?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷A卷附答案

單選題（共60題）1、以下屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.身體素質B.婚姻狀況C.工作經驗D.性別年齡【答案】A2、關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業人力資源需求滿足應優先考慮外部人力資源供給【答案】D3、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D4、以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是（）。A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經驗預測法【答案】D5、()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟増長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B6、面試的結果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環境B.面試環境C.面試考官D.應聘者【答案】A7、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C8、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C9、（）是制訂好培訓計劃的基本問題。A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A10、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策【答案】C11、一般來說，人員晉升計劃的內容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D12、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C13、對培訓效果進行行為評估的時間應為()。A.課程開始時B.培訓結束三個月或半年以后C.課程結束時D.培訓結束半年或一年以后【答案】B14、滿足成就需要的行為不包括()。A.發現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C15、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A16、()常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。A.標準B.標度C.標記D.標向【答案】B17、()不屬于企業勞動安全衛生保護費用。A.勞動安全衛生培訓費用B.工傷保險費C.勞動安全特殊崗位補貼D.員工健康檢查費用【答案】C18、以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B19、職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】B20、（）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D21、績效考評過程中的（）表現為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B22、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評【答案】C23、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A24、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A25、實行()時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制【答案】B26、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的()的工資報酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B27、（）是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A28、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A29、如果你的理想在現實中受阻，你會（）。A.繼續追求B.放棄理想C.調整目標D.走著瞧【答案】A30、以下關于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現【答案】A31、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D32、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D33、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D34、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B35、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位【答案】A36、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標準體系B.建立完善的數據處理系統C.對考評者進行適當的培訓D.建立嚴謹的工作記錄制度【答案】B37、()的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.崗位分類【答案】B38、()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權平均法D.中位數法【答案】B39、由于著名品牌食品企業弄虛作假，被媒體連續曝光，你會（）。A.不再相信食品是安全的B.吃東西時，總是感覺不放心C.不把這當回事兒D.不再吃這家企業的食品【答案】A40、薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用相關數據統計軟件進行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關關系分析D.分數分析【答案】D41、企業戰略的實質是實現外部環境.（）和戰略目標三者之前的動態平衡。A.企業實力B.管理水平C.經營環境D.市場環境【答案】A42、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，以產品為中心設立事業部的大型跨國公司，宜采用()組織結構模式。A.事業部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體【答案】D43、一次你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客。這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你會（）。A.告訴妻子（丈夫），自己并沒有請他來做家里B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說話C.耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C44、用于獎勵的考評應重點考評（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態度【答案】C45、不屬于企業組織信息收集方法的是（）。A.調查研究法B.檔案記錄法C.日記調查法D.媒體采訪法【答案】D46、（）是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.薪酬B.工資C.福利D.獎金【答案】A47、（）方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A48、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D49、以下不屬于人力資源需求預測內容的是（）。A.現實人力資源預測B.未來人力資源需求預測C.現實人力資源存量預測D.未來流失人力資源預測分析【答案】C50、()是組織設計的最基本的原則。A.專業分工與協作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B51、（）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A52、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.期望B.方差C.標準差D.標準離差率【答案】C53、制定工資指導線時，應對經濟形勢進行分析，具體內容不包括（）。A.本地區上一年度的經濟增長情況B.國家宏觀經濟形勢C.本地區本年度企業工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C54、下列選項中，屬于狹義的人力資源規劃的是（）。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D55、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B56、企業實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才【答案】A57、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B58、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D59、(）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。A.專項協議B.勞動關系C.勞動協議D.勞動合同【答案】D60、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C多選題（共45題）1、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業經濟效益D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC2、工資總額的準確統計是衡量和計算()的重要依據。A.員工的購買力B.員工生活水平C.社會保險金D.經濟補償金E.員工離退休金【答案】BCD3、為營造勞動安全衛生制度環境，企業應當()A.獎懲分明B.優化企業勞動組織C.嚴格執行各項勞動安全衛生規程D.完善勞動場所設計E.建立健全勞動安全衛生管理制度【答案】AC4、在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（）。A.相關度B.信度C.區分度D.重合度E.可行性【答案】ABC5、路徑-目標理論認為的領導行為主要包括()。A.反饋型B.指導型C.支持型D.參與型E.成就導向型【答案】BCD6、失業類型分為()。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業E.階段性失業【答案】ABCD7、員工素質測評中，能力測試一般包括()。A.創造力測試B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC8、()等說法，體現了團結互助要求。A.一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B.同舟共濟，榮辱與共C.兩肋插刀，在所不辭D.贈人玫瑰，手留余香【答案】ABD9、狹義的人力資源規劃包括人員（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC10、以下關于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據C.能夠分出職務的高低、職位的優劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業生涯規劃E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD11、()是背景調查的內容。A.應聘者的教育狀況B.應聘者的工作經歷C.應聘者的個人品質D.應聘者的工作能力E.應聘者的個人生活【答案】ABC12、企業價值觀是企業人員共同生活的（）。