企業為了使員工勝任其崗位工作，掌握工作過程中所需要的知識、技術和能力等，開展計劃性較強的、連續的活動，從而使員工改變工作態度，促進員工在崗位上發揮潛能，提高員工現在的，或者未來的工作績效，從而使企業獲取更大的經濟效益，就是企業員工的培訓以及開發管理工作。因此，企業內部的管理者必須重視對員工的培訓以及開發，運用多種策略構建培訓以及開發相關的管理體系，以便于使企業和員工凝聚成一個整體，共同成長、協調發展。一、企業員工培訓相關內涵任何企業的人力資源管理中心，均為針對員工開展的教育培訓工作。在通常情況下，運用科學合理的方式，提升企業的員工認知、態度以及技能3個層面的高度，從而使員工能夠勝任其工作崗位，勇敢面對工作中的困難，提升工作熱情。在過程的角度上，開展培訓能夠起到優化知識結構、提高技術技能、提升工作態度的作用，知識結構、技術技能、工作態度這三點是企業員工完成工作的主觀影響因素，也是影響培訓結果的重要因素。因此，培訓與教育之間存在明顯差異，培訓具備組織性并且屬于一種人力資源的開發行為，能夠分享并傳播知識信息，但是教育更側重于引導以及啟發，不能夠滿足高層次的技能。（一）企業培訓特征培訓主要具備以下三個特征。一是標準化。任何培訓都需要配套相關的標準，在培訓過程中遵循培訓制度，不得隨意開展培訓活動，培訓的配套工具為標準的教材、教學環節以及培訓效果。二是經濟效益。不斷優化員工所擁有的知識技能，就是開展培訓的根本目的，因此企業所組織的培訓活動必須能夠創造出大量效益，從而凸顯出培訓的經濟目的。三是持續性。總體而言，培訓分為長期的培訓以及短期的培訓，長期培訓服務于企業的發展戰略，而短期培訓則更看重工作的實用性，但無論如何，二者具備的共同點是必須持續進行，運用合理的實施計劃保證培訓目的能夠達成。（二）企業員工培訓體系當前絕大多數企業之中已經建設了相應的培訓體系，同時對員工的培訓工作產生重視，并且進行統籌開發、管理以及規劃。在建立培訓體系的過程中，需要運用不同類型的培訓模式，保證所有員工在企業內部可以隨時接受培訓，從而提升其工作能力。不僅如此，將培訓目標作為依據，對師資、員工、環境、教材等進行有機地整合，建立起課程體系、師資管理制度、效果評估制度和培訓管理制度。培訓體系內部包含的內容同樣屬于企業內部的人力資源管理體系，同時與員工的薪酬和職業生涯兩個體系產生緊密聯系，從而獲取最大化的培訓效果。企業員工培訓體系包括以下三個階段。一是起步階段。該階段尚未形成成熟的員工培訓體系，培訓工作也并不具備組織性，而且沒有出臺成型的制度以及培訓目標，企業的培訓活動也屬于單一培訓。二是發展階段。在經過一段時間的培訓之后，企業已經掌握培訓經驗，由于企業需要發展，因此企業需要大力建設員工培訓體系，培訓規劃出臺，培訓的目的性變得更強，而且不斷充實培訓內容，但是該階段尚未形成真正的系統。三是成熟階段。企業在獲得培訓所帶來的巨大收益之后，企業會重視針對員工開展的培訓工作，并且著手建設完善的培訓體系。在該階段之中，企業的培訓活動將升級為企業內部的重要事務，結合企業的戰略目標，引導企業內部的全體人員參與其中，而且各個部門在培訓過程中做到協同配合，最終建設出相對完善的培訓開發以及管理體系。二、企業員工培訓與開發管理體系的構成要素（一）培訓課程。整個培訓課程體系之中包括崗前培訓、崗位培訓、營銷培訓、管理培訓、財務培訓、技術培訓、工作知識培訓等內容。（二）實施培訓相關體系。在培訓實施體系之中，主要包括課堂內部、場地、網絡培訓，崗位輪訓以及實施培訓的細則。以上把企業培訓工作的輸入、設計、實施、檢驗等過程形成了嚴謹的有機整體。