杭掛公司薪酬管理制度服務單位:七月本制度密級：絕密，任何人不得擅自傳閱、引用或復制

目錄TOC\o"1-4"\h\z第一章總則 31.1宗旨 31.2效力 31.3合用范圍 31.4薪酬理念 31.5薪酬體系管理原則 31.6薪酬增長機制 4第二章薪酬體系 42.1薪酬體制 42.2薪酬結構 5第三章年薪制 53.1年薪制合用范圍 53.2年薪構成 53.3年薪的考核周期與考核方法 63.4年薪的兌現辦法 6第四章職能等級工資制 74.1重要收入構成 74.2工資標準 74.3考核周期 84.4年終獎金 8第五章協議工資制 95.1合用對象 95.2協議工資的擬定及結構 95.3特殊政策 9第六章總裁特別獎 9第七章福利 107.1員工休假和工資核發辦法 107.2其他 12第八章津貼 128.1駕駛員里程津貼 128.3其他 12第九章薪酬發放 139.1審批程序 139.2發放日期 139.3離職工工薪酬發放 13第十章薪酬調整 1310.1年度調薪 1310.2試用期薪資及期滿轉正調薪 1310.3崗位調任之調薪 1410.4季度績效考核結果運用之調薪 14第十一章薪酬管理組織機構 14第十二章附則 15第一章總則按照杭掛公司發展戰略目的，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充足調動廣大員工的工作積極性，并盡也許地體現公司價值觀和公司文化。1.2效力本制度是杭掛薪酬管理領域的最高大綱性文獻，為杭掛薪酬管理提供全面準則和重要依據。杭掛所有與薪酬相關的制度和行為都必須遵照并服從于本制度。1.3合用范圍本薪酬管理制度合用于杭掛總部所有職能管理部門員工及子公司總經理、財務部經理。1.4薪酬理念公司的薪酬管理目的設定如下：薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；吸引有創新精神和專業技能的優秀人才；提高個人和組織的績效；促進組織內部公平待遇；推動團隊協同工作。1.5薪酬體系管理原則戰略原則：公司戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運營促進戰略實行成功。公平原則：涉及內部公平和外部公平兩方面含義：內部公平：員工與杭掛內部其他員工相比，覺得薪酬是公平的。外部公平：與同行業其他公司相比，杭掛的薪酬是具有競爭力的。競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平。差別原則：按崗位、市場勞動力的薪資水平及公司當前的薪資定位擬定基本工資，按績效考核擬定績效工資。制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。保密原則：員工之間薪酬遵循保密原則，嚴禁互相打探。1.6薪酬增長機制薪酬總額增長與人工成本控制建立與杭掛經濟效益、勞動生產率與市場相相應的工資增長機制。工資總額的擬定與公司效益、人工成本的控制緊密相聯，通過產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效監控人工成本增長，使公司保持較強的競爭力。員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動奉獻、個人能力的發展來擬定，對公司生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場價位的簡樸勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對奉獻大的員工，增薪幅度要大；對奉獻小的員工，不增薪或減薪。第二章薪酬體系2.1薪酬體制根據各崗位的員工承擔的職責和工作性質不同，公司采用三種薪酬體制：經營者年薪制，合用于杭掛總部副總裁級以上人員及子公司總經理；職能等級工資制，合用于總部中層及以下所有人員及子公司財務部經理；協議工資制，合用于杭掛為迎合快速發展需要所引進的特殊人才；此外，總裁特別獎：年終針對一些杰出員工或有特別奉獻員工，給予紅包獎勵。2.2薪酬結構薪酬結構涉及工資、年終獎及福利。工資重要由基本工資、績效工資兩部分組成。年終獎在年終根據全員考核結果及杭掛效益實際情況而擬定；福利由公司根據自身情況自主進行發放。第三章年薪制3.1年薪制合用范圍年薪制合用于杭掛副總裁級以上人員及子公司總經理。3.2年薪構成年薪由基本年薪、績效年薪兩部分組成，兩部分比例為60:40。杭掛高管的年薪總額根據市場情況與杭掛自身的實際業績，由董事會研究擬定。基本年薪：基本年薪按月度平均發放。績效年薪：績效年薪重要根據述職情況、年度考核結果等進行擬定。具體考核標準、考核程序、考核辦法等參考《杭掛高管層績效管理制度》。除年薪外，假如公司超額完畢利潤指標，還可按超額利潤提取一部分發放超額利潤年終獎，擬定可分派超額利潤年終獎后，杭掛總部高管（不涉及子公司高管）按一定比例計提，余下部分匯入員工年終獎中發放，超額可分派利潤年終獎具體金額及總部高管計提比例均由杭掛董事會根據公司全年經營業績進行決定。3.3年薪的考核周期與考核方法具體考核周期與考核辦法參見《杭掛高管層績效管理制度》相關內容。