2024年下半年自考00147人力資源管理練習試題一、單項選擇題1、美國學者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是A.成長需要B.關系需要C.生存需要D.自我實現需要2、提出保健一激勵雙因素理論的學者是A.馬斯洛B.亞當斯C.斯金納D.赫茲伯格3、功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中T指的是A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息4、人力資源規劃中強調人力資源管理不僅為企業服務，而且要促進員工發展的原則是A.系統性原則B.動態性原則C.共同發展原則D.科學預測原則5、下列選項中屬于行政職業能力傾向測驗內容的是A.人際溝通B.判斷推理C.組織協調D.人格類型6、某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合被稱為A.職級B.職業C.職務D.職位7、耗時較多，成本較高的工作分析方法是A.面談法B.問卷法C.參與法D.日志法8、人性假設理論中，提出“經濟人”假設的學者是A.梅奧B.薛恩C.莫爾斯D.麥格雷戈9、人力資源預測方法中，回歸分析法的特點是A.定性分析B.專家分析C.經驗分析D.定量分析10、人員選拔初選階段的主要負責部門是A.用人部門B.人力資源部門C.上級主管部門D.行政管理部門11、針對受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發的一種職業生涯發展途徑是A.橫向職業途徑B.縱向職業途徑C.網狀職業途徑D.多階梯職業途徑12、考察員工受訓后所掌握的知識技能對實際工作影響的評估層次是A.結果層B.學習層C.行為層D.反應層13、實現薪酬內在公平的關鍵是A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.工作環境14、適宜對應聘者的性格做測評的方法是A.智力測驗B.成就測驗C.評價中心D.卡特爾16因素測驗15、適合招募高級管理人才的招募渠道是A.校園招募B.廣告招募C.網絡招募D.獵頭公司16、現代組織績效管理過程中，組織戰略起到的主要作用之一是A.系統管理B.程序管理C.價值導向D.標準化管理17、工作分析的直接結果形式是A.工作內容B.工作職責C.工作描述D.工作設計18、了解受訓者對培訓內容掌握程度的培訓效果評估層次是A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層19、薪酬構成中股票期權屬于A.福利薪酬B.基本薪酬C.長期激勵薪酬D.短期激勵薪酬20、一定范圍內所有人員的總和被稱為A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.勞動力資源21、通過工作調動增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力，在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業發展途徑是A.橫向職業途徑B.縱向職業途徑C.網狀職業途徑D.多階梯職業途徑22、招聘中強調對報考人員從品德、知識、能力等方面進行考察的原則是A.公開原則B.全面原則C.效率原則D.守法原則23、心理測驗類別中的智力測驗屬于A.認知測驗B.投射測驗C.人格測驗D.自陳測驗24、被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的美國學者是A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈25、某公司在年底進行年度個人績效考核時，部門主管老劉僅僅依據小李11月和12月的業績來評定等級，而忽略了1月至10月的業績，該現象屬于績效考核的A.首因效應B.優先效應C.近因效應D.替代效應二、多項選擇題26、在招聘過程中，人力資源管理部門承擔的工作職責有A.提出招聘計劃B.審核招聘計劃C.招聘信息發布D.錄用人員通知E.應聘者資格審查27、直接經濟薪酬包括A.基本工資B.績效工資C.職位消費D.股票期權E.帶薪休假28、工作擴大化的優點有A.減少任務間的等待時間B.提高組織的靈活性C.減少對支援人員的需要D.改善工作的單調性E.滿足員工多層次的需要29、運用頭腦風暴法應遵循的原則有A.以量求質B.異想天開C.鼓勵綜合D.制訂規則E.禁止批評和評論30、下列選項屬于人格測驗的有A.成就測驗B.態度測驗C.興趣測驗D.能力測驗E.品德測驗三、簡答題31、簡述影響薪酬水平的微觀因素。___________32、簡述員工單項培訓計劃的基本內容。_____________________33、簡述人力資源管理的作用。_____________34、簡述能力傾向的含義及其與才能的區別。_____________________35、簡述員工精神激勵的一般方法。______________四、論述題36、試述工作分析的作用。______________五、分析說明題37、背景資料：王某是某公司銷售部門的主管，年終績效考核后，員工小張的業績一般。按照公司規定，王某要和小張進行一次面對面的績效反饋。最近王某一直比較忙，一天下午偶然遇見小張，說:“小張，現在有時間嗎?”