-1-高校體育教師激勵機制問題及完善對策研究摘要體育教師激勵機制的研究對于提高體育教學質量，促進高等教育的發展具有重要意義。高校體育教師是培養高素質健康體質人才的核心支柱。如何調動教師的積極性，建立良好的教師激勵機制，加強和提高教師的整體素質，是各高校面臨的關鍵問題。通過文獻、訪談和其他研究方法建設原則和對策的高校體育教師激勵機制進行分析,可以發現,高校體育教師激勵機制建設應遵循普遍性的原則,全面、動態和可行性,并在此基礎上,加強激勵主體的建設,高度重視信息的使用,構建完善的制度保障,建立教師職業生涯規劃，加強激勵對象建設。本文在系統分析高校體育教師激勵機制現狀及存在問題的基礎上，提出了構建高校體育教師激勵機制的總體思路，可供高校體育管理人員借鑒。關鍵詞：高校；體育教師；激勵機制目錄TOC\o"1-3"\h\u8624摘要 I467目錄 III13547第1章引言 11380第2章相關概念闡述 2121972.1激勵機制 248812.2高校體育教師激勵機制原則 325270第3章高校體育教師激勵機制現狀分析 5257914.1對高校體育教師價值肯定不夠，需求重視不夠 9122034.2對體育教師績效考核制度不夠科學 10122894.3體育教師培訓、進修力度不夠 11202564.4忽視了精神激勵和情感激勵 111807第5章高校體育教師激勵機制建設 13323365.1要準確衡量激勵機制對于提升高校體育教師教學效能的重要作用 13242095.2進一步完善教師的教學績效考核制度 13169495.3建立完整的高校教師的培訓制度 14181155.4統籌運用情感激勵和精神激勵方式 1413466結語 166844參考文獻 17第1章引言體育教育是高等教育的重要組成部分。體育教師作為體育教育的領導者，對體育教育的質量有著重要的影響。如何促進和客觀上促進體育教師工作的發展，是不斷完善高等教育體育事業必須解決的問題，而體育教師激勵機制的研究是解決這一問題的關鍵之一。所謂體育教師激勵機制，是指為高校體育教師教育教學活動提供動力的各個組成部分之間的相互關聯關系，以及各部分功能之間相互作用的過程和模式。它的主要目的是通過各種主觀和客觀條件產生良性影響體育教師,為了正確的體育教師的工作態度,促進體育教師的積極性,從而達到提高體育教學質量的目的。高校體育教師作為高校體育的第一資源，是培養高素質、身體健康的人才的核心支柱，是高校人才培養和學科建設的重要人力資源。如何調動廣大體育教師的積極性,主動性和創造性,融入體育教學、訓練、組織和科學研究,如何加強內部管理,建立一個科學,有利于體育教師的培養和使用的激勵機制,已成為面臨的緊迫問題進一步深化內部管理改革,因此,建立一個好的教師激勵機制,加強和提高教師的整體素質是各高校面臨的關鍵問題。激勵機制作為人事管理的一種非常有效的手段，也可以應用于高校體育教師的管理中，充分發揮激勵機制本身的重要作用，激發體育教師的工作積極性。本文應用激勵機制管理的高校體育教師主要是基于激勵機制的建設根據需求,應用程序繼續教育激勵的績效評估體系的建設和反饋渠道,建設合理的評價機制和建立一個良好的管理氛圍,這充分反映了激勵機制的作用。第2章相關概念闡述2.1激勵機制不同的思想流派對動機有不同的定義。美國管理科學家貝瑞爾森對動機的定義是:動機是人類活動的內在狀態，人類內心想要爭取的條件、希望和動力都是激勵。Kampol將激勵解釋為自變量和因變量之間的關系，并認為這種關系可以激發人的潛能。中國學者定義中動機的人:所謂的動機是激發人的內在潛力,發展人的能力,充分發揮人的積極性和創造性,這樣每個人都能真正覺得他們可以利用他們的天賦,利用他們的力量,從他們的工作中獲益,并欣賞自己的成就,有意識地努力工作。雖然不同的學者對動機有不同的解釋，但它們都包括三個因素:動機，即什么使動機具有主動性;方向，使動態行為向正確的方向發展;可持續性，就是讓行動朝著正確的方向繼續充滿激情。