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文檔簡介

第第頁勞務派遣醫療期案例分析勞務派遣醫療期案例分析

2022年11月21日，鐘某與上海某勞務派遣公司簽訂了為期一年的勞動合同，期限至2022年11月20日止，并商定將鐘某派遣至某外資機構上海代表處工作，勞動酬勞由代表處徑直支付給鐘某，代表處與鐘某商定其每月工資為12000元。2022年11月12日，鐘某通過電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術，代表處回復同意其治病，并于次日派人前往醫院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫生建議需繼續休息三周。2022年11月18日，代表處向勞務派遣公司發出《派遣員工退回通知書》，稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務派遣公司，不再續用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中”，同時還稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形。2022年11月20日，勞務派遣公司出具《退工證明》，終止了與鐘某的勞動關系。因勞務派遣公司書寫地址涌現錯誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認為自己尚處于醫療期內，勞務派遣公司屬于違法終止合同，于是提起勞動爭議仲裁，要求勞務派遣公司支付違法終止勞動合同的賠償金。對此，你怎么看？

案例解析

這是一起典型的勞務派遣合同糾紛案，本案涉及勞務派遣公司、用工單位和勞動者三方，主要的爭議焦點在于“勞動者醫療期的舉證責任，合同到期涌現順延情形，違法終止合同的法律后果”等問題。

本案中，鐘某的勞動合同于2022年11月20日期滿，而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間，是否屬于在“規定的醫療期內”呢？我們認為，代表處雖然告知勞務派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中”這一事實，但同時又稱鐘某不存在“在規定的醫療期內”的情形，因此沒有證據證明勞務派遣公司在終止合同時知曉鐘某是處于醫療期內，雙方勞動合同到期，勞務派遣公司終止勞動合同并無不妥。事實上，涌現勞動者尚在生病治療過程中的情形，是否屬于醫療期屆滿，能否解除或終止勞動合同，不應當由勞動者來承受舉證責任，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的說明》之規定，解除勞動合同的舉證責任在用人單位。用人單位應當來舉證勞動者存在超過規定的醫療期情形可以解除或終止合同。另外，勞務派遣公司不能由于代表處稱“鐘某”不存在“在規定的醫療期內”的情形，而未盡審核義務就草率地終止鐘某的勞動合同。用人單位未能證明勞動者已經請過病假，超過“規定的醫療期”的，就不得以其醫療期滿而解除或終止勞動合同。用人單位舉證不能，應承受不利的法律后果。因此，仲裁應認定勞務

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