建立績效考核體系建立績效考核體系執行力是一個企業常常被提到的名字，其實短暫的提升企業執行力不難，如何長期高效的鞏固企業執行力一直才是企業十分關注和疑惑的問題。影響執行力的因素十分復雜，其中一個重要的原因就是企業的績效管理能力不夠或根本沒有進行績效管理造成的。績效管理是企業提升績效水平和執行能力的關鍵環節。我們不應僅將其作為一項管理技術來看待，因為績效管理并不單純是一個技術發現的問題，其本質是要解決組織中人的問題，解決企業執行力的問題。因此，要長期高效的提升企業的執行力，企業有必要重新審核已有的管理制度，全面系統地熟悉和評價執行力與績效管理之間的關系，檢核績效能力的不夠，系統地重構績效管理系統。一、檢核績效管理的定位與要求績效管理是最傳統、最困難的管理工作之一。不少管理者對其感到沮喪和疑惑，其結果往往陷入“為考評而考評〞的怪圈中。造成這種現象的一個重要原因就是績效管理體系本身的目的不明確，績效管理工作缺乏針對性。在進行績效管理制度建設的企業中，我們往往會發現其關注的重點放在指標設定等技術層面上，而很少關注績效制度本身的定位與要求。檢核績效管理的定位與要求，可以使績效制度制定更具有目標性，確保企業的績效管理水平。1、績效管理與企業戰略規劃的關系。在這方面，必需要檢核的是，績效管理制度是否準確把握組織變革趨勢合理地進行了彈性化的制定?是否將企業共同愿景具體轉化為可以量度的總體目標?是否將戰略目標進行層層分解，形成一整套基于績效提升的戰略規劃模塊?2、績效管理與用人機制的關系。在這方面，必需要檢核的是，是否依據既定組織結構和工作制定方案以及職業生涯規劃，編制工作說明書?是否制定任職資格等級標準?是否建立崗位能力測量評價系統?是否形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊?3、績效管理與人員激勵的關系。在這方面，必需要檢核的是，績效是否與薪酬掛鉤?是否有針對性地制定適當的“績效薪酬〞?是否更注重激勵員工的內在薪酬和隱性薪酬?是否形成一整套基于績效考評的戰略薪酬模塊及激勵機制。4、績效管理與人員開發的關系。在這方面，必需要檢核的是，績效管理是否能夠準確識別員工潛在的績效提升空間?哪些是由于自身技能退化或老化造成的績效提升障礙，哪些是因為外部環境變化劇烈而引發的適應性學習能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設滯后或精神動力不夠所帶來的高端績效整合問題?在弄清楚這樣一系列績效狀態及開發必需求的時，要有針對性地制定一系列培訓開發項目，形成一整套基于績效改善的培訓開發模塊。5、績效管理與組織文化的關系。在這方面，必需要檢核的是，績效管理是否能夠進行動態有效地進行績效監控?是否通過指標設定，將組織文化、員工關系和HR系統很好地結合起來?是否形成一整套基于績效整合的員工關系調控體系和精神支撐模塊?二、檢核績效管理的框架和內容績效管理系統的有效性在于其框架及內容的合理性。在制定績效管理制度時，必需要認真討論績效考評的具體細節，以使其與企業的環境相適應。1、檢核績效考評的主體。績效按層次的不同，可分為企業績效、部門績效和個人績效。在制定考評主體時，我們必需要具體地討論是否必需要分級進行考評，是否必需要建立部門績效考評與崗位個人考評相結合的兩級考核制度。這涉及到團隊績效與個人績效的問題。2、檢核考評指標。德魯克曾說過：“目標不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。〞在制定考核指標時，既要從崗位和個人層面對考評指標進行認真仔細地論證，又要從宏觀系統的層面看待企業——部門——個人各項考核指標之間的內在聯系和邏輯。在目標設置和分解的過程中，可以采納“自上而下，自下而上，上下結合〞的工作流程，進行雙向交流，反復溝通。通過制度化的指標設定使員工的注意力放在企業戰略目標的要求上，而非上司個人的要求。