從上面的理論,高校體育教師的激勵機制可以概括如下:根據體育教師的利益和情感激發教師的內在動機,調動他們的工作活力,這樣他們就可以高興地實現體育教學的目標。在學校管理方面，學校應結合高校的體育目標和學校自身的情況，合理運用各種獎懲制度來引導教師的行為，從而提高體育教學的效果。高校體育教師的內在行為動機包括其生理需求和心理需求。體育教師的個人目標是通過工作來滿足上述需要，學校管理者可以通過不同的方式滿足體育教師的需要，如創造更好的工作環境、提供公平的晉升渠道或肯定體育教師對學校的貢獻。在這方面，激勵機制具有很強的針對性，每一項戰略都更容易實現。然而，當前高校體育教師激勵機制不到位，高校體育教師在個人成長過程中環境存在不同程度的錯位。在高校體育教師激勵措施的設置中，體育教師更多地被視為“經濟人”。過多的行政管理方法、詳細的激勵措施和約束措施只會讓體育教師感到自己的“職業化”，不覺得自己受到重視和尊重。這就是目前高校體育教師缺乏激勵措施，缺乏對體育教師的培訓和鼓勵，不重視自身內在的心理需求。“說之要緊，忙之不可”是當前體育教師尷尬局面的真實寫照。一方面，體育教師的理論地位較高，另一方面，體育教師的社會認同較低。兩者之間的矛盾表明，高校體育教師的激勵機制不能僅僅停留在行政管理層面，要從體育教師自身出發，以滿足高校體育教師的真實需求。建立完善的高校體育教師激勵機制，首先要明確高校體育的內涵教學目標。如果沒有明確的、可以溝通的目標，激勵措施就無法實施。目標對個體發展的激勵作用是明顯的。正如高爾基所說:“一個人追求的目標越高，他的才能就發展得越快，他對社會的用處就越大。”目標的設定應使高校的發展目標盡可能與體育教師的個人目標相一致，從而達到雙贏的目標。2.2高校體育教師激勵機制原則原則是從自然和人類歷史中抽象出來的。只有正確反映事物客觀規律的原則才是正確的，才是言行的準則。由此可見，原則是客觀事物規律的反映，是經過對客觀事物的深入認識和分析總結出來的，對人的行為、事物的發展具有重要的制約和引導作用。通過專家訪談和綜合文獻調查，筆者認為高校體育教師激勵機制的構建原則主要包括普遍性原則、綜合性原則、動態性原則和可行性原則。2.2.1普遍性原則普遍性原則是指高校體育教師激勵機制的構建必須符合廣大體育教師的客觀現實，對廣大體育教師具有一定的借鑒、指導和適用性。根據體育教師工作的共性特點，提出了體育教師工作的普遍性原則。體育教師作為一個產業群體，開展不同的教學項目，對教師和受教育者的素質有不同的要求，但在教學指導思想、教學方法、教學原則等方面有相似之處。例如，高校體育教學的總體指導思想是一致的。整體分解的教學方法適用于所有的教學項目，區別對待原則、循序漸進原則等教學原則也適用于所有的體育教學項目。因為普遍性的體育教師工作,使激勵機制的建設體育教師必須遵循普遍性的原則,因此,激勵機制的建設過程中,必須考慮教師群體的共同特征,并分析的一般特征,得出常規的事情,以確保為每個教師激勵機制具有適用性。2.2.2全面性原則高校體育教師是由不同的個體教師組成的。由于體育教師工作的特點，體育教師具有共性，而這種共性又是體育教師能夠形成群體的關鍵原因之一。但我們必須清楚,教師組織體育教師、個體之間有很多差異,比如性別差異,不同的教育背景,家庭背景,社會背景差異和教學計劃,等等,如果從一個更深層次的挖掘,我們很容易發現,體育教師的個人能力差異、個性差異,等等。正是由于各種差異，每一位體育教師都是一個具有鮮明特征的個體，例如，有的教師專業技術好，有的教師理論基礎扎實，有的教師性格外向奔放，有的教師性格內向趨同。因此，在構建高校教師激勵機制的過程中，還必須注意體育教師的個體差異，這就要求激勵機制的構建必須是全面的。全面原則在高校體育教師激勵機制建設中的落實，必須建立在對教師客觀全面認識的基礎上。