A.價值取向B.文化定勢C.心理趨向D.表層意識【答案】AC13、面試的實施階段包括（）。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段E.結束階段【答案】ABCD14、現代化的人力資源管理在企業中的主要作用是()。A.成為企業發展的內在動力B.促進企業社會化C.能使企業贏得人才制高點D.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲的工作【答案】AC15、培訓前效果評估的內容包括（）。A.培訓環境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓計劃可行性評估D.培訓對象知識和工作態度評估E.培訓對象工作成效及行為評估【答案】BCD16、在制定勞動力市場工資指導價位時，應注意（）。A.堅持工資幅度標準B.定期公開發布C.堅持企業利益最大化D.堅持實事求是E.堅持市場取向【答案】D17、以下關于勞動法的基本原則與調整勞動關系具體規定的說法，正確的有（）。A.前者的明確性高于后者B.前者的穩定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋事實狀態小于后者E.前者所覆蓋事實狀態大于后者【答案】BC18、培訓效果評估的指標包括()。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率【答案】ABCD19、（）是根據崗位工作性質，對崗位進行的橫向分類。A.崗等B.職系C.職組D.崗級E.職門【答案】BC20、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者【答案】ABCD21、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。A.區域薪酬調查B.商業性薪酬調查C.公眾薪酬調查D.專業性薪酬調查E.政府薪酬調查【答案】BD22、采用總體評價法對企業績效管理系統進行評價時，應從（）內容入手進行調查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結構分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析【答案】ABC23、人員培訓開發計劃的具體內容有()。A.培訓的內容B.受訓人員的資格C.培訓的目標D.培訓費用的預算E.受訓人員的數量【答案】ACD24、建立企業年金，需要滿足下列（）條件。A.依法參加基本養老保險并履行繳費義務B.具有相應的經濟負擔能力C.具有一定的企業支付能力D.依法參加基本醫療保險并履行繳費義務E.已建立集體協商機制【答案】AB25、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業文化C.企業總產值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD26、外部培訓資源的開發途徑包括（）。A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業的專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網絡上尋找并聯系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】ABCD27、關于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區分行為的重要性D.費時費力E.注重行為過程的結果【答案】CD28、人力資源規劃的內容包括()。A.人員規劃B.制度規劃C.戰略規劃D.薪酬規劃E.部門規劃【答案】ABC29、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業文化C.企業總產值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD30、(2016年5月)美國洛克希德公司認為，影響管理幅度的變量包括()。A.職能的相似性B.指導與控制的工作量C.地區的臨近性D.協調和計劃的工作量E.職能的復雜性【答案】ABCD31、勞動法律事實可以分為()。A.勞動法律關系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關系E.勞動法律事件【答案】C32、績效評價結果可作為（）的決策依據。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓與開發D.員工薪酬調整E.員工晉升與調配【答案】BCD33、管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協作配合C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題D.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感E.溝通應及時，特別是在出現問題后應當及時溝通【答案】BCD34、市場營銷的定價策略的方法包括()A.成本導向定價法B.利潤導向定價法C.需求導向定價法D.供給導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC35、員工素質測評指導語的內容應包括()A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密、處理和反饋【答案】ABD36、設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括()。A.操作簡單易于實施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學員要求E.充分考慮培訓評估的可行性【答案】ABC37、屬于選擇關鍵績效指標的原則的是（）。A.整體性B.增值性C.可測性D.特殊性E.關聯性【答案】ABC38、解決勞動爭議應當根據事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。A.及時B.效率C.著重調解D.公正E.合法【答案】ACD39、企業為贏得經營戰略上的先機，要占領的制高點包括()。A.人才制高點B.組織制高點C.技術制高點D.成本制高點E.市場制高點【答案】AC40、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后繼效應B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD41、對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。A.創造性B.創新能力C.責任意識D.學習成長E.溝通協調能力【答案】ACD42、勞動關系法包括()。A.職工民主管理法B.集體合同法C.勞動爭議處理法D.勞動合同法E.用人單位內部勞動規則制定法【答案】ABCD43、在組織結構設計時，要分析組織結構的影響因素，包括()。A.企業環境B.企業規模C.產品生產結構D.信息溝通E.企業戰略目標【答案】ABD44、企業薪酬管理應遵循()。A.對內具有公平性原則B.對成本具有控制性原則C.對外具有競爭力原則D.對員工具有激勵性原則E.體現勞動差別的原則【答案】ABCD45、管理人員在職培訓開發的主要方法有（）。A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD大題（共18題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。二、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。【答案】利用訪談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。三、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規范等。四、H公司是一家以生產電子產品為主的民營企業，隨著行業的發展，企業之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創新、提高工作效率的重要性。經調查，企業目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。現在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業、地區進行薪酬調查。(2)對企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業勞動力供求關系。(4)了解企業戰略。(5)了解企業價值觀。(6)了解企業的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產經營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。五、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；六、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。七、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分八、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。九、2011年9月，A研究所根據人才培養和事業發展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協議書，該協議書規定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據我國勞動法律法規，對本案做出全面評析。【答案】《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協議書，同時協議書規定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續，協議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。一十、YJ集團為一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十一、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。【答案】利用訪談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。一十二、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）一十三、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯系傷亡員工家屬。(5)聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。一十四、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分一十五、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優點？（2）您對完善該企業的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業薪酬獎金分配制度的主要優勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理，同時在企業內部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。（2）對完善該企業薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時根據企業的薪酬政策，調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優化績效考評體系，保證績效結果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關鍵環節，員工針對薪酬的不滿應該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。股權和期權激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結合起來，促進員工改進工作方法，提高管理效率，提高組織業績。一十六、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考