3.4年薪的兌現辦法基本年薪按月平均發放，績效年薪年終發放，人力資源中心也可根據公司實際情況進行半年度預發，待年終考核完畢后多退少補。享受年薪制的員工將按規定接受年度經營業績的審計和離任審計，如在審計中發現和年薪相關的數據與原申報數不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司應按照有關規定追究其他責任。3.5利潤分享計劃對子公司總經理，根據各子公司與杭掛公司簽訂的業績管理協議，視其目的完畢情況對超額完畢利潤指標的還給予長期利潤分享計劃，以發揮良好的激勵作用。利潤分派總額該計劃以各子公司財務年度結束時所結算的當年超額利潤按一定累進比例的方式來分享超額完畢的利潤，具體計算方式如下：超額分派利潤＝（當年某子公司結算利潤－年初制定的該子公司基準利潤）×累進比率累進比率為：超額完畢年初預定的子公司基準利潤的10%以下,計提比率為增量的%；超額完畢年初預定的子公司基準利潤的11-19%時,計提比率為增量的%；超額完畢年初預定的子公司基準利潤的20-29%時,計提比率為增量的%超額完畢年初預定的子公司基準利潤的30%以上時,計提比率為增量的%具體比例由杭掛董事會每年根據實際而定。分派對象子公司超額完畢利潤目的而計提的超額分派利潤，正常情況下，子公司中層以上人員都可參與分派，其中子公司總經理占可分派額的40%，余下的由子公司總經理自主進行分派，但分派辦法須報總部人力資源中心備案。分派形式該利潤分享計劃采用延期支付的方式進行。具體辦法如下：子公司可享有的超額分派利潤，采用延期三年支付的方式進行，第一年，按可分派總額的60%進行分派，余下放入獎金池，次年，按可分派總額的30%進行分派，第三年，余下的10%進行分派。第四章職能等級工資制4.1重要收入構成1.基本工資基本工資根據崗位評估、市場勞動力水平及杭掛的薪酬策略綜合擬定，按月度平均發放。2.績效工資考核涉及員工績效考核量表與部門季度考核計分卡綜合評議，具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據《杭掛績效管理制度》進行。4.2工資標準1.根據崗位評估結果，杭掛公司現有崗位劃分為7級49個檔位，根據每個崗位在公司中的相對價值，支付相應的基本工資。2.基本工資每月固定發放，考勤或事假等按天扣除。3.績效工資每季度根據員工績效考核結果發放，具體規定參考《杭掛績效管理制度》。4.根據公司經營發展狀況及工資總額的變動、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源中心有權組織對杭掛薪資水平的調整和修訂。5.起薪與止薪員工自報到之日起起薪，至解除協議（終止協議）或調離本公司之日起止薪；員工因崗位調動發生的工資變動，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。員工因績效考核發生的工資變動，自總裁批準的次月起開始調整。4.3考核周期在針對不同人員（員工、部門負責人）和部門實行績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的規定，具體規定詳見《杭掛績效管理制度》相關部分。季度績效工資的發放由人力資源中心統一管理，人力資源中心負責員工績效考評的組織和結果記錄。季度績效工資在每季度考評結束后發放。4.4年終獎金公司超額完畢事先設定的利潤目的，可發放年終獎金，獎金具體金額由人力資源中心根據公司具體情況報總裁批準后酌情發放。員工年終獎金＝員工年終可分派獎金總額員工年終獎金＝員工年終可分派獎金總額/∑（員工考核得分×獎金系數）×員工考核得分×獎金系數×（實際工作月度/12）其中：員工年終可分派獎金總額＝年終超額可分派利潤（1－公司高管層的分派比例），年終超額可分派利潤具體數額由人力資源中心測算并報總裁審批后執行；獎金系數，根據各崗位的崗位價值決定，為該崗位目前崗位年薪與杭掛公司目前全體員工平均年薪的比率；對公司有特殊奉獻而領取的總裁特別獎不在年終獎的范圍之內；第五章協議工資制5.1合用對象公司發展急需的各類中高級人才，涉及：中高層管理人員；具有豐富經驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才等。5.2協議工資的擬定及結構公司因發展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據行業內同期市場水平，由雙方協商擬定協議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過協議加以明確，報總裁審批后擬定。協議工資＝基本工資＋績效工資（試用期滿后）試用期內不發放績效工資。5.3特殊政策對急需人才，可以通過協商提供以下特殊待遇，以提高公司的吸引力：為外地員工解決地方戶口；盡力協助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題；為員工提供住房或臨時宿舍；第六章總裁特別獎為加大公司對關鍵崗位員工和優秀員工激勵的力度，特設立總裁特別獎。總裁特別獎的基數額一般按工資總額的5％（具體比例由董事會擬定）提取，且該部分不包含在工資總額里，它單獨計算。