現代企業人力資源管理概論年月真題

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1、【單選題】一切企業經濟和管理活動的目標和出發點是提高

收益率型效益

社會型效益

A:

效率型效益

B:

管理型效益

C:

D答:案：A

解析：一般來說，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是

提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說的效益)是

一切企業經濟和管理活動的且標、出發點和歸宿。

2、【單選題】對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印

象在以后較長時期內不容易改變。這是

暈輪效應

投射效應

A:

首因效應

B:

偏見效應

C:

D答:案：C

解析：首因效應，也稱為第一印象效應，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”

最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間也

長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。因此，對人的看法過多地依賴

第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長時期內不易改變，這

就是首因效應的體現。

3、【單選題】人力資源戰略規劃中的短期規劃時間跨度在

5年以上

1～3個月

A:

3～5年

B:

1年左右

C:

D答:案：D

解析：人力資源戰略規劃中的短期規劃時間跨度通常在1年左右。這個時間段內，企業會

針對人力資源需求、供給、缺口以及招聘、培訓、績效管理和激勵措施等方面進行詳細規

劃，以確保企業在未來一年內的人力資源需求得到滿足，并提升現有員工的工作效率和滿

意度。這樣的規劃有助于企業更好地應對短期內的市場變化和業務需求，保持企業的穩定

發展。

4、【單選題】企業在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業平均水平或主要

競爭對手的競爭戰略是

低成本戰略

差異化戰略

A:

高投入戰略

B:

專一化戰略

C:

答D:案：A

解析：低成本戰略是指企業在提供相同的產品或服務時，通過有效途徑降低成本，使企業

的全部成本低于競爭對手的成本，甚至是在同行業中達到最低水平，從而獲取競爭優勢的

一種戰略。

5、【單選題】由信息網絡聯系起來，在其內部進行規范的權力設置和明確的分工協作，并為

實現某種特定目標而建立起來的實體是

崗位

組織

A:

職位分析

B:

職位設計

C:

答D:案：B

解析：“組織”的含義有廣義和狹義之分。廣義上的組織不僅是指一種實體，而且是指一

種活動。一般情況下所說的組織屬于狹義層次，即指由信息網絡聯系起來,在其內部進行

規范的權力設置和明確的分工協作,并為實現某種特定目標而建立起來的實體。

6、【單選題】減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權的團

隊稱為

機械組織

虛擬組織

A:

有機組織

B:

無邊界組織

C:

答D:案：D

解析：無邊界組織是一種減少命令鏈、對控制的跨度不加限制、取消各種職能部門并代之

以授權團隊的組織形式。無邊界組織打破了傳統的組織結構和層級制度，強調團隊合作、

跨部門協作和快速響應。在這種組織形式下，決策權更加分散，團隊成員被賦予更大的自

主權和決策權，能夠快速適應市場變化并做出決策。

7、【單選題】高素質人員相對比較集中，是專業人員和技術人員重要來源的是

員工推薦

大學校園

A:

就業服務機構

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：大學校園作為高素質人員的集中地，是專業人員和技術人員的重要來源。大學不僅

是培養人才的搖籃，也是眾多專業人才和技術人員的聚集地。

8、【單選題】根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程是

錄用人員評估

招聘效率評估

A:

招聘效果評估

B:

招聘成本評估

C:

答D:案：A

解析：錄用人員評估是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。這個過程

是招聘流程中非常關鍵的一環，它確保企業招聘到的人員符合其需求和期望。

9、【單選題】下列不屬于現代意義上職業特性的是

社會性

連續性

A:

系統性

B:

經濟性

C:

答D:案：C

10、【單選題】一個人在職業生涯中主要關心工作中的成長、發展或晉升，這屬于薩珀職業

發展理論的

立業與發展階段

職業探索階段

A:

職業維持階段

B:

職業衰退階段

C:

D:

答案：A

解析：在薩珀的職業發展理論中，立業與發展階段確實關注于個人在職業生涯中的成長、

發展和晉升。這個階段通常發生在個人職業生涯的中期，即大約25歲至44歲之間。在這

一階段，個人已經積累了一定的工作經驗和技能，開始尋求在專業領域內進一步發展自己

的職業生涯。他們可能會尋求更多的挑戰和機會，以擴大自己的能力和知識范圍，提升自

己在組織中的地位和影響力。因此，立業與發展階段是一個關鍵的時期，個人需要認真規

劃自己的職業發展路徑，明確自己的職業目標和方向，并采取積極的行動來實現這些目

標。同時，組織也需要關注員工的職業發展需求，提供必要的培訓和支持，幫助員工實現

職業成長和發展。

11、【單選題】員工培訓既是企業的一種教育活動，又是企業的一種

管理行為

成本支出行為

A:

