第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網址：郵編：100028某國有食品企業薪酬體系項目成功案例紀實——開展崗位價值評估，優化薪酬結構，實現薪酬向核心貢獻的人員傾斜【客戶行業】食品行業【問題類型】薪酬體系【客戶背景】南方某國有糧食企業長期以來在糧食儲存管理、農副產品的銷售及批發、進出口等核心環節扮演著至關重要的角色，對于維護當地糧食安全的穩定具有不可或缺的地位。該企業一直以來受國家撥款支持，專注于國家糧食的保管工作，承擔著政策性糧食儲備的重要職責。在日常運營中，該企業嚴格按照相關規定進行糧食的保管與定期輪換，確保糧食的安全與穩定，同時在經營上的壓力也相對較小。然而，隨著國企改革的不斷深入，該企業也面臨著轉型的挑戰。如今，該企業已逐漸從以糧食儲備為主要任務轉變為以食品開發經營活動為重點的企業。因此，該企業不僅要繼續承擔糧食儲備的重任，還要積極開展各項食品經營開發任務，以適應國企改革的浪潮。這使得企業在保持糧食儲備穩定性的同時，也承擔了一定的經營壓力。在市場化轉型的要求下，該公司員工的能力要求、工作內容和強度也隨之增加，但是收入卻沒有增加，引起內部的不滿。由于目前公司的薪酬是根據職級定的，所以人員無論爭取了多少客戶，開拓多少市場，薪酬都不變，所以大家認為不公平，還不如不干。同時，在大部分員工看來，只要升職了，就會有薪資上漲，所以只能靠熬年限的方式實現漲薪。這些薪酬的問題導致了許多員工的工作積極性下降，逐漸選擇“躺平”甚至離職。對此，該公司領導尋求專業的第三方——華恒智信人力資源咨詢顧問有限公司，希望通過專家團隊的診斷和分析，能夠幫助公司解決薪酬體系設計問題，提高管理水平。【華恒智信分析解讀】華恒智信項目組專家老師抵達項目現場后，對公司開展了多次調研與訪談工作，通過對調研結果及數據的分析，項目組發現目前該公司在薪酬體系方面主要有以下幾個問題。一、薪酬體系與職級緊密關聯，工作貢獻差異未充分體現通過細致的調研與深入的訪談，項目組發現，該公司在薪酬分配方面存在一種現象：薪酬體系與職級緊密相連，不同崗位雖然扮演著各自獨特的責任角色，但只要職級相同，薪資水平便趨于一致。在轉型之前，公司各崗位的工作內容相對固定，大家的工作量大致相當，這種薪酬分配方式尚能維持一定的公平性。然而，隨著公司的戰略轉型，情況發生了顯著變化。如今，公司需要積極投身于食品開發和貿易活動的各個領域，不同崗位的員工在責任大小、付出貢獻等方面必然會有所側重。若仍沿用原有的薪酬體系，即所有崗位按照職級統一劃定薪資，則難以充分體現不同崗位員工的工作價值和貢獻差異，這無疑會嚴重打擊那些承擔重要職責、付出更多努力的員工的工作積極性。二、薪酬結構僵化，浮動薪酬占比偏低，缺乏有效激勵機制經過深入調研，項目組發現該公司的薪酬結構存在顯著的不合理之處，主要表現為固定薪資占比過高，而浮動薪資占比較小。具體來說，員工的固定薪資普遍占到了薪資總額的80%左右，而領導干部的固定薪資更是占據了薪資總額的60%。這種薪酬結構在很大程度上限制了員工薪酬增長的靈活性，使得員工的薪酬水平幾乎不受個人工作表現的影響。更為值得關注的是，即便公司制定了這樣不合理的薪酬結構，但在實際發放時，員工仍然能夠全額獲得薪酬，浮動薪資部分并未發揮應有的獎懲作用。這種現狀導致員工缺乏通過努力工作來提升薪酬的動力，同時也降低了員工對工作的投入度和責任感。過高的固定薪資占比不僅抑制了員工的積極性和動力，也使得公司在薪酬管理方面缺乏足夠的靈活性。而浮動薪酬占比過低則意味著員工無法通過個人努力獲得額外的獎勵，從而影響了員工的工作熱情和創造力。長期以往，這種不合理的薪酬結構必然會對公司的整體績效產生負面影響，不利于公司的長遠發展。三、薪酬體系缺乏激勵性，員工工作動力受挫經過項目組深入細致的調研，發現該公司在轉型后，業務重心主要聚焦于糧食大宗貿易項目與食品開發項目。然而，現行的薪酬體系卻未能有效地激發員工對項目的熱情和動力，缺乏明確的激勵機制成為了制約員工積極性的關鍵因素。在當前的薪酬制度下，員工參與項目的數量與其薪酬水平之間并未形成明顯的正向關聯。這導致了一種現象：無論員工投入了多少努力，參與了多少項目，他們的薪酬水平幾乎保持不變。這樣的薪酬結構，使得員工對于市場化項目的投入積極性逐漸減弱，甚至出現敷衍塞責的態度。團隊中的每個成員都深知，無論他們付出多大的努力，最終獲得的回報并無顯著差異。