小張非常緊張地說:“什么事，領導?”王萊說:“想和你簡單談談，關于你年終績效考核的事情。我一會還有重要的會議。”小張膽戰心驚地坐在了王某的辦公桌對面。王某一開口就說:“小張，你今年的銷售業績怎么這么差呀?是不是經常回家做飯、哄孩子了?”“你看，新來的小馬、小李都比你銷售業績好。”“我一直很看好你，但你也太讓我失望了。”……王某一直喋喋不休地說著，越說越激動，完全不顧小張委屈的樣子。小張想解釋一下，但實在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘，一邊往外走，一邊說:“我現在去開會，你回去好好想想問題出在哪里?并制定一個目標計劃……”。小張啞口無言地愣在了那里，然后，氣憤地離開了王某的辦公室。問題：第1題、請結合材料分析管理者王某與員工小張進行績效反饋時存在的問題。____________第2題、管理者應如何有效進行績效反饋面談?________________六、案例分析題38、SK公司發展中的困境SK公司是國內某著名重工集團公司的生產基地和銷售基地。公司2011年成立，2014年的銷售就達到20多億，2016年銷售70多億。公司的快速發展說明公司發展戰略定位清晰，研發投入的產出效率較高，銷售渠道選擇準確。但由于公司在快速發展期過于關注研發人員、生產人員和銷售人員的引進，客觀上忽視了客戶服務人員和售后技術服務人員的招聘，導致在客戶服務和售后技術服務方面的投訴不斷增加。總裁辦公會認為事情性質嚴重，必須馬上解決，并讓人力資源部總經理王華一周內拿出方案。王華迅速組織部門相關人員進行公司情況調查和市場調查。調查信息匯總后，王華發現：公司目前需要客戶服務人員和售后技術服務人員約200人,而人才市場提供的信息表明，市場招聘大約能夠招聘50人左右。如果在公司內部安排部分員工轉崗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王華很清楚，導致目前困境的主要問題是，在2014年做人力資源規劃時，對人力資源的需求預測和供給預測沒有重視，另外與生產部門和銷售部門的溝通也不及時。王華決定要盡快采取有效措施解決眼前難題，同時還要有一個面向未來的計劃。問題：第1題、人力資源供不應求時應采取哪些措施?_____________________________第2題、請你就SK公司未來發展避免類似困境再次出現提出建議。__________________________

參考答案一、單項選擇題1、B2、D3、C4、C5、B6、D7、A8、D9、D10、B11、D12、C13、B14、D15、D16、C17、C18、B19、C20、A21、A22、B23、A24、C25、C二、多項選擇題26、BCDE27、ABCD28、ABCD29、ABCE30、BCE三、簡答題31、(1)企業經營效益;(2)企業薪酬政策及價值觀;(3)企業規模和發展階段;(4)員工異質性(員工情況);(5)勞資雙方的談判;(6)心理因素。32、(1)培訓什么。(2)培訓誰。(3)何時培訓。(4)在哪里培訓。(5)誰來培訓。(6)怎樣培訓。33、(1)協助組織達成目標。(2)充分發揮組織中全體員工的技術和能力。(3)為組織招聘和培訓合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度得到提高。(5)使員工的自我實現感得到提高。(6)就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。34、(1)能力傾向是一種潛在的素質，是經過適當的培訓或被置于適當的環境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經具備的現實條件。(2)能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。才能是經過學習訓練而實際具備的能力，(3)能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能;才能是事業成功的現實條件，而能力傾向是事業成功的可能條件。35、(1)目標激勵;(2)情感激勵;(3)考核激勵;(4)尊重激勵;(5)關懷激勵;(6)表揚獎勵。四、論述題36、(1)工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規劃的重要條件和基礎。(2)工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據。(3)工作分析是組織開展員工培訓與開發的必要條件。(4)工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據。(5)工作分析為企業制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。(6)工作分析為員工提供職業咨詢和職業指導。五、分析說明題37、1、績效反饋存在的問題：①王某績效反饋面談重點放在了批評上，而沒有放在問題的解決上。②王某績效反饋面談批評過多，沒有事先給予小張充分的肯定。③王某績效反饋面談時“一言堂”，沒有達到雙方共同參與溝通的效果。④王某績效反饋面談沒有提出建設性的意見，不利于小張更好地完成績效目標。2、管理者有效進行績效反饋面談的做法：①確