2分)，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節。(2分)(6)每月25日前交學習心得、隨筆或個案分析、反思一篇，逾期視為不交。(1分)(7)每學期按時交計劃、總結。(1分)(8)積極參加園內組織的各項活動，競賽、集會等。(2分)態度認真，準備充分，輔導盡力，追求創新。(2分)敷衍失職，不加分。(9)積極組織幼兒晨間活動，開展豐富多彩的區角游戲。(1分)(10)每天保證幼兒的戶外活動時間，按規定保證幼兒適度活動量，注意幼兒安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(1分)。(11)每月15日前更換家園聯系欄，要求結合教學需要，內容新穎(2分，逾期酌情減分)。(12)不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，每學期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。(13)每學期至少舉行一次家長會和家長開放日活動，多1次加1分，每月月底前上交家園聯系記錄本(1分)。(14)每學期教學論文不少于1篇。(2分)(15)每月認真填寫各項表冊，并隨時接受檢查。(1分)3、安全管理(10分)(1)出現事故及時上報辦公室，(1分)隱瞞不報的家長反映加倍扣分。(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。(1分)(3)重大事故：縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的必須報辦公室，辦公室再視情節上報。(3分)本班幼兒發生意外的，老師必須打電話或親自上門看望。(4)將危險物品放在幼兒易拿取的地方，造成事故。(2分)(5)由于當班教師擅自離崗或不負責任造成的事故，情況屬實，由本人承擔一切后果。(2分)(6)妥善保管幼兒的衣物和本班的'設備、用具，遺失和損耗的向辦公室匯報，學期結束清點本班財產。(1分)4、衛生保健：(10分)(1)幼兒進園，認真進行晨檢，用微笑面對每一位幼兒。(1分)(2)每周定期剪指甲，促進幼兒良好衛生習慣的養成(1分)。(3)當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數量，如發現一次錯誤，扣1分。(4)禁止幼兒帶零食進園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。(1分)(5)各班認真填寫消毒記錄表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、門把手，經常保持活動室內空氣的流通。(1分)定時拆洗和翻曬幼兒的被褥，隨機檢查。漏一次扣1分。(6)保持園內衛生，教室衛生由本班老師負責，如發現不衛生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。(7)下午離園前為幼兒整理衣褲。(1分)三、獎勵：1、全學期出滿勤，5分。2、幼兒安全無事故，全學期安全5分。3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲獎，縣級一、二、三等獎分別是3、2、1分，在州級優質課獲獎分別是5、4、3。優秀論文省、市、縣級每篇分別3、2、1分(同一篇只獎最高項不重復)。指導學生獲得州、縣一、二、三等獎每項分別加3、2、1分;2.5、2、1.5分。園內獲獎分別是2、1.5、1分。4、參加各項活動獲獎的縣一、二、三等獎的分別是3、2、1分;州級4、3、2分;省級和國家級的5、4、3分，同一項獲獎的取最高獎項。5、按班額計算每多一名幼兒每學期總分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;學前班50人)6、園長分數按全園前三名的平均分計算。7、獲得家長好評，社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價的加2分。四、一票否決制有下列情形之一者，當月不得分。1、班級有重大安全事故發生，造成嚴重后果，家長上訪到上級部門的。2、因嚴重體罰學生引起家長到縣級以上部門上訪的。3、受到教育局通報批評的。4、無故拒收幼兒的。薪酬管理制度9東莞小桔燈培訓學校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。一、基本工資基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學能力為依據由校長考核確定1、實習或試用期的基本工資1300元2、大專及以上學歷1300元—1500元3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發）4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經提供食宿的不在此列）。二、崗位工資1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。2、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴重問題，扣發崗位工資。3、任教師崗位工資200元/月。如日常考核無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關制度扣罰崗位工資。三、課時工資小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1。5元課時計算。小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1。5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。（一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120）晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。四、獎金，提成1、招生獎勵：按學生繳費總數金額的3%提取作為老師的`獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金發放標準見附件一。2、續班獎勵：下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。分配標準：1、本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。2、經電話或其他方式聯系上門并未經試聽即交費的學生歸招生老師。3、自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。4、經小桔燈招生電話或其他方式聯系的學生經試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。6、由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。7、經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。薪酬管理制度10一、組織結構：電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。二、目前人員配置：部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優化推廣客服由主管與推廣員兼任。三、薪資方案：電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。(一)固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。2、全勤獎以及超額完成獎。績效工資計算形式：A.網絡推廣員：a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。B.部門主管：a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之-績-效-工-資。b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。C.客服人員，與推廣員一樣D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績效工資。(三)電商部門提成分配方案提成說明：以當月銷售總金額計算提成c以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。1、客服提成：每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。目標完成率30%以下，無提成;目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5%;目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。