3、檢核考評權限。考評權限涉及到誰考核誰的'問題。360度考評還是自上而下的垂直考評?這個問題應視企業的具體考評目標和狀況而定。一般來說，無論誰考評誰，總的原則是要求考評者對被考評者的業績表現，有足夠的時間、能力和資格進行觀察、推斷及客觀評價。4、檢核考評周期。考評時期和周期的選擇也是決定一個組織績效管理有效性的關鍵點。績效考評周期的長短以及時機的把握應與具體的考評目的相適應。如果考評目的主要是用于獎勵，那么周期應盡量與獎勵期限相契合。如果考評目的主要是為了總結完成狀況，改善下一階段的工作，那么考評周期應視不同人員的工作性質和生產經營周期而定。5、檢核考評的反饋機制。績效面談是績效管理最重要的環節。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評價自己的。員工最希望的就是在考評后，上司要告訴我做得不夠是什么，我做了了成績，管理者你也不要給我抹殺。因此，應檢核考評的反饋機制是否制度化和日常化。6、檢核考評結果運用。績效考評的結果應與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應在績效管理制度建立時，調整薪酬制度，設立各種獎勵措施，如績效工資、獎金等。此外，績效考評結果還應與員工的職業升遷、培訓開發、績效改善等掛起鉤來。三、檢核績效管理的配套建設績效管理不是“一個人在戰斗〞。要進行有效的績效考評，光有硬性的技術是行不通的，還必必需有軟的配套的建設，必必需注意營造適宜的組織氛圍。因此，在績效管理系統的建設中，還應檢核企業在軟性環境方面是否支撐著績效管理的實施。具體來說，應在這幾個方面進行檢核：1、企業的管理制度是否符合公開、公正、公開的原則?2、日常管理過程中，是否引導員工從企業、團隊角度去思索和解決有關績效問題?3、是否建立了日常化、制度化的反饋機制，并成為管理者的工作習慣?4、管理者是否與員工能夠以開放性、反思性和引導性的提問方式討論各種績效問題?5、企業是否建立了比較完善的信息反饋網絡和暢通的績效申訴渠道?。注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索建立績效考核體系。績效考核體系的建立績效考核體系的建立通過構建科學合理的績效考核體系，有利于促進員工提升工作積極性和熱情，增加個人和企業業績，進而提升企業競爭能力，促進企業的可持續發展。尤其在競爭日益激烈的市場環境下，各個行業內的企業都必需要構建績效考核體系，提升自身業績，爭取在市場占有一足之地。一、如何構建現代企業績效考核體系考核內容的選取，應當以崗位的工作使命為基礎，結合具體工作內容來確定，主要包括以下兩個原則。(1)符合企業文化和管理理念。績效考核既是企業人力資源管理中的一項重要內容，也是員工行為的向導，規范著員工的工作內容、工作使命、工作態度和工作業績等。企業激勵做什么，員工才能做什么。可見，企業管理中的績效考核內容實際上是企業文化和管理理念的具體體現，必需要與企業文化和管理理念相一致。(2)內容選擇要有側重。一份科學合理的績效考核內容并不意味著包括所有工作內容，只必需要涵蓋崗位的關鍵工作內容，讓員工清楚明白自己的工作使命是什么就可以。因此，考核內容要有側重性。并且，在確定考核內容之前，必需要認真分析它的可行性和典型性。只有真正反映員工績效，對企業經營與發展有利的內容才可以被列入績效考核中。企業必需要以人為本構建新時期的績效考核體系，滿足員工的根本利益以促進企業的全面發展。只有堅持以人為本構建績效考核體系，才能激發員工的積極性、主動性和創造性，提升個人業績和企業業績，促進企業的'發展。構建以人為本的績效考核體系，應以遵循以下幾個原則。(1)考核層次要具有全面性和針對性。要想績效考核內容能夠真正地反映員工的工作績效，并對其做出客觀與公正的評價，企業必需要分層次、科學地建立績效評價指標及評級程序。