投資行為

B:

招聘行為

C:

答D:案：C

解析：員工培訓既是企業的一種教育活動，又是企業的一種投資行為。首先，員工培訓是

一種教育活動。通過為員工提供必要的培訓，企業可以提升員工的專業技能、知識水平和

工作能力，從而幫助員工更好地適應工作需求，提高工作效率和質量。這種教育活動有助

于員工個人成長和職業發展，也有助于企業整體績效的提升。其次，員工培訓也是一種投

資行為。企業為員工提供的培訓需要投入大量的時間、金錢和人力資源。然而，這種投資

是有回報的。通過培訓，企業可以提高員工的綜合素質和工作能力，從而提升員工的工作

效率和創造力，為企業創造更多的價值。此外，培訓還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，

降低員工流失率，為企業節省招聘和培訓新員工的成本。因此，員工培訓既是企業的一種

教育活動，旨在提升員工的專業技能和知識水平；又是一種投資行為，旨在通過提高員工

的工作效率和創造力，為企業創造更多的價值。企業應該高度重視員工培訓，制定合理的

培訓計劃，確保培訓的有效性和可持續性。

12、【單選題】對企業的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是

培訓內容設計

培訓需求分析

A:

培訓方法選擇

B:

培訓結果認定

C:

答D:案：B

解析：培訓需求分析在企業的培訓工作中確實至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提

條件。培訓需求分析是一個系統性的過程，用于確定員工在知識、技能和能力方面存在的

差距，以及這些差距如何影響他們的工作績效。這個過程涉及到對員工現有能力的評估，

以及對照企業和崗位的要求來確定所需的培訓內容和方式。

13、【單選題】雙因素理論的創立者是

馬斯洛

弗魯姆

A:

奧德弗

B:

赫茲柏格

C:

答D:案：D

解析：雙因素理論，也被稱為“激勵保健理論”，是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯

格于1959年提出的。該理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因

素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的

不滿，但不會帶來滿意感。赫茨伯格在管理學界具有巨大的聲望，他的雙因素理論是他最

主要的成就之一。此外，他在工作豐富化方面也進行了開創性的研究。他的主要著作包括

《工作的激勵因素》、《工作與人性》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》等。

14、【單選題】企業成熟階段激勵模式的選擇應以

短期激勵為主

培訓激勵為主

A:

股權激勵為主

B:

技術創新激勵為主

C:

答D:案：C

解析：在成熟階段，企業面臨的市場廣度和深度不斷擴展，競爭日益加劇，企業的經營風

險日益增強，知識成為企業持續發展最重要的資源。人力資本的稀缺日益嚴重，企業不僅

依賴于企業家才能，更需要一般性人力資本所包含的知識和技能，激勵模式的設計和完善

需更加重視人力資本因素。因此，此階段的激勵模式應以股權激勵為主。

15、【單選題】目標管理過程中最重要的階段是

有效目標的設置

目標的執行

A:

過程檢查

B:

自我調節

C:

答D:案：A

解析：有效目標的設置是目標管理過程中最重要的階段。目標管理是組織為了實現其整體

目標，通過制定、實施、檢查和評估各個部門和個人的目標來實現整體目標的管理方法。

在目標管理的整個過程中，有效目標的設置是至關重要的。這是因為目標設置不僅為后續

的目標實施、檢查和評估提供了基礎，還直接影響到目標管理的效果。有效目標的設置應

該具有明確性、可衡量性、可達成性、相關性和時效性。這樣的目標不僅能夠指導員工明

確工作方向，還能夠激發員工的工作積極性，提高工作效率。同時，有效目標的設置還需

要與組織的整體目標相一致，確保各個部門和個人的目標能夠共同推動組織整體目標的實

現。因此，有效目標的設置是目標管理過程中最重要的階段。

16、【單選題】力圖實行員工持股，鼓勵員工與企業風險共擔的薪酬戰略屬于

初創期薪酬戰略

成長期薪酬戰略

A:

收縮期薪酬戰略

B:

穩定期薪酬戰略

C:

答D:案：C

解析：力圖實行員工持股，鼓勵員工與企業風險共擔的薪酬戰略，通常被歸類為收縮期薪

酬戰略。收縮期薪酬戰略是在企業面臨經濟困難、市場壓力或其他挑戰，需要縮減成本、

調整經營策略時采用的一種薪酬管理策略。在收縮期，企業可能會通過減少固定薪酬部

分、增加浮動薪酬部分，以及實行員工持股計劃等方式，來降低薪酬成本并激發員工的積

極性和創造性。員工持股計劃作為一種薪酬戰略，旨在將員工的個人利益與企業的整體利

益相結合，使員工成為企業的“主人”，從而鼓勵員工更加積極地參與企業的決策和運

營，與企業共同面對挑戰和風險。這種薪酬戰略體現了企業與員工共同成長的理念，有助

于增強員工的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作滿意度和績效表現。因此，力圖實行員工

持股，鼓勵員工與企業風險共擔的薪酬戰略，符合收縮期薪酬戰略的特點和要求。

17、【單選題】屬于寬帶薪酬優點的是

實現了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風格的形成

A:

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

B:

有利于組織結構扁平化的形成

C:

答D:案：D

18、【單選題】下列何種情況企業可以解除勞動合同

在試用期間，發現員工不符合錄用條件

女工在懷孕、生育和哺乳期間

A:

因工傷殘，因病或非因工傷在規定的醫療期限內的

B:

員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害

C:

D:

答案：A

19、【單選題】下列屬于重置成本的是

管理成術

招聘廣告費用

A:

心理成本

B:

雇員薪酬成本

C:

答D:案：B

解析：招聘廣告費用屬于重置成本。重置成本是指重新購置或構建某項資產所需的成本。

在企業的招聘過程中，招聘廣告費用是為了吸引和招聘新員工而產生的費用，這些費用包

括在各類媒體上發布招聘廣告的費用、招聘活動的組織費用等。這些費用都是為了重新獲

取人力資源而必須支付的，因此可以歸為重置成本的一部分。

20、【單選題】屬于美國人力資源管理模式特點的是

硬性的管理方式

終身雇傭制

A:

合作性勞資關系

B:

注重在職培訓

C:

答D:案：A

解析：硬性的管理方式屬于美國人力資源管理模式特點之一。這種管理方式強調制度化和

規范化，注重明確的工作職責和權力關系，通過制定和執行嚴格的規章制度來確保工作的

順利進行。在美國企業中，這種管理方式通常與高度的個人主義和競爭精神相結合，鼓勵

員工在工作中發揮個人的主動性和創造性，同時也強調對工作結果的評估和獎懲。

21、【多選題】人力資源管理是一個有機系統，其主要構成有

勞動力的配置者

勞動力的使用者

A:

勞動力的調節者

B:

勞動力的擁有者

C:

勞動力的供給者

D:

答E:案：BCE

解析：人力資源管理是一個有機系統，由勞動力的供給者（微觀主體）、勞動力的使用者

（用人單位）和勞動力的調節者（外部環境）所構成。

22、【多選題】根據企業生命周期理論，企業的發展過程可以分為

初創期

成長期

A:

成熟期

B:

衰退期

C:

穩定期

D:

答E:案：ABCD

解析：根據企業生命周期理論，企業的發展過程可以分為初創期、成長期、成熟期和衰退

期。

23、【多選題】常見的職位設計形式有

職位輪換

工作反饋

A:

工作擴大化

B:

工作豐富化

C:

工作再設計

D:

答E:案：ACDE

解析：為了有效地進行職位設計，工作人員必須全面了解工作的當前狀態（可以通過工作

分析），以及該職位在整個組織工作流程中的位置或地位（通過工作流程分析來把握）。

職位設計的形式有很多，下面介紹幾種常見的形式。1.職位輪換；2.工作擴大化；3.工作

豐富化；4.以員工為中心的工作再設計

24、【多選題】企業進行內部選拔時，其主要的優點有

保持組織內部的穩定性

降低員工的流失可能性

A:

提高員工的忠誠度

B:

減少識人用人的失誤

C:

節約招聘費用

D:

答E:案：ABCDE

解析：企業進行內部選拔時，其主要的優點有：1.內部選拔對現有的雇員來說是一種重要

的晉升渠道，得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他們的積極性和績

效都會提高；2.由于現有的雇員在組織已經工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更

有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小；3-提拔內部員工可以提高所有員工對組織

的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠的考慮；4.內部選拔對于組織來說，

不僅可以節約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節約相應的培訓費用。6.減

少識人用人的失誤。

25、【多選題】員工自我的職業生涯管理包括

增強職業敏感性

保持職業熱情

A:

防止技能老化

B:

處理好人際關系

C:

維持個人的工作與家庭的平衡

D:

答E:案：ACE

解析：員工自我的職業生涯管理包括：（一）增強職業敏感性；（二）提高學習能力，防

止技能老化；（三）維持個人的工作與家庭的平衡。

26、【多選題】影響員工激勵效果的個體因素包括

年齡與工齡

個人價值觀

A:

受教育程度

B:

性格特征

C:

收入水平

D:

答E:案：ABCDE

解析：個體因素是指在一個企業內部員工之間的個體差異，而這種差異決定了不同員工需

要強度結構的不同，進而使得企業采取多種的激勵模式。個體因素包括以下幾個方面：1.

