宜昌民康藥業薪酬體系設計辛福全鄒化茹一企業背景介紹：宜昌民康藥業在三峽明珠宜昌市，企業有上百年歷史，是名符其實老字號藥廠。一九五四年由上海費氏（私營）藥廠和原宜昌市“興盛祥”“義安順”“怡安”三家私營藥材號聯合組建成湖北省宜昌民康制藥廠。1994年5月，湖北省宜昌民康制藥廠和新加坡美作私人、新加坡宇宙私人共同出資組建中外合資宜昌民康藥業。

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組織機構：2企業規模：民康藥業占地面積5.6萬平方米，生產性建筑面積3.5萬平方米。企業現有在冊職員1100人，各類專業技術人員350人，占在冊職員人數32.7%。經過近50年發展，企業現可生產片劑、膠囊劑、沖劑、濃縮丸、口服液、合劑及注射劑等十余種中西藥各類制劑和原料藥，內銷和出口產品多達400余種，其中，屬于國家基礎用藥目錄藥品32個，進社會統籌醫療保險目錄產品甲類47個，乙類31個，OTC藥品43個，擁有國家同意文號產品146個。產品暢銷全國和日本、新加坡、馬來西亞、泰國、香港等東南亞很多國家和地域，并遠銷美國、加拿大等歐美國家。“民康”牌中成藥已在中國外贏得較高聲譽。中醫藥產業已被國家經濟和社會發展“十.五”綱要列為關鍵支持產業，企業發展方向完全符合國家產業政策，已逐步得到國家、省、市等各級政府重視和支持。3企業關鍵發展方向完成FDA論證和10個產品國際注冊；實施質量標準現代化，將指紋圖譜質量控制技術、膜提取分離技術、超微粉碎技術、臨界萃取技術、大孔樹脂分離技術逐步應用于中藥生產。重視優勢名牌產品二次開發，切實加大對新產品研究開發，并建立自己中藥材基地，確保中藥質量穩定性。4對應企業組織結構其對應人員設置以下：注：其它人員還有：接待員，高級秘書，秘書，大車司機，小車司機，進出口料代表二薪酬戰略，實際指導思想，標準此次課程設計針對宜昌民康藥業發展戰略，發展階段，發展前景實際構建對應薪酬體系。薪酬戰略：總體上是跟隨戰略，不僅僅依據市場工資水平支付職員工資，而且有目標將職員薪酬和企業使命結合起來，當然部分職位也傾向于領先戰略，關鍵經過工資調整實現，具體在下面有具體說明。最終目標是使薪酬體系發揮以下作用：獎勵職員績效；保持勞動力市場競爭性；維持工資內部公平；融合職員未來工作績效和組織目標；控制薪酬預算；吸引新職員；降低無須要職員流動，使薪酬為企業戰略服務。薪酬設計指導思想：依據企業內部原因（企業發展階段，目標，工作價值，職員相對價值，企業支付能力）和外部原因（勞動力市場，地域工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現：1）內部公平性，薪酬結構和工作設計想協調；2）外部競爭性，平衡即時和戰略性利益，共同負擔目標和責任；3）福利水平和企業發展階段，支付能力協調。薪酬體系構建基礎標準:戰略導向標準。將薪酬作為實現其發展戰略，拓展人力資源瓶頸關鍵杠桿。那些對其事業發展相關鍵價值關鍵或戰略職員，為她們設定相對較高薪酬。公平標準。盡可能依每位職員對其貢獻大小，公平、公正地確定她們薪酬，逐步弱化職員身份差異對薪酬差異影響。使每位職員薪酬和相關單位職員含有可比性。市場標準。以市場水平為參考系確定每位職員薪酬。（4）透明標準。企業將努力使每位職員清楚、前瞻性地了解其工作和薪酬間因果關系。（5）賠償標準。企業將經過薪酬對應調整，以應對職員在工作責任、勞動強度等方面差異。（6）公開并能夠了解。三薪酬設計體系構建1.工作評價（1）確定要素依據該企業所處行業特點和企業現實情況，設計六大關鍵素，14項次要素組成崗位評價體系，對相關職位對企業關鍵性進行分級，具體以下：A資格：（A1學歷A2專業水平A3經驗）定義為基礎技能和能夠滿足職位需要技術技能。B工作層次（B1內部工作層次B2對外工作層次）定義為日常工作上包含口頭和書面匯報工作層次和工作性質C控制范圍（C1財力C2人力）定義為所在企業規模及職位對人力，財力影響程度。D影響力（D1工作作用D2工作影響）定義為對企業決議層影響力和對企業中遠期目標影響E領導能力（E1決議水平E2管理范圍）定義為職位對職員和同事指導能力和范圍。F挑戰性（F1獨立性F2發明性F3工作環境）定義為對職位所要求獨立性，分析能力，發明性。（2）要素對比，依據下表衡量上面確定六個關鍵素14項次要素在企業中關鍵性進行對比衡量，確定對應項目標權重。