00147人管一人力資本：指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性，不可預(yù)測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。

.激勵：把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法。

人性：即人的本性。對人性，不同的學(xué)者有不同的觀點，在西方管理學(xué)里，對人性的認識中有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人四種理論假設(shè)。

人力資源成本：是一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費的總和。

人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，它包括勞動事故保障，健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。

工作評價：工作評價又稱職務(wù)評價，是依工作分析的結(jié)果，按照一定的標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

因素評分法：因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應(yīng)的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。

心理測驗：心理測驗實質(zhì)是對行為樣組的客觀的標準化的測量。它包括：對行為樣本的、行為樣組不一定是真實的、標準化的、力求客觀化的測量。定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。常見的有時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。

.招聘：是“招募”與聘用的總稱，指為企業(yè)、事業(yè)組織的空缺職位尋找合適的人選。甄選：俗稱選拔，指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。

.培訓(xùn)：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值觀、行為規(guī)范的過程。.學(xué)習(xí)：是指由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變，它包括：（1）學(xué)習(xí)包含著變化；（2）變化是持久性的；（3）關(guān)注的是行為改變；（4）必須包含某種類型的經(jīng)驗。

員工考評：員工考評是指考評者在一定的目標的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

評價性考評：又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。其內(nèi)容較全面，時間常在期末，標準常是職責(zé)要求或計劃內(nèi)容，屬于效標參照性考評。

考評指標：包括考評要素、考評標志和考評標準度。

考評的效度：效度是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。.薪酬制度：也常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。薪酬管理：指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內(nèi)容進行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標設(shè)定、政策選擇、劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。

同工同酬原則：要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。

崗位工資制：是按不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工作制度。有“對崗不對人”和“一崗一薪”兩個原則。

社會保障制度：是指導(dǎo)社會成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。

養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立一種社會保險制度。

工傷保險：指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或家屬能夠從國家、社會得到必要的補償，補償可以是現(xiàn)金體現(xiàn)。失業(yè)保險：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進基再就業(yè)，它是社會體系的重要組成部分。

勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。人性化設(shè)計：就是在計算設(shè)計是優(yōu)化的，在界面上是人所熟悉的，流程上與實際一致的，充分體現(xiàn)了人本主義的思想，就是“人所想即得、所見即思”。

人力資源管理系統(tǒng)：是以計算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺崗位是指某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合面試是通過測試者與被測試者雙方面對面的觀察，交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況，能力特征以及動機的一種人員測量方法企業(yè)文化企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成地以價值觀為核心的行為規(guī)范，制度規(guī)范和外部形象的總和彈性福利計劃即每個員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項目的福利暫時或永久喪失勞動能力，或者有勞動能力無勞動機會進而喪失生活來源的情況下，通過國計劃形式社會保險就是指以國家為主體，保障勞動者在遭遇年老，失業(yè)，疾病，傷殘。生育以及死亡等風(fēng)險和事故，家立法手段，運用社會力量，保障勞動者能夠享受國家或社會給予的物質(zhì)幫助，維持其基本生活水平的一中制度職業(yè)生涯一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷德爾菲法即函詢調(diào)查法,將提出的問題和必要的背景材料,用通信的方式向有經(jīng)驗的專家提出,然后把他們答復(fù)的意見進行綜合,再反饋給他們,如此反復(fù)多次,直到認為合適的意見為止。人力資源規(guī)劃根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并未滿足這寫需求而設(shè)計必要的活動強制分布法按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例情境模擬根據(jù)對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？⑴兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。比較人事管理與人力資源管理有何不同？人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動態(tài)的，著重于對人的能力開發(fā)與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應(yīng)；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。人力資源管理的功用是1）政治功能2）經(jīng)濟功能3）社會穩(wěn)定功能）4人力資源的配置與促進等功用。創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系怎樣培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標（2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導(dǎo)全體員參與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。它是一個系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個人情況，以取得最大功效。

解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗。霍桑試驗結(jié)果表明：⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要；⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：⑴客體目標協(xié)調(diào)；⑵激勵；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會角色。工作分析的基本方法是什么？工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù)清單。.工作分析中綜合分類法的操作步驟1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。定員常用的方法是（1）效率定員計算法（2）設(shè)備定員計算法（3）崗位定員計算法4）比例定員計算法5）職責(zé)定員法

員工甄選的程序是（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。.簡述有哪些常用的培訓(xùn)方法（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。人員招募決策過程，實質(zhì)上就是擬定人員補充政策員工招聘的途徑包括（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統(tǒng)媒體；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。.考評標志的形式有1）對象表征選擇；（2）關(guān)鍵點特征選擇；（3）區(qū)分點特征選擇；（4）相關(guān)特征選擇。.考評指標設(shè)計的過程與步驟是（1）內(nèi)容設(shè)計；（2）歸類合并篩選；（3）量化；（4）試用；（5）檢驗；（6）修改。.考評標度的形式有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。考評指標設(shè)計的原則是員工考評指標的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標設(shè)計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。結(jié)合實際說說薪酬制度設(shè)計的方法（1）工作評價法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級法。簡述薪酬基本功能（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應(yīng)的補償，勞動能力就得不到恢復(fù)，員工就無法繼續(xù)進行勞動。（2）激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。.工傷保險的待遇主要有（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復(fù)待遇；（5）因工死亡待遇。

.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險制度。.我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會化（7）管理法制化.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。（1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)任。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會話動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。簡述績效考核的原則1、“三公”原則