（三）企業戰略導向性培訓，及其相關開發管理體系。其出發點為企業的總體戰略目標，通過開展各項工作，使企業全面的、可持續的發展從目標理論變為現實。企業的行動需要依照經營戰略，而且管理工作必須符合經營戰略的內容，如果只是從企業入手，或者只是關注個體，都無法設計出真正滿足企業需求的培訓體系。因此，必須保證培訓和開發體系符合企業的發展目標，利用科學、具體、可操作的需求分析，使培訓各個環節能夠與企業發展目標之間產生密切聯系，避免培訓活動成為“形象工程”。將企業的人力資源規劃作為指導思想，從而應對企業內部或者外部可能發生的變化。員工培訓與開發管理工作開展的最終目的，就是滿足企業當前以及未來的經營過程中，對于員工提出的各項要求。利用人力資源相關規劃，能夠科學預測并分析所有環境變化，從而使相關策略擁有更高的準確性、清晰性以及可靠性。不僅如此，企業要想實現戰略目標，必須通過對員工的培訓與開發管理工作縮小目標要求之間的差距。企業需要重視關鍵崗位的員工，以及培訓開發現階段缺少的專門人才。按照企業的人力資源規劃，企業必須以培養自己的優勢人才和提高自身的競爭力為目標，同時保證培訓系統可以順利運轉。將全員培訓作為基礎，建立將關鍵崗位的員工、稀缺人才的培養作為重點的培訓機制，避免企業在人力資源方面遭遇瓶頸。（四）培訓與開發管理必須滿足企業內全體員工的需求。在進行人力資源規劃之后，企業的發展戰略獲得強有力的支撐，企業管理者需要分析當前存在的問題，確定短期目標以及長期目標，從而出臺符合企業發展需求的、階段性開展的培訓計劃。（五）必須長遠開展針對企業員工的培訓活動。在人力資源相關工作中，長期規劃通常需要持續至少3年的時間，企業在剛開始制定規劃的時候，必須對長期發展進行預測，提前按照想要達成的中長期目標盡快開展培訓，在必要情況下擴大人力資源規模。（六）企業在培訓之后獲得的效果反饋。培訓工作的效果反饋，能夠使培訓工作“承上啟下”，必須得到應有的重視。如果培訓活動取得預期效果，那么下一個階段的培訓工作可以獲得價值更高的信息；如果預期效果已經獲得，可以對照企業現有的經營目標，在找到差距之后縮短差距。由于所有反饋存在不同的層次，因此可以在評估體系之中設置“軟指標”和“硬指標”。三、構建企業員工培訓與開發管理體系的策略（一）企業結構式培訓體系建構建設結構式的員工培訓體系，需要確立員工的職業化目標并科學分層。首先，對企業內部所有崗位進行分類，明確所有員工的崗位工作標準，以及員工必須掌握的專業技能；其次，在企業發展方向以及競爭戰略基礎上，探究與培訓相關的開發管理體系建設思路，以及建設重點；最后，對組織流程改造過程中涉及的所有領域進行分析，從而確定培訓所用的教材。（二）企業過程式培訓體系建構企業培訓體系的實施和管理過程的設計，首先，要求企業進行培訓需求分析，從企業、員工、環境等方面考慮企業到底需要何種培訓，解決培訓內容的問題；其次，必須按企業的具體情況，包括培訓戰略和培訓內容，進行培訓規劃，解決流程控制的問題；再次，必須按企業的能力、資源、外部培訓市場情況并結合員工個體的特點和需求，選擇適當的培訓方法，保證培訓規劃的實施；最后，必須對培訓進行考核評估，找出流程中存在問題之處，并進行及時反饋，不斷對企業培訓體系進行改進。首先，企業必須分析培訓相關的需求，針對企業內部的環境、員工、發展戰略等層面，明確企業當前究竟需要何種培訓內容，從而確定培訓方向；其次，從企業當前的實際狀況出發，依照培訓戰略和培訓內容，對培訓的各個環節進行規劃，真正做到全程控制；再次，不僅要重視企業內部的能力以及資源、培訓市場的實際發展情況，還要重視員工的個體差