收入水平；2.受教育程度；3.年齡與工齡；4.性格特征；5.個人價值觀。

27、【多選題】績效計劃的內容包括

關鍵績效指標

績效溝通內容

A:

績效考評方法

B:

工作目標設定

C:

能力發展計劃

D:

答E:案：ADE

解析：績效計劃的內容：關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定（GS）和能力發展計劃。

28、【多選題】非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為

能為貨幣性薪酬計劃提供補充

能使公司激勵計劃的過渡更加平穩

A:

加強公司的經營目標

B:

C:

認可突出的績效

適用于大多數員工

D:

答E:案：ABCDE

解析：非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為:1、能為貨幣性薪酬計劃提供補

充。2、能使公司激勵計劃的過渡更加平穩。加強公司的經營目標。4、認可突出的績效。

5、適用于大多數員工。

29、【多選題】企業勞動關系的要素包括

主體

客體

A:

內容

B:

形式

C:

特征

D:

答E:案：ABC

解析：企業的勞動關系由3個要素構成：第一，主體。主體是勞動關系的參與人，包括

企業的所有者或其委托代理人、企業的經營者與員工及其工會組織。第二，客體。客體指

主體的勞動權利和勞動義務所共同指向的對象。客體可以是實物，如勞動時間、勞動報

酬、福利保險、福利保障及勞動環境等；也可以是某種行為，如員工對企業有關事宜的參

與等。第三，內容。內容是主體雙方的權利和義務。

30、【多選題】企業組織扁平化發展的原因有

多元化的員工

信息技術的快速發展

A:

人力資源成本上升

B:

應對日趨復雜的環境變化

C:

利益相關者的需要

D:

答E:案：BCD

解析：扁平化是指組織中的管理層次減少，而管理幅度增加。許多國際性大公司正在不斷

地取消中層管理人員，這種扁平化的趨勢在21世紀將進一步發展，主要原因有以下幾點:

第一,應對日趨復雜的環境變化。第二，信息技術的快速發展。第三,人力資源成本上升。

31、【簡答題】簡述制定和實施人力資源戰略規劃的意義。

答案：（1）是企業發展戰略總規劃的核心要件。（2）是組織管理的重要依據。

（3）對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重

要作用。（4）有助于發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展要求，調動員工的積

極性。

32、【簡答題】簡述組織對員工職業生涯管理的流程。

答案：（1）員工自我評估。（2）組織對員工的評估。（3）職業信息的傳遞。

（4）職業咨詢與指導。（5）員工職業發展設計。

33、【簡答題】簡述提高企業文化有效性的基本措施。

答案：（1）從個人愿景到共同愿景。（2）把握方向，塑造整體形象。（3）使命宣

言與使命感。（4）發展核心價值觀，融入組織理念。

34、【簡答題】簡述企業處理勞動爭議糾紛的對策。

答案：（1）強化勞動合同管理，規范勞動用工行為。（2）依法制定內部規章制度。

（3）理順勞動關系，全面深化國有企業改制。

35、【簡答題】簡述網絡招聘的優點。

答案：（1）可以使企業獲得更大規模的求職者儲備庫。（2）對于某些技術性較強的工

作來說，在線招聘能夠獲得的應聘者素質比較高。（3）適應性強，不受時間、地域和

場所等條件的限制。（4）網絡招聘相對來說比較便宜。

36、【論述題】試述績效考評指標確立的基本步驟。

答案：（1）工作分析。（2）工作流程分析。（3）績效特征分析。（4）理論驗

證。（5）要素調查，確定指標。（6）指標的修訂。

37、【論述題】試述企業薪酬決策的主要內容。

答案：（1）薪酬決定標準。它是決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場

狀況等都可能是決定薪酬的依據。（2）薪酬結構的確定。它是指薪酬的各個構成部分

及其比重，即固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬之間的

比重。（3）薪酬制度管理。指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權

程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調

整頻率等。

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