2、有效溝通原則3、全員參與原則試述如何提高招募的有效性。吸引足夠多的求職者，選擇適宜的招募渠道，組建一支稱職的招募隊伍勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。勞動關(guān)系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是（1）跨平臺運動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫；（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化；（3）高可靠性和安全性；（4）面向個性設(shè)計（5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）；6）具備可擴展的業(yè)務(wù)框架。績效工資制的優(yōu)點和存在的問題優(yōu)點：公平性，靈活性，激勵性問題：存在風(fēng)險，收入不穩(wěn)定；績效與能力和態(tài)度并不完全相等；有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場，環(huán)境，同事合作等也是重要因素；很多常規(guī)工作并不直接與績效相聯(lián)系；導(dǎo)致機會主義與實用主義，追求短期的績效，不利于組織長期發(fā)展簡述訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點；相對容易的了解信息，對任職者的了解較為深入，可以判斷提供信息的可信程度，還可以發(fā)現(xiàn)新的，未預(yù)料的重要工作信息缺點；有時會扭曲信息，可能是無意的或者主觀臆斷，耗時較多，成本較高，對分析人員要求較高。簡述市場對薪酬的影響薪酬高低取決于某一地區(qū)的勞動市場供求狀況；其次薪酬不可避免的受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格影響；還要考慮到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，行業(yè)因素及政府法規(guī)的影響為什么現(xiàn)階段的工作評價方法通常使用要素計點法通用性好，比較客觀，穩(wěn)定性強結(jié)合實際闡述如何營建企業(yè)文化樹立正確的價值觀，繼承傳統(tǒng)精神，適應(yīng)時代開拓創(chuàng)新，塑造企業(yè)英雄，集體參與，明確目標，保持企業(yè)個性特點論述如何使員工的工作得以豐富化。簡述德爾菲法的具體步驟預(yù)測籌劃工作，首輪預(yù)測工作，反復(fù)預(yù)測工作，表述預(yù)測結(jié)果當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是C工作動機世界上第一個智力測驗量表是比奈-西蒙量表簡述篩選簡歷時應(yīng)注意的問題。求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白，在面試或背景調(diào)查時核實這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容；工作變換的頻率；審核簡歷中職責(zé)描敘不夠具體的地方，審核簡歷中表達模糊地地方簡述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，人員補充規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，薪酬激勵規(guī)劃試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟全球戶的沖擊，多元文化的融合和沖突，信息技術(shù)的全面滲透，人才的激烈競爭簡述壓力面試適用的對象和要求壓力面試有助于區(qū)分出一些高度敏感的求職者和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)的求職者。在使用壓力面試時，要求主試官必須具備控制面試的技能，并有足夠證據(jù)表明壓力的確是該工作的一個重要特征。如何理解工作分析的定義用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)；通過對人員能力，個性等條件的分析，達到人盡其才的效果；通過對工作職責(zé)，工作流程分析，達到才盡其職的效果；科學(xué)評估員工的績效，有效的激勵員工工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展，是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應(yīng)的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。