兩兩比較打勾示意圖及其關鍵左邊原因很關鍵較關鍵相同較關鍵很關鍵極其關鍵右邊原因A資格++++++=++++++OOOOOOOB工作層次OOOOOOOC控制范圍OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF挑戰性B工作層次++++++=++++++OOOOOOOC控制范圍OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF挑戰性C控制范圍++++++=++++++OOOOOOOD影響力OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF挑戰性D影響力++++++=++++++OOOOOOOE領導能力OOOOOOOF挑戰性E領導能力++++++=++++++OOOOOOOF挑戰性A資格++++++=++++++學歷OOOOOOO專業水平學歷OOOOOOO經驗專業水平OOOOOOO經驗B工作層次++++++=++++++內部工作層次OOOOOOO外部工作層次C管轄范圍++++++=++++++財力OOOOOOO人力C1財力收入或資產管理OOOOOOO年預算C2人力管轄職員OOOOOOO直接下屬管轄職員OOOOOOO兼職人員直接下屬OOOOOOO兼職人員D影響力++++++=++++++工作作用OOOOOOO工作影響E領導能力++++++=++++++決議水平OOOOOOO管理范圍F挑戰性++++++=++++++獨立性OOOOOOO發明性獨立性OOOOOOO工作環境發明性OOOOOOO工作環境工作壓力OOOOOOO活動能力確定權重層次分析發（AHP法）。經過對六大要素比較后可用層次分析法確定各原因權重，因為主從原因較多，限于篇幅，我們僅以A資格這一分要素舉例，來計算出決定資格這主原因三份原因（A1學歷A2專業水平A3經驗）權重，如綜合衡量對下表打分，見下表：A資格++++++=++++++學歷OOOOO√O專業水平學歷OOOOOO√經驗專業水平OOOO√OO經驗兩原因相比：=相同關鍵，用1標度+較關鍵，用3標度，如左邊要素比右邊不關鍵，則為1/3，下同；++很關鍵，有5標度+++極其關鍵，用7標度由此我們得到一判定矩陣，見下表：A資格學歷專業水平經驗學歷11/5*1/7*專業水平511/3*經驗731然后對每列元素進行歸一化即用每列元素和分別去除該列元素，得到歸一化判定矩陣以下：0.80.050.100.380.240.230.540.710.68再對所得各行元素分別求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T并除以該行元素個數，可得到一排序向量即權重向量（0.09，0.28，0.63）T由此能夠得到學歷，專業水平，經驗三分原因在資格這一主原因中權重分別為0.09，0.28，0.63其它11項次要素一樣方法，得到下表：崗位評價標準表指標權重等級1級2級3級4級5級A（0.18）資格A1學歷0.090.02246810A2專業水平0.280.05510152025A3經驗0.630.121224364860B（0.14）工作層次B1內部工作層次0.640.08816243240B2外部工作層次0.360.05510152025C（0.12）控制范圍C1財力0.500.06612182430C2人力0.500.06612182430D（0.14）影響力D1工作作用0.600.08816243240D2工作影響0.400.06612182430E（0.18）領導能力E1決議水平0.580.101020304050E2管理范圍0.420.08816243240F（0.24）挑戰性F1獨立性0.180.0448121620F2發明性0.520.131326395265F3工作環境0.300.07714212835注：指標欄各個要素后面數字代表該要素權重，如：A資格(0.18)表示該關鍵素在六大關鍵素占18%；A1學歷(0.09)A2專業水平(0.28)A3(0.63)表示A1,A2,A3這三項次要素在A資格這一關鍵素中占權重分別為：9%，28%，63%。以上14項次要素分級標準參考下表：*職務等級標準表*職務等級分類基礎1級直接接收上級指導,監督,根據上級指示方法,步驟進行單純,固定,反復作業,工作中幾乎不需要任何個人選擇,判定2級接收上級具體指導,監督,根據既定規程,標準,通例開展日常例行,固定業務,工作中必需加以合適選擇判定,方能處理業務3級接收上級通常性指導,監督,參考部分相關原理,標準和既定要求，標準,通例,進行幾乎全全部是固定業務,工作中有很多業務需要自己選擇,判定以后方能處理。偶然會碰到很規事項，經上級做處理關鍵點指示后加以處理4級接收通常指導,監督,參考部分相關原理,標準和進入企業后,從業務活動實踐中所學習到多種理論和既定要求,標準,通例開展日常例行業務,工作中必需自己判定，選擇，交涉情況相當多,對于偶然發生很規事項要根據上級指示靈活處理.5級接收通常指導,監督，參考在大學中所學到相關原理,標準,理論和和業務相關實務知識，處理復雜日常業務。另外，必需憑借高度判定，交涉能力進行事務處理。對于其發生特殊事項，首先要自己尋求處理方法,另首先注意參考上級指示給予處理.