1 1二、相關概念界定與理論基礎 2 2 3 3 4 4 4(二)青島海爾三次股權激勵具體執行內容 4 6 6(二)非財務維度 12(三)案例結論與啟發 (一)設置合適的股權激勵對象范圍 六、論文的不足與展望 17隨著近年來我國的經濟快速發展和產業規模不斷擴大，企業為了自身可持續穩定地發展，并且提高本身企業的市場核心競爭力，愈加高度注重對全體員工尤其特別來說是對中高層企業管理者的長期股權激勵，即員工股權長期激勵，理論界與實踐界也逐漸展開了對股權激勵的研究和探索。股權激勵是指企業作為一種非短期的激勵機制，賦予高管一部分的權力和股份，使得高管能夠將自身的經濟利益與企業的其他經濟利益密切聯系在一起，從而大大降低了代理費用的成本，使得企業價值達到最大化(李明宇，張藝，2022)。提升自己的企業業績一直是永恒的話題，企業的每一項經濟行為和活動都必須是以自己所創造的企業價值作為其出發點，而企業的業績則是由企業家自己制定的各種表現方法和形式之一，企業的業績體現就是企業管理者的工作成績，能夠直接反映出一個企業管理者對于企業資產進行使用的有效性和所可能產生的經濟影2二、相關概念界定與理論基礎 (1)股票期權益，能夠促進激勵對象更加努力地為企業創造價值(周涵意，吳昊天，鄭子(2)業績股票3(3)限制性股票(4)虛擬股票(二)股權激勵理論基礎4三、案例分析-青島海爾股權激勵歷程(一)青島海爾簡介5行政辦公室行政辦公室人力資源部財務科四審計部財務科三財務部財務科二財務科一技術部銷售分公司四企劃部銷售分公司三采購部生產部銷售分公司一信息部監場市投標部銷售分公司二銷售管(二)青島海爾三次股權激勵具體執行內容其青島海爾總裁、董事長助理和企業核心技術骨干33人組織并頒布了長達八年度公司扣除非凈利潤的年均復合增長率不得低于17%且低于上一個經營季度的一年度的海爾白色家電公司主營管理業務收入和2005年收入相比的當期復合年均增長率不最大可能不得少于15%,有效期限一般應當在自第一次青島海爾股票權益期權交易獲得正式授權發行之日起的8年內(成峰)。6長期低于12%。軒)。(一)財務維度7本部分主要從財務維度方面對青島海爾實施股權激勵對于企業業績的影響分析，具體數據指標如下表4-1和表4-2資產負債率資產負債率從償債能力的角度看，2006年第一次股權激勵方案實施之后，2007年的流動比率和速動比率都有較大幅度地上升，而在2008年迅猛下降，之后便在接下來幾年中表現出緩慢下降的趨勢，2013年青島海爾的流動比率和速動比率又大程度地上升到1.06,之后幾年中處于一個比較穩定的階段，到了2016年青島海個比較穩定的水平，說明了2016年青島海爾的股權激勵方案的實施對于青島海 (楚雨楓，衛星辰)。到了2019年流動比率和速動比率又急速地下降，主要是受8營運管理能力主要指一個白色家電企業經營性資產的管理效率和經濟利用值周轉率三項重要的企業財務指標分別來進行劃分：應收賬款周轉率指標較高表4-3和表4-4。應收賬款周總資產周轉率率9總資產存貨周業股權分配激勵機制措施改革方案在正式執行后的整體經營力和管理業務能力凈資產收益率公司從2011年凈資產收益率從30.03%下降到2013年的19.77%,說明了青島海率、總資產增長率、凈利潤增長率展開分析，具體數據如下表4-7和4-8。營業收入總資產增營業收入總資產增由該表中可以看出第一次股權激勵方案實施之后青島海爾的營業收入增長年急速上升到2011年的130.2,然而海爾2012年又迅速下降至-5.26,變動非常不穩定，總資產增長率雖然在2006年股權激勵實施之后有所增長，但增長幅度很小，隨后海爾從2008年至2010年保持在[10,20]區間內浮動，接下來幾年內呈施對企業的成長能力并沒有明顯的促進效果。第二次2016年海爾的總體股權激勵措施和方案的執行結果相對顯著,從2016年實施了總體股權激勵之后，營業收直保持著良好的增長趨勢發展，總資產同比增長率于2016年至2018年變動較大，(二)非財務維度各年海爾員工總數如下表4-9和表4-10員工總數員工總數從表六中青島海爾各年的員工總數變化數據中可以看出，以2012年為分界線，2012年前從2005年至2011年海爾員工總數的總體趨勢比較穩定，且有緩慢從21925人增長到57795人，之后2012年過后，又繼續保持在一個新高度的穩且海爾企業的各項員工福利以及股權激勵等措施留的住企業的人才并且能夠吸以一目了然如下表4-11,股權激勵對象人數呈現指數性增長。2006年2016年2019年2.海爾員工學歷人數的變化2006年至2018年青島海爾員工學歷人數占比情況如下表4-12大專以下2006年海爾企業改變了對員工學歷的劃分方式，將大專改成大中專，而高中以及高中以下改成中專以下，在2015年又將研究生具體到碩士和博士，這體的看出，海爾的研究生的人數逐漸上升，從2006年的0.27%上漲到2018年的1.61%,海爾公司本科生員工也從2006年的13.2%上漲到2018年的32.33%,大勵計劃吸引了大量高學歷人才的加入，海爾企業人員的素質水平得到很大的提管理層人管理層人在第一次股權激勵方案實施之前，2004年至2005年，管理層人均年薪有所下降，2006年第一次股權激勵方案實施之后海爾管理層人均年薪上升至2007年24.91萬元隨后由于外部事件的嚴重影響也開始有所減少和(三)案例結論與啟發(一)設置合適的股權激勵對象范圍(二)采用多種激勵方式結合的方式要得到更好的激勵效果，便需要多樣化的激勵模式相結合，滿足海爾企業未來(三)采用合適多樣化的業績指標和青島海爾公司預期的想要實現達到的目標來進行考慮設置合適的公司業績指(四)完善股權激勵企業的內外部環境通過對職業經理人甄別考核和評估的機制來增強青島海爾企業的競爭力和經營