1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的C時效性特征2、人力資源管理的實質(zhì)就是C對人的管理3、勞動者有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的能動性特點人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源，人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是功工關(guān)系的協(xié)調(diào)提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是分析階段在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是企業(yè)的招聘人員在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答，這是在進行情境面試11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運動和時間動作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實行工作分析制度資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的薪酬、考核制度管理評價中心最大的特點是注重情景模擬人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的工作分析、20世紀20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即產(chǎn)業(yè)模式工作活動中不能再分的最小單位是要素績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的員工發(fā)展的功能人事管理部門的出現(xiàn)，得益于管理運動的興起人力資源管理階段是以人為中心的管理力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指招聘規(guī)劃德爾菲法更適合于以下情境C對未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時績效管理重心在于績效考核在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿Γ冃Р患眩瑧?yīng)對其采取的管理方法是給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。它是對工作責(zé)任的垂直深化。整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段：人力資源規(guī)劃的分析階段、制定階段和評估階段。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。美國波士頓大學(xué)帕森斯認為，職業(yè)選擇的焦點就是人與職位相匹配，即尋找與自己特性．相一致的職業(yè)。強制性福利又稱法定福利，主要有社會保險和休假制度兩大類。企業(yè)文化具有以下功能：區(qū)分功能、導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。人力資源管理的六個活動領(lǐng)域是：工作分析與設(shè)計，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利。能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。美國學(xué)者斯特朗(E．K．Srong)1927年編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測量量表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。工作要項的選取和提煉必須建立在對每一項工作的工作內(nèi)容和工作要求都十分清楚的基礎(chǔ)之上，因此一般根據(jù)工作說明書來確定。工作評價系統(tǒng)一般包括兩個內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。“人格——工作適應(yīng)性理論”的結(jié)論是：員工對工作的滿意度取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。人才測評具有多方面的功能，主要有三個方面：甄別和評定功能、診斷和反饋功能、預(yù)測功能。人們經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五"指的是：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性。我國的人才測評的發(fā)展經(jīng)歷了復(fù)蘇、初步應(yīng)用、繁榮發(fā)展三個階段。科學(xué)的績效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合。目前國內(nèi)薪酬調(diào)查主要是由四類機構(gòu)構(gòu)成的，分別是政府部門、管理咨詢機構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機構(gòu)。績效管理重心不在于“考"，不在于人與人的比較，而在于績效提升。斯金納認為在具體行為之后出現(xiàn)令人滿意的結(jié)果可以增加這種行為的頻率。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。薪酬需要實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇：市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配。美國著名人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，必須具有經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。工作擴大化就是我們所說的橫向工作擴展，即通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容從而使得工作本身變得多樣化。在人力資源供大于求的情況下，人力資源規(guī)劃政策與措施主要有：重新安置、裁員和降低勞動成本。人員測評得以實施是因為：人與人之間存在個體差異，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。美國著名管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯劃分為成長、探索、確立、維持、下降五個階段。企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響；二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。績效反饋最主要的方式是績效面談。薪酬一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、福利四個組成部分。員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。美國波士頓大學(xué)教授帕森斯認為，職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。社會大文化是由眾多亞文化構(gòu)成的，企業(yè)文化是構(gòu)成社會大文化的一個重要因素。人力資源管理最重要的是要實現(xiàn)人與事的匹配。企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括的兩個方面是內(nèi)部人員供給預(yù)測和外部人員供給預(yù)測。對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本檢測，被稱之為成就測試。社會學(xué)習(xí)理論的核心是榜樣的影響。帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是人職匹配。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。人力資源和企業(yè)資源最根本的區(qū)別是具有主觀能動性現(xiàn)代企業(yè)常用的招募專業(yè)人才的方法是在報紙上刊登招募簡章進入青春期的青少年到某一階段結(jié)束的時候就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種現(xiàn)實性的思考，這一階段指的是成長階段。在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利計劃類型是附加型彈性福利。適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理的入力資源成本計量方法是機會成本法。在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的是人力資源規(guī)劃。工作分析中最簡單的一種方法是訪談法。根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度是計時工資制。從信度和效度兩方面考慮，所有形式面試中最好的是結(jié)構(gòu)面試。只適用于人數(shù)不多的組織的考核方法是配對比較法。基本假設(shè)為“工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上”的整體薪酬激勵計劃是拉克計劃。考察培訓(xùn)效果最重要的指標是行為。《失業(yè)保險條例》規(guī)定失業(yè)保險金的給付期限最長為24個月。企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)文化的旗幟是企業(yè)精神對企業(yè)職工超額勞動所給予的補償是獎勵成本。隨機誤差是由偶然因素引起。德爾菲法是20世紀50年代由一美國的蘭德公司發(fā)明的。信度反映測驗結(jié)果受隨機誤差的影響程度。績效反饋最主要的方式是績效面談。傾聽原則不是運用觀察法所需要遵循的原則。組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是人力資源規(guī)劃。招募決策過程，實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策。在人員招募時，一般情況下，招募人數(shù)約是實際需求人數(shù)的2倍多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的洲練的培訓(xùn)方法是角色扮演法。根據(jù)人業(yè)互擇理論，與實際型相斥的人格類型是社會型。將員工福利劃分為勞動條件福利、生活條件福利、人際關(guān)系福利的依據(jù)是福利發(fā)揮的功能。創(chuàng)立企業(yè)文化，首先要樹立正確價值觀。低靈活模式不屬于人力資源管理功能的模式。績效的根基來源于員工績效。采用基本工資和福利比重小、績效工資比重大、總體薪酬剛性比較低的薪酬體系的組織發(fā)展階段應(yīng)為創(chuàng)業(yè)階段。經(jīng)典反射理論創(chuàng)始人是巴甫洛夫。人力資源管理的投資模式盛行于20世紀60至70年代。從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能是補償勞動消耗。企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識技能。表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是工作行為。著重培養(yǎng)人員管理技能和有效工作方法的培訓(xùn)應(yīng)針對基層管理人員。企業(yè)文化媒介中適應(yīng)性最強、最有活力是企業(yè)報刊。被舒爾茨尊稱為“人力資本之父”。對企業(yè)職工超額所給予的補償是獎勵成本。數(shù)學(xué)家是與研究型人格類型相對應(yīng)的代表性職業(yè)。整個工作分析過程的核心部分是分析階段。