宜昌民康藥業關鍵崗位評價結果表：崗位分數（等級）項目（標準）要素權重生產總監財務總監人事總監銷售總監生產經理銷售經理采購主管技術主管領班財會人員質保專員A資格A1學歷2%51051051048484836483634836A2專業水平5%420525525525420425315525315425315A3經驗12%560560560560448560448448336336336B工作層次B1內部工作層次8%540540540432432432432432324324324B2外部工作層次5%315315420525420525420420315210315C控制范圍C1財力6%424530318424424424318318318424324C2人力6%530212530424424424318318318212212D影響力D1工作作用8%540432540540432540432432324324224D2工作影響6%530424530530424424424424318318318E領導能力E1決議水平10%550540550550440440330330330220220E2管理范圍8%540432540540432432324324424216216F挑戰性F1獨立性4%416416520520416416312416312312312F2發明性13%452452339339339339339565339339339F3工作環境7%428428321535321428321331321321321累計（點數）455426443452380417339375308289294由上面崗位評價結果表得到宜昌民康藥業崗位分級表：等級（點數）生產類營銷類技術類財務類人事類五（450-500）生產總監（455）銷售總監（452）四（400-499）銷售經理（417）財務總監（426）人事總監（443）三（350-399）生產經理（380）技術主管（375）二（300-349）采購主管（339）領班（308）一（300以下）質保專員（294）財會人員（289）薪酬調查薪酬調查實施步驟:通常薪酬調查有一個較全方面實施步驟，好處有：一是使整個工作有條不紊進行；二是讓全部參與企業明了何時能完成匯報方便安排填表和薪酬調整工作。通常薪酬調查要兩個月時間：具體以下：內容時間安排1召集調查預備會議或調研宣傳會議一周2問卷設計和寄發一周3填寫問卷二周—三周4問卷搜集和查對數據和數據輸入及處理二周—三周5匯報裝訂一周6召集會議并匯報結果一周1）.調查預備會議或調研宣傳會議;因為薪酬調查特殊性,所以取得參與單位總經理同意和支持是成功前提.最好措施是有一個權威機構提議組織，以確保成功。2）.問卷寄發和搜集;（薪酬調查示例見下頁）問卷通常采取特快專遞形式發送和搜集,其特點是快速安全.當然，假如條件許可應該派專員搜集問卷,這么即可做到快速安全,又可當初當地檢驗數據正確性并立即得到更正.現在信息產業高度發展,多種新型通信手段不停產生,其中電子通信是一個安全有效方法.通常可經過電子郵件來傳輸數據,便于立即地檢驗查對數據.湖北省制藥企業薪酬調查問卷貴企業名稱：企業地址：填寫人姓名：所在崗位：填寫日期：年月日貴企業關鍵產品有：聘用人員數量：（人）其中臨時工：人協議工：人職員流動情況：過去12個月中，職員流入量（人）：臨時工：人日期：協議工：人日期：過去12個月中，職員流出量（人）：臨時工：日期：原因：去向：協議工：日期：原因：去向：工資水平：最近30天，職員領取工資數額：臨時工：協議工：職員對當月工資額是否滿意臨時工：滿意（）通常（）不滿意（）協議工：滿意（）通常（）不滿意（）在過去12個月中，工資是否增加？增加多少？臨時工：是（）否（）增加：協議工：是（）否（）增加：福利情況：職員對福利滿意度怎樣？臨時工：滿意（）通常（）不滿意（）協議工：滿意（）通常（）不滿意（）職員福利內容？臨時工：協議工：工資是否按年度增加？是（）不定時（）工資是否有固定增加率？有（）沒有（）如有，增加率為%工資中有沒有津貼？若有，津貼占多大百分比？臨時工：協議工：你對企業薪酬結構滿意嗎？若不滿意，寫出你期望中薪酬結構及百分比：3.）數據查對;薪酬結構有一定復雜性,填寫輕易錯誤.其數據正確性是整個調查根本,所以對問卷應認真查對.4）.數據處理;通常見計算機進行數據處理,過程圖:5.）計算公式;從參與企業角度來講,最關心是調查后結果,而其中年度性收入是最有意義一項.其計算公式以下:整年總收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月基礎工資+月津貼工資+月獎金年度性收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補助+利潤分紅+雙薪整年固定收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補助+利潤分紅+雙薪整年固定收入=整年總收入-整年獎金-利潤分紅6.）結果匯報;（因為此次課程設計沒進行實地調查，采取中華英才網數據）湖北省醫藥行業不一樣職位工資平均數據：企業中值收入統計數據職位名稱樣本數1/4低中值1/4高質保經理874380769407713578536銷售經理988