只有把握教師的各種情況，才能構建具有全面性原則的激勵機制。2.2.3動態原則事物是不斷發展變化的，這是客觀事物發展變化的客觀規律，高校體育教師的激勵機制也不例外。隨著教育事業的改革和發展，高校體育教師的激勵機制也在不斷地發展和變化，因此在制定激勵機制的過程中，必須遵循動態原則。的不斷改進高等教育和高校體育教學的不斷發展,教學指導思想,改變教學方法的不斷更新,也不斷發展的教學原則,教學評價方式更傾向于更科學,同時,學生的綜合素質和辦學條件、社會因素等是不斷變化的,這些都是影響激勵機制的重要因素。隨著這些因素的變化，高校體育教師的激勵機制必須進行相應的修改和完善，才能與時俱進，使之更符合高等教育和高校體育教學的實際。這種修改和完善是一個不斷改進的過程，是激勵機制更加科學的過程。這一過程恰恰體現了激勵機制的動態性，因此激勵機制的構建必須遵循動態性原則。2.2.4可行性原則高校體育教師的激勵機制是促進體育教師的工作，提高體育教學質量。作為一種機制，必須在實踐中體現其價值和功能，因此可行性是構建高校體育教師激勵機制的重要原則。所謂可行性，就是所建立的激勵機制必須能夠在實際管理中得以實施、運行和運行，并且能夠收到良好的效果，如果缺乏可行性，激勵機制就沒有現實意義，偏離了激勵機制制定的目的。第3章高校體育教師激勵機制現狀分析教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業以及工作條件與狀祝的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法。可見，工作滿意度是教師工作態度的重要組成部分。根據社會心理學對態度和行為的研究可知，態度可以形成行為意向，人們對自己所從事的工作喜愛并有良好態度，就會去努力工作，一般態度預示一般行為。所以，工作滿意度作為態度的重要組成部分，對教師工作積極性具有正面影響。工作滿意度越高，教師的工作積極性就越高。因為，工作滿意度越高，越能給個體帶來愉悅感。個體為了獲得或繼續享受這種愉悅感會繼續努力工作：另外，積極性的激發是以需要的不滿足為基礎的，工作滿意度的提高則意味著會出現其他沒有滿足的需要，從而形成新的工作動機。所以，工作滿意度的提高會帶來工作積極性的提高。共發放問卷200份，回收171份，有效問卷為159份，有效回收率79.5％。基本上達到了樣本容量的要求。根據調查目的我們主要采用描述性數據分析方法。3.1對各種激勵因素的滿意度統計本文調查問卷共調查高校教師對于其需求的五個方面的滿意度和總體的職業滿意度，根據調查數據統計如下表。3.1.1生存需要生存需要是人的最基本需要，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需要。其內容主要包括：工資收入、福利待遇、飲食、住房等方面。據此設計了調查表，統計結果如下：表1生存需要滿意度統計表由表1可以看出在生存需要中教師對于校園環境感到滿意的比例最高，近幾年學校大量投入建設校園環境，一個功能齊全、設施完善、環境優美的“百年校園”展現在人們眼前。滿意比例較高的其次是子女上學條件和辦公條件，學校有附屬幼兒園和附屬小學，附近有一所重點中學，教學質量都不錯，教師對子女上學的條件比較滿意。近年學校在改善辦公條件方面投入的力度很大，新修各學院的院樓、教學樓，為教師配置電腦等辦公設備，提高工作效率。教師在工資、津貼、福利、飲食質量與物價、住房條件和房租等方面不太滿意和很不滿意的比例之和都超過了50％，這說明這些方面確實還不能滿足教師的需要，還存在許多不足。對于收入的不滿意，一方面是因為近幾年學校辦學規模不斷擴大，招生數不斷增多，教師的工作量也相應增大，教師在工資津貼和福利等方面要求改善的期望值也在提高，另一方面，教師與周邊高校教師收入進行橫向比較，由于物價上漲、房租上漲，但是工資增長的速度低于物價增長速度，所以教師對于工資津貼、物價等的滿意度都比較低。