適用對管理人員的評價是下級評估。大多數(shù)人職業(yè)生涯的核心部分是確立階段。企業(yè)補充養(yǎng)老保險指的是企業(yè)年金。對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和管理者繼任模型。國家公務(wù)員考試屬于紙筆測試。績效考核的最根本的目的是客觀績效改進適應(yīng)科層制組織薪酬模式為職位工資制。績效是反映員工對于職位職責(zé)的實現(xiàn)程度。績效輔導(dǎo)是績效考核中耗時最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃主要解決的問題有：組織的人力資源現(xiàn)讞、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)；組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求；如何進行人力資源的預(yù)測；如何進行人力資源晶開發(fā)：如何彌補組織人力資源理想和現(xiàn)狀之間的差距。招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是觀察能力、表達能力。選拔性測評操作的基本原則差異性、準確性、可比性、公正性。屬于績效考核實施階段的有考核實施、績效輔導(dǎo)、績效面談反饋。資質(zhì)的構(gòu)成包括知識、能力、態(tài)度。崗前培訓(xùn)中由人力資源部門提供的信息包括企業(yè)概況、工資福利、公司文化。職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有自我基本信息、職位設(shè)置的目的以及在組織中的位置、工作職責(zé)、任職資格標準及衡量指標、工作環(huán)境利條件。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循原則為兼顧性原則、實效性原則、合法性原則、發(fā)展性原則。人員甄選常見的方法有簡歷篩選、面試甄選、測試甄選、背景調(diào)查。常用的信度包括復(fù)本信度、重測信度、內(nèi)部一致性信度、結(jié)構(gòu)信度。在績效面談中，主持面談的管理人員應(yīng)該注意真誠，建立維護信任關(guān)系、談話直接具體、艤向溝通，多問少講、提出建設(shè)性意見。在各種薪酬模式中，主要針對操作性工人所實施的有計時工資制、計件工資制。人力資源管理的主要功能有獲取、開發(fā)、整合、保持、控制。一般來說，收集工作信息的基本方法有觀察法、訪談法、問卷法、參與法。在解決人力資源供不應(yīng)求的具體方法中見效快的方法有加班、臨時雇傭、外包。原始成本通常包括招聘、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)過程中所需支付的一系列費用。人員招募的需要是由空缺職位產(chǎn)生的，而空缺職位產(chǎn)生的原因是企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展、企業(yè)人員的適當調(diào)整、崗位人員離退休或死亡、原崗位人員辭職或被解雇。常用的測評內(nèi)容維度有身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)、能力素質(zhì)。衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效可以從信度、效度、完備性方面進行。斯坎倫計劃的基本原則包括一致性、能力、公平性、參與制。崗前培訓(xùn)中由新員工所在部門提供的信息包括本部門的功能、介紹部門同事、工作職責(zé)。彈性福利計劃的缺點有管理復(fù)雜、存在“逆選擇”問題、難形成規(guī)模效益。工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的、用途。企業(yè)文化的內(nèi)涵包括核心價值觀、行為規(guī)范、制度規(guī)范、外部形象。人員配置規(guī)劃具體的組成內(nèi)容有人力分配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。有效的招募方法取決于以下因素：勞動力市場的成熟度、企業(yè)的特征、聲譽、招募團隊的能力和素質(zhì)、空缺職位的類型。實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件是人才測評工具的科學(xué)性、人才測評過程的規(guī)范性、評定標準的適當性。從心理學(xué)角度來看，績效考核應(yīng)具有導(dǎo)向性、反饋性、懼怕性的特點。對培訓(xùn)案例的要求是真實可信、客觀慎重、沒有答案。職業(yè)生涯中中期大致相當于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段、危機子階段。自愿性福利包括：人壽保險、企業(yè)年金、住院醫(yī)療和傷殘保險、教育資助。人力資源使用成本應(yīng)該包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。屬于一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的有價值觀念、態(tài)度、需要、動機。員工福利的特點包括集體性、均等性、有限性、差別性。下列屬于企業(yè)文化形式的有企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)人際關(guān)系。具有社交型職業(yè)能力的人適宜從事的職業(yè)包括聯(lián)絡(luò)、調(diào)解、洽談。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險屬于社會保險。企業(yè)文化變革指導(dǎo)機構(gòu)委員會的組成應(yīng)遵循的原則有：權(quán)威性、多樣化知識結(jié)構(gòu)、代表工作規(guī)范：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。回歸預(yù)測法：是一種定量定量預(yù)測技術(shù)，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。人員錄用：是最終錄用應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。甄別評定：以考核與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，堅定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置型測評中使用。人員測評：時間里在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進行測量和評價。關(guān)鍵事件法：是管理者在績效實施階段，通通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。股票期權(quán)：是指組織的所有者在組織經(jīng)營者業(yè)績達到一定的要求是，對其愛一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當數(shù)量足食股份的一種長期獎勵方式。薪酬：薪酬是組織對自己的員工為組織所作出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。資源性福利：又稱為企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的乙烯類的福利項目。附加性彈性福利：就是指在現(xiàn)有的福利項目之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。企業(yè)文化變革：是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化。人員招募的需要是由空缺職位產(chǎn)生的。空缺職位產(chǎn)生的因素主要有：（1）企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展（2）企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受到處罰等（3）原崗位人員離退休或死亡（4）原崗位人員辭職或被解雇（2）工作輪換的優(yōu)缺點？工作輪換（jobrotation），也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。當然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的。當然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。因為要使員工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。工作分析應(yīng)遵循原則？目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則。運用訪談法需要把握的幾個原則？尊重原則、互動原則、傾聽原則。如何確定人力資源需求？①現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測②未來人力資淅需求預(yù)測③未來流失人力資源預(yù)測招募的基本流程？（一）對空缺職位進行職位分析（P111）人員甄選的常用方法：1、簡歷篩選；2、測試甄選；3、面試甄選招募信息發(fā)布的方式：1、招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章2、在電視和廣播上發(fā)布招募信息3、在報紙上刊登招募簡章4、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息5、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息6、通過人才市場發(fā)布招募信息7、在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息診斷性測評的主要特點：（1）測評內(nèi)容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。診斷性測評是為了查找問題的原因，測評過程就像醫(yī)生診斷病情一樣，因此測評內(nèi)容需要調(diào)計得十分精細與深入，任何細節(jié)都不能錯過。另一方面，如果測評目的是了解現(xiàn)狀，則其測評的內(nèi)容就需要十分廣泛了。（2）診斷性測評的過程，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。（3）測評結(jié)果不公開。其他各種類型的測評，結(jié)果一般都向眾人公開，而診斷性測評的結(jié)果，只供內(nèi)部掌握與參考。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表特征與標志觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，接著提出矯正對策的方案。人員測評的理論基礎(chǔ)：1、人員測評得以實施的原因2、人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段績效考核實施包括哪些內(nèi)容？1、確定考核者2、確定考核周期和考核方法績效面談的目的有哪些？1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計劃為目的的績效面談利潤分享計劃的優(yōu)缺點：其優(yōu)點為：1、促使員工更加關(guān)心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標為已任，減少浪費，更努力工作；2、組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。其不足之處：1、很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；2、付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；3、很多員工不了解利潤是怎么計算出來的；4、很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。