獎勵用途總裁特別獎重要用于獎勵完畢公司計劃目的的優秀管理團隊或優秀員工；總裁特別獎可劃分為總裁額外獎、銷售管理獎、公司管理獎、產品專項開發獎等項；總裁額外獎用于獎勵工作績效特別突出的員工，銷售管理獎用于獎勵子公司的銷售管理團隊，公司管理獎用于獎勵各級從事公司管理工作的人員，產品專項開發獎用于獎勵在產品專項開發中做出奉獻的研發人員；發放形式總裁特別獎以獎金（鈔票或購物券）的形式發放，一旦員工因特殊奉獻而確認得到總裁特別獎，該獎勵可以當場兌現。第七章福利7.1員工休假和工資核發辦法工資計算月工資按全年平均月工作日20.92天計算。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發工資。20.92天=（365天-104個休息日-10個法定假日）/12個月法定假依據國務院發布的《全國年節及紀念日放假辦法》的規定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天。婚假員工達成法定結婚年齡，且結婚登記日在本公司工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源中心備案，可一次性連續休婚假3天；雙方達成晚婚年齡結婚（初婚），適當增長假期天數12天（即15天）；員工結婚時雙方不在一地工作的，且結婚登記日在本公司工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源中心備案，根據路途遠近，適當增長路程假天數2-3天；婚假期間享有100%的基本工資，績效工資按天扣發。產假符合計劃生育規定的女性員工生育時，正常分娩的可以享有90天的產假（涉及產前假15天），剖腹產的另增產假15天。妊娠流產者，按醫院證明視具體情況可給予10-30天的有薪流產假；產假期間工資由生育保險基金支付；員工申請產假時，需要提前獲得所在部門領導的批準，并向公司人力資源中心出示生育證或其它有效證明。病假員工因病、傷需要休息、治療，憑市級醫院以上出具的病假證明經部門負責人審核，報人力資源中心核準后予以休息；員工到醫院就診，須先向部門請假并以就診病歷為據，補辦病假手續，手續不全者按事假解決；連續休病假者，公休及節假日均計算在病假內；在醫療期內根據休假天數按天扣發崗位薪酬，具體辦法參照如下比例規定：病假不超過兩個月的員工，其工資按以下公式扣發：（每月按照20.92個標準工作日計算）扣發工資=1/2×請假天數×崗位薪酬/20.92病假超過兩個月不超過半年的，從第三個月起，其工資按以下公式扣發：扣發工資=3/4×請假天數×崗位薪酬/20.92病假超過半年的，從第七個月起按本地公司最低工資標準發放；假如扣發工資后該員工收入低于本地公司最低工資標準的，按本地最低工資標準發放。喪假員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去世，經部門負責人批準可準假3天。如需赴外地料理喪事，經本人申請，人力資源中心核準，按實際情況給予2至3天路程假。喪假期間，享受100%的基本工資，績效工資按天扣發。事假凡員工因私事請假，應事先填好請假單，寫明因素、日期、天數。假期三天以內者，由部門領導批準。三天以上者，由部門領導提出意見，報公司分管領導批準，人力資源中心備案。事假期間按日扣發基本工資和績效工資。工傷假員工因公負傷可以休工傷假。其間待遇按照國家規定執行。7.2其他健康體檢公司員工每兩年進行一次體檢。康樂活動公司按計劃逐步增設體育用品及其它娛樂設施等，以豐富員工的業余文體活動；公司在節假日或其它合適的時間，舉辦文娛活動、外出旅游、知識競賽、體育比賽等活動。公司外派培訓的員工，發放基本工資和績效獎金。季度績效考核分數根據外派時間長短決定。一個月以內，考核分數按照85解決；三個月以內，考核分數按照75分計算；三個月以上，考核分數按照50分計算；第八章津貼8.1駕駛員里程津貼關于駕駛員的里程津貼，具體參考《車輛管理制度》（QG/HG02.008-2023）。8.2其他駐外津貼（因工作需要，公司將員工從原始工作地長駐該區域行政區劃以外之其他地區工作）發放標準為300—1000元/月，由總裁審批按實際發放。第九章薪酬發放9.1審批程序人力資源中心根據既定的薪酬標準以及員工當月的出勤情況編制薪資表，經人力資源中心總監經辦、報總裁審核批準后發放。9.2發放日期基本工資于次月八日發放，直接通過銀行打入員工工資卡內。如遇節假日或特殊情況，將提前至前一工作日。績效工資按季度發放，季度考核結束后按照考核結果統一結算于下季度首月十日發放。實行年薪制的員工可以半年度預發，由人力資源中心測算，多退少補。年終獎金的發放依據個人績效表現，結合杭掛公司當年的總體目的、利潤完畢情況于次年春節前發放。9.3離職工工薪酬發放離職工工最后一月的基本工資以鈔票形式發放。離職工工的績效工資按考核周期結算，不符合考核周期滿勤規定的不再發放。第十章薪酬調整10.1年度調薪原則上每年進行一次年度調薪，具體辦法由人力資源中心按照每一個崗位的收入參照市場薪資水平、社會生活物價上漲指數及公司上年度的經營業績情況提出薪酬調整專案報告，經公司董事會審議批準后實行。如批準，進行調整時，也將考慮員工年度工作績效表現的評估考核情況。10.2試用期薪資及期滿轉正調薪新進人員試