3.1.2安全需要安全需要是人們對人身安全、生活穩定、以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求。和生存需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需要。其內容主要包括：人身安全、職業保障、社會保障、規章制度等方面。據此設計了調查表，統計情況如下：表2安全需要滿意度統計表由表2可以知道，學校教師對工作穩定性和人身安全與社會治安的滿意度比較高，校內人員大部分是教工、教工家屬和學生，外來人員比較少，人員組成比教單純，學校又有自己的治安隊，對于維護校園的治安起到較大作用。工作的穩定性，既是優點也是缺點，工作穩定可以讓教師產生較強的歸屬感，但是太穩定了又會消磨教師的斗志，所以要采取相應的激勵措施提高教師工作的積極性和主動性，讓其既有歸屬感又有憂患意識。對于學校的各項制度，滿意度都比較低，在制度方面應該更加的完善，更加的切合實際和人性化，體現人力資源管理理論。健全的社會保障制度，可以讓教師對學校產生一種信任感和依戀感，自發忠誠的為學校服務，但是調查得知學校教師對社會保障的滿意度僅為30.8％，這與學校只為教師購買了養老保險，并且只扣繳了個人繳納部分，單位配套繳納的部分并沒有扣繳有關，學校也沒有為教師購買醫療保險，屬于校內醫院的公費醫療，雖然近幾年學校附屬醫院的醫療條件已經有所改善，但是仍然缺乏先進的醫療器械和經驗豐富的醫生，只能對付一些常見病。3.1.3歸屬需要（社會需要）歸屬需要是對友誼、愛情以及隸屬關系的需要。當生存需要和安全需要得到滿足后，歸屬需要就會突顯出來，進而產生激勵作用，在馬斯洛的需要層次中，這一層次是與前兩個層次截然不同的。其內容主要包括：同事關系、領導與下屬的關系，家庭關系。據此設計了調查表，統計結果如下：表3歸屬需要滿意度統計表由表3與生存需要和安全需要相比，歸屬需要的各項的滿意度都高于前兩種需要，這反映了校園內人際關系和諧，其中家庭關系的滿意度最高，同事關系的滿意度排在第二，高校教師本身具有較高的素質并且高校中“官本位”意識淡薄，學術意識較濃，使得人際關系相對簡單，因此教師們普遍對同事關系感到滿意。領導的賞識、學生的認可與尊重同樣是教師激勵的重要因素，滿意度越高越能激勵教師努力工作，形成良性的循環，調查顯示這兩項的滿意度也比較高，整個學校的人際關系氛圍都比較好，尊師重教的氛圍也比較好。第4章目前高校體育老師激勵機制所存在的問題高校體育教師管理的激勵機制是指高校體育工作管理者通過一定的手段，激發和鼓勵高校體育教師的積極性，以實現高校體育發展目標的一切活動、職能和過程。如獲取高素質的人力資源，通過在職人員培訓和培訓來提高教師素質，再將其融入學校體育教學、培訓、科研等活動中，激發體育教師的積極性，開發其潛能。經過多年的探索和積累，高校體育教師在激勵管理方面取得了可觀的成績。隨著高校逐步面向市場，高校領導逐步確立了人力資源開發的理念，制定了學校體育人力資源開發與激勵的制度。包括如何培養、穩定和吸引人才。例如，一些學校制定了吸引人才的優惠政策，通過引進人才來吸引人才。一些成績比較突出的教師給予物質獎勵，樹立了良好工作和良好報酬的榜樣。打破“平均主義”、“論資排輩”現象,改革人事制度和分配制度改革,初步建立了激勵機制,如教師的評價體系,根據教師教育、資格、工作態度和工作表現(科研水平和教學質量,運動隊訓練)等評價教師的稱號。有的高校實行崗位津貼制度，教師按職稱標準分為不同的等級，根據教師的工作評價相應的崗位等級，差別較大，目的是拉開等級，形成有效的競爭激勵機制。