戰(zhàn)略對薪酬的影響：戰(zhàn)略直接決定薪酬的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才；其次，只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達成生產(chǎn)經(jīng)營目標；再次，基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；2、制定培訓(xùn)計劃；3、設(shè)計培訓(xùn)課程；4、培訓(xùn)效課評估培訓(xùn)課設(shè)計的程序：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準備培訓(xùn)教材，選課課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次實施的課程，每一次實施效果的評價要反饋到下一次的設(shè)計，不斷改進。企業(yè)文化維系和傳承常用的媒介有哪些？通常而言，企業(yè)文化維系與傳承的方式可以分為對內(nèi)和對外兩個方面。（一）企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承（二）企業(yè)文化對外的維系與傳承加強人力資源成本管理的意義？1、合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。2、加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。3、有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。企業(yè)文化的功能：1、對企業(yè)外環(huán)境的影響2、對企業(yè)經(jīng)營管理的作用人力資源管理面臨挑戰(zhàn)以及發(fā)展趨勢。人力資源管理所面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)：1、經(jīng)濟全球化的沖擊；2、多元文化的融合與沖突；3、信息技術(shù)的全面滲透；4、人才的激列爭奪。人力資源管理的發(fā)展趨勢：1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程；2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃；3、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)；4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。如何進行人力資源供求關(guān)系的調(diào)節(jié)。1、人力資源供求平衡2、人力資源供不應(yīng)求3、人力資源供大于求職業(yè)適宜性分析一般要從兩個方面進行，一方面要獲取職業(yè)信息，一方面對人的個性進行分析，在這兩個方面相比較的基礎(chǔ)上才能判定人與職業(yè)的適宜性問題。1、獲了職業(yè)信息；2、個性分析。職業(yè)生涯管理的含義：所謖職業(yè)生涯管理主要是指職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。職業(yè)生涯管理可從個人和組織兩個不同的角度進行：從個人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所需從事的職業(yè)、要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)。在計劃經(jīng)濟條件下，我國的就業(yè)制度是由國家統(tǒng)一安置的“統(tǒng)包統(tǒng)配”，個人沒有擇業(yè)的自由，沒有決定自己職業(yè)命運的權(quán)利，一個人一經(jīng)分配基本上決定終生，個人在職業(yè)上更多的是依賴組織，談不上真正意義上的自我職業(yè)生涯管理。在市場經(jīng)濟條件下，情況就完全不同了。員工個人真正成為具有自主性的市場主體——自主擇業(yè)、自主流動，自己管理自己的職業(yè)，自己濱握自己的命運。但是，自主擇并不意味著個人可以隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，任何一個具體的職業(yè)崗位，都要求從事這一職業(yè)的個人具備特定的條件，并不是任何一個人都能適應(yīng)任何一項職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對人的選擇。一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個人的時間、精力、能量畢竟是有限的，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應(yīng)該根據(jù)自身的潛能、興趣、價值觀和需要來選擇適合自身優(yōu)點的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設(shè)計，因此，人們越來越重視職業(yè)生涯的管理，越來越看重自己的職業(yè)發(fā)展機會。從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。員工福利的發(fā)展階段：在國際上，員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：早期發(fā)展階段（企業(yè)自我管理時期）、成熟發(fā)展階段（市場經(jīng)營管理時期）和綜合發(fā)展階段（政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期）。1、早期發(fā)展階段。19世紀后半期，產(chǎn)業(yè)工人和資本家之間的矛盾日益加深。工廠里的暴力事件層出不窮，工人罷工事件常常發(fā)生。自從19世紀80年代中期以來，改革雇傭關(guān)系的呼聲越來越高，一些思想開明的企業(yè)家自覺采用了一些員工福利措施，如在公司設(shè)置洗澡堂和餐廳，提供公司自己的醫(yī)療保健服務(wù)，甚至派公司的福利代表到員工家中噓寒問暖，提供營養(yǎng)和衛(wèi)生方面的咨詢。2、成熟發(fā)展階段。20世紀30年代以來，西方國家的員工福利事業(yè)得到了迅速的發(fā)展。以美國為例，第二次世界大戰(zhàn)期間，美國對工資實行了凍結(jié)政策，企業(yè)為爭奪稀缺的勞動力，紛紛對員工提供優(yōu)厚的福利待遇，作為一種回避戰(zhàn)時工資凍結(jié)的手段。與此同時，負責(zé)工資和物價管理的政府部門對這種變相的工資增長，也采取了比較寬容的態(tài)度。因此，在這一時期，員工福利事業(yè)發(fā)展很快。從1929年至1975年，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重，從3%上升到30%。3、結(jié)合發(fā)展階段。進入20世紀后期，政府的態(tài)度開始影響企業(yè)員工福利計劃的建立和管理。可以說現(xiàn)代的員工福利計劃體現(xiàn)了個人、企業(yè)和政府三者的利益結(jié)合。在我國，早在建國初期，我國的大中型企業(yè)、事業(yè)單位和政府機關(guān)就普遍為職工建立了福利制度，發(fā)放形式主要表現(xiàn)為分配住房、副食補助、洗理費補貼、為職工子女提供教育便利等。發(fā)展的形式和數(shù)量由政府決定，具有很強的平均主義的色彩。隨著市場經(jīng)濟體制的確立和國有企業(yè)改革的力度不斷加大，現(xiàn)代企業(yè)的福利制度被賦予了更加豐富的內(nèi)涵。企業(yè)設(shè)計了更多的福利品種供員工選擇人，福利在員工總體薪酬中的比重逐漸增大（很多企業(yè)的福利支出已經(jīng)占到了總薪酬的40%以上）。人力資源成本的特點：人力資源其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，特質(zhì)資源的投資一般是投資——收回——再投資，不斷循環(huán)往復(fù)，它的每一資投資都有明確的回收期限，因此，特質(zhì)資源投資的成本是一種完全成本，可以在預(yù)期內(nèi)完全收回。但人力資源投資則不同，隨著社會和科技發(fā)展，需要對人力資源不斷進行投資。因此人力資源投資相對于物質(zhì)投資的投資來說具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從力資源群體看，也不論是從某一個會計期間還是整個經(jīng)營活動期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本。因此不可能一次性或預(yù)定一定期間收回。人力資源規(guī)劃的空間和作用。人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：1、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分；2、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件；3、人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)；4、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本；5、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。績效考證中可能出現(xiàn)的問題：1、工作績效考核標準不明確；2、暈輪效應(yīng)；3、居中趨勢；4、偏松或偏緊傾向；5、評價者的個人偏見；6、員工過去的績效狀況。避免方法：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評估工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正真、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居居趨勢以及偏松/偏緊傾向進行培訓(xùn)；最后，要排出一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。學(xué)習(xí)理論在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。如何應(yīng)用：1、實踐的機會；2、榜樣的示范；3、及時的反饋和強化。如何進行職業(yè)適應(yīng)性分析。職業(yè)適宜性分析：所謂職業(yè)適宜性分析，就是要解決什么樣的人適合什么類型的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來做這一問題。它是通過分析、了解自我的個性特征和不同工作的性質(zhì)、特點及其對任職者的具體要求，從而找出和個人相匹配的職業(yè)類型。這種職業(yè)適宜性是職業(yè)生涯管理中非常重要的一項工作。如何建立企業(yè)文化？1、企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的；2、企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范；3、企業(yè)文化是堅的宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結(jié)果。如何進行企業(yè)文化變革。企業(yè)文化變革是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化。它是企業(yè)文化運動的必然趨勢。企業(yè)文化變革的步驟：1、建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機構(gòu)；2、對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查；3、對現(xiàn)有文化進行診斷；4、對企業(yè)文化需求進行評估；5、制訂變革方案；6、培訓(xùn)。認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于成年人口觀人力資源與人力資本在形式