2、推廣員提成每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金目標完成率30%以下，無提成;目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2%;目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。3.部門主管提成：每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金目標完成率30%以下，無提成;目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。備注：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%(四)說明1、部門銷售以訂購合同、銷售數據、發貨單、收款證明為主。2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發放的提成不予發放。3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的'提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事損害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發放提成。薪酬管理制度11一、工資標準：1、實行職務等級崗位工資制;2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;二、工資構成：1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;2、基本工資：依據擔當職務經過考核確定;3、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定;4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。5、業務提成：為促進一線員工銷售的主動性，部份崗位依據其所在崗位的.銷售特點在達到肯定基數后按相應比例提成，激勵員工主動促銷。三、職務崗位變動后的工資級別確定：1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;四、新進店員工等級的確定：1、調入人員：有相同工作經驗，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應崗位等級;2、各專業學校畢業生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;3、職業中學畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;五、審批權限：1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據編制和實際工作須要，進行考核，提出看法報人事培訓部批準;2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，依據總經理任職吩咐，人事培訓部負責執行。薪酬管理制度12一、總則第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。二、工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060%。第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三、工資系列第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執行。四、工資計算方法第十五條工資計算公式：應發工資=固定工資+績效工資實發工資=應發工資扣除項目固定工資=工資總額_40%績效工資=工資總額_60%_績效工資計發系數01第十六條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。五、薪級調整第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。六、關于員工工資第二十一條員工工資標準的確立、變更。1、公司員工工資標準經董事長批準2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。第二十二條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的`員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。七、工資發放第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為2092天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/2092。第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。第二十八條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計算。第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷2092_休假天數，其它福利待遇不變。第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續正式離開公司或命令到達之日起停發工資。第三十四條工資誤算、誤發時，當事人部門必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。八、福利與補貼第三十六條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：1、發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。第三十七條住房補貼：每月補貼50元。第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。第三十九條交通補貼：每月補貼50元。第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。九、附則第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。薪酬管理制度13一、忠誠黨的教育事業，熱愛本職工作，樹立全心全意為教學服務的思想。認真學習教學大綱和教材，刻苦鉆研業務，積極參加業務進修，不斷提高管理水平和實驗技能。二、積極參加教研組活動，熟悉所管年級的教材和各種實驗。開學初主動向任課教師了解本學期的實驗計劃，每學期把它們按年級、按章節寫出實驗一覽表，做到心中有數，及時準備。三、建立健全教學儀器、設備、藥品的保管、使用帳目，做到進出、缺損、消耗登記，做到賬物相符，儀器、設備擺放有條理、科學、美觀。努力做到三清：賬卡清、數量清、質量清。四懂：懂性能、用途、操作、維修保養。經常檢查儀器設備情況及存在的問題，及時匯報和解決。保證儀器、模型、標本等的完好率。四、根據教學計劃，獨立地提前做好學生實驗及演示實驗的準備工作，保證實驗按時完成。課前認真備好教案，積極協助教師輔導學生上好實驗課。實驗完畢，認真驗收儀器，標本等設備。認真填寫實驗記錄。五、對易燃、易爆、劇毒等危險品的存放、保管、使用，要按公安部門規定嚴格管理，并做好實驗室的`防火、防盜工作，確保師生的人身安生，保護好國家財產。六、協助教師積極開展科技實驗，自制教具和儀器維修等活動，培養學生愛科學、學科學、用科學的積極性。七、加強責任感，以身作則，嚴格遵守教學儀器使用、保養的規章制度。堅持原則，對違犯規章制度的行為敢于制止。八、每學期初，制定實驗室工作計劃，期末總結實驗室工作情況、任課教師實驗情況、儀器使用情況及存在的問題，制定下學期購物計劃。九、搞好室內衛生，加強防火、防盜、防破壞安全措施，確保安全。十、認真遵守實驗員守則，遵守作息制度，加強政治學習。努力提高工作能力及思想水平。薪酬管理制度14根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。二、底薪2－1標準：片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理2－2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。三、傭金3。1傭金3。1。1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金。3。2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）_提成系數3。2。1提成系數（指標均為百分比）業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。“買力”和“賣力”市場永遠是矛