然而，在高校體育教師管理中引入人力資源管理還處于探索階段，本研究的樣本是根據簡單隨機抽樣原則從北京市幾所所本科院校（不包括體育院校、獨立學院、民辦高校）中抽取了200位體育教師。問卷主要采用郵寄的形式發放對北京林業大學、中央民族大學、中國政法大學、華北電力大學、北京第二外國語學院、北京信息科技大學、北京建筑工程學院、北京科技職業學院、中國音樂學院、中央廣播電視大學、北京聯合大學、北京石油化工學院的200位體育教師進行調查共發放問卷200份，回收171份，有效問卷為159份，有效回收率79.5％。通過上文教師滿意度調查可以總結出目前高校體育教師激勵管理中還存在許多問題，主要表現為。4.1對高校體育教師價值肯定不夠，需求重視不夠目前，廣大高校體育教師主觀意識增強，渴望做出貢獻，實現自我價值。同時，我也希望我的工作成果能夠得到上級部門、學校領導以及同事、同行的認可和表揚。但很多學校對體育不太重視，體育設施設備不齊全，圖書館的體育資料少而過時。與高校其他學科教師相比，體育教師的平均收入仍然很低。收入遠低于預期，許多教師心灰意懶，無法安定下來工作，導致科研教學能力下降，自我價值無法實現。根據激勵理論，人的需要是一切人的有目的行為的引擎，對高校體育教師的有效管理是在充分了解現階段我國高校體育教師人性的基礎上，把握其具體要求。當前高校教學工作在各個領域的快速發展,許多高校體育教師也希望能夠獲得更多的領域的運動,更新教學成果,但這些想法和沒有高校的支持,與其他學科相比,體育教學有很少的關注,例如,許多學院和高校體育設施很舊,教學設備升級,沒有及時的數據如體育相關書籍嚴重缺乏，即使體育教師對教學有一些新的想法，也很少得到支持。雖然目前高校教師的經濟收入正在逐步增加，但體育教師的收入與其他學科教師的收入仍存在較大差距，物質激勵效果無法體現。因此，很多體育教師覺得很難全身心投入到工作中去，認為個人的工作沒有價值，不需要付出更多的努力。根據激勵理論的解釋,人們必須的指導下,許多因素會產生行為,從分析當前我國高校體育教學現實,必須準確把握體育教師教學、工作、生活的實際需求,不斷滿足這些需求,優化教學質量、提高教學水平的目的。4.2對體育教師績效考核制度不夠科學績效考核體系建立在高校,老師與評級和推廣有密切的關系,以及當前高校體育教師評價系統,太模糊,只評價指標的總結“道德、能力、工作”性內容,沒有真正結合體育教學的特殊性,建立更專業和專業評估指標,特別是過于重視體育教師的科研成果，對體育教師的實際教學水平沒有真正的衡量;一般來說，參與教師評估和評價的都是教學專家、學校領導和本專業的教師，而實際上真正直接感受體育教師教學工作的是學生，但能參與高校教師評估和評價的學生卻很少。胎位不正,缺乏考試科目使教學效果的高校體育教師沒有完全反映通過評估和考核工作,和體育教師的教學效果得不到應有的認可和評價,具有負面影響的提高體育教師的教學質量。學校績效評估,包括評估、PingXian確定等內容,當前高校體育教師的評價教師的實際表現是不夠的,太多索引和索引重視“道德、能力、工作”和其他一些邊緣指標,沒有建立完美的,可以反映出公共體育績效評估系統和科學的測量方法,要求公共體育教師的科研工作與其他學科混為一談，片面強調科研，使職稱評定與教學業務水平不能很好地協調;此外，教師績效評價中也存在許多不科學的地方。例如，教學質量評價的主體多為專家、領導、同事或教師的自我評價，而忽視了真正的評價主體——學生。這種錯位的評價方法影響了高校體育教師的開拓精神，助長了教育中一些不良風氣的滋生，最終影響了體育教學的質量。因此，建立科學的評價標準和方法，不僅關系到高校體育教師的潛力和實力的開發和發揮，也關系到體育教學質量的提高。4.3體育教師培訓、進修力度不夠隨著時代的不斷發展，高等教育也面臨著更高的要求。各學科教師需要不斷優化知識結構，豐富知識內容。特別是如果教師的知識水平與教學要求不同步，就會出現知識老化、無法滿足學生需求等現象。