這一點上有相似之處

具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：1、人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識、技能和經(jīng)驗等非特質(zhì)的東西；而特質(zhì)資本體現(xiàn)在特體上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等。2、物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期其收益；而人力資本則是長期投資，即所謂“活到老學(xué)到老”，是不易預(yù)期收益的。3、物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)，而物質(zhì)資產(chǎn)的值是可以明確計算的，成本在一個經(jīng)濟周期結(jié)整后收回，。而人力資本投資則不同：作為資本投資和消費性投資是同時進行的，很難分清哪一部是人力資本投資，哪一部分純屬于個人清費，因此，人力資本投資不易計算其數(shù)額。而且，人力資本投資既不能像生產(chǎn)過程的原材料、輔助材料等成本一次性收回，也不能按比例逐年折舊收回。人力成本的回收是勞動者通過勞動所得即薪金收回，而薪金又受勞動力市場勞動力供求關(guān)系變化的影響，勞動者的薪金也會隨著上下浮動，無法預(yù)期人力投資成本收回年限。4、物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有，可以隨處置，企業(yè)主對特質(zhì)資本的處置是無條件的；而人力資本歸勞動者個人所有，企業(yè)主只有在勞動者個人同意的前提下，與勞動者簽訂契約，承擔(dān)契約規(guī)定的義務(wù)，才能使用人力。企業(yè)主只能有條件地使用人力，無權(quán)占有人力或隨意處置人力。5、特質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物資上，物資本身是沒有生命的，人們可以任意加工、改造、使用；但人力資本不同，人力資本體現(xiàn)在人身上，離開了人就談不上人力資本。因此，企業(yè)主在利用人力時，首先面對的是活生生的人，人是有感情的，有喜、有怒、有哀、有樂，企業(yè)主只有討得勞動歡心，他才會把他的“資本”奉獻出來。因此，企業(yè)主必須關(guān)心人、關(guān)懷人，以人為本。6、特質(zhì)資本投資的成本直接由投資費用構(gòu)成，而人力資本投資的成本，除了直接投資費用外，還包括因參加學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等而放棄的收入，即機會成本。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。它是對工作責(zé)任的垂直深化。整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段：人力資源規(guī)劃的分析階段、制定階段和評估階段。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。美國波士頓大學(xué)帕森斯認為，職業(yè)選擇的焦點就是人與職位相匹配，即尋找與自己特性．相一致的職業(yè)。強制性福利又稱法定福利，主要有社會保險和休假制度兩大類。企業(yè)文化具有以下功能：區(qū)分功能、導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。人力資源管理的六個活動領(lǐng)域是：工作分析與設(shè)計，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎金與福利。能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。美國學(xué)者斯特朗(E．K．Srong)1927年編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測量量表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”。工作要項的選取和提煉必須建立在對每一項工作的工作內(nèi)容和工作要求都十分清楚的基礎(chǔ)之上，因此一般根據(jù)工作說明書來確定。工作評價系統(tǒng)一般包括兩個內(nèi)容：一是薪酬要素，二是根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。“人格——工作適應(yīng)性理論”的結(jié)論是：員工對工作的滿意度取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。人才測評具有多方面的功能，主要有三個方面：甄別和評定功能、診斷和反饋功能、預(yù)測功能。人們經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五"指的是：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性。我國的人才測評的發(fā)展經(jīng)歷了復(fù)蘇、初步應(yīng)用、繁榮發(fā)展三個階段。科學(xué)的績效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合。目前國內(nèi)薪酬調(diào)查主要是由四類機構(gòu)構(gòu)成的，分別是政府部門、管理咨詢機構(gòu)、媒體和學(xué)術(shù)研究機構(gòu)。績效管理重心不在于“考"，不在于人與人的比較，而在于績效提升。斯金納認為在具體行為之后出現(xiàn)令人滿意的結(jié)果可以增加這種行為的頻率。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。薪酬需要實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。織薪酬戰(zhàn)略一般有以下三種選擇：市場領(lǐng)先、市場滯后、市場匹配。美國著名人力資源管理專家諾伊提出，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，必須具有經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。工作擴大化就是我們所說的橫向工作擴展，即通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容從而使得工作本身變得多樣化。在人力資源供大于求的情況下，人力資源規(guī)劃政策與措施主要有：重新安置、裁員和降低勞動成本。人員測評得以實施是因為：人與人之間存在個體差異，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。美國著名管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯劃分為成長、探索、確立、維持、下降五個階段。企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響；二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。績效反饋最主要的方式是績效面談。薪酬一般包括基本工資、績效工資、激勵工資、福利四個組成部分。員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。美國波士頓大學(xué)教授帕森斯認為，職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。社會大文化是由眾多亞文化構(gòu)成的，企業(yè)文化是構(gòu)成社會大文化的一個重要因素。人力資源管理最重要的是要實現(xiàn)人與事的匹配。企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括的兩個方面是內(nèi)部人員供給預(yù)測和外部人員供給預(yù)測。對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本檢測，被稱之為成就測試。社會學(xué)習(xí)理論的核心是榜樣的影響。帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是人職匹配。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。人力資源和企業(yè)資源最根本的區(qū)別是具有主觀能動性現(xiàn)代企業(yè)常用的招募專業(yè)人才的方法是在報紙上刊登招募簡章進入青春期的青少年到某一階段結(jié)束的時候就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種現(xiàn)實性的思考，這一階段指的是成長階段。在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利計劃類型是附加型彈性福利。適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理的入力資源成本計量方法是機會成本法。在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的是人力資源規(guī)劃。工作分析中最簡單的一種方法是訪談法。根據(jù)員工的工作時間付給報酬的工資制度是計時工資制。從信度和效度兩方面考慮，所有形式面試中最好的是結(jié)構(gòu)面試。只適用于人數(shù)不多的組織的考核方法是配對比較法。基本假設(shè)為“工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上”的整體薪酬激勵計劃是拉克計劃。考察培訓(xùn)效果最重要的指標是行為。《失業(yè)保險條例》規(guī)定失業(yè)保險金的給付期限最長為24個月。企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)文化的旗幟是企業(yè)精神對企業(yè)職工超額勞動所給予的補償是獎勵成本。隨機誤差是由偶然因素引起。德爾菲法是20世紀50年代由一美國的蘭德公司發(fā)明的。信度反映測驗結(jié)果受隨機誤差的影響程度。績效反饋最主要的方式是績效面談。傾聽原則不是運用觀察法所需要遵循的原則。