這種缺乏差異化的薪酬體系，使員工們對項目工作失去了主動性和責任感。他們不再積極尋求創新和改進，而是滿足于現狀，導致項目效率低下，甚至影響了企業的整體轉型進程。【華恒智信解決方案】通過深入的分析和調研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團隊提出了以下三個解決方案，幫助企業優化薪酬激勵體系，激發員工積極性，實現企業經營效益的提高。一、全面開展崗位價值評估，優化薪酬分配，凸顯重點與價值崗位的重要性針對當前該公司薪酬體系過于依賴職級，而未能充分反映不同崗位工作貢獻差異的現狀，華恒智信提出以下建議。首先，該公司應全面開展崗位價值評估工作，對每一個崗位的重要性進行科學、客觀的評價。特別是在公司轉型后，糧食經營貿易活動和食品開發活動成為主營業務，市場崗位和貿易崗位的崗位價值相對凸顯。在崗位價值評估過程中，應充分考慮這些崗位所承擔的責任、所需的技能水平、工作復雜性以及對公司整體業績的貢獻等因素。例如，市場崗位和貿易崗位的員工需要具備敏銳的市場洞察力、高效的溝通協調能力以及豐富的行業經驗，才能有效推動公司的業務發展。其次，基于崗位價值評估結果，建立崗位價值系數體系。例如，貿易崗位的價值系數可設為1.5，風控崗位為1.3，職能崗位為1.1等。通過將不同崗位的價值系數與工資相乘，實現薪酬向重點崗位和價值高的崗位傾斜。這種薪酬分配方式不僅能更準確地反映不同崗位的相對價值，還能有效激勵員工承擔更多職責，提升整體工作效率。二、深化薪酬結構改革，增強薪酬體系靈活性針對當前該公司薪酬結構過于僵化、浮動薪酬占比較低的問題，華恒智信項目組提出了一系列優化措施，旨在深化薪酬結構改革，增強薪酬體系的靈活性，從而實現薪酬分配的公平性與合力效應。對于干部層面，項目組建議將薪酬結構調整為3：7的比例，即固定薪酬占30%，浮動薪酬占70%。這種薪酬結構的設置，旨在強化薪酬與干部工作績效的掛鉤程度，使干部能夠更加關注業務發展和目標實現。同時，為了保障干部的日常收入不降低，浮動薪酬中的40%將作為平時預發放部分，以維持干部的穩定收入。而剩余的30%浮動薪酬，將與干部的考核結果緊密掛鉤，以體現“多勞多得、優績優酬”的原則。對于員工層面，項目組建議根據崗位的不同特點和價值，靈活調整薪酬結構。轉型后的公司，市場貿易崗位的員工通常需要承擔更大的壓力，需要面對外部市場的挑戰，開展投融資等難度較大的工作。因此，在薪酬結構設計上，加大了浮動薪酬的比例，以充分調動員工的積極性和創造力，推動公司業務的快速發展。可以設置為4：6的薪酬結構，即固定薪酬占40%，浮動薪酬占60%。這樣的設置可以激勵員工更加積極地參與市場競爭，提升業務能力和業績水平。而職能崗位的員工，由于其工作相對穩定且對專業技能要求較高，可以設置為6：4的薪酬結構，即固定薪酬占60%，浮動薪酬占40%。這既能保障員工的基本收入，又能通過一定的浮動薪酬激勵其提高工作效率和質量。三、實施項目人員考核，運用積分制精準激勵核心貢獻者針對當前該公司薪酬體系缺乏有效激勵，導致員工工作動力不足的問題，華恒智信提出了一套創新的解決方案——對參與項目的人員進行考核，并通過積分制精準激勵核心貢獻者。具體來說，通過對項目環節的細致拆分，明確每個環節的責任與角色，并為不同角色設定相應的積分標準。這意味著，在項目執行過程中，每位參與人員都能根據自己的工作表現和所承擔的責任大小獲得相應的積分，不僅能夠客觀反映員工的實際貢獻，還能有效避免傳統薪酬體系中的模糊性和主觀性。在實施積分制考核時，將綜合考慮項目數量、項目難度以及項目角色責任等多個維度，為每個環節設定合理的積分范圍。這樣一來，員工在完成一個項目環節的工作后，就可以累積相應的積分。而這些積分將成為衡量員工工作成果和貢獻的重要依據。隨著積分的累積，公司將根據積分高低給予員工相應的激勵。這種激勵方式不僅更加公平、透明，還能有效激發員工的工作熱情和積極性。同時，積分制考核還能幫助公司更好地識別出那些在項目中做出核心貢獻的人員，從而為他們提供更有針對性的激勵措施。【華恒智信總結】在本項目中，隨著公司轉型的深入，原先的薪酬體系已經不適應未來發展要求，并且出現一些問題，比如，薪酬體系與職級緊密關聯，工作貢獻差異未充分體現；薪酬結構僵化，浮動薪酬占比偏低，缺乏有效激勵機制；薪酬體系缺乏激勵性，員工工作動力受挫。對此，華恒智信提出，全面開展崗位價值評估，優化薪酬分配，凸