目前很多高校教師培訓模式,包括三年的學位,訪問學者,研討會、教師教育、紀律教育、但很少訓練,體育教師沒有足夠的資金支持,和高校體育教師通常補充創造職位,如果有老師出去學習,它不能完成教學任務由其他選擇,由于對高校教師問題的研究較少，體育教師的教學技能很難得到提升的機會。新世紀對高等教育提出了嚴峻的挑戰。如果不更新專業知識，補充邊緣學科知識，調整知識結構，提高學歷和知識水平，就不能滿足未來體育工作的需要，就會被淘汰或邊緣化。目前，高校教師培訓有學位學習、訪問學者、參加研修班、骨干教師培訓班、單科培訓和崗前培訓等十多種形式。然而，高校體育教師培訓經費嚴重不足。此外，高校在確定其等級和職位時，也沒有考慮到教師繼續學習的因素。如果單位派教師去學習，學校不能保證學生上課有足夠的教師，這就導致教師的培訓和進一步學習缺乏保障，不能滿足教師提高的需要。4.4忽視了精神激勵和情感激勵與物質激勵相比，情感激勵對人的影響更大，進而對人的工作產生影響。之前人們會物質獎勵作為唯一的激勵方式,物質激勵改善一個人的主觀能動性,當然,這是非常重要的,但也的情感和精神激勵的有效性,不能被忽略,尤其是對高校青年體育教師,他們的很多物質刺激需求,如果只考慮材料對他們施加激勵,需求有可能激勵和激勵錯位。許多高校體育教師都希望得到一些提高自身技能的機會，因此高校應根據體育教師的需要靈活運用不同的激勵方法，最大限度地激發體育教師的工作潛力。情感激勵最能體現人性化管理，最有利于組織的個人從被動的執行者變成主動的娛樂者。過去人們簡單地認為激勵就是獎勵，教師對物質激勵更感興趣，忽視了精神激勵和情感激勵對教師的激勵作用，在一定程度上抑制了教師的積極性，導致了激勵與需要的不匹配。別人作為激勵的主體，可以自我激勵。雖然高校青年體育教師非常關心物質激勵在低收入的情況下,他們將更愿意進一步學習和提高他們年輕時如果質量提供一定的環境,以便為他們的進一步發展奠定基礎。因此，高校對教師應采取物質獎勵與精神獎勵并存的方式，實現激勵機制的最優平衡。第5章高校體育教師激勵機制建設5.1要準確衡量激勵機制對于提升高校體育教師教學效能的重要作用高校體育教師激勵機制建設的實現主要對象是體育教師,最終定位體育教師的積極因素,所以在體育教師激勵機制建設的同時,應加強體育教師的建設,作為接受者的運動老師可以接受獎勵的激勵機制,這樣的能力可以保證激勵機制的順利實施。因此,有必要加強體育教師激勵機制的理解,讓他們客觀、正確地認識到激勵機制的作用和功能通過各種教育和宣傳方法,和奠定基礎的體育教師主動接受的動機。作為激勵機制的一個主要目的是提高教學質量、教學質量和教師的綜合素質有著密切的關系,因此有必要增加體育教師教學能力、職業道德等綜合素質建設,以提高體育教師的教學能力和道德修養。這就要求高校加強對教師繼續教育的支持，加強對教師教學的監督，提高對教師的綜合評價。激勵主體的作用是激勵機制建設的重要因素之一。這里的激勵主體應該是激勵工作總體規劃的領導者，是激勵制度和措施的實施者。激勵主體的作用直接影響著激勵機制運行的全過程。對于高校來說,首先是確保激勵人力資源的主題,突出能力、優秀的綜合素質,應結合高校的教學實踐和預期發展規劃為相應的激勵人才,使激勵機制得到最合適的執行者;二是注意職業道德建設的激勵對象,以便激勵對象清楚地理解自己的工作的意義,讓他們意識到個人工作的關鍵作用在高校教育的發展,以確保他們嚴格按照規章制度執行工作;第三,有必要進一步建立工作激勵對象為教師服務的概念,以便他們能完全領會教師和教學工作的需要,可以站在服務考慮整體工作的位置,并為體育教師的工作提供幫助。5.2進一步完善教師的教學績效考核制度實現高校體育教師激勵機制建設的主要對象是體育老師,最后定位體育教師的積極因素,因此體育教師激勵機制建設的同時,應加強體育教師的建設,作為體育教師的接收者可以接受獎勵激勵機制,這樣的能力可以保證激勵機制的順利實施。