組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是人力資源規(guī)劃。招募決策過程，實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策。在人員招募時，一般情況下，招募人數(shù)約是實際需求人數(shù)的2倍多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的洲練的培訓(xùn)方法是角色扮演法。根據(jù)人業(yè)互擇理論，與實際型相斥的人格類型是社會型。將員工福利劃分為勞動條件福利、生活條件福利、人際關(guān)系福利的依據(jù)是福利發(fā)揮的功能。創(chuàng)立企業(yè)文化，首先要樹立正確價值觀。低靈活模式不屬于人力資源管理功能的模式。績效的根基來源于員工績效。采用基本工資和福利比重小、績效工資比重大、總體薪酬剛性比較低的薪酬體系的組織發(fā)展階段應(yīng)為創(chuàng)業(yè)階段。經(jīng)典反射理論創(chuàng)始人是巴甫洛夫。人力資源管理的投資模式盛行于20世紀60至70年代。從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能是補償勞動消耗。企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識技能。表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是工作行為。著重培養(yǎng)人員管理技能和有效工作方法的培訓(xùn)應(yīng)針對基層管理人員。企業(yè)文化媒介中適應(yīng)性最強、最有活力是企業(yè)報刊。被舒爾茨尊稱為“人力資本之父”。對企業(yè)職工超額所給予的補償是獎勵成本。數(shù)學(xué)家是與研究型人格類型相對應(yīng)的代表性職業(yè)。整個工作分析過程的核心部分是分析階段。適用對管理人員的評價是下級評估。大多數(shù)人職業(yè)生涯的核心部分是確立階段。企業(yè)補充養(yǎng)老保險指的是企業(yè)年金。對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和管理者繼任模型。國家公務(wù)員考試屬于紙筆測試。績效考核的最根本的目的是客觀績效改進適應(yīng)科層制組織薪酬模式為職位工資制。績效是反映員工對于職位職責(zé)的實現(xiàn)程度。績效輔導(dǎo)是績效考核中耗時最長、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃主要解決的問題有：組織的人力資源現(xiàn)讞、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)；組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求；如何進行人力資源的預(yù)測；如何進行人力資源晶開發(fā)：如何彌補組織人力資源理想和現(xiàn)狀之間的差距。招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是觀察能力、表達能力。選拔性測評操作的基本原則差異性、準確性、可比性、公正性。屬于績效考核實施階段的有考核實施、績效輔導(dǎo)、績效面談反饋。資質(zhì)的構(gòu)成包括知識、能力、態(tài)度。崗前培訓(xùn)中由人力資源部門提供的信息包括企業(yè)概況、工資福利、公司文化。職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有自我基本信息、職位設(shè)置的目的以及在組織中的位置、工作職責(zé)、任職資格標準及衡量指標、工作環(huán)境利條件。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循原則為兼顧性原則、實效性原則、合法性原則、發(fā)展性原則。人員甄選常見的方法有簡歷篩選、面試甄選、測試甄選、背景調(diào)查。常用的信度包括復(fù)本信度、重測信度、內(nèi)部一致性信度、結(jié)構(gòu)信度。在績效面談中，主持面談的管理人員應(yīng)該注意真誠，建立維護信任關(guān)系、談話直接具體、艤向溝通，多問少講、提出建設(shè)性意見。在各種薪酬模式中，主要針對操作性工人所實施的有計時工資制、計件工資制。人力資源管理的主要功能有獲取、開發(fā)、整合、保持、控制。一般來說，收集工作信息的基本方法有觀察法、訪談法、問卷法、參與法。在解決人力資源供不應(yīng)求的具體方法中見效快的方法有加班、臨時雇傭、外包。原始成本通常包括招聘、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)過程中所需支付的一系列費用。人員招募的需要是由空缺職位產(chǎn)生的，而空缺職位產(chǎn)生的原因是企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展、企業(yè)人員的適當調(diào)整、崗位人員離退休或死亡、原崗位人員辭職或被解雇。常用的測評內(nèi)容維度有身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)、能力素質(zhì)。衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效可以從信度、效度、完備性方面進行。斯坎倫計劃的基本原則包括一致性、能力、公平性、參與制。崗前培訓(xùn)中由新員工所在部門提供的信息包括本部門的功能、介紹部門同事、工作職責(zé)。彈性福利計劃的缺點有管理復(fù)雜、存在“逆選擇”問題、難形成規(guī)模效益。工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的、用途。企業(yè)文化的內(nèi)涵包括核心價值觀、行為規(guī)范、制度規(guī)范、外部形象。人員配置規(guī)劃具體的組成內(nèi)容有人力分配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。有效的招募方法取決于以下因素：勞動力市場的成熟度、企業(yè)的特征、聲譽、招募團隊的能力和素質(zhì)、空缺職位的類型。實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件是人才測評工具的科學(xué)性、人才測評過程的規(guī)范性、評定標準的適當性。從心理學(xué)角度來看，績效考核應(yīng)具有導(dǎo)向性、反饋性、懼怕性的特點。對培訓(xùn)案例的要求是真實可信、客觀慎重、沒有答案。職業(yè)生涯中中期大致相當于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段、危機子階段。自愿性福利包括：人壽保險、企業(yè)年金、住院醫(yī)療和傷殘保險、教育資助。人力資源使用成本應(yīng)該包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。屬于一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的有價值觀念、態(tài)度、需要、動機。員工福利的特點包括集體性、均等性、有限性、差別性。下列屬于企業(yè)文化形式的有企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)制度、企業(yè)人際關(guān)系。具有社交型職業(yè)能力的人適宜從事的職業(yè)包括聯(lián)絡(luò)、調(diào)解、洽談。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險屬于社會保險。企業(yè)文化變革指導(dǎo)機構(gòu)委員會的組成應(yīng)遵循的原則有：權(quán)威性、多樣化知識結(jié)構(gòu)、代表工作規(guī)范：是指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。回歸預(yù)測法：是一種定量定量預(yù)測技術(shù)，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。人員錄用：是最終錄用應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。甄別評定：以考核與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，堅定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置型測評中使用。人員測評：時間里在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進行測量和評價。關(guān)鍵事件法：是管理者在績效實施階段，通通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。股票期權(quán)：是指組織的所有者在組織經(jīng)營者業(yè)績達到一定的要求是，對其愛一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當數(shù)量足食股份的一種長期獎勵方式。薪酬：薪酬是組織對自己的員工為組織所作出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。資源性福利：又稱為企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的乙烯類的福利項目。附加性彈性福利：就是指在現(xiàn)有的福利項目之外，在提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。企業(yè)文化變革：是指由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化。人員招募的需要是由空缺職位產(chǎn)生的。空缺職位產(chǎn)生的因素主要有：（1）企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)展（2）企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受到處罰等（3）原崗位人員離退休或死亡（4）原崗位人員辭職或被解雇（2）工作輪換的優(yōu)缺點？