只有分層次地建立一個具有針對性、全面性和代表性的績效考核體系，才能綜合評價員工行為及其產生的效果對企業發展的影響。(2)考核機制要具有可行性和有效性。企業可以依據自身的發展戰略目標，在各個崗位上建立一個與總體目標相符的崗位發展目標，從而制定一個有效的、可行性高的績效考核制度。不僅能夠使員工充分熟悉到自身工作的重要性，也能夠提升績效考核機制的可實施性。績效考核機制的具體內容包括：第一，在企業內部上下級之間、平級之間、部門之間等建立互評機制，打破部門內部和自上而下的考核慣例。下屬、平級和其他部門的人員也能參加考核工作，有利于企業進行全方位、客觀與公正的績效考核。第二，量化考核，細化到人。明確各個崗位的績效考核指標的標準，使員工熟悉到自身工作的關鍵內容，以及業績應該達到怎樣一種程度。第三，定期總結考核結果。企業中的各個部門應該及時檢查考核狀況，定期總結考核結果，以便對照這一時期的工作業績制定下一階段的工作計劃。(3)創建績效激勵和發展機制。企業要堅持物質刺激與精神獎勵、短期刺激與長期激勵相結合的原則，積極創建績效激勵和發展機制，全面激發員工的工作積極性、主動性和創造性。并為員工提供長遠的發展前途與目標，有利于實現員工的個人價值與理想，激發員工對成功的渴求，最大化地體現以人為本的績效考核體系的作用。(4)堅持特別團隊協助精神考核。要想有效發揮績效考核對公司的促進作用，必必需特別考核員工團隊的協助精神。有利于強化員工與團隊的向心力和凝集力，促進個人利益和整體利益的統一，進而使公司業績得到發展。因此，在績效考核指標中應當增加員工協助精神考核。(5)著重特別績效考核。績效考核作為績效考核體系中的重要內容，企業必必需著重特別其內容，并在考核指標中占有絕大部分的比例，才能夠綜合反映員工的工作活動、工作態度等諸多狀況，以及員工活動產生的效果對企業發展的影響。因此，企業的績效考核應當盡量量化，明確每個工作崗位的具體考核指標，著重特別員工的重點工作內容和企業的核心利益。二、績效管理在企業管理中的重要性通過科學合理的構建績效考核體系，能夠明確企業和個人的績效方向，為其工作指明前進的方向。同時，在績效考核評價環節，通過績效管理能夠對企業部門、團隊和個人的工作成績及其產生的效果，以及對企業績效的影響進行公正與客觀的評價。進而明確相關組織和個人對企業的貢獻，有利于促進個人和企業業績的整體提升。2.優化業務流程，提升管理水平績效管理能夠明確每個工作崗位和工作團隊的績效目標和主要工作內容，避免工作內容和工作職能等發生堆疊現象，提升員工之間、部門之間的團結協作能力，進而優化企業業務流程管理，使員工和組織團隊明確地知道每項工作由誰去做、怎么做，完成之后交給誰等問題。因而，從業務流程方面合計，績效管理能夠促進業務流程的優化，提升企業的整體管理水平。在現代企業管理中，計劃管理是其不可或缺的重要組成部分。然而，許多企業的經營管理活動隨意性很大，不利于企業計劃管理有效性的發揮。績效管理作為計劃管理中的主要內容，能夠有效地彌補這一點。績效管理既是對員工績效的一種評價，也為員工和組織團體提出了明確的工作目標，指明了工作的具體方向。這就必需要企業依據長期的發展戰略目標制定短期發展目標，提出績效考核的具體內容，進而強化對工作的計劃性管理，提升企業管理的有效性。通過績效管理的評價和反饋，企業能夠較為全面地了解一段時期內的企業業績狀況，掌握企業發展中各項經營活動的優劣程度，反映出管理中的不夠之處，進而幫助企業提升自身管理水平。在現代企業中，某些管理者一味地追求業務成績，忽視了自身管理水平對企業發展的影響。以致部門管理者不知道如何制定部門工作計劃、怎樣發揮部門優勢，一定程度上不利于部門業績的提升。而績效管理強調的是計劃管理，能夠有效地指導管理者制定工作計劃，提升管理水平。無論企業實施何種管理手段，主要都是為實現戰略目標而服務，績效管理也不例外。一個成熟的企業通常具