因此,有必要加強對體育教師激勵機制的理解,讓他們客觀、正確地認識到激勵機制的作用和功能通過各種教育和宣傳方法,為體育教師奠定基礎,主動接受的動機。作為激勵機制的主要目的是為了提高教學質量,教學質量和教師的綜合素質有著密切的關系,因此有必要增加體育教師教學能力、職業道德等綜合素質建設,以提高體育教師的教學能力和道德修養。這就要求高校加強對教師繼續教育的支持，加強對教師教學的監督，提高對教師的綜合評價。激勵主體的功能是激勵機制建設的重要因素之一。這里的激勵主體應該是激勵工作總體規劃的領導者，是激勵制度和措施的實施者。激勵主體的行為直接影響著激勵機制運行的全過程。學院和高校,首先,它是確保激勵人力資源的主題,突出能力和優秀的綜合素質,應結合高校的教學實踐和預期發展規劃相應的激勵人才,以便激勵機制是最合適的執行者;第二,重視職業道德建設的激勵對象,以便激勵對象清楚地理解他們的工作的意義,使他們意識到關鍵作用的個人工作在高校教育的發展,以確保他們是嚴格按照規章制度的實施工作;第三,有必要進一步建立工作動機的概念,對象為教師服務,這樣他們就可以完全理解教師和教學工作的需要,可以站在服務的位置要考慮整個工作,并為體育教師的工作提供幫助。5.3建立完整的高校教師的培訓制度對教師實際教學能力高校建立完整的教學培訓系統,根據教學實際需求組織各種培訓活動,學會習慣,確保教師,根據老師的教學計劃安排培訓課程,因為教師的教學水平不一,所以培訓活動來區分。首先是在新學期開始之前,應該剛剛步入青年教師崗前培訓對教師行業,主要是加強職業道德建設,使他們掌握更多的教學方法,特別是對一些畢業于師范學院教師,應該訓練計劃中安排一些學生在心理學和教育學課程,目的是讓他們正確認識教師的專業要求,就如何進行授課，保證獲得實際效果的教學方法有一定的了解;其次，應該支持獲得學士學位的教師繼續學習。通過研究生專業課程、高級助教課程、在職學位申請等方式，優化其知識結構，使其盡快獲得碩士學位資格。最后，可以組織一些教學實踐活動，如可以組織青年教師指導學生的實踐工作，開展一些教學競賽活動和研究實踐活動。除教學外，還應注重教師思想政治素質的培養，通過政治學習、民主生活等多種途徑加強教師職業道德建設。5.4統籌運用情感激勵和精神激勵方式要為高校教師提供更好的教學環境,使教師能夠在一個比較和諧進步的環境中開展教學工作,第一是要實現高校領導與教師之間的通暢交流,尤其是遇到教學難題時要及時溝通;第二是教師應當在教研工作中多交流、多研究;第三是要為高校體育教師教學工作的開展提供各種幫助;第四是除了教學中的問題外,要多多關心高校體育教師在生活中的現實問題,使他們能夠全身心的投入到教學工作中;第五是積極開展本高校與其他高校和科研機構的教學交流活動,要在高校中營造重視人才、發展人才的良好氛圍。作為學校的管理部門,應當詳細了解教師在經濟和精神方面的現實要求,密切關注教師心理變化,嚴格按照制度要求開展教師職稱評定和職務晉升工作,注重公平,要進一步修訂高校的科研獎勵、職稱評定和評先樹優活動制度,這些措施都能夠進一步激發教師工作的主動性,對于提高高校教學水準具有明顯的推動作用。結語隨著社會的發展，體育教師的工作動機越來越受到客觀條件的影響，這對激勵機制的建立提出了新的挑戰。但只要學校能從以上五個方面入手，根據不同性格、不同年齡的體育教師的內外部需要建立激勵機制，就能促進體育教師自身的發展和學校體育事業的發展。人力資源是高校非常豐富的資源，人力資源管理對提高高校教學水平具有重要作用。激勵機制作為體育教師管理的重要手段之一，應充分發揮其自身的作用，將其應用到高校體育教師管理中，以取得更好的管理效果。高校通過合理運用強化機制，實現育人目標，優化師資隊伍，滿足教師需求，激發教師教學積極性，從而更好地開展體育教學，提高高校體育教