工作輪換（jobrotation），也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。當然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的。當然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。因為要使員工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。工作分析應(yīng)遵循原則？目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟原則、系統(tǒng)原則、動態(tài)原則。運用訪談法需要把握的幾個原則？尊重原則、互動原則、傾聽原則。如何確定人力資源需求？①現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測②未來人力資淅需求預(yù)測③未來流失人力資源預(yù)測招募的基本流程？（一）對空缺職位進行職位分析（P111）人員甄選的常用方法：1、簡歷篩選；2、測試甄選；3、面試甄選招募信息發(fā)布的方式：1、招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章2、在電視和廣播上發(fā)布招募信息3、在報紙上刊登招募簡章4、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息5、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息6、通過人才市場發(fā)布招募信息7、在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息診斷性測評的主要特點：（1）測評內(nèi)容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的。診斷性測評是為了查找問題的原因，測評過程就像醫(yī)生診斷病情一樣，因此測評內(nèi)容需要調(diào)計得十分精細與深入，任何細節(jié)都不能錯過。另一方面，如果測評目的是了解現(xiàn)狀，則其測評的內(nèi)容就需要十分廣泛了。（2）診斷性測評的過程，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案。（3）測評結(jié)果不公開。其他各種類型的測評，結(jié)果一般都向眾人公開，而診斷性測評的結(jié)果，只供內(nèi)部掌握與參考。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表特征與標志觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，接著提出矯正對策的方案。人員測評的理論基礎(chǔ)：1、人員測評得以實施的原因2、人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段績效考核實施包括哪些內(nèi)容？1、確定考核者2、確定考核周期和考核方法績效面談的目的有哪些？1、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3、以績效改善計劃為目的的績效面談利潤分享計劃的優(yōu)缺點：其優(yōu)點為：1、促使員工更加關(guān)心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標為已任，減少浪費，更努力工作；2、組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。其不足之處：1、很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；2、付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；3、很多員工不了解利潤是怎么計算出來的；4、很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。戰(zhàn)略對薪酬的影響：戰(zhàn)略直接決定薪酬的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的薪酬水平才能吸引到合適組織發(fā)展的人才；其次，只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬政策才能促使組織達成生產(chǎn)經(jīng)營目標；再次，基于戰(zhàn)略的薪酬政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；2、制定培訓(xùn)計劃；3、設(shè)計培訓(xùn)課程；4、培訓(xùn)效課評估培訓(xùn)課設(shè)計的程序：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準備培訓(xùn)教材，選課課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次實施的課程，每一次實施效果的評價要反饋到下一次的設(shè)計，不斷改進。企業(yè)文化維系和傳承常用的媒介有哪些？通常而言，企業(yè)文化維系與傳承的方式可以分為對內(nèi)和對外兩個方面。（一）企業(yè)文化對內(nèi)的維系與傳承（二）企業(yè)文化對外的維系與傳承加強人力資源成本管理的意義？1、合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。2、加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率。3、有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。企業(yè)文化的功能：1、對企業(yè)外環(huán)境的影響2、對企業(yè)經(jīng)營管理的作用人力資源管理面臨挑戰(zhàn)以及發(fā)展趨勢。人力資源管理所面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)：1、經(jīng)濟全球化的沖擊；2、多元文化的融合與沖突；3、信息技術(shù)的全面滲透；4、人才的激列爭奪。人力資源管理的發(fā)展趨勢：1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程；2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃；3、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)；4、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。如何進行人力資源供求關(guān)系的調(diào)節(jié)。1、人力資源供求平衡2、人力資源供不應(yīng)求3、人力資源供大于求職業(yè)適宜性分析一般要從兩個方面進行，一方面要獲取職業(yè)信息，一方面對人的個性進行分析，在這兩個方面相比較的基礎(chǔ)上才能判定人與職業(yè)的適宜性問題。1、獲了職業(yè)信息；2、個性分析。職業(yè)生涯管理的含義：所謖職業(yè)生涯管理主要是指職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。職業(yè)生涯管理可從個人和組織兩個不同的角度進行：從個人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所需從事的職業(yè)、要去的工作組織，在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等來實現(xiàn)。在計劃經(jīng)濟條件下，我國的就業(yè)制度是由國家統(tǒng)一安置的“統(tǒng)包統(tǒng)配”，個人沒有擇業(yè)的自由，沒有決定自己職業(yè)命運的權(quán)利，一個人一經(jīng)分配基本上決定終生，個人在職業(yè)上更多的是依賴組織，談不上真正意義上的自我職業(yè)生涯管理。在市場經(jīng)濟條件下，情況就完全不同了。員工個人真正成為具有自主性的市場主體——自主擇業(yè)、自主流動，自己管理自己的職業(yè)，自己濱握自己的命運。但是，自主擇并不意味著個人可以隨心所欲，組織也同樣有著用人的自主權(quán)，任何一個具體的職業(yè)崗位，都要求從事這一職業(yè)的個人具備特定的條件，并不是任何一個人都能適應(yīng)任何一項職業(yè)的，這就產(chǎn)生了職業(yè)對人的選擇。一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，而個人的時間、精力、能量畢竟是有限的，要使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，就應(yīng)該根據(jù)自身的潛能、興趣、價值觀和需要來選擇適合自身優(yōu)點的職業(yè)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)的價值，這就需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃和設(shè)計，因此，人們越來越重視職業(yè)生涯的管理，越來越看重自己的職業(yè)發(fā)展機會。從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。員工福利的發(fā)展階段：在國際上，員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：早期發(fā)展階段（企業(yè)自我管理時期）、成熟發(fā)展階段（市場經(jīng)營管理時期）和綜合發(fā)展階段（政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期）。1、早期發(fā)展階段。19世紀后半期，產(chǎn)業(yè)工人和資本家之間的矛盾日益加深。工廠里的暴力事件層出不窮，工人罷工事件常常發(fā)生。自從19世紀80年代中期以來，改革雇傭關(guān)系的呼聲越來越高，一些思想開明的企業(yè)家自覺采用了一些員工福利措施，如在公司設(shè)置洗澡堂和餐廳，提供公司自己的醫(yī)療保健服務(wù)，甚至派公司的福利代表到員工家中噓寒問暖，提